在日本劳动法中企业秩序的法律框架:服从规程、内部告发者保护及纪律处分的有效性

为了企业活动的顺畅执行和持续性增长，维护明确且公正的公司内部秩序是不可或缺的。然而，在日本的企业秩序并非仅仅建立在习惯或管理者的单方面指示之上，而是基于劳动合同的法律框架严格规范。准确理解并遵守这一法律框架，是预防潜在的劳务纠纷和构建健康劳资关系的经营上的重要任务之一。特别是，具体规定员工行为准则的“服务规程”、促进组织自净作用的“内部告发者保护制度”以及对秩序违反行为的惩罚“纪律处分”，这三个要素构成了企业秩序的核心。这些制度都详细规定在日本的劳动合同法、劳动基准法、公益通报者保护法等法律之中，其运用需要极其细致的注意。本文将聚焦这三个重要主题，结合具体的法规和判例，解读企业应遵守的法律要求和实务上的注意点。通过这样做，我们旨在帮助企业管理者和法务人员适当管理法律风险，实现有效且合法的组织运营。

在日本企业秩序中的法律依据

在日本，企业要求员工遵守一定的秩序并维持这种秩序的权利，源自于雇主和劳动者之间签订的劳动合同。这种关系不仅仅是指令和命令的关系，而是被定位为基于法律上平等的当事人之间的合同关系。

以劳动合同为核心的关系

日本劳动合同法（Labor Contract Act）第6条规定，劳动合同是“劳动者被雇主雇用并提供劳动，雇主对此支付报酬，劳动者和雇主通过协议而成立的”。基于这一协议，劳动者有提供劳动力的义务，雇主有支付报酬的义务。劳动者的义务不仅限于完成指定的工作，合同还隐含了更广泛的义务，如保护企业财产、协助业务的顺利运行以及考虑到整个企业的利益。遵守企业秩序的义务是劳动合同中固有的附带义务之一，法律上被认为是员工履行合同内容的基本责任。

“诚信原则”和“禁止滥用权利原则”

进一步具体规范这种合同关系的是日本劳动合同法第3条所规定的基本原则。该条第4款规定了“诚信原则”，即“劳动者和雇主必须遵守劳动合同，并且按照诚信原则行使权利和履行义务”。员工违反企业秩序的行为可能被视为违反了诚信原则。

同时，该条第5款规定了“禁止滥用权利原则”，即“劳动者和雇主在行使基于劳动合同的权利时，不得滥用”。这一原则对雇主的权力行使构成了重要的法律限制。如果为了维护企业秩序而行使的纪律权在目的或手段上被认为是不当的，可能会被法律认定为权利滥用而无效。

因此，在日本的劳动法中，企业秩序建立在双方义务的劳动合同基础之上，通过诚信原则确立了员工的遵守义务，同时通过禁止滥用权利原则严格限制了雇主的权力行使，形成了一个平衡的结构。理解这种双向的法律义务是考虑企业秩序问题的第一步。

规则的确立：服务规程与就业规则

为了向员工具体且明确地展示企业秩序并要求其遵守，最重要的法律文件便是“就业规则”。而专门针对员工行为规范的，则是“服务规程”。

就业规则的核心作用

根据日本劳动基准法（Labor Standards Act）第89条，常年雇用10人以上员工的雇主必须制定就业规则，并向管辖的劳动基准监督署长报告。就业规则中包含了必须明确记载的“绝对必要记载事项”，如工作开始与结束时间、工资等，以及在规定时必须记载的“相对必要记载事项”。对员工的制裁，即纪律处分的规定，就包含在这些相对必要记载事项中，企业要进行纪律处分，必须在就业规则中明确记载处分的根据和种类，这是法律上的重要前提。

服务规程的定位

服务规程具体规定了员工在就业中应遵守的纪律，如职务专注义务、保密义务、公司设施与物品的适当使用、禁止骚扰等。在法律上，服务规程被视为就业规则的一部分。企业可以在就业规则中设立“服务纪律”章节来规定，也可以另行制定名为“服务规程”的文件。即使是后者，该规程在法律上也被视为就业规则的一部分，因此在制定或修改时，需要遵循与就业规则相同的法律程序。

制定与变更时的义务程序

在制定或变更就业规则（包括服务规程）时，必须遵守日本劳动基准法规定的严格程序。雇主首先需要听取劳动者占多数的劳动组织的意见，如果没有劳动组织，则听取代表多数劳动者的人的意见，并制作记录意见的书面文件（意见书）。法律要求的是“听取”意见，并不强制获得代表者的“同意”。然而，这个意见听取程序是必须的，如果在与劳动基准监督署的交流中最终被判断为没有履行这一程序，就业规则的报告可能不会被接受。

制定或变更的就业规则，需要附上意见书，报告给管辖的劳动基准监督署，然后通过在公司内显眼位置张贴、交付书面文件或在内部网发布等方式，向所有员工公布。如果忽视这一公布义务，即使就业规则在法律上有效成立，企业也可能无法基于其内容对员工主张权利（例如实施纪律处分）。这些程序不仅仅是形式上的，它们是赋予就业规则法律效力的根本要求。

诚实性保护：日本公益举报者保护制度

企业秩序的维护不仅仅是要求员工遵守内部规则，还包括组织内部自发发现并纠正不正当行为的能力，这是一个更广泛的概念。支持这种自净功能的法律便是日本的《公益举报者保护法》。

公益举报者保护法概述

该法律旨在保护劳动者等在没有不正当目的的情况下，向指定的举报对象报告工作场所的违法行为等不正行为（公益举报）的举报者。具体来说，法律明确禁止企业以公益举报为由，对劳动者进行降级、减薪或其他任何不利处理。这类报复性措施在法律上被视为无效。

