Die Beendigung von Arbeitsverträgen im japanischen Arbeitsrecht: Eine rechtliche Analyse der einvernehmlichen Auflösung auf Antrag des Arbeitnehmers und des Rücktritts.

Die Beendigung von Arbeitsverträgen ist ein alltäglicher Vorgang im Unternehmensmanagement. Insbesondere Szenarien, in denen das Arbeitsverhältnis durch die Initiative des Arbeitnehmers endet, treten häufig auf. Allerdings können sich, je nachdem ob es sich um eine “einvernehmliche Auflösung” oder eine “Kündigung” handelt, erhebliche Unterschiede in den rechtlichen Auswirkungen ergeben, insbesondere hinsichtlich des Zeitpunkts, zu dem die Beendigung wirksam wird, und ob ein einmal geäußerter Rücktrittswunsch zurückgezogen werden kann oder nicht. Ohne ein genaues Verständnis dieser Unterscheidung kann es zu unerwarteten rechtlichen Streitigkeiten kommen, wie zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer, der seinen Rücktritt angeboten hat, seine Erklärung zurückzieht, nachdem das Unternehmen bereits einen Nachfolger eingestellt hat, und behauptet, dass sein Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Die Beendigung von Arbeitsverträgen ist nicht nur eine prozedurale Angelegenheit, sondern ein wichtiges rechtliches Thema, das direkt mit den rechtlichen Verpflichtungen und dem Risikomanagement eines Unternehmens verbunden ist. In diesem Artikel werden wir auf der Grundlage des japanischen Arbeitsrechts die rechtlichen Anforderungen, Auswirkungen und Regeln für den Rückzug von Willenserklärungen für die Beendigung von Arbeitsverträgen durch den Arbeitnehmer, nämlich “einvernehmliche Auflösung” und “Kündigung”, unter Berücksichtigung konkreter Gesetze und Gerichtsentscheidungen aus fachlicher Sicht detailliert erörtern. Unser Ziel ist es, einen Beitrag zu einer stabilen und rechtlich angemessenen Personal- und Arbeitsverwaltung zu leisten.

Rechtliche Typen der Beendigung von Arbeitsverträgen in Japan: Einvernehmliche Auflösung und Kündigung

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer wird rechtlich in zwei Haupttypen unterteilt: die “einvernehmliche Auflösung” und die “Kündigung”. Obwohl beide die Beendigung des Arbeitsvertrags gemeinsam haben, unterscheiden sich ihre rechtlichen Eigenschaften und Voraussetzungen grundlegend.

Die einvernehmliche Auflösung ist ein Vertrag, bei dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf der Grundlage gegenseitiger Zustimmung den Arbeitsvertrag für die Zukunft beenden. Dies kommt zustande, wenn die “Antragstellung” einer Partei und die “Annahme” der anderen Partei übereinstimmen. In der Praxis wird die Handlung eines Arbeitnehmers, einen “Rücktrittsantrag” einzureichen, häufig als “Antragstellung” für eine einvernehmliche Auflösung interpretiert. Erst wenn der Arbeitgeber dies annimmt, kommt die Vereinbarung zur Beendigung des Vertrags zustande.

Andererseits bedeutet Kündigung, dass der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag durch eine einseitige Willenserklärung auflöst. Dies wird auch als “freiwilliger Rücktritt” bezeichnet und erfordert keine Zustimmung des Arbeitgebers. Sobald die Willenserklärung zur Auflösung des Vertrags den Arbeitgeber erreicht und die gesetzlich festgelegte Frist verstrichen ist, tritt die Beendigung des Vertrags automatisch in Kraft.

