在日本劳动法中试用期与非正规劳动者的法律地位

日本的劳动法建立了一个强有力的保护劳动者的制度。一旦正式的劳动合同成立，雇主单方面终止合同，即解雇，受到严格限制。然而，从企业经营的角度来看，有必要通过实际工作来评估新招聘的员工是否真正适合企业文化和职务内容。为了平衡这种经营上的需求和劳动者保护的原则，法律上设立了“试用期”制度。试用期在许多企业的招聘过程中被采用，但关于其法律性质以及在试用期间或试用期满时终止劳动合同的合法性，常常存在误解。在试用期间的劳动合同，在法律上被定位为“附解除权保留的劳动合同”，终止该合同的行为属于“解雇”。因此，其有效性需要根据日本劳动法规定的严格解雇规制来判断。本文将基于日本法院的判断标准和具体案例，解释在试用期间行使保留解除权的合法性。此外，我们还将探讨与试用期具有类似功能的非正规劳动者雇用形态，特别是介绍预定派遣的法律问题。

试用期间的法律性质：附有解约权的劳动合同

在日本的劳动法实务中，试用期间的法律性质根据确立的判例法理被明确定义。许多公司在招聘时设定的试用期间不仅仅是一个评价期间，而是从其开始的第一天起，雇主与劳动者之间就已经建立了正式的劳动合同。在这一点上，试用期间内的劳动者在法律地位上与正式雇用后的劳动者并无本质区别。

试用期间内的劳动合同与普通劳动合同区分的核心特征，在于雇主保留了“解约权”。日本最高法院在1973年12月12日的判决（通称三菱树脂事件）中所示的判断，至今仍作为该领域的指导性判例发挥着效力。在这一判决中，最高法院定义了试用期间内的劳动合同为“附有解约权的劳动合同”。这是因为在招聘初期阶段，可收集的信息有限，因此雇主保留了在一定期间观察劳动者的素质、性格、能力等职务适格性，并基于该评价作出最终正式雇用决定的权利。

因此，试用期满后拒绝正式雇用的行为，或在试用期间终止合同的行为，并非拒绝签订新合同，而是雇主方面单方面解除已经建立的劳动合同，即属于“解雇”。理解这一法律性质对于进行试用期相关的人事劳务管理至关重要。因为该行为属于“解雇”，就会受到后述的日本劳动合同法所规定的严格解雇规制的适用。

留保解約权行使的限制：解雇权滥用法理在日本

雇主在试用期间内的劳动合同中留保的解除权，并非可以无限制地行使。正如前述，留保解除权的行使在法律上被评价为“解雇”，因此受到日本劳动合同法（Labor Contract Act）第16条规定的“解雇权滥用法理”的严格限制。

日本的劳动合同法第16条规定：“解雇缺乏客观合理的理由，且不被认为是社会通念上相当的情况下，该行为被视为权利滥用，解雇无效。”根据这一规定，雇主要解雇员工，必须同时满足“客观合理的理由”和“社会通念上的相当性”这两个条件。这同样适用于试用期间的解雇。

然而，在试用期间的解雇情况下，判例法理考虑到了试用期的特殊性。在三菱樹脂事件判决中，基于留保解除权的解雇不能与正式雇用后的普通解雇完全相同对待，前者应当比后者“在更广范围内承认解雇的自由”。这个“更广范围”的表述，并不意味着解雇要求的放宽，而是指解雇理由范围的扩大。具体来说，由于试用期的目的在于评估员工的适格性，如果基于客观合理的证据判断员工缺乏适格性，那么这就可以成为有效的解雇理由。对于正式雇用后的员工，单纯的“适格性缺失”作为解雇理由是极其困难的，但在试用期间，这成为了核心的评估项目。

此外，在执行解雇时，还必须遵守程序性要求。日本的劳动基准法（Labor Standards Act）第20条规定，雇主在解雇员工时，原则上必须至少提前30天通知，或支付30天以上的平均工资（解雇预告手续费）。但是，对于试用期间的员工，如果在雇用后14天内解雇，那么这个解雇预告义务不适用。

日本法下裁判例中留保解約权行使的合法性判断

在日本，判断留保解約权的行使是否“客观上合理”以及是否“符合社会公认的适当性”，最终由法院根据具体案件情况作出裁定。因此，分析过往的裁判例对于具体理解合法性的判断标准至关重要。

在日本被认定有效的解雇案例

在日本，法院在判定试用期间解雇为有效的案例中，通常会确认到被解雇员工所缺乏的能力或适应性与招聘时的期望存在显著差异。特别是，即便作为具备特定技能或经验的专业职位被聘用，如果基本能力不足，解雇往往容易被认定为合理。

例如，在一起期望从事劳务管理工作的社会保险劳务士合格者被聘用的案件中（空调服事件，东京高等法院2016年（平成28年）8月3日判决），该员工无法执行基本工作，法院判定解雇有效。在这类案件中，企业方面提供广泛的教育训练的义务被认为是有限的。同样，在一起被视为即战力而聘用的证券公司员工，尽管多次指导仍然重复犯错且未见改善的案件中（G社事件，东京地方法院2019年（令和元年）2月25日判决），拒绝正式聘用也被认定为有效。这些判例表明，如果核心能力的缺失是明显的，那么行使留保解约权是可以被合理化的。

