在日本劳动法中劳动关系的建立:招聘、劳动条件、招聘录用的法律考察

在企业确保人才和促进业务增长的过程中，劳动关系的建立，即招聘流程，是管理核心的活动。在日本的法律体系中，这一流程不仅仅是当事人之间的协议，还受到宪法原则、民法中的契约自由以及多项旨在保护劳动者的个别劳动法规的复杂规制。准确理解并遵守与劳动关系建立相关的法律规定，是预防未来劳动争议和建立稳定劳资关系的必要前提。对于许多企业来说，决定雇用谁以及在什么条件下雇用的“招聘自由”被视为事业活动核心的权利。然而，这种自由并非无限制，从法律下的平等和个人尊严保障的角度出发，法律对其施加了许多重要限制。此外，在劳动合同成立时，企业对劳动者承担着严格的义务，必须明确提出劳动条件。这一明示义务是消除劳资双方认识上的差异和预防争议的重要程序。在日本的雇用惯例中，特有的“招聘内定”在法律上不仅仅是一个承诺，而是在特定条件下保留解约权的劳动合同本身，因此其取消在法律上被视为相当于解雇，只在极为严格的法律要求下才被允许。本文将劳动关系建立的整个流程分为三个主要阶段：“招聘自由及其法律限制”、“劳动条件的明示义务”和“招聘内定的法律性质及取消条件”，并基于相关的日本法律和重要判例，从专业和实践的角度进行详细解释。

日本招聘自由及其法律限制

日本法律下的招聘自由法律依据

在日本的法律体系中，企业原则上拥有“招聘自由”。这一原则意味着，企业可以自由决定为自己的业务雇佣何种人选以及在何种条件下进行雇佣，作为其经济活动的一部分。这种自由的法律基础可以在多个法源中找到。首先，可以提到的是由日本宪法第22条保障的“职业选择自由”衍生出的企业经济活动自由。企业在执行其业务时，自由选择其成员即劳动者的权利，被视为这种经济活动自由的一个重要方面。

其次，可以提到的是日本民法中的“契约自由原则”。劳动关系基于雇主与劳动者之间的劳动合同关系。日本民法第521条第1款规定：“除法律有特别规定的情况外，任何人都可以自由决定是否订立合同”，这明确了订立合同的自由。因此，企业可以自由决定是否与特定个人订立劳动合同。

作为司法判断确立的招聘自由原则，是1973年(昭和48年)12月12日最高法院的判决，即所谓的三菱樹脂事件[法モ1]。在这个案件中，最高法院判定，即使企业以申请者持有特定思想或信条为由拒绝其招聘，也不会自然而然地构成非法。判决指出，在没有法律或其他特别限制的情况下，企业原则上可以自由决定雇佣何人以及在何种条件下雇佣。这一判例广泛承认了企业的招聘自由，并作为关于招聘自由讨论的起点，至今仍具有重要意义。

日本法下对招聘自由的严格立法限制

三菱樹脂事件判决所示的招聘自由，仅是一个“原则”。随着社会情况的变化和人权意识的提高，日本立法机关对这一原则设定了许多严格的限制。因此，在现代的招聘活动中，遵守法律所规定的种种限制，比起原则本身，变得更为重要。

首先，禁止基于性别的歧视。日本的《在雇用领域中确保男女平等机会及待遇等相关法律》（男女雇用机会均等法）第5条明确要求雇主在招聘和录用工人时，必须提供不分性别的平等机会。因此，例如仅针对男性或女性招聘特定职位，或在招聘选拔中为男女设定不同标准，以及设定男女分别的招聘名额等，都是违法的。过去的判例中，将不同的薪酬体系应用于男女，或在晋升过程中实施歧视性操作，也被认定为违法，招聘阶段的性别歧视禁止原则被严格解释。

其次，原则上禁止基于年龄的歧视。日本的《劳动政策的综合推进以及劳动者的就业稳定和职业生活的充实等相关法律》（劳动政策综合推进法）第9条规定，雇主在招聘和录用工人时，必须提供不分年龄的平等机会。除了部分例外情况，招聘广告中设置年龄限制或以年龄为由拒绝录用，原则上是不被允许的。