Ein praktisches Problem entsteht, wenn die vom Arbeitnehmer eingereichten Schriftstücke wie “Rücktrittserklärung” oder “Rücktrittsantrag” rechtlich nicht klar als “Antragstellung für eine einvernehmliche Auflösung” oder als definitive “Willenserklärung zur Kündigung” definiert sind. Diese Unterscheidung ist äußerst wichtig, da die Möglichkeit, eine Willenserklärung zurückzuziehen, von der Interpretation dieser rechtlichen Eigenschaft abhängt. Japanische Gerichte berücksichtigen, dass die Stellung des Arbeitnehmers die Grundlage seines Lebens ist, und zeigen daher bei der Interpretation der Willenserklärung des Arbeitnehmers eine vorsichtige Haltung. Als Ergebnis neigen sie dazu, die Erklärung des Arbeitnehmers zum Rücktritt, sofern sie nicht objektiv klar als definitive Absicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennbar ist, nicht als “Kündigung”, sondern als “Antragstellung für eine einvernehmliche Auflösung” zu interpretieren, die zurückgezogen werden kann. Diese Tendenz in der Rechtsprechung stellt ein wichtiges Risiko für den Arbeitgeber dar. Wenn ein Arbeitnehmer seinen Rücktrittswunsch äußert und der Arbeitgeber dies voreilig als definitive Kündigung interpretiert, indem er mit der Einstellung eines Nachfolgers fortfährt oder die Kündigung intern bekannt gibt, kann es passieren, dass, wenn der Arbeitnehmer später seine Willenserklärung zurückzieht, rechtlich zwei gültige Arbeitsverträge existieren, was eine sorgfältige Vorgehensweise erfordert.

Regeln zur Kündigung bei unbefristeten Arbeitsverträgen unter japanischem Arbeitsrecht

In der japanischen Arbeitsrechtsordnung können Arbeitnehmer, die wie Festangestellte einen unbefristeten Arbeitsvertrag (einen sogenannten “Mukiperiodo-Rōdōkeiyaku”) abgeschlossen haben, grundsätzlich jederzeit eine Kündigung des Arbeitsvertrags einreichen. Die rechtliche Grundlage dafür bietet Artikel 627 Absatz 1 des japanischen Bürgerlichen Gesetzbuches.

Nach dieser Vorschrift gilt: „Wenn die Parteien keine Beschäftigungsdauer festgelegt haben, kann jede Partei jederzeit eine Kündigung einreichen. In diesem Fall endet das Beschäftigungsverhältnis, nachdem zwei Wochen seit der Kündigungseinreichung vergangen sind.“ Dies ist als „Freiheit der Kündigungseinreichung“ bekannt und bedeutet, dass der Arbeitsvertrag rechtlich endet, zwei Wochen nachdem der Arbeitnehmer seinen Rücktritt erklärt hat, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zustimmt oder nicht. Die Zwei-Wochen-Frist beginnt am Tag nach der Kündigungseinreichung.

In der Praxis legen viele Unternehmen in ihren Arbeitsordnungen fest, dass „Personen, die zurücktreten möchten, dies mindestens einen Monat vor dem geplanten Rücktrittsdatum anzeigen müssen“, was eine längere Ankündigungsfrist als die vom japanischen Bürgerlichen Gesetzbuch vorgeschriebenen zwei Wochen ist. Hier stellt sich die Frage, welche Bestimmung Vorrang hat: die der Arbeitsordnung oder die des japanischen Bürgerlichen Gesetzbuches. In Bezug darauf, ob Artikel 627 des japanischen Bürgerlichen Gesetzbuches eine zwingende Vorschrift ist, die nicht durch Sondervereinbarungen ausgeschlossen werden kann, gibt es unterschiedliche Meinungen in der Rechtslehre und Rechtsprechung. Es wird jedoch allgemein angenommen, dass Bestimmungen in Arbeitsordnungen, die eine unangemessen lange Ankündigungsfrist für den Rücktritt auferlegen, gegen die öffentliche Ordnung und gute Sitten (Artikel 90 des japanischen Bürgerlichen Gesetzbuches) verstoßen und daher für ungültig erklärt werden könnten. Es gibt Gerichtsentscheidungen, die Artikel 627 des japanischen Bürgerlichen Gesetzbuches als zwingendes Recht interpretieren und unabhängig von den Bestimmungen der Arbeitsordnung entscheiden, dass die Wirkung des Rücktritts zwei Wochen nach der Antragstellung des Arbeitnehmers eintritt (Fall Takano Meriyasu, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 29. Oktober 1976). Daher ist es möglich, dass Unternehmen eine Ankündigungsfrist von etwa einem Monat in ihren Arbeitsordnungen festlegen, um eine rationale Notwendigkeit für die Übergabe von Aufgaben zu erfüllen. Wenn jedoch ein Arbeitnehmer auf der Grundlage von Artikel 627 des japanischen Bürgerlichen Gesetzbuches auf einem Rücktritt nach zwei Wochen besteht, sollte verstanden werden, dass es rechtlich schwierig ist, dies zu verhindern.

