自由职业者算作“劳动者”吗?劳务负责人应了解的劳动者身份判断标准是什么

由于云工作者在互联网上接受业务订单的增加等因素，工作方式正在多样化。这些工作方式的人是否属于劳动者是一个重要的问题。

如果被判断为“属于劳动者”，那么这些劳动者将受到《日本劳动标准法》（劳基法）、《日本劳动合同法》和《日本劳动联合会法》等各种法律的保护。企业的劳动事务负责人必须理解哪些与业务相关的人属于“劳动者”。

本文将详细解释企业劳动事务负责人应了解的劳动者性判断标准。

劳动者的定义及其重要性

劳动者通常指的是与雇主签订雇佣合同的人，但具体定义是根据以下有关劳动的法律来确定的。

如果被认定为劳动者，就会受到各种劳动法规的保护，因此了解劳动者的判断标准是非常重要的。

例如，以下的法律保护了劳动者的权利：

• 日本劳动标准法：规定了工资支付原则、劳动时间原则和加班工资等
• 日本最低工资法：规定了劳动者的最低工资
• 日本劳动安全卫生法：确保劳动者的安全和健康
• 日本劳动者灾害补偿保险法：补偿因工作原因或通勤造成的劳动者伤害等
• 日本劳动合同法：为了保护劳动者，规定了劳动合同的内容
• 日本劳动联合会法：规定了劳动者的地位提升和劳动联合会的内容

如果不被认定为劳动者，就无法享受这些保护，对于工作的人来说，可能会处于不利的地位。

劳动者的定义和劳动者性的判断标准

劳动者的定义分别在日本《劳动标准法》、《劳动合同法》、《劳动联合法》等法律中有所规定。

《日本劳动标准法》与《日本劳动合同法》中劳动者的定义及其判断标准

根据《日本劳动标准法》第9条的规定，劳动者被定义为“不论职业类型，被用于企业或办公室的人，并且获得工资的人”。

根据《日本劳动合同法》第2条第1款的规定，劳动者被定义为“被雇主使用并从事劳动，获得工资的人”，这与《日本劳动标准法》的定义基本相同。

在《日本劳动标准法》和《日本劳动合同法》中，劳动者的身份是根据以下项目综合判断的。即使满足每个判断标准，也并不意味着立即确认其为劳动者，这一点需要注意。

• 不能拒绝工作的请求、业务的指示等
• 有关业务内容和执行方法的指挥命令
• 有关工作地点和时间的指定和管理
• 没有劳务提供的替代可能性（不能自行决定使用助手，或让他人代替自己完成工作等）
• 报酬有劳务对价性（报酬金额不是基于成果，而是基于工作时间来确定等）
• 没有企业性（使用的机器、设备等由雇主所有等）
• 公租公课的负担（进行源泉扣税、保险费的扣除等）

在日本劳工联合会法中对劳动者的定义和判断标准

根据日本劳工联合会法第3条，劳动者被定义为“不论职业类型，以工资、薪水或其他类似收入为生活来源的人”，这个概念比日本劳动标准法和劳动合同法中的劳动者概念更为广泛。

关于日本劳工联合会法中劳动者的判断标准，可以参考2011年（平成23年）7月由劳使关系法研究会编写的「劳使关系法研究会报告书（关于日本劳工联合会法中劳动者的判断标准）」[ja]。

根据这份报告书，基本判断要素包括以下三点：

• 事业组织的组成：工作人员的劳动力被视为对方业务执行的必要和重要的劳动力，并且应通过集体谈判解决问题
• 合同内容的单方面和定型决定：工作人员和对方之间存在谈判力的差距，需要通过集体谈判法制保护工作人员
• 报酬的劳务对价性：工作人员以自己的劳动力换取报酬

此外，补充判断要素包括：

• 应对业务请求的关系：工作人员应在与对方的就业关系中，双方都认为存在这种关系
• 在广义上的指挥监督下提供劳务，一定的时间和地点的约束

相反，消极的判断要素包括“显著的事业者性”。例如，“不仅在合同上，而且在实际上，都能够独立进行商业活动，有广泛的余地通过自己的判断改变损益”或“劳务供应者正在使用他人”等情况，劳动者性较难被认可。

关于劳动者性质的两个判例

关于日本《劳动标准法》和《工伤保险法》中劳动者性质的判断标准的判例

关于日本《劳动标准法》和《工伤保险法》中劳动者性质的判断标准的判例，有横滨南劳基署长（旭纸业）事件（最高法院于平成8年（1996年）11月28日的判决）。

此事件的概要是：

• 司机A将自己所有的卡车带到公司X，专门从事X的产品运输业务
• A在工作中受伤，申请了《工伤保险法》上的治疗和休业补偿，但因被认定为非劳动者而未获得支付，因此提起诉讼

这就是事件的大概。

在本案中，A的劳动者性质未被认可，A败诉了。

其原因包括：

• A拥有卡车，并按照自己的计算进行运输业务
• X并未对A的业务执行进行特别的指挥和监督
• 报酬支付方式（按完成量支付，未扣除所得税和保险费）

等等。

尽管考虑到A专门从事X的运输业务，没有拒绝指示的自由，X的指示内容实际上决定了就业时间，但A仍被认定为不符合《劳动标准法》和《工伤保险法》上的劳动者，否定了其劳动者性质。