对于残疾人的雇用，不仅有禁止歧视的义务，还有更为积极的义务。日本的《促进残疾人雇用等相关法律》（残疾人雇用促进法）第34条规定，招聘和录用时必须为残疾人提供平等机会。此外，该法第43条规定，对于一定规模以上的企业，法律强制要求雇用一定比例的残疾人。这是对企业招聘自由的直接限制，是出于社会要求积极促进特定群体就业的考虑。

还有其他法律规定限制企业的招聘自由。例如，日本的《劳动者派遣事业的适当运营保障及派遣劳动者保护等相关法律》（劳动者派遣法）第40条之6规定，在接受非法派遣（如：从事禁止业务、违反期限限制等）的情况下，派遣企业被视为已向派遣工人提出直接劳动合同的申请，这是对招聘自由极为强力的限制。同样，日本劳动合同法第18条规定的“无期转换规则”也是如此。该规则规定，连续更新有期劳动合同超过5年时，如果劳动者提出申请，企业被视为已接受该申请，从而形成无期劳动合同，企业无法拒绝。

综观这些法律规制，可以看出，曾广泛认可的“招聘自由”原则，现在已被多项法律大幅限制，几乎成为了例外。因此，在现代企业经营中，不应主张招聘自由，而应始终确保所有招聘决策都基于客观合理的理由，且不违反这些禁止歧视和劳动者保护的规定，这对于法务风险管理至关重要。

在日本签订劳动合同时劳动条件的明示义务

日本劳动合同中的明示义务的依据与目的

在签订劳动合同时，企业必须向劳动者明确指出工资、工作时间等劳动条件。这一义务在日本劳动基准法（Labor Standards Act）第15条第1款中有其主要依据。该条款规定：“雇主在签订劳动合同时，必须向劳动者明示工资、工作时间以及其他劳动条件。”这一义务适用于所有劳动者，无论是正式员工、合同员工、兼职还是临时工。

法律规定明示义务的目的在于预防劳动合同内容相关的后续争议。如果在合同签订时未能具体明示劳动条件，实际工作开始后可能会出现关于劳动条件解释的争论，如“说过”与“没说过”的争执。为了避免这种情况，法律要求企业在合同初期阶段就通过书面等方式明确重要条件，以期达成雇佣双方对条件的共识。

如果企业忽视了这一明示义务，可能会受到日本劳动基准法规定的处罚。此外，从劳动者保护的角度出发，法律还规定了更直接的影响。根据劳动基准法第15条第2款的规定，如果明示的劳动条件与事实不符，劳动者可以立即解除劳动合同。此外，第15条第3款规定，如果劳动者因就业而改变住所，在合同解除之日起14天内返回原住地的情况下，雇主必须承担所需的旅费。这是基于企业应当补偿因不准确的劳动条件提示而给劳动者带来的不利影响的理念。

在日本法律下必须明示的劳动条件

根据日本《劳动基准法施行规则》第5条的规定，必须明示的劳动条件具体分为“绝对性明示事项”和“相对性明示事项”两大类。

所谓“绝对性明示事项”，是指企业在签订劳动合同时必须明确告知的事项。除了涉及加薪的事项外，这些事项原则上必须以书面形式提供。具体包括以下内容：

• 劳动合同期限相关事项
• 有期限劳动合同续约标准相关事项
• 工作地点及应从事的业务相关事项
• 工作开始和结束时间、是否有超出规定劳动时间的工作、休息时间、休假日、假期相关事项
• 工资的决定、计算及支付方式、工资截止及支付时间以及加薪相关事项
• 退职相关事项（包括解雇原因）

另一方面，“相对性明示事项”是指，只有企业设有相关规定时，才必须明示的事项。虽然这些事项没有强制要求以书面形式提供，但在实务中通常会与其他事项一并以书面形式通知。具体包括以下内容：

• 退职金相关事项
• 奖金等临时支付工资相关事项
• 应由劳动者承担的伙食费、工作用品等相关事项
• 安全及卫生相关事项
• 职业培训相关事项
• 灾害补偿及工作以外伤病援助相关事项
• 表彰及惩罚相关事项
• 休职相关事项

此外，对于兼职或有期限雇佣的劳动者，根据日本《短时劳动者及有期雇佣劳动者的雇佣管理改善等相关法律》（兼职·有期雇佣劳动法），除了上述事项外，还必须额外明示加薪的有无、退职金的有无、奖金的有无，以及雇佣管理咨询窗口等内容。

