Die rechtliche Stellung von Teilzeitarbeitnehmern im japanischen Arbeitsrecht und die Pflichten von Unternehmen

In den letzten Jahren befindet sich das japanische Arbeitsrechtssystem in einer Phase bedeutender Veränderungen. Insbesondere die Regulierung der Behandlung von Teilzeitarbeitnehmern stellt eine der wichtigsten rechtlichen Herausforderungen im Unternehmensmanagement dar. Früher konnte die Bezeichnung des Beschäftigungsverhältnisses als Rechtfertigung für Unterschiede in der Behandlung angesehen werden, doch das geltende Recht erkennt solche formalen Unterscheidungen nicht an. Das aktuelle Rechtssystem fordert von Unternehmen, die Fairness der Behandlung auf der Grundlage der tatsächlichen Arbeit und nicht der Bezeichnung der Arbeitnehmer zu beurteilen. Im Zentrum dieser Veränderung steht das “Gesetz zur Verbesserung des Beschäftigungsmanagements von Teilzeit- und befristeten Arbeitnehmern”, allgemein bekannt als das Teilzeit- und Befristete Beschäftigungsrecht. Dieses Gesetz verankert das Grundprinzip, unangemessene Unterschiede in der Behandlung zwischen Teilzeitarbeitnehmern und den von Unternehmen als “normale Arbeitnehmer” eingestuften Mitarbeitern zu verbieten. Unternehmen tragen die Verantwortung, für jegliche Unterschiede in der Behandlung objektive und vernünftige Gründe darzulegen. Diese rechtliche Anforderung sollte nicht nur als eine Frage der Compliance verstanden werden, sondern als strategische Forderung, um die logische Konsistenz und Transparenz des gesamten Personalmanagementsystems zu gewährleisten und eine nachhaltige Unternehmensführung zu realisieren. In diesem Artikel werden zunächst die grundlegenden Prinzipien der Behandlung erläutert, die das Gesetz festlegt, dann analysieren wir wichtige Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs Japans, die die konkreten Beurteilungskriterien geformt haben. Abschließend gehen wir detailliert auf die konkreten Pflichten ein, die das Gesetz den Unternehmen auferlegt, und auf praktische Maßnahmen zur Umsetzung.

Grundprinzipien der Behandlung: Ausgewogene und Gleichwertige Behandlung unter japanischem Arbeitsrecht

Das japanische Teilzeit- und Befristete Beschäftigungsarbeitsgesetz legt zwei wichtige Prinzipien für die Behandlung von Teilzeitbeschäftigten fest: die “ausgewogene Behandlung” und die “gleichwertige Behandlung”. Diese Prinzipien bilden die rechtliche Grundlage für Unternehmen, um Personalmanagementsysteme zu entwickeln und zu betreiben.

Das erste Prinzip ist die ausgewogene Behandlung, die in Artikel 8 des japanischen Teilzeit- und Befristete Beschäftigungsarbeitsgesetzes festgelegt ist und das Verbot unangemessener Behandlung bedeutet. Dieses Prinzip wird angewendet, wenn Unterschiede in der Art der Arbeit oder anderen Aspekten zwischen Teilzeitbeschäftigten und regulären Arbeitnehmern bestehen. Das Gesetz verbietet nicht per se Unterschiede in der Behandlung, sondern bestimmt, dass diese Unterschiede nicht unangemessen sein dürfen. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit werden hauptsächlich drei Faktoren berücksichtigt: Erstens der “Inhalt der Arbeit”, also die Art der Arbeit und das damit verbundene Verantwortungsniveau. Zweitens der “Umfang der Änderungen in der Arbeit und der Positionierung”, was die Möglichkeit und den Umfang von Versetzungen oder Beförderungen umfasst. Drittens “andere Umstände”, zu denen beispielsweise vernünftige Arbeitspraktiken gehören. Unternehmen müssen diese Faktoren umfassend vergleichen und logisch erklären können, dass Unterschiede in der Behandlung diesen wesentlichen Unterschieden entsprechen und ausgewogen sind.