Regeln zur Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen in Japan

Bei Arbeitsverträgen mit einer festgelegten Beschäftigungsdauer, wie bei Vertragsarbeitnehmern (befristete Arbeitsverträge), ist die Kündigung durch den Arbeitnehmer während der Vertragslaufzeit strenger geregelt als bei unbefristeten Arbeitsverträgen. Befristete Arbeitsverträge werden unter der Prämisse geschlossen, dass beide Parteien die Vertragslaufzeit einhalten, daher ist eine einseitige Vertragsauflösung grundsätzlich nicht zulässig.

Das japanische Bürgerliche Gesetzbuch (Artikel 628) legt dieses Prinzip fest. Es besagt: “Auch wenn die Parteien eine Beschäftigungsdauer festgelegt haben, kann jede Partei den Vertrag sofort kündigen, wenn unvermeidbare Gründe vorliegen.” Das bedeutet, dass für die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer während der Vertragslaufzeit das Vorliegen eines “unvermeidbaren Grundes” erforderlich ist.

Ob ein “unvermeidbarer Grund” vorliegt, wird in jedem Einzelfall entschieden, aber allgemein können folgende Fälle in Betracht gezogen werden:

• Wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer schweren Krankheit oder Verletzung nicht in der Lage ist, seine Arbeit zu leisten oder dies erheblich erschwert wird.
• Wenn die Fortsetzung der Arbeit aufgrund familiärer Umstände, wie der Pflege eines Familienmitglieds, objektiv schwierig wird.
• Wenn der Lohn nicht gezahlt wird oder die bei der Einstellung zugesagten Arbeitsbedingungen erheblich von den tatsächlichen Arbeitsbedingungen abweichen (dies wird auch im japanischen Arbeitsnormengesetz, Artikel 15, Absatz 2, als Recht auf sofortige Kündigung anerkannt).
• Wenn die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers gegen gesetzliche Vorschriften verstößt.

Es gibt jedoch eine wichtige Ausnahme von diesem strengen Prinzip. Die Zusatzbestimmung Artikel 137 des japanischen Arbeitsnormengesetzes legt fest, dass Arbeitnehmer, die einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr abgeschlossen haben, “nach Ablauf eines Jahres ab dem ersten Tag der Vertragslaufzeit jederzeit kündigen können, indem sie dies ihrem Arbeitgeber mitteilen”. Diese Bestimmung ermöglicht es beispielsweise einem Arbeitnehmer mit einem Dreijahresvertrag, nach Ablauf des ersten Jahres ohne Vorliegen eines “unvermeidbaren Grundes” jederzeit frei zu kündigen. Diese Ausnahmeregelung wurde eingeführt, um eine langfristige Bindung von Arbeitnehmern zu verhindern, und stellt eine rechtliche Einschränkung dar, die Arbeitgeber bei der Planung der Sicherung von Personal durch mehrjährige befristete Verträge unbedingt berücksichtigen müssen.

Rücknahme einer Willenserklärung: Ist es möglich, eine Kündigung in Japan zurückzuziehen?

In der Praxis ist es ein typisches Szenario, das leicht zu Streitigkeiten führen kann, wenn ein Arbeitnehmer versucht, seine einmal eingereichte Kündigungserklärung zurückzunehmen. Ob eine Kündigungserklärung zurückgezogen werden kann oder nicht, hängt direkt mit der rechtlichen Unterscheidung zwischen einer “Kündigung” und einem “Antrag auf einvernehmliche Vertragsauflösung” zusammen.

Die einseitige Kündigungserklärung eines Arbeitnehmers, bekannt als “Kündigung”, wird rechtswirksam, sobald sie den Arbeitgeber erreicht, und kann daher grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitnehmer zurückgezogen werden. Im Gegensatz dazu kann die Kündigungserklärung, die als “Antrag auf einvernehmliche Vertragsauflösung” gestellt wird, vom Arbeitnehmer frei zurückgezogen werden, bis der Arbeitgeber seine Zustimmung erklärt hat.