2022年修正强化了企业的义务

2022年6月1日实施的修正《公益举报者保护法》大幅加强了企业应采取的措施。特别是，对于常年使用的劳动者人数超过300人的企业，法律规定了建立内部公益举报应对体系的“义务”（对于300人以下的企业则为“努力义务”）。

这一体系建设义务具体包括以下内容：首先，必须设立内部公益举报的接收窗口，并指定负责接收、调查和纠正措施的“公益举报应对业务从业者”。此外，对这些从业者施加了严格的保密义务，不得泄露可能识别举报者的信息。如果没有正当理由而泄露这些信息，从业者个人可能会因此受到不超过30万元的罚款等刑事处罚。这一修正将内部举报制度从单纯的推荐事项转变为具有具体法律责任的必须遵守的合规功能。

报复性措施的司法无效性

法院严格适用对公益举报者的不利处理禁止规定。例如，2022年4月14日的横滨地方法院判决就是一个案例。在这起事件中，一家经营弹球机店的公司进行了违反日本风俗营业等相关法律的行为。对此，公司员工向警方告发了这一事实，结果公司以此为由对员工进行了降级和大幅减薪处理。法院认定，向警方的告发属于《公益举报者保护法》规定的受保护的公益举报，因此公司基于此进行的降级和减薪处理违反了该法，判定为无效。这一判例明确表明，即使企业对举报者进行了报复性的人事权行使，司法也会否定其效力。

规则执行：日本懲戒处分的有效要件

为了维护企业秩序，雇主可以根据就业规则的规定，对违反纪律的员工进行懲戒处分。然而，在日本，行使懲戒权并不是无限制的，而是受到日本劳动法的严格要求。

日本的纪律处分种类

根据其严重程度，纪律处分在日本有几种不同的类型。通常情况下，从轻到重的顺序如下：

• 警告・谴责：通过口头或书面形式严正注意，并警示未来的处分。在谴责的情况下，通常要求提交书面说明。
• 减薪：作为惩罚，从本应支付的工资中扣除一定金额的处分。
• 停职：在保持劳动合同的同时，禁止一定期间内的工作的处分。在该期间内，工资将不予支付。
• 降职：降低职位或职级的处分。

在日本对减薪处分的严格法律限制

特别是在减薪处分方面，为了保护劳动者的生活，根据日本劳动基准法（Labor Standards Act）第91条的规定，减薪的上限金额被严格限定。具体来说，对于单一事件的减薪金额，不得超过平均工资一日份的一半。此外，即使在一个工资支付期间内存在多项违规行为，减薪的总额也不得超过该支付期间工资总额的十分之一。这些限制适用于作为纪律处分的“减薪”，并不直接适用于因停职导致的工资不支付，或因降级而导致的职务津贴不发放等情况。

日本懲戒权滥用法理

在行使懲戒权时，最重要的法律原则是“懲戒权滥用法理”。这一原则在日本劳动合同法（Labor Contract Act of Japan）第15条中有明文规定，内容为：“在雇主可以对劳动者进行懲戒的情况下，如果该懲戒缺乏客观合理的理由，并且从社会通念上看不被认为是适当的，那么该懲戒权被视为滥用，相应的懲戒将被认定为无效。”

该条款表明，为了使懲戒处分被认定为有效，必须满足以下两个条件：

1. 客观合理性：员工的行为客观上符合就业规则中的懲戒事由。必须存在足够的证据来支持这一事实。
2. 社会通念上的相当性：处分的严重程度必须与问题行为的性质、态度、结果、员工的意图、造成的损害程度、过去的工作态度和懲戒记录以及反省程度等各种情况相平衡。

司法判断与裁判例

日本的法院严格适用懲戒权滥用的法理，不是基于雇主的主观判断，而是根据客观标准来判断处分的有效性。

例如，在一起大学副教授因骚扰行为而被停职六个月的案件中（金泽地方法院2011年（平成23年）1月25日判决），法院虽然承认副教授的部分不当言行，但认为这些行为并不足以支持长达六个月的停职处分，并且考虑到副教授没有过去的懲戒记录并表现出反省之意，判定该处分过于严重，缺乏“社会通念上的相当性”，因此认定为懲戒权的滥用，判决处分无效。

另外，对于员工私生活中的行为所作出的懲戒处分，只有当该行为“客观评价对公司的社会评价造成相当重大的负面影响”时，才会认定其有效性。例如，普通员工的轻微私人犯罪，如果没有被报道，公司内部也无人知晓，那么重大的懲戒处分可能会被认为缺乏相当性。相反，如果公司要职人员犯下社会广泛报道的重大犯罪行为，可能会被认为严重损害了公司的信誉，从而认可严厉的处分。总之，懲戒处分的有效性是根据个别案件中具体情况的综合考量来判断的。

在考虑懲戒处分的有效性时，理解各种处分的特点和法律限制是极其重要的。以下是对主要懲戒处分的比较表。

总结

在日本，维护企业秩序建立在一个多层次的法律框架之上，包括基于劳动合同法的雇主和雇员双方的义务、劳动基准法规定的严格的就业规则程序，以及司法对滥用纪律权的严格监督。为了实现有效且合法的组织运营，准确理解这三大支柱至关重要。首先，依法制定并适当维护就业规则，并确保员工充分了解。其次，构建符合修正后的公益通报者保护法要求的合规体系，确保保护举报者免受报复。第三，实施纪律处分时，需谨慎考虑是否能满足日本法院所适用的“客观合理性”和“社会通念上的适当性”这两个严格标准。遵守这些法律要求，将保护企业免受不必要的法律风险，并为持续增长提供坚实基础。

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