Der rechtliche Rahmen für befristete Arbeitsverträge in Japan: Ein Leitfaden für Unternehmer

Befristete Arbeitsverträge sind für viele Unternehmen eine wichtige personalstrategische Option, um auf spezifische Projekte oder saisonale Bedürfnisse zu reagieren oder Probezeiten festzulegen. Diese Vertragsform bietet den Vorteil, dass sie es ermöglicht, die benötigte Arbeitskraft flexibel zu sichern. Allerdings hat das japanische Arbeitsrecht strenge gesetzliche Regelungen eingeführt, um die Beschäftigungsstabilität von Arbeitnehmern mit befristeten Verträgen zu gewährleisten. Insbesondere das System um das japanische Arbeitsvertragsgesetz legt wichtige Regeln fest, die Unternehmen in Bezug auf die Vertragsdauer, die Umwandlung in unbefristete Arbeitsverträge und die Verfahren bei Vertragsende einhalten müssen. Ohne ein Verständnis dieser Vorschriften kann die Anwendung befristeter Arbeitsverträge unerwartete rechtliche Streitigkeiten und finanzielle Risiken nach sich ziehen. Ein charakteristisches Merkmal des japanischen Rechtssystems ist die Tendenz, befristete Arbeitsverträge nicht als eine Reihe von einmaligen, unabhängigen Verträgen zu betrachten, sondern als eine kontinuierliche Beschäftigungsbeziehung, die sich mit jeder Verlängerung rechtlich verändern kann. Mit jeder Vertragsverlängerung steigt das rechtlich geschützte Erwartungsniveau des Arbeitnehmers auf Fortsetzung der Beschäftigung, und gleichzeitig verringert sich der Ermessensspielraum des Arbeitgebers bei der Beendigung des Vertrags. Daher ist das Bewusstsein, dass der Abschluss des ersten Vertrags nicht nur eine statische Vereinbarung, sondern der Beginn einer rechtlich entwickelnden Beziehung ist, der erste Schritt im Risikomanagement. Dieser Artikel soll Führungskräften und Rechtsabteilungen von Unternehmen helfen, das Hauptrechtssystem für befristete Arbeitsverträge unter japanischem Arbeitsrecht zu verstehen und angemessen darauf zu reagieren.

Die Dauer befristeter Arbeitsverträge nach japanischem Recht

Beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist es zunächst wichtig, das Maximum der Vertragsdauer pro Vertrag zu verstehen. Artikel 14 Absatz 1 des japanischen Arbeitsstandardgesetzes legt grundsätzlich eine Höchstdauer von drei Jahren für einen Arbeitsvertrag fest, um zu verhindern, dass Arbeitnehmer durch langfristige Verträge unangemessen gebunden werden . Diese Regelung ist lediglich eine Obergrenze pro Vertrag und beschränkt nicht die Anzahl der Vertragsverlängerungen .  

Es gibt jedoch einige wichtige Ausnahmen von diesem Grundsatz. Erstens kann die Obergrenze auf fünf Jahre verlängert werden, wenn es sich um Verträge mit Arbeitnehmern handelt, die über “hochspezialisiertes Fachwissen, Fähigkeiten oder Erfahrungen” verfügen . Ob jemand über solches “hochspezialisiertes Fachwissen etc.” verfügt, wird nicht nach dem subjektiven Ermessen des Arbeitgebers, sondern nach objektiven Kriterien bestimmt, die gesetzlich festgelegt sind. Konkret zählen dazu Personen mit einem Doktortitel, Ärzte oder Anwälte, Architekten mit einer bestimmten Qualifikation oder Systemingenieure und Designer mit bestimmter praktischer Erfahrung und einem Jahresgehalt (zum Beispiel über 10,75 Millionen Yen) . Eine zweite Ausnahme bildet der Abschluss von Verträgen mit Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses 60 Jahre oder älter sind; auch hier beträgt die Obergrenze fünf Jahre . Darüber hinaus werden Verträge, die für die Fertigstellung bestimmter Projekte wie dem Bau eines Staudamms erforderlich sind, für die Dauer bis zum Abschluss des Projekts anerkannt .  