2024年（令和6年）4月日本劳动基准法施行规则修正带来的新明示义务

根据2024年（令和6年）4月1日开始实施的日本劳动基准法施行规则的修正，企业对劳动条件的明示义务进一步扩大。这项修正旨在提高劳动合同的透明度，使劳动者能够对自己的职业路径和雇佣稳定性有更清晰的预见。

新增加的主要明示事项如下：

首先是“工作地点与工作内容变更范围”的明示。这要求针对所有劳动者，在雇佣之初不仅要明示初始的工作地点和工作内容，还要明示未来可能因调配转换等原因而变更的工作地点和工作内容范围。

其次是固定期限劳动合同中“更新上限的有无及内容”的明示。在签订或更新固定期限劳动合同时，如果合同期限总和或更新次数有上限，必须明示具体内容。

第三是对固定期限雇佣劳动者的“无期转换申请机会”的明示。对于适用无期转换规则（劳动合同法第18条）的固定期限雇佣劳动者，在每次合同更新时，都必须明示无期转换申请权的产生。

第四是“无期转换后的劳动条件”的明示。除了上述无期转换申请机会的明示外，还需要明示无期转换后的劳动条件（工资、职务内容等）。

这些修正为企业提供劳动条件的方式带来了重大变化。以往仅需在合同开始时明示静态条件，而现在则要求提供更为动态且长期的信息，如未来职业可能性和合同稳定性。这意味着企业方面需要进行更精细的人员规划，并在劳动条件通知书中进行细致的描述。

明示的时间与方式

根据日本《劳动标准法》(Japanese Labor Standards Act)第15条第1款的规定，在“订立劳动合同时”必须明示劳动条件。如下文所述，根据日本的判例，通常在“录用决定”时点就被解释为劳动合同已经成立，因此，在实务操作中，应在通知录用决定的时刻明示劳动条件。

关于明示的方式，大多数绝对性明示事项要求以书面形式交付。企业通常通过交付一份名为“劳动条件通知书”的文件来履行这一义务。此外，如果就业规则中详细规定了劳动条件，在向劳动者充分告知就业规则的基础上，可以在劳动条件通知书中以“详细内容依照就业规则”等形式引用，从而满足明示义务。无论采取哪种方式，确认包含所有必须项目，包括法律修正新增的事项，都是极其重要的。

日本就业实践中的录用内定的法律性质与严格的内定取消条件

日本就业惯例下的录用内定的法律地位

在日本的就业惯例中，广泛使用的“录用内定”不仅仅是一种招聘承诺或非正式的协议，而是具有法律上重要意义的行为。决定录用内定法律性质的是1979年7月20日（昭和54年）的最高法院判决，即所谓的大日本印刷事件。在这一判决中，最高法院认定，企业发出的录用内定通知以及求职者提交的誓约书等，构成了“附带解约权保留的劳动合同”。

这种“附带解约权保留的劳动合同”的法律构造，在理解录用内定的性质上至关重要。首先，“附带解约权”意味着，虽然劳动合同在录用内定时就已经成立，但实际上工人提供劳务的义务和雇主支付工资的义务的生效日期（即开始日期），被设定在未来的某个特定日子（例如，对于应届毕业生来说可能是大学毕业后的4月1日）。

接着，“保留解约权”指的是，尽管合同已经成立，但雇主方面保留了在预先确定的特定情况发生时，单方面解除这一已成立劳动合同的权利（解约权）。

根据最高法院的这一判断，一旦录用内定被接受，企业与内定者之间就确立了法律上有效的劳动合同关系。这意味着，内定与许多其他法域中所见的那种相对自由撤回的单纯雇佣提议有着根本的不同。内定者不再仅是候选人，而是获得了法律保护的合同当事人地位，等待未来就业开始。

在日本法下，招聘内定取消的严格要求

一旦通过招聘内定形成了劳动合同，该内定的“取消”在法律上被视为已经成立的劳动合同的单方面解约，即“解雇”。因此，招聘内定的取消必须遵守日本劳动合同法（Labor Contract Act）第16条所规定的解雇权滥用法理的严格限制。

内定取消被认为有效的条件是根据大日本印刷事件判决而确立的。根据该判决，招聘内定的取消理由必须是“在招聘内定时无法知晓且合理地也不会预期到的事实，且这些事实作为取消内定的理由，在解约权保留的意图和目的下，能够被客观地认为是合理的，并且在社会通念上被认为是适当的”。