在日本法律下被判定无效的解雇案例

在日本，当法院判定解雇无效的案例中，往往是因为雇主方面的处理存在问题。主要的类型包括解雇理由缺乏客观证据，或者雇主未能履行必要的指导和教育责任。

在一家设计公司拒绝正式雇用一名被认为绘图能力不足的有经验员工的案例中（设计公司员工解雇事件，东京地方法院2015年(平成27年)1月28日判决），法院判定解雇无效。判决的理由是，公司方面的指示缺乏具体性，且缺少足够的客观证据来断定员工的能力不足。同样，在一名被雇用为兽医的员工犯了工作上的错误，但并非无法改进，因此被拒绝正式雇用的案例中（ファニメディック事件，东京地方法院2013年(平成25年)7月23日判决），解雇也被判定为无效。这些案例表明，试用期不仅仅是评估员工的时期，也是雇主应当提供适当指导和改进机会的时期。如果雇主方忽视了这一过程，即使员工确实存在问题，解雇也有很高的风险被判定为无效。

比较分析

通过比较这些裁判例，我们可以看到决定试用期间解雇有效性的界限。这一判断不仅基于员工的表现，还综合考虑了招聘时的职务内容（是否为专业职位）、问题的性质与严重程度，以及最重要的，雇主提供的指导和改进机会等整个过程。对于被聘为专业人才却未能展现其专业性的员工，解雇更容易被合理化；而对于无经验者或新毕业生，则要求企业提供更为周到的指导和培训。以模糊的“能力不足”为由的解雇，在没有具体的指导记录或客观评价的情况下，很有可能被法律判定为无效。

下表是对代表性裁判例中判断要点的比较。

日本的非正规劳动者与试用期类似的法律问题

与试用期相似，企业评估劳动者资格的机制也适用于非正规劳动者领域。特别是，在日本的派遣劳动框架中，它提供了与直接雇佣不同的法律风险管理的可能性。

在日本介绍预定派遣中拒绝正式雇用

“介绍预定派遣”是一种劳动者派遣形式，其前提是派遣劳动者将被派遣目的企业直接雇用。根据日本的劳动者派遣法，派遣期限最长为6个月，该期间实际上充当试用期。

介绍预定派遣与直接雇用试用期间的决定性法律差异在于，派遣期满后拒绝正式雇用的性质。直接雇用试用期满后拒绝正式雇用被视为“解雇”，而介绍预定派遣中的正式雇用拒绝原则上被解释为“拒绝签订直接劳动合同”。

关于这一点的重要判例是任天堂案件（京都地方法院令和6年（2024年）2月27日判决）。在该案件中，法院指出介绍预定派遣制度“在制度上自然预设了可能不会导致直接雇用的情况”，并判定劳动者对直接雇用的期望不是法律上受保护的权利。因此，裁定派遣目的企业拒绝直接雇用是合法的。这一判决表明，使用介绍预定派遣时，派遣目的企业可以在比直接雇用试用期更低的法律风险下评估劳动者的适格性。这是因为在派遣期间，派遣目的企业与劳动者之间不存在直接的劳动合同关系。

日本派遣劳动者的期限限制与直接雇用

根据日本的劳动者派遣法，在同一工作场所的同一组织单位中，原则上派遣劳动者可以连续被接受的期限限制为3年（Gregorian calendar year）。达到这一期限后，如果派遣目的企业希望继续使用该劳动者，该企业将被视为已向该劳动者提出了直接雇用的申请。然而，这项申请义务并不总是要求雇用为无固定期限的正式员工，也可以提出有期合同的雇用申请。

总结

在日本的劳动法体系下，试用期是评估新员工资格的重要管理工具。然而，这并不意味着雇主可以在此期间随意解雇员工。试用期内的劳动合同被视为“附解除权保留的劳动合同”，其终止被视为“解雇”，并将受到解雇权滥用法理的严格审查。为了合法地行使保留的解除权，需要有支持资格不足的客观且合理的理由、公正的评估过程，以及最重要的是，提供周到的指导和改善机会。司法判例倾向于对缺乏这些过程的轻率解雇做出严厉的裁决。另一方面，像介绍预定派遣这样的非正规雇佣框架提供了与直接雇佣不同的风险概况，在特定情况下可以成为有效的替代方案。准确理解这些法律框架并实施适当的人事劳务管理，是预防法律纠纷和实现稳定业务运营的关键。

Monolith法律事务所拥有丰富的经验，为国内外众多客户提供了专业的法律服务，涉及本文所述的复杂劳动法务。我们事务所拥有多名具有外国律师资格的英语使用者，他们理解日本的雇佣惯例和法律规制的细微差别，并能强有力地支持那些在国际舞台上展开业务的企业。无论是试用期的设置、就业规则的制定、解雇问题的处理，还是其他任何人事劳务相关的咨询，我们都能提供帮助。