Rechtliche Beschränkungen und Verfahren bei Kündigungen im japanischen Arbeitsrecht

In der japanischen Arbeitsrechtsordnung ist die einseitige Beendigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, bekannt als “Kündigung”, im Vergleich zu vielen anderen Ländern unter äußerst strengen rechtlichen Beschränkungen gestellt. Insbesondere aufgrund der historischen Entwicklung, die auf dem Prinzip der lebenslangen Beschäftigung basiert, ist die Ideologie des Arbeitnehmerschutzes stark verankert, und die Ausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitgeber ist mit hohen Hürden verbunden. Das Verständnis dieses rechtlichen Rahmens ist ein wesentlicher Teil des Risikomanagements bei der Geschäftstätigkeit in Japan. Das japanische Arbeitsvertragsrecht legt fest, dass eine Kündigung ungültig ist, wenn sie “objektiv an einem vernünftigen Grund fehlt und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen anerkannt wird”. Dies ist als “Missbrauch des Kündigungsrechts” bekannt und stellt ein zentrales Prinzip bei der Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung dar. Dieses Prinzip hinterfragt die Legitimität des Kündigungsgrundes selbst (substanzielle Beschränkungen). Darüber hinaus legt das japanische Arbeitsnormengesetz auch konkrete Vorschriften für das Verfahren (prozedurale Beschränkungen) bei einer Kündigung fest, insbesondere die Verpflichtung zu einer 30-tägigen Ankündigung oder der Zahlung einer entsprechenden Abfindung. In diesem Artikel werden wir die Regeln der Kündigung im japanischen Arbeitsrecht unter Berücksichtigung dieser beiden Aspekte – substanzielle und prozedurale Beschränkungen – unter Einbeziehung konkreter Gerichtsfälle detailliert erläutern.

Grundprinzipien der Kündigung nach japanischem Arbeitsrecht

Das Verständnis des Konzepts und der Arten von Kündigungen ist der erste Schritt, um die rechtlichen Beschränkungen zu verstehen. Eine ‘Kündigung’ im japanischen Arbeitsrecht bezieht sich auf die Handlung, durch die ein Arbeitsvertrag aufgrund eines einseitigen Willensakts des Arbeitgebers beendet wird. Dies unterscheidet sich klar von einer ‘einvernehmlichen Beendigung’, bei der der Vertrag durch Übereinkunft zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beendet wird, oder einer ‘freiwilligen Kündigung’, bei der der Arbeitnehmer aus eigenem Willen ausscheidet.

In der Praxis werden Kündigungen hauptsächlich in drei Kategorien eingeteilt, je nach Grund der Kündigung.

Erstens gibt es die ‘ordentliche Kündigung’. Diese Art der Kündigung basiert auf Gründen, die mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, wie unzureichende Fähigkeiten, schlechte Arbeitsleistung, mangelnde Kooperationsfähigkeit oder eine durch Krankheit oder Verletzung verminderte Arbeitsfähigkeit. In diesem Artikel werden hauptsächlich die rechtlichen Beschränkungen bezüglich der ordentlichen Kündigung erläutert.

Zweitens gibt es die ‘verhaltensbedingte Kündigung’. Diese erfolgt, wenn ein Arbeitnehmer schwerwiegende Verstöße gegen die betriebliche Ordnung begeht (zum Beispiel Unterschlagung im Dienst oder schwerwiegendes Fehlverhalten wie Belästigung), und stellt die schwerste Form der Sanktion dar. Aufgrund ihrer Natur unterliegt die verhaltensbedingte Kündigung einer noch strengeren Überprüfung ihrer Wirksamkeit als die ordentliche Kündigung.

Drittens gibt es die ‘betriebsbedingte Kündigung’. Diese Art der Kündigung wird durchgeführt, wenn aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens ein Personalabbau notwendig wird. Da bei der betriebsbedingten Kündigung keine Schuld auf Seiten der Arbeitnehmer liegt, werden besonders strenge Anforderungen an die Überprüfung ihrer Wirksamkeit gestellt, jedoch wird diese Art der Kündigung nicht Gegenstand dieses Artikels sein.