Andererseits gibt es keine gesetzliche Untergrenze für die Vertragsdauer . Das japanische Arbeitsvertragsgesetz in Artikel 17 Absatz 2 verpflichtet jedoch den Arbeitgeber, darauf zu achten, dass Verträge nicht wiederholt für unnötig kurze Zeiträume erneuert werden, die über das für den Vertragszweck erforderliche Maß hinausgehen (Sorgfaltspflicht) . Diese Sorgfaltspflicht ist kein bloßes Bestreben. Beispielsweise könnte die Praxis, einen Vertrag für eine tatsächlich dauerhafte Tätigkeit immer wieder für extrem kurze Zeiträume wie einen Monat zu erneuern, bei einer Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer sogenannten “Kündigungssperre” als ein Faktor angesehen werden, der die “vernünftige Erwartung des Arbeitnehmers auf Vertragsverlängerung” begründet. Mit anderen Worten, eine Vertragsstrategie, die kurzfristige Flexibilität anstrebt, könnte letztlich das rechtliche Risiko bei Vertragsende erhöhen, was als Teil der Geschäftsentscheidung berücksichtigt werden muss.  

Die Umwandlung in unbefristete Arbeitsverträge nach der “5-Jahres-Regel” in Japan

Eine der wichtigsten Regelungen im Umgang mit befristeten Arbeitsverträgen ist das als “5-Jahres-Regel” bekannte System zur Umwandlung in unbefristete Arbeitsverträge. Artikel 18 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes besagt, dass Arbeitnehmern das Recht zusteht, eine Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag (unbefristeter Arbeitsvertrag) zu beantragen, wenn sie wiederholt befristete Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber abgeschlossen haben und die Gesamtvertragsdauer fünf Jahre überschreitet.

Die Voraussetzungen für das Entstehen dieses Rechts sind erstens, dass die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverträge fünf Jahre überschreitet, zweitens, dass während dieser Zeit mindestens eine Vertragsverlängerung stattgefunden hat, und drittens, dass die Berechnung dieser Gesamtdauer ab dem 1. April 2013 (Heisei 25) beginnenden Verträgen erfolgt. Wenn ein Arbeitnehmer dieses Recht ausübt und die Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag beantragt, nachdem die Gesamtvertragsdauer fünf Jahre überschritten hat, wird der Arbeitgeber als den Antrag akzeptierend angesehen und kann diesen nicht ablehnen. Der unbefristete Arbeitsvertrag nach der Umwandlung beginnt am Tag nach dem Ablauf des aktuellen befristeten Arbeitsvertrags.

Die Arbeitsbedingungen nach der Umwandlung sind grundsätzlich dieselben wie die des vorherigen befristeten Arbeitsvertrags (Aufgaben, Arbeitsort, Gehalt usw.), mit Ausnahme der Bestimmungen zur Vertragsdauer. Es ist jedoch möglich, die Bedingungen durch separate Bestimmungen in Arbeitsordnungen zu ändern. Wichtig ist hierbei, dass die Umwandlung in einen “unbefristeten Arbeitsvertrag” nicht notwendigerweise eine Anstellung als sogenannter “Festangestellter” bedeutet. Unternehmen können auch neue Beschäftigungskategorien für umgewandelte unbefristete Arbeitnehmer einführen. In diesem Fall muss jedoch bei der Schaffung von Unterschieden in den Arbeitsbedingungen zwischen Festangestellten und umgewandelten unbefristeten Arbeitnehmern darauf geachtet werden, dass diese auf rationalen Gründen basieren, wie etwa Unterschiede in den Arbeitsaufgaben, Verantwortungsbereichen und Versetzungsmöglichkeiten. Andernfalls besteht das Risiko, dass dies als unangemessene Ungleichbehandlung gemäß Artikel 8 des Gesetzes zur Verbesserung des Beschäftigungsmanagements von Teilzeit- und befristeten Arbeitnehmern angesehen wird, was eine sorgfältige Gestaltung des Systems erfordert.

