日本劳动法中禁止不当劳动行为

在企业经营中，与劳动者的关系是极其重要的要素。特别是与劳动组合（日本的労働組合）的关系，对于构建健全的劳资关系至关重要。日本的法律体系为了促进劳动者与用人单位在谈判中站在平等的立场，设定了特定的框架。其中心的制度是日本劳动组合法（Japanese Labor Union Act）所规定的“不当劳动行为”的禁止。该制度旨在实质保障日本宪法所保障的劳动者的团结权、集体谈判权、集体行动权等基本权利。用人单位进行侵犯这些权利的特定行为，法律严格禁止，并且一旦违反，将承担法律责任。被认定为不当劳动行为的行为范围广泛，从因为是劳动组合成员而遭到解雇或不利待遇，到无正当理由拒绝集体谈判，以及对劳动组合运营的不当干预等。一旦发生这些行为，劳动者或劳动组合可以通过专门的行政机关——劳动委员会，或通过法院寻求救济。通过这些程序，用人单位可能被命令恢复原状或支付损害赔偿，这可能对企业的声誉和财务造成重大影响。因此，对于在日本开展业务的企业管理者和法务人员来说，准确理解不当劳动行为制度的宗旨、被禁止的具体行为内容，以及违反后的救济程序，并在日常的劳务管理中遵守法律，对于管理法律风险和维持稳定的业务运营至关重要。本文将对这一不当劳动行为制度进行全面解析，从法律依据到被禁止的行为类型，再到救济程序，一一详细说明。

日本不当劳动行为救济制度的法律基础与目的

日本不当劳动行为制度的法律基础可以追溯至日本宪法。日本宪法第28条保障了劳动者的基本权利，包括团结权、集体谈判权和集体行动权（劳动三权）。为了具体化这些宪法上的保障并赋予其实效性，日本制定了劳动联合法。

日本劳动联合法第1条明确了该法的目的。根据该条文，该法旨在“通过促进劳动者在与雇主的谈判中处于平等地位，以提升劳动者的地位”。这个“平等地位”的概念对于理解不当劳动行为制度至关重要。在经济力量关系中，个别劳动者往往处于比雇主弱势的地位。因此，法律认为，劳动者团结起来组织劳动联合，以集体力量与雇主进行谈判，对于维护和改善劳动条件、提升经济地位是至关重要的。

为了实现这一目的，日本劳动联合法第7条具体列举了可能侵犯劳动者团结权等权利的特定行为，将其定义为“不当劳动行为”，并予以禁止。换言之，不当劳动行为制度不仅仅是一系列禁止规定的集合，它是一种积极的制度性干预，旨在实质性保护宪法所保障的劳动三权，以及平衡劳资双方的力量关系。正因为有了这一制度，劳动联合才能无惧于雇主的不当压力，自由开展活动，并能坐上集体谈判的对话桌。因此，该制度的根据在于宪法上的基本人权，其目的在于实现劳资双方平等的谈判关系。理解这一点对于掌握法律背后的精神，并进行适当的劳务管理至关重要。

日本劳动联合会法禁止的不当劳动行为类型

日本的劳动联合会法（日本劳动法）第7条具体规定了雇主不得进行的四种不当劳动行为。这些规定旨在保护从劳动联合会的成立、运营、集体谈判到救济申请等各个阶段的工会活动。

因参与工会活动而遭受不利待遇（日本劳动联合会法第7条第1项）

日本的劳动联合会法第7条第1项禁止雇主因以下理由对员工进行解雇或其他不利待遇：  

• 是工会的成员
• 试图加入工会
• 试图组建工会
• 进行工会的合法活动

所谓的“不利待遇”并不仅限于解雇这样的严重情况。它包括降级、减薪、在晋升或提升中的歧视、不利的岗位调动、奖金的歧视性评定以及工作场所的骚扰等，任何可能对员工的经济或身份地位造成不利影响的行为。  

为了构成这种不当劳动行为，雇主的行为必须是基于上述工会活动等“故意”的，即有理由的。这意味着雇主方存在“不当劳动行为意图”。这种意图是雇主基于反工会动机采取行动的主观要素，但其证明并不容易。因此，在实务中，不当劳动行为意图通常是通过各种客观情况证据来推断的。例如，雇主平时对工会的厌恶言行、不利待遇发生的时间紧随工会加入或特定工会活动之后、公司提出的不利待遇理由的业务必要性不合理、工会成员与非工会成员之间存在不合理的待遇差异等，都是推断不当劳动行为意图的重要因素。  

此外，该条款还禁止“将不加入工会或退出工会作为雇佣条件”。这被称为“黄犬合同”，是一种明显违法的行为，直接侵犯了工人的团结权。  

与此相关的是，JR北海道・JR货物事件（最高法院2003年12月22日判决）中提出了招聘自由与之间的关系问题。这一事件发生在国铁民营化的特殊情况下，最高法院判断，新公司的拒绝招聘并不直接构成不当劳动行为。然而，这一判例并没有认可雇主的招聘自由是绝对无限制的。如果特定工人因为是工会成员而不被雇用，并且目的是为了控制或干预工会，如有特殊情况，不当劳动行为的成立仍有可能。  