Entscheidend ist hier, wann und wie die “Zustimmung des Arbeitgebers” rechtlich wirksam wird. Sobald die Zustimmung als erteilt gilt, kann der Arbeitnehmer den Antrag nicht mehr zurückziehen, und die einvernehmliche Vertragsauflösung wird endgültig. Zu diesem Thema gibt es zwei kontrastierende Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs und des Bezirksgerichts.

Der erste Fall ist das Okuma Iron Works-Urteil (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 18. September 1987). In diesem Fall reichte ein Arbeitnehmer seine Kündigung beim Personalchef ein, der sie annahm. Der Arbeitnehmer versuchte am nächsten Tag, die Kündigung zurückzuziehen, aber das Gericht stellte fest, dass der Personalchef tatsächlich die Befugnis hatte, die Kündigung des Arbeitnehmers zu genehmigen. Als der befugte Personalchef die Kündigung annahm, wurde die Zustimmung des Arbeitgebers ausgedrückt und die einvernehmliche Vertragsauflösung als abgeschlossen angesehen. Folglich wurde der Rücktrittsversuch des Arbeitnehmers am nächsten Tag für ungültig erklärt.

Der zweite Fall ist das Hakuto Academy-Urteil (Urteil des Bezirksgerichts Osaka vom 29. August 1997). In diesem Fall reichte ein Lehrer an einer Privatschule seine Kündigung beim Schulleiter ein, zog sie jedoch einige Stunden später per Telefon zurück. In dieser Bildungseinrichtung lag die endgültige Entscheidungsbefugnis über die Anstellung und Entlassung des Lehrpersonals beim Vorstandsvorsitzenden. Das Gericht entschied, dass der Rücktritt gültig war, da er erfolgte, bevor die Zustimmung des endgültig zuständigen Vorstandsvorsitzenden den Lehrer erreichte.

Aus diesen Fällen lässt sich ableiten, dass der Erfolg einer Kündigung eng mit der internen Machtverteilung innerhalb eines Unternehmens zusammenhängt. Ob die Person, die die Kündigung annimmt, nur ein Empfänger oder ein Entscheidungsträger mit Zustimmungsbefugnis ist, beeinflusst den Zeitpunkt des Zustandekommens einer einvernehmlichen Vertragsauflösung. Diese rechtliche Unsicherheit stellt ein erhebliches Risiko für den Arbeitgeber dar. Daher ist es aus Sicht der Konfliktprävention äußerst wirksam, wenn Unternehmen in ihren Arbeitsordnungen klar festlegen, dass “die Einreichung eines Kündigungsgesuchs als Antrag auf einvernehmliche Vertragsauflösung behandelt wird und die einvernehmliche Vertragsauflösung als abgeschlossen gilt, sobald eine schriftliche Zustimmungserklärung des Personalchefs den Arbeitnehmer erreicht”. Dadurch wird der Zeitpunkt der Zustimmung klar definiert und der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer einen Rücktritt vornehmen kann, auf eine vorhersehbare Spanne begrenzt.

Vergleichstabelle: Rechtliche Unterschiede zwischen einvernehmlicher Kündigung und Rücktritt in Japan

Die rechtlichen Unterschiede zwischen einer einvernehmlichen Kündigung und einem Rücktritt, die wir bisher erläutert haben, fassen wir in der folgenden Tabelle zusammen.

Rechtliche Pflichten nach Beendigung eines Arbeitsvertrags in Japan

Auch nach der Beendigung eines Arbeitsvertrags bestehen für den Arbeitgeber in Japan gesetzliche Pflichten. Besonders wichtig sind die Zahlung des Arbeitsentgelts und die Handhabung der Geheimhaltungspflicht.

Zahlung des Arbeitsentgelts

Artikel 23 des Japanischen Arbeitsstandards-Gesetzes legt strenge Regeln für die Rückgabe von Geldern und anderen Gegenständen zum Zeitpunkt des Ausscheidens eines Arbeitnehmers fest. Gemäß diesem Artikel muss der Arbeitgeber, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer dies fordert, das Arbeitsentgelt innerhalb von sieben Tagen nach der Anforderung zahlen und alle dem Arbeitnehmer zustehenden Gelder und Gegenstände, unabhängig von ihrer Bezeichnung, zurückgeben. Diese Verpflichtung hat Vorrang vor dem normalen Gehaltszahlungstag, den das Unternehmen festgelegt hat. Das bedeutet, wenn ein ausscheidender Arbeitnehmer vor dem Gehaltszahlungstag eine Zahlung fordert, ist das Unternehmen gesetzlich verpflichtet, innerhalb von sieben Tagen zu reagieren. Bei Verstoß gegen diese Vorschrift kann eine Geldstrafe von bis zu 300.000 Yen verhängt werden, weshalb die Finanz- und Personalabteilungen sicherstellen müssen, dass sie in der Lage sind, die Gehaltsabrechnung für ausscheidende Mitarbeiter schnell zu bearbeiten.