Bei der Berechnung der Gesamtvertragsdauer gibt es eine Regel für Unterbrechungszeiten, die als “Cooling-off” bezeichnet wird. Gemäß Artikel 18 Absatz 2 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes werden frühere Vertragszeiten nicht zur Gesamtdauer hinzugerechnet und der Zähler wird zurückgesetzt, wenn 1) bei einem vorherigen befristeten Arbeitsvertrag von weniger als einem Jahr eine Unterbrechung von mehr als der Hälfte der Vertragsdauer und einer vom Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales festgelegten Mindestdauer vorliegt oder 2) bei einem vorherigen Vertrag von einem Jahr oder länger eine Unterbrechung von mehr als sechs Monaten zwischen dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags und dem Beginn des nächsten Vertrags besteht.

Es gibt auch Ausnahmen von der 5-Jahres-Regel. Für Arbeitnehmer in hochqualifizierten Berufen, die an bestimmten Projekten unter einem Arbeitgeber arbeiten, der einen Plan für angemessenes Beschäftigungsmanagement anerkannt hat, sowie für ältere Arbeitnehmer, die nach Erreichen des Rentenalters weiterbeschäftigt werden, gibt es ein System, das das Entstehen des Rechts auf Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag für einen bestimmten Zeitraum verhindert.

Als Managementhinweis ist zu beachten, dass Maßnahmen, die allein darauf abzielen, das Entstehen des Rechts auf Umwandlung in einen unbefristeten Vertrag zu vermeiden, indem beispielsweise kurz vor Ablauf der fünf Jahre kein neuer Vertrag abgeschlossen wird (sogenanntes “Hire-Stop”), das Risiko rechtlicher Streitigkeiten bergen. Damit eine solche Nichtverlängerung als gültig anerkannt wird, reicht der Grund “Um die Umwandlung zu vermeiden” allein nicht aus; es müssen objektiv rationale Gründe wie betriebliche Notwendigkeiten vorhanden sein. Daher fordert die 5-Jahres-Regel Unternehmen im Wesentlichen auf, frühzeitig über die langfristige Rolle von befristeten Vertragsarbeitnehmern nachzudenken und eine geplante Personalverwaltung durchzuführen.

Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen in Japan: Kündigung während der Vertragslaufzeit und Nichtverlängerung bei Vertragsende

Es gibt zwei Hauptmethoden, um einen befristeten Arbeitsvertrag in Japan zu beenden: die ‘Kündigung’ während der Vertragslaufzeit und die ‘Nichtverlängerung’ (雇止め) am Ende der Vertragslaufzeit. Diese beiden Konzepte sind rechtlich völlig unterschiedlich, und die Anforderungen für ihre Wirksamkeit variieren erheblich.

Kündigung während der Vertragslaufzeit nach japanischem Arbeitsrecht

Artikel 17 Absatz 1 des japanischen Arbeitsvertragsrechts besagt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags nur dann kündigen darf, wenn “unvermeidliche Gründe” vorliegen. Andernfalls kann der Arbeitnehmer nicht vor Ablauf der Vertragslaufzeit entlassen werden. Diese “unvermeidliche Gründe” werden weitaus strenger ausgelegt als die Kriterien für die Kündigung eines Arbeitnehmers mit einem unbefristeten Vertrag, die “objektiv vernünftige Gründe fehlen und gesellschaftlich als angemessen betrachtet werden”. Gerichte legen großen Wert darauf, dass ein befristeter Vertrag ein Versprechen für die Beschäftigung während dieser Periode darstellt und dass ein einseitiger Bruch dieses Versprechens schwerwiegende Umstände erfordert, die die Fortsetzung des Vertrags unzumutbar machen würden.