这一标准是极其严格的。分析这些要求，首先，取消内定的理由必须是在发出内定时企业不知道的，或者合理地不会预期到的新事实。其次，以这些事实为理由取消内定，必须是客观上看来合理的，并且在社会一般常识上被认为是妥当的。仅仅是企业的便利或招聘负责人的主观印象变化等理由，是不足以满足这些要求的。考虑取消内定的企业必须谨慎评估其判断是否能够清晰地满足这些严格的法律标准。

在日本法下，内定取消可能被认为有效的具体情形

只有在满足严格要求的有限情况下，内定取消才可能被认为是有效的。这些情况可以大致分为内定者的原因和公司的原因。

就内定者的原因而言，首先，如果未满足内定的前提条件，则可能构成有效的取消理由。例如，在新卒招聘中，如果大学毕业是条件之一，但内定者因学分不足等原因未能毕业，这将是一个有效的取消理由。其次，如果内定者的健康状况显著恶化，明显无法执行预定的工作，也可能被认为是取消的合理理由。此外，如果在内定后发现了关于学历或对工作执行至关重要的职业经历的重大虚假陈述，这种破坏信任关系的行为也可能成为取消的理由。再者，如果内定者在内定后犯下重大犯罪行为，也可能因缺乏作为员工的适格性而被认为取消是正当的。

就公司的原因而言，严重的经营恶化可以被作为一个理由。然而，这被视为与“整理解雇”类似的情况，其有效性受到极其严格的审查。根据判例，要认定整理解雇为有效，通常需要综合考虑以下四个要素：(1)人员削减的经营上的高度必要性，(2)为避免解雇所做的努力，(3)解雇对象的选择标准是否合理，(4)是否对劳动者进行了充分的说明和协商。仅仅是业绩不佳或对未来经济衰退的担忧，并不足以构成内定取消的正当理由。

日本法下被判定无效的内定取消案例

法院对轻率取消内定的行为持严厉态度，已累积了多个被判定为无效的案例。

在大日本印刷事件中，被用作取消内定理由的“从一开始就给人阴郁印象”这一点，因为在内定时已经能够被认识到，因此被判定不构成有效的取消理由。这表明了基于主观和抽象理由的取消是不被接受的原则。

此外，基于不确定信息的取消也被判定为无效。在某东京地方法院的判决中，以前职中的“坏名声”为由进行的内定取消成为争议点，但法院认为，该信息仅仅是传闻和谣言，缺乏客观证据，因此判定取消为无效。

以内定者的行为为由的取消也存在高门槛。在宣传会议事件（2005年1月28日东京地方法院判决）中，内定者以学业受影响为由拒绝参加入职前培训，企业据此取消内定，法院判定此取消为非法。判决甚至指出，企业有信义义务，在内定者出于合理理由申请不参加时，应予以免除。

取消的程序和时机同样重要。在Infomix事件（1997年10月31日东京地方法院判决）中，对已经离职的内定者，在入职预定日仅两周前通知取消内定，法院认为这对内定者造成了极其严酷的结果，社会通念上不可接受，因此判定取消为无效。

这些案例表明，企业在取消招聘内定时，需要极其谨慎的判断。企业在发出内定时，应该意识到已经进入了具有法律约束力的合同关系，取消应作为最后手段，仅在有客观证据支持的重大且不得已的情况下才应考虑。

总结

正如本文所详述，在日本，劳动关系的建立遵循招聘自由、劳动条件的明示以及招聘内定等各个阶段下的详细且严格的法律规制。尽管企业的“招聘自由”是植根于宪法和民法的原则，但基于性别、年龄、是否残疾等的歧视是被多项法律所严格限制的。其次，在签订劳动合同时，根据日本劳动基准法（Japanese Labor Standards Act），雇主有义务全面且书面明示工资、工作时间等重要的劳动条件，且近年的法律修正已进一步扩大了这些要求的范围。特有于日本雇佣惯例的“招聘内定”，在法律上被定位为保留解约权的劳动合同，其取消受到与解雇同等严格的法律限制。遵守这些规定并构建适当的招聘流程，对于避免法律风险和建立健康的劳资关系至关重要。

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