Bài viết: 'Sự khác biệt và phân biệt giữa Điều động, Phái cử, Ủy nhiệm, Thầu, Thầu giả và Cung cấp lao động'

Không chỉ giới hạn ở các công ty IT hay dự án liên quan đến IT, thực tế về nhân sự và lao động trong các doanh nghiệp thường gặp phải những vấn đề pháp lý phức tạp. Đặc biệt, những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động, vì trực tiếp liên quan đến bảo vệ quyền lợi của người lao động, thường dễ dẫn đến những tranh chấp nghiêm trọng. Trong những vấn đề liên quan đến điều này, những vấn đề phức tạp thường xảy ra khi sử dụng lao động thông qua một bên trung gian, như việc điều động hoặc phái cử, trong một mối quan hệ ba bên. Điều này cũng bao gồm việc sử dụng lao động dựa trên hợp đồng thầu hoặc hợp đồng ủy quyền. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp trong mối quan hệ ba bên với sự can thiệp của một bên trung gian, có những trường hợp lo ngại rằng nó có thể trở thành một kinh doanh nhân sự bất hợp pháp như việc giả mạo hợp đồng thầu hoặc cung cấp lao động.

Bài viết này sắp xếp các phương pháp sử dụng nhân sự như điều động, phái cử, ủy quyền và thầu, những điều thường mơ hồ trong thực tế của bộ phận nhân sự. Ngoài ra, chúng tôi cũng giải thích các điểm cần lưu ý để những phương pháp này không trở thành cách làm bất hợp pháp như giả mạo hợp đồng thầu hoặc cung cấp lao động.

Các công ty IT và kinh doanh IT đang đối mặt với nhiều vấn đề pháp lý về nhân sự và lao động

Văn phòng luật sư Monolith của chúng tôi cung cấp hai loại dịch vụ pháp lý IT chính cho các doanh nghiệp. Một là hỗ trợ từ góc độ pháp lý cho các công ty IT tiên tiến và kinh doanh IT, nơi mà khía cạnh “bảo vệ” của pháp luật thường bị thiếu sót. Và một là cung cấp hỗ trợ pháp lý tinh tế đặc biệt trong lĩnh vực “IT”, một lĩnh vực thường bị thiếu sót trong công việc pháp lý doanh nghiệp thông thường trước đây. Loại dịch vụ sau đây dành cho tất cả các doanh nghiệp thông thường, bất kể họ là công ty IT hay không (vì trong thời đại hiện đại, không thể tránh khỏi IT).

Trong các hoạt động dựa trên hai trụ cột là “IT” và “Pháp luật”, các vấn đề pháp lý liên quan đến việc điều động và cử nhân viên tạm thời là một lĩnh vực quan trọng. Mặc dù những vấn đề này có vẻ không liên quan đến IT, nhưng khi xem xét tình hình của ngành công nghiệp IT ngày nay, đây là một lĩnh vực dễ xảy ra vấn đề.

Một trong những lý do khiến việc sử dụng nhân lực trong ngành công nghiệp IT nói chung, hoặc những kỹ sư công nghệ thông tin, trở nên phức tạp với sự can thiệp của các bên trung gian như việc điều động và cử nhân viên tạm thời, là do nhiều dự án dựa trên dự án. Các dự án IT thường tiêu tốn nhiều ngân sách và nhân lực trong một khoảng thời gian nhất định, có thể trở thành một thị trường tiềm năng cho các công ty cung cấp dịch vụ dựa trên nhân lực. Dưới đây là một bài viết giải thích về nghĩa vụ toàn diện trong việc quản lý dự án dựa trên đặc điểm của các dự án IT.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Điểm chung của nhiều công việc dựa trên dự án là cần phải hướng tới mục tiêu chung của việc hoàn thành dự án trong một khoảng thời gian và ngân sách giới hạn, trong khi huy động sức mạnh của nhiều nhân viên. Trong các công ty IT và kinh doanh IT, việc làm thế nào để sử dụng nhân lực một cách hợp pháp trở thành một vấn đề quan trọng, và đây cũng là lý do cho điều này.