Konkret können unvorhersehbare Ereignisse wie der Konkurs eines Unternehmens oder die Zerstörung eines Betriebs durch eine Naturkatastrophe sowie äußerst schwerwiegende Probleme auf Seiten des Arbeitnehmers, wie das Begehen einer schweren Straftat oder die langfristige Unfähigkeit zur Arbeit, als “unvermeidliche Gründe” gelten. Hingegen wird eine Kündigung während der Vertragslaufzeit aufgrund von bloßen wirtschaftlichen Schwierigkeiten, mangelnder Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder geringfügigen Verstößen gegen die Dienstordnung fast nie anerkannt.

In der Rechtsprechung sind Fälle, in denen eine Kündigung während der Vertragslaufzeit als wirksam angesehen wurde, sehr begrenzt und zeugen von ihrer Besonderheit. Beispiele hierfür sind Fälle, in denen ein Arbeitnehmer bei der Einstellung sein Alter erheblich falsch angegeben hatte und für körperlich anstrengende Tätigkeiten eingestellt wurde (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 28. März 2008), Fälle, in denen ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund eine Versetzung ablehnte und unentschuldigt fernblieb (Fall Kyoei Security Service, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 28. Mai 2019) oder Fälle, in denen ein Arbeitnehmer unentschuldigte Abwesenheiten verheimlichte und gleichzeitig bei einem Konkurrenzunternehmen Nebenbeschäftigungen ausübte (Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 26. Februar 2018). Daher ist aus Sicht des Managements zu erkennen, dass ein befristeter Arbeitsvertrag, einmal abgeschlossen, während seiner Laufzeit als feste Zusage angesehen wird, die nur unter außergewöhnlichen Umständen aufgelöst werden kann. Eine sorgfältige Auswahl in der Einstellungsphase und die angemessene Festlegung der anfänglichen Vertragslaufzeit sind daher die wichtigsten Risikomanagementmaßnahmen.

Beendigung von Arbeitsverhältnissen unter japanischem Recht

“雇止め” (Kündigung von Arbeitsverhältnissen) bezieht sich auf die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ohne Verlängerung nach Ablauf der Vertragslaufzeit. Obwohl die Beendigung aufgrund des Ablaufs der Vertragslaufzeit grundsätzlich frei erfolgen sollte, beschränkt Artikel 19 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes die Freiheit des Arbeitgebers zur Kündigung in bestimmten Fällen, indem es die durch Rechtsprechung etablierte “Kündigungstheorie” kodifiziert.

Die Anwendung dieser Kündigungstheorie erfolgt hauptsächlich in einem der folgenden zwei Fälle:

1. Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag wiederholt verlängert wurde und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesellschaftlich als gleichwertig mit der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses angesehen werden kann (Typ der faktisch unbefristeten Verträge).
2. Wenn es als gerechtfertigt angesehen wird, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ablaufs des Vertragszeitraums mit einer Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags rechnen darf (Typ des Erwartungsschutzes).

In diesen Fällen ist die Kündigung durch den Arbeitgeber ungültig, “wenn sie objektiv vernünftige Gründe vermissen lässt und gesellschaftlich als angemessen betrachtet wird”. Ob beim Arbeitnehmer eine “vernünftige Erwartung auf Verlängerung” besteht, wird anhand einer Gesamtbetrachtung verschiedener Umstände beurteilt, wie die Dauerhaftigkeit der Tätigkeit, die Anzahl der Verlängerungen und die Gesamtdauer der Beschäftigung, ob das Verlängerungsverfahren nur formell war und ob es Hinweise auf eine Fortsetzung der Beschäftigung durch das Management oder ähnliches gab.

Einige wichtige Gerichtsentscheidungen sind hilfreich für das Verständnis dieser Theorie. Im Fall des Toshiba Yanashima-Werks (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 22. Juli 1974) wurde die Kündigung eines Zeitarbeiters, der kurzfristige Verträge wiederholt hatte und dauerhaft tätig war, als faktisch gleichwertig mit der Kündigung eines unbefristeten Vertrags angesehen und für ungültig erklärt, was die Grundlage für die Kündigungstheorie bildete. Im Fall Hitachi Medico (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 4. Dezember 1986) wurde anerkannt, dass die Erwartung des Arbeitnehmers auf Verlängerung vernünftig war, aber aufgrund der hohen betrieblichen Notwendigkeit der Schließung des Werks und der unvermeidlichen Personaleinsparungen wurde die Kündigung als gültig angesehen. Dies zeigt, dass eine Kündigung zulässig sein kann, selbst wenn eine vernünftige Erwartung besteht, sofern es übergeordnete objektive und vernünftige Gründe gibt.