日本劳动联合会法第7条第2项规定下的无正当理由拒绝集体谈判

根据日本的劳动联合会法第7条第2项规定，雇主无正当理由拒绝与雇员代表进行集体谈判是被禁止的。这一规定实质上保障了劳动联合会最重要的活动之一——集体谈判权。

违反这一规定的行为不仅限于明确拒绝劳动联合会的集体谈判请求。即使参与谈判，但实质上拒绝进行谈判的行为，也被视为拒绝集体谈判。不诚实的集体谈判行为的典型例子包括：

• 仅派遣没有决策权的人员参加谈判。
• 对工会方面的主张和要求置若罔闻，只是重复自己公司的立场，不展现对话的态度。
• 在薪酬谈判等情况下，无合理理由拒绝提供公司经营状况的基本资料。
• 以繁忙等为由，不当地拖延集体谈判的日程。

雇主可以拒绝集体谈判的“正当理由”被极其有限地解释。例如，“工会的要求内容过高”、“谈判委员中包含公司外部的高级团体成员”、“现在很忙”等理由，原则上不被认为是正当理由。这是因为这些事项应在集体谈判中讨论。

在朝日放送事件（最高裁判所1995年2月28日判决）中，问题成为了“使用者”的范围。在这起案件中，电视台拒绝了与非直接雇佣合同关系的下属公司派遣工人进行集体谈判。最高裁判所指出，即使不是直接的雇主，只要在现实中具有可以部分同等看待的地位，并能够实际具体地控制和决定工人的基本劳动条件等，就应在该范围内承担劳动联合会法上的“使用者”义务，参与集体谈判。这一判例为当今多样化的就业形态下，谁应成为谈判当事人提供了重要的指导。

重要的是，法律对雇主的要求是参与诚实谈判的“过程”，而不是达成同意工会要求的“结果”。即使拒绝工会的要求，雇主也需要具体说明理由，并提出替代方案等，展示出朝向达成协议的真诚努力。如果完成了这一过程，即使最终没有达成协议，也会被评价为履行了诚实谈判的义务。

日本劳动联合会运营的支配干预与经费援助（日本劳动联合会法第7条第3项）

日本的劳动联合会法第7条第3项旨在确保劳动联合会的自主性，禁止“支配或干预工人组建或运营劳动联合会”，以及“为劳动联合会的运营提供经费上的援助”。  

所谓“支配干预”是指雇主的各种行为对劳动联合会的决策和活动产生影响，损害其自主性。这些行为形式多样，典型的例子包括：

• 干扰劳动联合会的组建，或劝说成员退出联合会的行为。  
• 通过言论如“只参与联合会活动会影响晋升”等，抑制联合会活动的行为。  
• 支持建立亲公司的第二个联合会，或对特定联合会进行优待或冷遇（联合会间歧视）。  
• 不当干扰合法的联合会活动（如分发传单或集会）的行为。  

雇主的言论是否构成支配干预常常成为争议点。在这方面，普利马火腿事件（日本最高法院1982年9月10日判决）提供了重要的判断标准。根据该判决，判断雇主言论是否构成不当劳动行为，应“综合考虑言论的内容、发布的手段和方法、发布的时机、发布者的地位和身份、言论发布的影响等因素，判断该言论是否对联合会成员产生威胁效果，影响联合会的组织和运营”。  换言之，即使形式上是意见表达，如果其实质具有威胁联合会成员、破坏联合会团结的效果，则被评定为支配干预。

此外，“经费援助”的禁止是为了防止劳动联合会在经济上依赖雇主，从而无法自主活动。然而，日本劳动联合会法第7条第3项的但书规定了例外情况下允许的经费援助。这包括允许工人在工作时间内带薪参加集体谈判（支票抵扣）、对福利基金的捐赠，以及提供最小限度的办公室空间。  这些行为被视为有助于健康劳资关系运营，因此被例外允许。

因向劳动委员会申请救济等遭受报复性不利待遇（日本劳动联合会法第7条第4项）

根据日本劳动联合会法（日本劳动联合会法）第7条第4项的规定，禁止雇主因为劳动者向劳动委员会提出不当劳动行为的救济申请、在审查程序中提交证据或发言，而解雇该劳动者或对其进行其他不利待遇。

该规定旨在确保不当劳动行为救济制度的有效性。如果劳动者因寻求救济本身而遭受报复，他们可能会感到畏缩，从而无法利用该制度。因此，法律明确禁止此类报复行为。

受此规定保护的不仅仅是向劳动委员会提出申请的行为。在劳动委员会的调查或听证过程中，劳动者作为证人提供证词或提交证据的行为也同样受到保护。如果存在违反该规定的行为，这种不利待遇很可能会被判定为无效，与第1项中的不利待遇一样。

在日本应对不当劳动行为的救济程序

当雇主在日本实施不当劳动行为时，受影响的劳动者或劳动组织可以寻求法律救济以恢复其权利。在日本的法律体系中，主要提供了两种救济程序。一种是通过专门的行政机关——劳动委员会进行的“行政救济”，另一种是通过法院进行的“司法救济”。