Các loại hình sử dụng nhân sự thông qua trung gian và sự khác biệt

Sử dụng nhân sự kỹ sư IT có thể trở thành một thị trường tiềm năng cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực nhân sự như cung cấp nhân sự và giới thiệu nhân sự. Hơn nữa, như chúng ta đã biết, nhiều công ty IT đang mở rộng kinh doanh của mình thông qua hợp đồng SES, trong đó họ cử nhân viên đến làm việc tại công ty của khách hàng.

Các phương pháp sử dụng nhân sự thông qua trung gian phổ biến bao gồm các phương pháp như điều động, cung cấp nhân sự, ủy quyền và thầu.

Điều động là gì?

Điều động có thể được định nghĩa là việc một người làm việc cho một công ty nhất định và vẫn là nhân viên của công ty đó, nhưng trở thành nhân viên của một công ty khác và làm việc cho công ty đó. Sự khác biệt so với việc chuyển công tác đơn thuần không chỉ là việc thay đổi địa điểm và nội dung công việc, mà còn là việc thay đổi người ra lệnh và chỉ huy. Tuy nhiên, điều động không phải là việc tạo ra một mối quan hệ lao động kép giữa nơi điều động và nơi nhận, và mối quan hệ lao động ban đầu không bị mất, nên nó được phân biệt với việc “chuyển việc” trong điểm này.

Không chỉ đối với các công ty IT và doanh nghiệp IT, điều động thường được sử dụng như một phương pháp để mục đích như trao đổi nhân sự giữa các công ty trong cùng một nhóm, điều chỉnh việc làm, và đảm bảo cơ hội đào tạo và huấn luyện.

Cung cấp nhân sự là gì?

Ngoài ra, có những người có thể tự hỏi làm thế nào mà điều động khác với việc cung cấp nhân sự dựa trên định nghĩa của điều động ở trên. Về điểm này, có một định nghĩa trong pháp luật (phần gạch chân và in đậm là những phần mà tác giả đã thêm vào).

Luật cung cấp nhân sự Điều 2 (Ý nghĩa của các thuật ngữ)

Trong luật này, ý nghĩa của các thuật ngữ được liệt kê dưới đây được xác định theo quy định trong mỗi mục.

Một Cung cấp nhân sự Tự thuê người lao động, dưới mối quan hệ thuê mướn, và theo sự chỉ huy và ra lệnh của người khác, để người lao động tham gia vào công việc cho người khác, không bao gồm việc người khác thuê người lao động từ người khác.

Nói cách khác, cả điều động và cung cấp nhân sự đều dựa trên việc một mối quan hệ lao động đã được thiết lập từ trước, và một mối quan hệ chỉ huy và ra lệnh mới được thiết lập, và nguồn lực lao động được cung cấp ở đó. Tuy nhiên, trong trường hợp cung cấp nhân sự, có một quy định rằng “không bao gồm việc thuê người lao động từ người khác”, điều này là một sự khác biệt lớn. Nói cách khác, sự khác biệt với điều động là việc không có mối quan hệ lao động được thiết lập giữa người lao động và nơi cung cấp nhân sự. Trong trường hợp điều động, một hợp đồng lao động được ký kết giữa nơi nhận điều động và người lao động, và một hợp đồng lao động được ký kết kép, vì vậy điều này phân biệt giữa cung cấp nhân sự và điều động.

Ủy quyền và thầu là gì?

Ủy quyền và thầu không nhất thiết phải liên quan đến việc thuê người lao động của một công ty, khác với việc điều động và cung cấp nhân sự. Ví dụ, khi một chủ doanh nghiệp cá nhân như một freelancer làm việc tại công ty của một khách hàng, hợp đồng thường được ký kết dưới hình thức ủy quyền hoặc thầu. Tuy nhiên, khi một công ty thuê một kỹ sư IT và ký kết một hợp đồng ủy quyền hoặc thầu với một công ty khác, và cử kỹ sư mà họ thuê để làm việc tại hiện trường, sự khác biệt giữa điều động và cung cấp nhân sự trở nên khó hiểu.