关于日本《劳动组织法》中劳动者性质的判断标准的判例

关于日本《劳动组织法》中劳动者性质的判断标准的判例之一，有INAX维修事件（最高法院于平成23年（2011年）4月12日的判决）。

本案的概要是：

• 加入劳动组织X的客户工程师进行住宅设备修理等业务，向委托业务的Y公司提出集体谈判
• Y公司认为客户工程师是个体经营者，不符合《劳动组织法》上的劳动者，因此未应答
• X以违反公平劳动行为为由提起诉讼

这就是事件的流程。

对此，最高法院认为：

• 客户工程师作为业务执行的必要劳动力，被合理地纳入Y的组织
• 根据Y制定的业务委托备忘录，Y应被认为是单方面决定与客户工程师的合同内容
• 报酬支付方式具有劳务提供的对价性质

等原因，得出结论，客户工程师在与Y的关系中符合《劳动组织法》上的劳动者。

在《劳动组织法》上的劳动者性质，即使在《劳动标准法》上被认为没有劳动者性质的指挥监督程度，或者对劳务供应的时间和地点的约束，也可能被认可。

判断劳动者身份时的注意事项

全职员工和派遣员工属于劳动者的情况很容易理解，但是对于自由职业者、兼职劳动者以及参与企业经营的人的劳动者身份如何判断，存在一些需要注意的点。

雇佣与业务委托的区别

雇佣合同是指劳动者从事劳动，雇主为其劳动支付报酬的合同。如果签订了雇佣合同，劳动者可以享受各种保护。

另一方面，业务委托合同是指委托人委托承接人进行业务，并为其委托业务支付报酬的合同。委托人和承接人处于平等的关系，承接人不能像劳动者那样享受保护。

然而，根据委托合同的内容，承接人可能被认定为具有劳动者性质，也可以享受保护。

自由职业者的劳动者性质

自由职业者是指那些不隶属于特定公司等机构，而是利用自身的技能来获得收入的人。自由职业者是以个人身份进行业务，没有被雇佣，因此，似乎不符合“劳动者”的定义。

然而，根据内阁官房、公正交易委员会、中小企业厅以及厚生劳动省制定的“为了建立自由职业者可以安心工作的环境的指南”（以下简称“指南”），即使是自由职业者且没有雇佣关系，如果被认定具有劳动者性质，也可能会受到保护。

根据指南，如果存在以下实际情况，可能会被认定为具有劳动基准法上的劳动者性质，可能会被认定为劳动者。但是，这需要综合判断，即使符合以下条件，也并不意味着立即被认定为劳动基准法上的劳动者。

• 关于业务执行的事项全部由发单者指示和管理
• 报酬是按小时计算的
• 发单者有时会要求执行未在合同中列明的业务
• 除非有特殊原因，否则很难拒绝发单者的工作等

另外，如果符合以下情况，可能会被认定为具有劳动联合法上的劳动者性质。这也和劳动基准法上的劳动者一样，即使符合以下条件，也并不意味着立即被认定为劳动联合法上的劳动者，需要综合考虑。

• 劳动者性质强化的因素（基本判断因素）
• 加入到业务组织（有评价/培训制度等）
• 合同内容的单方面、定型决定（合同内容没有谈判余地等）
• 报酬的劳务对价性（报酬是按小时计算的等）

在上述基本判断因素的基础上，加入补充判断因素（强化、补充基本判断因素的因素），同时也要看是否有消极判断因素（如果符合，劳动者性质会减弱），从而判断是否具有劳动者性质。

兼职工作者的待遇

根据日本《兼职工作法》（关于改善短时工作者雇佣管理等的法律），兼职工作者被定义为“在同一工作场所被雇佣的工作时间短于常规全职工作者一周规定工作时间的工作者”。

无论是兼职工作，还是派遣员工或合同员工，都属于“工作者”的范畴。

企业经营者（如董事）的劳动者性质

一般来说，董事等人员与公司存在委任关系，负责执行公司的业务，或做出执行业务的决策，因此，他们通常不被视为处于被指挥监督地位的劳动者。

然而，即使是董事，也可能根据其业务执行权限的有无及其内容，报酬的性质等因素，被认定为具有劳动者性质。

这同样适用于除董事外的企业经营者（如执行董事等），根据其业务内容，报酬的性质等综合因素，也可能被认定为具有劳动者性质。

总结：关于劳动者性质的咨询请向律师咨询

即使没有签订雇佣合同，根据工作的委托方式、薪酬体系等，也可能被认定为日本《劳动标准法》和《劳动联合会法》上的劳动者，有可能被视为劳动者。如果被视为劳动者，将受到法律的保护，因此企业的劳务负责人需要详细了解劳动者性质的判断标准。

然而，虽然劳动者性质有一定的判断标准，但需要综合考虑所有因素进行判断，因此也有无法一概判断的情况。

特别是在进行企业收购或合并（M&A）、投资前等重要的商业决策时，对该企业的劳务环境（雇佣状况、员工待遇、劳动相关法规的遵守情况等）进行详细的调查和分析的劳务尽职调查中，劳动者性质的有无变得非常重要。由于劳动者性质的判断标准可能因个别情况而难以判断，因此建议向律师咨询。

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