Das zweite Prinzip ist die gleichwertige Behandlung, die in Artikel 9 des gleichen Gesetzes festgelegt ist und das Verbot diskriminierender Behandlung bedeutet. Dieses strengere Prinzip kommt in begrenzten Situationen zur Anwendung, insbesondere wenn der “Inhalt der Arbeit” und der “Umfang der Änderungen in der Arbeit und der Positionierung” von Teilzeitbeschäftigten mit denen der regulären Arbeitnehmer identisch sind. Wenn diese Elemente vollständig übereinstimmen, ist es Unternehmen untersagt, Teilzeitbeschäftigte aufgrund ihres Status in Bezug auf Grundgehalt, Boni und alle anderen Aspekte der Behandlung diskriminierend zu behandeln. Mit anderen Worten, die Behandlung beider muss grundsätzlich identisch sein.

Daher ist der erste Schritt, den ein Unternehmen unternehmen sollte, eine genaue Analyse der tatsächlichen Arbeit der bei ihm beschäftigten Teilzeitkräfte durchzuführen und zu beurteilen, ob die oben genannten zwei Elemente mit denen der regulären Arbeitnehmer identisch sind. Diese anfängliche Bewertung ist ein äußerst wichtiger Schritt, der die Richtung der Personalstrategie und des rechtlichen Risikomanagements des Unternehmens bestimmt. Die Erstellung und Aufrechterhaltung genauer Arbeitsplatzbeschreibungen ist nicht nur eine übliche Praxis im Personalmanagement, sondern hat auch eine starke Bedeutung als rechtliche Verteidigungsmaßnahme.

Beurteilungskriterien für “Unangemessenheit”: Wichtige Urteile des Obersten Gerichtshofs in Japan

Was genau unter der “unangemessenen Behandlungsdifferenzierung” verstanden wird, die das japanische Teilzeit- und befristete Beschäftigungsgesetz verbietet, wurde durch eine Reihe von Urteilen des Obersten Gerichtshofs in Japan in den letzten Jahren konkretisiert. Das Gericht hat einen konsistenten Ansatz verfolgt, indem es den “Zweck” der einzelnen Zulagen und Sozialleistungen, also den Grund für ihre Gewährung, analysiert und auf dieser Grundlage entscheidet, ob die Unterschiede in der Behandlung gerechtfertigt sind oder nicht. Dieser “zweckorientierte Ansatz” ist ein unverzichtbarer Leitfaden für Unternehmen, um ihre Personalpolitik zu überprüfen und rechtliche Risiken zu bewerten.

In Bezug auf verschiedene Zulagen wurden die Urteile im Fall Hamakyorex und im Fall Nagasawa Transport aus dem Jahr 2018 (Heisei 30) zu wichtigen Präzedenzfällen. In diesen Fällen prüfte der Oberste Gerichtshof den Zweck jeder Zulage individuell. Zum Beispiel wurde entschieden, dass es unangemessen ist, Teilzeitbeschäftigten keine Pendlerzulage (Zweck: Erstattung der Pendelkosten), keine Verpflegungszulage (Zweck: Unterstützung der Mahlzeiten während der Arbeitszeit) oder keine Anwesenheitsprämie (Zweck: Förderung der Vollanwesenheit) zu gewähren, da der Zweck dieser Zulagen für reguläre und Teilzeitbeschäftigte gleich bleibt. Andererseits wurde festgestellt, dass es gerechtfertigt ist, befristet Beschäftigten, die keine Versetzung erwarten, keine Wohnzulage zu gewähren, da diese dazu dient, die Lebenshaltungskosten von Mitarbeitern zu unterstützen, die möglicherweise umziehen müssen.