Ein bemerkenswerter neuerer Fall ist das Hakuhodo-Urteil (Fukuoka Bezirksgericht, Urteil vom 17. März 2020). In diesem Fall wurde ein Arbeitnehmer, dessen Vertrag über etwa 30 Jahre hinweg verlängert worden war, trotz einer Klausel im Vertrag, die besagte, dass die Höchstdauer der Verlängerungen fünf Jahre beträgt, vom Gericht geschützt, da die langjährige Praxis der Verlängerungen berücksichtigt wurde und die Erwartung des Arbeitnehmers auf Verlängerung als vernünftig angesehen wurde, was die Kündigung für ungültig erklärte. Dieses Urteil verdeutlicht, dass man sich nicht allein auf den Wortlaut eines Vertrags verlassen kann und dass die tatsächliche Praxis und das Verhalten des Managements unbeabsichtigt rechtlich geschützte Erwartungen beim Arbeitnehmer hervorrufen können. Daher ist es für die rechtliche Risikosteuerung bei Kündigungen unerlässlich, nicht nur die Vertragsdokumentation zu pflegen, sondern auch die Verlängerungsinterviews und Bewertungsprozesse zu verschärfen und eine angemessene Schulung in der Kommunikation für das Management durchzuführen.

Rechtlicher Vergleich zwischen Kündigung während der Vertragslaufzeit und Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags unter japanischem Recht

Das klare Verständnis der rechtlichen Unterschiede zwischen einer “Kündigung während der Vertragslaufzeit” und einer “Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags” bei befristeten Arbeitsverträgen ist die Grundlage für eine angemessene Personalverwaltung. Die folgende Tabelle fasst die wichtigsten Unterschiede zwischen beiden Methoden zusammen.

Wie aus diesem Vergleich ersichtlich, ist die Kündigung während der Vertragslaufzeit eine außergewöhnliche Maßnahme, während die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags je nach Realität der Vertragsverlängerungen streng auf ihre Wirksamkeit geprüft wird. Diese Unterschiede zu erkennen und die jeweils geforderten rechtlichen Anforderungen genau zu verstehen, ist der Schlüssel zur Vermeidung von Konflikten.

Zusammenfassung

Beim Einsatz von befristet beschäftigten Arbeitnehmern unter dem japanischen Arbeitsrecht ist es unerlässlich, die strengen Vorschriften hinter der Flexibilität dieser Beschäftigungsform tiefgehend zu verstehen. Wie in diesem Artikel dargelegt, sind die Obergrenze der Vertragslaufzeit, die Regelung zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach einer Gesamtdauer von über fünf Jahren und die sehr unterschiedlichen rechtlichen Regelungen für eine Kündigung “während der Vertragslaufzeit” und eine “Nichtverlängerung” am Ende des Vertrags, zentrale Elemente, die Unternehmen beachten müssen. Insbesondere die Tatsache, dass eine Kündigung während der Vertragslaufzeit aufgrund der hohen Hürden fast unmöglich ist, und dass eine unbedachte wiederholte Vertragsverlängerung unbeabsichtigt eine rechtlich schwierige Situation für eine “Nichtverlängerung” schaffen kann, stellt ein wichtiges Risiko im Management dar. Die effektive Nutzung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist nicht mit der bloßen Unterzeichnung eines angemessen erstellten Arbeitsvertrags abgeschlossen. Sie erfordert kontinuierliche Managementaktivitäten, die eine langfristige Personalplanung, den Aufbau klarer und konsistenter interner Prozesse für Verlängerung und Beendigung sowie eine angemessene Schulung des Managements umfassen.

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