Ngoài ra, việc so sánh giữa hợp đồng ủy quyền và hợp đồng thầu, cũng như nội dung của chúng, được giải thích chi tiết trong bài viết dưới đây.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Có nhiều sự khác biệt giữa hợp đồng ủy quyền, trong đó người được ủy quyền có trách nhiệm chú ý đối với việc thực hiện công việc được ủy quyền, và hợp đồng thầu, trong đó kết quả “hoàn thành công việc” được coi trọng. Tuy nhiên, nếu nói về sự khác biệt giữa ủy quyền và cung cấp nhân sự, điểm chung là không có mối quan hệ lao động được thiết lập giữa khách hàng (thông thường là người dùng trong trường hợp phát triển hệ thống, v.v.) và người lao động, và không có mối quan hệ chỉ huy và ra lệnh được thiết lập. Nói một cách đơn giản, khách hàng không phải là người thuê kỹ sư, không phải là người quản lý của kỹ sư đó, mà chỉ là người đặt hàng công việc cho công ty.

Khi cử nhân sự đến làm việc tại hiện trường dựa trên hợp đồng ủy quyền hoặc hợp đồng thầu, điều quan trọng là phải giữ cho kỹ sư tại hiện trường “làm việc cho công việc mà công ty của họ đã nhận”. Ngay cả khi cần phải hợp tác chặt chẽ với người quản lý tại hiện trường vì công việc, nếu một mối quan hệ chỉ huy và ra lệnh trực tiếp được thiết lập, có nghĩa là bạn phải thuê theo luật pháp. Điều này quan trọng để tránh rơi vào việc sử dụng nhân sự bất hợp pháp như thầu giả.

Ngoài ra, cái gọi là “hợp đồng SES” là một loại hợp đồng ủy quyền. Do đó, điểm cần hiểu về bản chất của hợp đồng SES là

• “Hoàn thành công việc” không phải là một nghĩa vụ được đặt ra (khác với hợp đồng thầu)
• Không có mối quan hệ chỉ huy và ra lệnh được hình thành giữa người quản lý tại hiện trường (khác với cung cấp nhân sự)

Có thể nói như vậy.

Về khái niệm “hoàn thành công việc”, điều đặc trưng cho hợp đồng thầu, bài viết dưới đây cung cấp một giải thích chi tiết.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Định nghĩa về Thầu giả mạo và Cung cấp lao động, và lý do chúng trở thành hành vi phạm pháp luật

Dựa trên nội dung của việc điều động, phái cử, ủy nhiệm và thầu, chúng ta có thể hiểu đồng thời về khái niệm Thầu giả mạo. Hơn nữa, việc biết về “Cung cấp lao động”, một chủ đề có liên quan mật thiết với Thầu giả mạo, cũng rất quan trọng. Cung cấp lao động hiện đang bị cấm với hình phạt theo luật hiện hành, và việc hiểu rõ về điều này không chỉ giúp ngăn chặn Thầu giả mạo mà còn quan trọng khi ký kết hợp đồng điều động hợp pháp.

Thầu giả mạo là gì?

Thầu giả mạo, nói một cách đơn giản, là trường hợp mặc dù đã ký kết hợp đồng thầu trên bề mặt như trong hợp đồng, nhưng thực tế lao động lại trở thành việc phái cử. Điểm khác biệt giữa việc phái cử và thầu là việc có xây dựng mối quan hệ chỉ đạo và ra lệnh với công ty nơi cư trú hay không. Nói cách khác, từ góc độ của công ty gửi người lao động đến hiện trường, điểm bất hợp pháp là việc không thực hiện việc kinh doanh phái cử nguồn nhân lực hợp pháp sau khi đã nhận được giấy phép kinh doanh phái cử nguồn nhân lực. Ngoài ra, từ góc độ của công ty tiếp nhận người lao động tại hiện trường, điểm bất hợp pháp là việc không thực hiện việc tuyển dụng mặc dù muốn ra lệnh và chỉ đạo trực tiếp đối với người lao động.