Bei finanziell bedeutenden Leistungen wie Boni und Abfindungen erregten die Urteile im Fall der Osaka Medical and Pharmaceutical University und im Fall Metro Commerce aus dem Jahr 2020 (Reiwa 2) Aufmerksamkeit. Der Oberste Gerichtshof entschied unter den spezifischen Umständen dieser Fälle, dass es nicht unmittelbar unangemessen ist, Teilzeitbeschäftigten keine Boni oder Abfindungen zu zahlen. Als Begründung wurde angeführt, dass diese Leistungen nicht nur eine nachträgliche Lohnzahlung darstellen, sondern auch eine Belohnung für langfristige Beiträge zum Unternehmen und die Sicherung und Bindung von Kernpersonal, von dem erwartet wird, dass es in Zukunft eine wichtige Rolle spielt. Es wurde festgestellt, dass die Teilzeitbeschäftigten in den betreffenden Fällen nicht in einer Position waren, von der man eine solche langfristige Leistung erwarten konnte. Diese Urteile bedeuten nicht, dass die Nichtgewährung von Boni oder Abfindungen generell akzeptiert wird, sondern sie hinterfragen, ob es eine Konsistenz zwischen dem Zweck der Leistung und der tatsächlichen Arbeitssituation der Beschäftigten gibt.

Was Urlaub und andere Sozialleistungen betrifft, so haben die Urteile im Zusammenhang mit dem Fall der Japan Post aus dem Jahr 2020 (Reiwa 2) wichtige Entscheidungen getroffen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass es unangemessen ist, Teilzeitbeschäftigten keinen Sommer- oder Winterurlaub, keinen bezahlten Krankheitsurlaub, keine Zulagen für die Arbeit am Jahresende und Jahresanfang sowie keine Unterhaltszulagen zu gewähren. Der Zweck dieser Sozialleistungen, wie etwa die Erholung von Körper und Geist (Urlaub), die Sicherung des Lebensunterhalts während einer Krankheit (Krankheitsurlaub) oder die Entlohnung für die Arbeit in Spitzenzeiten (Zulagen), steht in keinem direkten Zusammenhang mit der langfristigen Karriere der Arbeitnehmer und ist daher für alle Arbeitnehmer, die täglich ihren Aufgaben nachgehen, gleichermaßen gültig.

Was diese Urteilsgruppe zeigt, ist, dass Unternehmen, wenn sie Unterschiede in der Behandlung festlegen, den Zweck jedes Systems klar definieren müssen und erklären können müssen, warum dieser Zweck nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern gilt und nicht für andere, basierend auf objektiven Fakten wie Arbeitsinhalten, Verantwortung und dem Umfang von Versetzungen. Diese logische Konsistenz ist der Schlüssel zur Begründung der “Angemessenheit” von Behandlungsunterschieden.

Hauptpflichten des Arbeitgebers und praktische Maßnahmen unter japanischem Recht

Das japanische Teilzeit- und Befristete Beschäftigungsrecht legt neben dem grundlegenden Prinzip des Verbots unangemessener Behandlungsunterschiede konkrete Handlungspflichten für Unternehmen fest. Die Erfüllung dieser Pflichten ist entscheidend, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden und ein gesundes Arbeitsverhältnis aufzubauen.

Eine der wichtigsten Pflichten ist die “Erklärungspflicht”, die in Artikel 14 des japanischen Teilzeit- und Befristete Beschäftigungsrechts festgelegt ist. Diese Pflicht hat zwei Aspekte. Erstens müssen Unternehmen, wenn sie Teilzeitbeschäftigte einstellen, umgehend über die von ihnen ergriffenen Maßnahmen zur Verbesserung des Beschäftigungsmanagements, wie Lohnsysteme, Aus- und Weiterbildung, Sozialeinrichtungen und Maßnahmen zur Umwandlung in reguläre Beschäftigungsverhältnisse, informieren. Zweitens, wenn Teilzeitbeschäftigte eine Erklärung über die Unterschiede und Gründe zwischen ihrer Behandlung und der von regulären Arbeitnehmern verlangen, sind Unternehmen verpflichtet, darauf zu reagieren und objektive sowie konkrete Erklärungen zu liefern. Beispielsweise reicht eine abstrakte Erklärung wie “weil es Teilzeitbeschäftigte sind” nicht aus, um die Pflicht zu erfüllen; es müssen konkrete Unterschiede in den Arbeitsaufgaben oder Verantwortlichkeiten dargelegt werden. Es ist strengstens verboten, jemanden aufgrund der Anfrage nach einer Erklärung zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln, wie in Absatz 3 des Artikels 14 des Gesetzes festgelegt. Diese Erklärungspflicht dient als ein wirksamer Mechanismus zur Durchsetzung des Gesetzes, der Unternehmen dazu anhält, die logische Grundlage ihres Personalmanagementsystems ständig zu überprüfen.