Substantielle Beschränkungen der Kündigung: Die Rechtslehre des Missbrauchs des Kündigungsrechts in Japan

Das Herzstück der japanischen Kündigungsregulierung bildet die “Rechtslehre des Missbrauchs des Kündigungsrechts”. Diese Lehre hat sich über Jahre hinweg durch eine Vielzahl von Gerichtsentscheidungen herausgebildet und ist mittlerweile in Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts explizit verankert. Der Artikel besagt, dass eine Kündigung, die objektiv vernünftige Gründe vermissen lässt und die nach gesellschaftlichen Konventionen nicht als angemessen betrachtet wird, als Missbrauch des Kündigungsrechts gilt und somit ungültig ist. Dieser Paragraph verdeutlicht, dass eine Kündigung, um als gültig anerkannt zu werden, sowohl das Kriterium der “objektiv vernünftigen Gründe” als auch das der “gesellschaftlichen Angemessenheit” erfüllen muss.

Objektiv und rational begründete Kündigungen

“Objektiv und rational begründete Kündigungen” bedeuten, dass selbst aus der Perspektive eines Dritten die Kündigung als gerechtfertigt und nachvollziehbar erscheint. Konkret können Mängel in der Leistungsfähigkeit oder schlechte Ergebnisse eines Arbeitnehmers, eine schlechte Arbeitshaltung oder Verstöße gegen vertragliche Pflichten solche Gründe darstellen. Allerdings reicht das bloße Vorhandensein dieser Tatsachen allein nicht aus, um die Rationalität einer Kündigung zu belegen. Gerichte prüfen streng, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung als letztem Mittel ausreichende Anstrengungen unternommen hat.

Ein repräsentatives Urteil, das diesen Punkt veranschaulicht, ist der Fall von IBM Japan (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 28. März 2016 (Heisei 28)). In diesem Fall wurde ein langjähriger Mitarbeiter aufgrund mangelnder Fähigkeiten gekündigt, aber das Gericht entschied, dass die Kündigung ungültig war. Der Grund dafür war, dass das Unternehmen dem Mitarbeiter nicht genügend konkrete Möglichkeiten zur Verbesserung geboten hatte und auch keine Maßnahmen wie eine Versetzung in eine geeignetere Abteilung in Betracht gezogen hatte, um die Kündigung zu vermeiden.

Ähnlich liefert der Fall Bloomberg L.P. (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 5. Oktober 2012 (Heisei 24)) wichtige Hinweise. In diesem Fall wurde ein Mitarbeiter gekündigt, weil er die Ziele eines Leistungsverbesserungsplans (Performance Improvement Plan, PIP) nicht erreicht hatte. Das Gericht stellte jedoch fest, dass die vom Unternehmen gesetzten Ziele und die Anleitung zu vage waren und dem Mitarbeiter nicht ausreichend Unterstützung geboten wurde, um zu verstehen, was genau und wie er sich verbessern sollte, und erklärte die Kündigung für ungültig.

Was aus diesen Urteilen hervorgeht, ist, dass japanische Gerichte von Arbeitgebern nicht nur erwarten, dass sie Probleme aufzeigen, sondern auch, dass sie aktiv Verbesserungen fördern und nach Alternativen suchen. Arbeitgeber haben zwar weitreichende Ermessensfreiheit bei der Zuweisung und Gestaltung der Arbeit ihrer Mitarbeiter, es wird jedoch erwartet, dass sie diese Befugnis nutzen, um Anstrengungen zu unternehmen, um Kündigungen zu vermeiden. Kündigungen, die ohne die Prüfung von Alternativen wie Versetzung oder Umschulung erfolgen, bergen ein sehr hohes Risiko, als “objektiv und rational unbegründet” angesehen zu werden, selbst wenn tatsächlich eine mangelnde Fähigkeit vorliegt.