Geheimhaltungspflicht

Während der Beschäftigung ist ein Arbeitnehmer gemäß dem Grundsatz von Treu und Glauben, der mit dem Arbeitsvertrag einhergeht (Artikel 3 Absatz 4 des Japanischen Arbeitsvertragsrechts), verpflichtet, die Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren. Diese Pflicht aufgrund des Treuegrundsatzes schwächt sich jedoch grundsätzlich erheblich ab, sobald der Arbeitsvertrag endet.

Daher ist es äußerst wichtig, entweder in den Arbeitsordnungen klare Bestimmungen über die Pflichten nach dem Ausscheiden festzulegen oder zum Zeitpunkt des Ausscheidens eine individuelle Geheimhaltungsvereinbarung abzuschließen, um dem Arbeitnehmer auch nach dem Ausscheiden eine Geheimhaltungspflicht für bestimmte Informationen aufzuerlegen. Wenn eine solche schriftliche Vereinbarung vorliegt, ist es möglich, einen breiteren Bereich von Informationen als die Definition von “Geschäftsgeheimnissen” nach dem Japanischen Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb zu schützen und effektivere Maßnahmen gegen Informationslecks zu ergreifen. Insbesondere für Mitarbeiter, die Zugang zu Informationen hatten, die die Quelle der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens darstellen, wie Kundeninformationen, technische Informationen und Geschäftsstrategien, ist es unerlässlich, eine klare Vereinbarung über die Geheimhaltungspflicht nach dem Ausscheiden zu treffen, um ein wesentliches Risikomanagement zu gewährleisten.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, folgt die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Antrag des Arbeitnehmers in Japan zwei rechtlichen Wegen: der “einvernehmlichen Auflösung” und der “Kündigung”. Diese Unterscheidung ist nicht nur eine akademische Klassifizierung, sondern steht in direktem Zusammenhang mit äußerst wichtigen praktischen Fragen wie dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens des Rücktritts, der Kündigungsfrist und vor allem der Möglichkeit, die Rücktrittserklärung zu widerrufen. Insbesondere kann Unklarheit bei der Interpretation der Willenserklärung des Arbeitnehmers und Streitigkeiten über den Widerruf zu unerwarteten Störungen im stabilen Betrieb eines Unternehmens führen. Um diese Risiken effektiv zu managen, ist es unerlässlich, die rechtlichen Unterschiede genau zu verstehen und interne Verfahren von der Annahme bis zur Zustimmung eines Rücktrittsgesuchs klar zu definieren.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über tiefgreifendes Fachwissen und umfangreiche praktische Erfahrung im komplexen Arbeitsrecht Japans. Unsere Kanzlei hat einer Vielzahl von inländischen Klienten rechtliche Beratung in allen Phasen von der Begründung bis zur Beendigung von Arbeitsverträgen geboten. Insbesondere in Bezug auf rechtliche Fragen, die mit dem Rücktritt von Mitarbeitern zusammenhängen, wie in diesem Artikel behandelt, haben wir zahlreiche Erfolge erzielt. Darüber hinaus sind in unserer Kanzlei mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen Anwaltszulassungen tätig, was es uns ermöglicht, präzise auf die spezifischen Bedürfnisse von ausländischen Unternehmen, die in Japan tätig sind, einzugehen. Wir bieten optimale rechtliche Unterstützung, die auf die Situation Ihres Unternehmens zugeschnitten ist, einschließlich der Erstellung und Überprüfung von Arbeitsordnungen, der Bearbeitung individueller Rücktrittsfälle und der Entwicklung von Maßnahmen zur Verhinderung von Streitigkeiten im Vorfeld.