Als Nächstes verpflichtet Artikel 13 des gleichen Gesetzes Unternehmen, Maßnahmen zur Förderung der Umwandlung in reguläre Beschäftigungsverhältnisse zu ergreifen. Unternehmen müssen mindestens eine der folgenden drei Maßnahmen umsetzen:

1. Bei der Rekrutierung von regulären Arbeitnehmern die Stellenausschreibung auch den teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern durch Aushänge oder E-Mails im Betrieb bekannt machen.
2. Bei der Schaffung neuer regulärer Arbeitsplätze den Teilzeitbeschäftigten durch interne Stellenausschreibungen die Möglichkeit zur Bewerbung geben.
3. Ein Prüfungssystem oder ähnliches für Teilzeitbeschäftigte einrichten, um ihnen die Umwandlung in reguläre Arbeitsverhältnisse zu ermöglichen. Diese Vorschrift verpflichtet zur Bereitstellung von Umwandlungsmöglichkeiten für Teilzeitbeschäftigte, garantiert jedoch nicht die Umwandlung selbst.

Zusätzlich zu diesen Hauptpflichten sind Unternehmen auch verpflichtet, Teilzeitbeschäftigten Aus- und Weiterbildung zu ermöglichen, die für die Ausführung ihrer Aufgaben erforderlich ist (Artikel 11 des Gesetzes), sowie ihnen die Nutzung von Sozialeinrichtungen wie Kantinen, Pausenräumen und Umkleideräumen zu ermöglichen (Artikel 12 des Gesetzes). Diese Pflichten als Ganzes zu betrachten und das Beschäftigungsmanagement für Teilzeitbeschäftigte systematisch zu organisieren, führt zur Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften und zur Steigerung des Unternehmenswerts.

Zusammenfassung

Das japanische Arbeitsrecht, insbesondere die Regelungen für Teilzeitarbeiter, sendet eine klare Botschaft an Unternehmen: Es fordert eine faire Behandlung basierend auf den tatsächlichen Arbeitsaufgaben und nicht nur auf der Bezeichnung des Beschäftigungsverhältnisses. Um das japanische Teilzeit- und befristete Beschäftigungsgesetz einzuhalten, ist es unerlässlich, dass Unternehmen ein System etablieren, das die “Ziele” ihrer Personal- und Gehaltssysteme klar definiert und jede Differenzierung in der Behandlung zwischen regulären und Teilzeitarbeitern logisch auf objektive Unterschiede wie Arbeitsinhalte, Verantwortungsbereiche und die Möglichkeit von Versetzungen zurückführen kann. Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs zeigt eine strenge Haltung in Bezug auf die Konsistenz zwischen diesen “Zielen” und der tatsächlichen Praxis, und Unternehmen müssen diese als Richtlinien nutzen, um ihre Systeme aus einer präventiven rechtlichen Perspektive ständig zu überprüfen.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei bietet eine umfangreiche Beratungserfahrung in Bezug auf die arbeitsrechtlichen Angelegenheiten von Teilzeitarbeitern für zahlreiche Mandanten in Japan. Unsere Kanzlei beschäftigt mehrere Experten, die nicht nur über japanische Anwaltsqualifikationen verfügen, sondern auch über ausländische Rechtsqualifikationen und Englisch sprechen. Dies ermöglicht es uns, präzise und praktische rechtliche Unterstützung für Unternehmen zu bieten, die sich mit komplexen Personal- und Arbeitsfragen im Rahmen ihrer internationalen Geschäftstätigkeit auseinandersetzen müssen.