Die Angemessenheit nach gesellschaftlichen Konventionen unter japanischem Recht

Auch wenn eine Kündigung objektiv als vernünftig angesehen werden kann, ist sie dennoch ungültig, wenn sie nicht “nach gesellschaftlichen Konventionen angemessen” ist. Dies bedeutet, dass die Entscheidung zur Kündigung im Verhältnis zur Schwere des beanstandeten Verhaltens oder Ereignisses ausgewogen sein muss, das heißt, die Maßnahme darf nicht zu hart sein.

Bei der Beurteilung der Angemessenheit nach gesellschaftlichen Konventionen berücksichtigen die Gerichte eine Vielzahl von Umständen. Dazu gehören konkret die Art und Weise des problematischen Verhaltens, das Ausmaß des Schadens, den es dem Unternehmen zugefügt hat, die bisherige Arbeitsweise und der Beitrag des Arbeitnehmers, das Vorhandensein von Reue sowie das Gleichgewicht zu den Sanktionen anderer Mitarbeiter in der Vergangenheit.

Der Rahmen für diese Beurteilung wurde im Fall des Höchsten Gerichtshofs von Kochi Broadcasting (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 31. Januar 1977 (1977)) etabliert. In diesem Fall wurde ein Ansager entlassen, weil er verschlafen hatte und dadurch einen Sendungsunfall verursachte. Obwohl ein Sendungsunfall ein objektiver Kündigungsgrund sein kann, berücksichtigte der Oberste Gerichtshof, dass der Unfall auf einem Versehen beruhte und keine böswillige Absicht vorlag, dass auch andere Verantwortliche teilweise schuld waren, dass die allgemeine Arbeitsweise des Ansagers gut war, dass es Mängel im Management des Unternehmens gab und dass die Strafe im Vergleich zu ähnlichen Fällen in der Vergangenheit unverhältnismäßig hart war. Aufgrund dieser umfassenden Betrachtung wurde die Kündigung als zu hart und nicht als angemessen nach gesellschaftlichen Konventionen angesehen und somit für ungültig erklärt.

Andererseits kann die Beurteilung der Angemessenheit nach gesellschaftlichen Konventionen auch von der Größe des Unternehmens beeinflusst werden. Im Fall Negishi (Urteil des Tokioter Obergerichts vom 24. November 2016) kündigte das Unternehmen einen Mitarbeiter, dessen Verhalten zu einem Mangel an Kooperation führte und dazu, dass mehrere Teilzeitmitarbeiter kündigten. Das Obergericht erklärte die Kündigung für wirksam. Dabei betonte das Gericht, dass das Unternehmen nur eine kleine Anzahl von Mitarbeitern hatte und eine Problemlösung durch Versetzung faktisch schwierig war. Dieses Urteil zeigt, dass selbst in Situationen, in denen von Großunternehmen erwartet wird, dass sie Versetzungen als Anstrengung zur Vermeidung von Kündigungen vornehmen, bei kleinen Unternehmen aufgrund begrenzter Alternativen die Entscheidung zur Kündigung als unvermeidlich angesehen werden kann.

Vergleich zwischen ordentlicher Kündigung und fristloser Kündigung nach japanischem Arbeitsrecht

Um die rechtlichen Beschränkungen einer ordentlichen Kündigung zu verstehen, ist es äußerst wichtig, die Unterschiede zu einer fristlosen Kündigung zu kennen. Beide sind Handlungen, die ein Arbeitsverhältnis beenden, jedoch gibt es große Unterschiede in ihrer rechtlichen Natur, den Anforderungen und den Auswirkungen.

Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung eines Vertrags aufgrund unzureichender Leistung oder schlechter Arbeitsmoral, also einer unvollständigen Erfüllung der Arbeitspflichten, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Im Gegensatz dazu hat die fristlose Kündigung den Charakter einer Sanktion für schwerwiegende Verstöße gegen die Unternehmensordnung.