Ngoài ra, có các bài viết dưới đây giải thích chi tiết hơn về định nghĩa Thầu giả mạo, cũng như các biện pháp phòng ngừa và cải thiện dựa trên các quy định pháp luật.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Cung cấp lao động là gì?

Trong bài viết trên, chúng tôi cũng giải thích chi tiết về Cung cấp lao động, cùng với việc giải thích về Thầu giả mạo. Cung cấp lao động là việc làm việc dưới sự chỉ đạo của người khác ngoại trừ việc phái cử, và hiện đang bị cấm với hình phạt theo luật hiện hành. Việc Cung cấp lao động bị cấm theo luật pháp cũng là cơ sở làm cho Thầu giả mạo trở thành hành vi phạm pháp luật. Đối với Cung cấp lao động, bạn nên hiểu trong quá trình nói về lý do tại sao Thầu giả mạo trở thành hành vi phạm pháp luật, trong khi ý thức về dòng chảy toàn bộ.

Ngoài ra, vấn đề liên quan đến Cung cấp lao động là việc phân biệt giữa việc điều động hợp pháp và Cung cấp lao động bất hợp pháp như thế nào. Đối với điểm này, như từ “Kinh doanh cung cấp lao động” cho thấy, việc kinh doanh, tức là việc tiếp tục thực hiện một cách lặp đi lặp lại, là tiêu chí phân biệt. Ví dụ, nếu mục đích của việc điều động là như sau, thì có thể nói rằng có nhiều trường hợp không được đánh giá là Kinh doanh cung cấp lao động.

• Trường hợp mục đích chính là giao lưu nhân sự, đào tạo nhân sự, phát triển sự nghiệp của người lao động, hơn là sử dụng như một lực lượng lao động
  
• Trường hợp mục đích là điều chỉnh lực lượng lao động trong công ty con/liên kết, và rõ ràng khác với việc “trả lại phiền phức” như việc sa thải với mục đích làm giảm số lượng người lao động

Tóm tắt

Có nhiều cách để tận dụng nguồn nhân lực, từ việc thuê trực tiếp đến những phương pháp không trực tiếp. Tuy nhiên, điều quan trọng là hiểu rằng, theo quan điểm cơ bản của luật lao động Nhật Bản (Japanese Labor Law), nguyên tắc là không có sự can thiệp của bên thứ ba giữa người lao động (công nhân, người được thuê) và người sử dụng lao động (doanh nghiệp, người thuê). Nói cách khác, nếu bạn quản lý người lao động thông qua hướng dẫn, chỉ thị, bạn cũng phải đảm nhận trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của người lao động thông qua việc thuê họ. Sự bất hợp pháp của việc giả mạo hợp đồng và cung cấp lao động được chứng minh từ quan điểm này. Lý do không cần tuân thủ luật lao động trong các hợp đồng như ủy quyền, hợp đồng cũng tương tự.

Lý do tại sao cần phải chú ý đến các vấn đề pháp lý khi thực hiện việc điều động và phái cử một cách hợp pháp cũng có thể được giải thích một cách thống nhất. Các thuật ngữ như điều động, phái cử, ủy quyền, giả mạo hợp đồng, cung cấp lao động không nên được hiểu một cách rời rạc, mà nên được liên kết và hiểu dựa trên cơ sở của luật lao động. Ngoài ra, trong thực tế, nếu sự phân biệt giữa những điều này trở nên mơ hồ, hãy tham vấn với chuyên gia pháp lý như luật sư.