日本劳动委员会的行政救济

日本的劳动委员会是一个专门解决劳资纠纷的行政机关，由代表公益的委员、代表劳动者的委员和代表使用者（雇主）的委员三方组成。对不当劳动行为的行政救济，是通过向劳动委员会提出救济申请来启动的。一般情况下，程序将按照以下步骤进行：

1. 提出申请：劳动者或劳动组合需在不当劳动行为发生之日起1年内，向管辖的都道府县劳动委员会提交救济申请书。提出申请不需要支付手续费。
2. 调查：一旦申请被受理，劳动委员会的审查委员会从双方当事人那里听取情况，并整理主张和证据，明确事件的争点。在这一阶段，往往也会尝试通过和解来解决问题。
3. 审问：在调查阶段争点得到整理后，将在类似公开法庭的场合进行审问。在此，将对当事人和证人进行询问，并进行证据调查以确定事实。
4. 下达命令：审问结束后，经过公益委员的合议，劳动委员会将下达命令。如果申请人的主张被接受，认定存在不当劳动行为，则会下达“救济命令”。如果主张未被接受，则会下达“驳回命令”。

救济命令的内容因案件而异，但基本上是以恢复被不当劳动行为侵害的原状为原则。例如，对于不当解雇，可能会命令撤销解雇并恢复到原职位（原职复职），以及支付解雇期间的工资等值（补偿金）。对于拒绝集体谈判，可能会命令诚实地参与集体谈判。对于控制干预，可能会禁止未来的类似行为，并命令在公司内张贴道歉信等（张贴通知命令）。

对于劳动委员会的命令有异议的当事人，可以向国家机关的中央劳动委员会申请复审，或者向法院提起诉讼，要求取消命令。

在日本通过法院获得私法救济

除了劳动委员会的程序外，劳动者和工会也可以直接通过法院寻求私法上的权利救济。不当劳动行为不仅违反了公法上的《日本劳动联合会法》，也影响到私法上的法律关系。

首先，被认定为不当劳动行为的法律行为（例如，以工会活动为理由的解雇）通常会根据日本宪法第28条和劳动联合会法的宗旨被视为违反公共秩序，依据日本民法第90条被判定为无效。因此，被解雇的劳动者可以向法院提起诉讼，要求确认劳动合同上的地位（确认作为雇员的身份是否仍然存在）以及要求支付未能工作期间的工资。

此外，不当劳动行为因为非法侵害了劳动者和工会的权利，可能构成日本民法第709条所规定的不法行为。在这种情况下，劳动者和工会可以向用人单位索赔因不当劳动行为而遭受的精神痛苦的赔偿金等经济损失。实际上，也有法院因拒绝集体谈判而判决赔偿损害的案例。

如此，行政救济和司法救济作为具有不同目的和程序的独立救济途径并存。

行政救济与司法救济在日本的比较

针对不当劳动行为的救济程序，存在由劳动委员会提供的行政救济和由法院提供的司法救济，两者在目的、程序和效果上有重要差异。选择哪种程序，或者同时使用两种程序，对于劳资双方来说都是战略性的决定。

行政救济，即劳动委员会的审查程序，首要目的是“迅速恢复正常的集体劳资关系秩序”。因此，程序设计得不如法院诉讼那样严格，更加灵活和迅速。申请无需费用，且涉及劳资关系专家委员的参与，促进了符合实际情况的和解。劳动委员会发布的救济命令旨在通过指令具体行为，如原职复职或团体谈判应诺命令，直接纠正被侵害的状态。

另一方面，司法救济，即法院的诉讼程序，主要目的是法律上确定当事人之间的权利义务关系，并通过金钱赔偿来弥补损害。程序遵循严格的法律程序，明确规定了主张和举证责任。解决问题通常需要较长时间，律师费用等成本也倾向于较高。然而，判决具有法律上的确定性，对于金钱债务可以进行强制执行，这是其强大的效果。

这些差异从使用者的角度来看，要求不同的风险和应对策略。在劳动委员会，可以期待快速解决，但也可能会收到企业难以接受的命令，如发布公告等。在法院，可以进行基于法律逻辑的严密防御，但如果败诉，可能会被命令支付高额的损害赔偿和追溯工资，对企业的经济和社会信誉造成重大损害。

下表比较了两种制度的主要特征。

总结

正如本文所详细阐述的，不当劳动行为制度是为了实质化日本宪法保障的劳动者基本人权而设立的，是日本劳动法中的核心制度。日本的劳动组合法（Labor Union Act）第7条严格禁止雇主基于员工是工会成员而进行的不利待遇、无正当理由拒绝集体谈判，以及对工会运营的控制干预等特定行为。若违反这些规定，企业可能面临劳动委员会的纠正命令、法院对法律行为的无效判决，甚至承担损害赔偿责任等重大法律风险。这些风险可能直接影响企业的财务状况和社会评价，因此构建预防性的合规体系至关重要。

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