Aus diesen unterschiedlichen Eigenschaften ergeben sich einige wichtige Unterschiede. Erstens, die Notwendigkeit einer Grundlage in der Arbeitsordnung. Da die fristlose Kündigung eine Sanktion ist, kann sie nicht durchgeführt werden, wenn die Gründe für die Disziplinarmaßnahme und die Art der Strafe nicht klar in der Arbeitsordnung festgelegt sind. Andererseits wird bei der ordentlichen Kündigung angenommen, dass theoretisch eine umfassende Festlegung der Kündigungsgründe in der Arbeitsordnung ausreichend ist.

Zweitens, die Strenge der gerichtlichen Überprüfung. Da die fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer sehr nachteilig ist, neigen Gerichte dazu, die Rechtslehre des Missbrauchs des Kündigungsrechts noch strenger anzuwenden als im Falle einer ordentlichen Kündigung.

Drittens, die Auswirkungen auf die Abfindung. Im Falle einer ordentlichen Kündigung wird die Abfindung grundsätzlich gemäß den Unternehmensrichtlinien gezahlt, während bei einer fristlosen Kündigung die gesamte oder ein Teil der Abfindung gemäß den Bestimmungen der Arbeitsordnung nicht gezahlt werden kann.

Die folgende Tabelle fasst diese Unterschiede zusammen.

Prozedurale Regulierungen der Kündigung

Damit eine Kündigung als wirksam gilt, müssen neben den zuvor genannten materiellen Voraussetzungen auch die prozeduralen Regulierungen eingehalten werden, die gesetzlich festgelegt sind.

Kündigungsankündigung und Kündigungsankündigungszulage

Artikel 20 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes legt die zentralen Regeln für das Verfahren fest, das Arbeitgeber befolgen müssen, wenn sie einen Arbeitnehmer entlassen wollen. Gemäß diesem Artikel muss der Arbeitgeber in der Regel mindestens 30 Tage im Voraus eine Ankündigung machen, bevor er einen Arbeitnehmer entlässt.

Wenn die Ankündigung nicht 30 Tage im Voraus erfolgt, ist es notwendig, eine Kündigungsankündigungszulage zu zahlen, die mindestens dem Durchschnittslohn von 30 Tagen entspricht. Es ist auch möglich, die Anzahl der Ankündigungstage zu verkürzen, und in diesem Fall muss die Kündigungsankündigungszulage für die Anzahl der Tage gezahlt werden, die den 30 Tagen fehlen. Wenn beispielsweise 10 Tage im Voraus angekündigt wird, muss eine Kündigungsankündigungszulage für 20 Tage gezahlt werden.

Die Frist von 30 Tagen beginnt am Tag nach der Ankündigung und schließt Feiertage mit ein. Um Probleme zu vermeiden, wird in der Praxis dringend empfohlen, die Kündigungsankündigung durch Aushändigung eines schriftlichen Dokuments (Kündigungsankündigungsschreiben) durchzuführen, das das Kündigungsdatum und den Kündigungsgrund klar angibt.

Es ist äußerst wichtig zu verstehen, dass die Einhaltung dieses Kündigungsankündigungsverfahrens nicht bedeutet, dass die Kündigung an sich wirksam wird. Das Kündigungsankündigungssystem zielt darauf ab, dem entlassenen Arbeitnehmer zeitlichen und finanziellen Spielraum zu geben, um eine neue Stelle zu suchen, und ist lediglich eine prozedurale Regulierung. Die Wirksamkeit der Kündigung selbst wird anhand der materiellen Voraussetzungen des Arbeitsvertragsgesetzes Artikel 16 beurteilt, nämlich ob es “objektiv vernünftige Gründe” und “Angemessenheit nach gesellschaftlichen Konventionen” gibt. Daher wird eine Kündigung, selbst wenn die volle Kündigungsankündigungszulage gezahlt und eine sofortige Entlassung durchgeführt wird, als ungültig angesehen, wenn sie nicht auf vernünftigen Gründen und Angemessenheit beruht.

Gewährung der Gelegenheit zur Stellungnahme

Bei einer ordentlichen Kündigung ist es gesetzlich nicht ausdrücklich vorgeschrieben, dem betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Meinung zu äußern oder Einwände zu erheben („Gelegenheit zur Stellungnahme“). Im Falle einer disziplinarischen Entlassung ist es notwendig, den Bestimmungen der Arbeitsordnung zu folgen, wenn diese vorhanden sind, und aus Sicht eines angemessenen Verfahrens wird der Gelegenheit zur Stellungnahme große Bedeutung beigemessen, aber für eine ordentliche Kündigung gibt es keine solche direkte Vorschrift.

Das bedeutet jedoch nicht, dass dieses Verfahren vernachlässigt werden sollte, nur weil es keine gesetzliche Pflicht gibt. Gerichte legen großen Wert darauf, wie sorgfältig der Arbeitgeber den Prozess durchlaufen hat, bevor er die schwerwiegende Entscheidung zur Kündigung trifft. Wenn ein Arbeitgeber ohne Gewährung einer Gelegenheit zur Stellungnahme einseitig eine Kündigung beschließt, kann dies den Eindruck erwecken, dass der Arbeitgeber ein faires Verfahren missachtet und willkürlich gehandelt hat.

Als Ergebnis kann selbst wenn die Kündigungsgründe eine gewisse Objektivität aufweisen, das Fehlen prozeduraler Rücksichtnahme dazu führen, dass die Kündigung als „gesellschaftlich unangemessen“ und somit als ungültig angesehen wird. Daher ist es klug, die Gewährung einer Gelegenheit zur Stellungnahme als eine faktische Anforderung zu verstehen, auch wenn es keine explizite gesetzliche Vorschrift gibt – eine Art „De-facto-Erfordernis“ – und diese sorgfältig durchzuführen.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, ist die Kündigung von Mitarbeitern unter dem japanischen Arbeitsrecht sowohl in materieller als auch in verfahrenstechnischer Hinsicht streng geregelt. Um einen Arbeitnehmer zu entlassen, muss der Arbeitgeber nach Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes nachweisen, dass der Grund für die Kündigung “objektiv vernünftig” ist und dass die Maßnahme “gesellschaftlich angemessen” ist. Wie die Analyse von Gerichtsentscheidungen zeigt, ist diese Anforderung sehr hoch und die Kündigung wird als letztes Mittel angesehen. Zusätzlich müssen die verfahrenstechnischen Anforderungen der Kündigungsankündigung oder der Zahlung einer Kündigungsentschädigung gemäß Artikel 20 des japanischen Arbeitsstandards-Gesetzes eingehalten werden. Ein genaues Verständnis dieser rechtlichen Rahmenbedingungen und eine sorgfältige Prüfung und Reaktion auf individuelle Fälle sind unerlässlich, um unnötige rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden und ein stabiles Personalmanagement zu gewährleisten.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über tiefgreifendes Fachwissen und umfangreiche praktische Erfahrung im Bereich des japanischen Arbeitsrechts. Insbesondere bei den in diesem Artikel behandelten rechtlichen Beschränkungen von Kündigungen haben wir umfassende Rechtsdienstleistungen für eine Vielzahl von in- und ausländischen Kundenunternehmen erbracht, von der konkreten Situationsanalyse über die Risikobewertung bis hin zur Entwicklung angemessener Reaktionsstrategien. Unsere Kanzlei beschäftigt auch mehrere Experten, die als Anwälte in anderen Ländern qualifiziert sind und Englisch sprechen, sodass wir präzise auf die spezifischen Bedürfnisse unserer international ausgerichteten Klienten eingehen können. Wenn Sie mit komplexen Problemen im Zusammenhang mit der Entlassung von Mitarbeitern konfrontiert sind, zögern Sie bitte nicht, uns zu konsultieren.