Die Beendigung von befristeten Arbeitsverträgen im japanischen Arbeitsrecht: Eine Erläuterung der Rechtsgrundsätze zur Kündigungssperre

Befristete Arbeitsverträge sind für viele Unternehmen eine wichtige Beschäftigungsform, die flexible Personalressourcen für bestimmte Projekte, saisonale Bedürfnisse oder zur Einrichtung einer Probezeit ermöglicht. Die Eigenschaft dieser Verträge, dass das Arbeitsverhältnis automatisch mit Ablauf der Vertragsdauer endet, mag auf den ersten Blick als ein klares und leicht zu verwaltendes System für den Arbeitgeber erscheinen. Unter japanischem Arbeitsrecht ist jedoch diese “Beendigung durch Fristablauf” nicht immer automatisch und bedingungslos anerkannt. Insbesondere wenn ein Vertrag wiederholt erneuert wurde oder wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise eine Verlängerung des Vertrags erwarten kann, kann die einseitige Ablehnung der Verlängerung durch den Arbeitgeber – bekannt als “Nichterneuerung der Beschäftigung” – rechtlich ungültig sein. Diese rechtliche Doktrin ist als “Nichterneuerungsprinzip” bekannt und hat sich über Jahre von Gerichtsentscheidungen entwickelt und ist mittlerweile im japanischen Arbeitsvertragsrecht kodifiziert.

Die Existenz dieser Doktrin weist auf ein erhebliches rechtliches Risiko hin, das Unternehmen bei der Anwendung befristeter Arbeitsverträge beachten müssen. Die bloße Tatsache, dass ein Vertrag eine Laufzeit enthält, reicht nicht immer aus, um die Beendigung der Beschäftigung zu rechtfertigen. Gerichte legen mehr Wert auf die tatsächliche Praxis der Vertragsanwendung, das Verhalten der Parteien und die Art der Arbeit als auf die formale Vertragsstruktur, um die Gültigkeit einer Nichterneuerung zu beurteilen. Daher ist es für Unternehmensleiter und Rechtsabteilungen unerlässlich, den genauen Inhalt des Nichterneuerungsprinzips zu verstehen, insbesondere unter welchen Umständen die “Erwartung einer Verlängerung” des Arbeitnehmers rechtlich geschützt ist und welche Gründe erforderlich sind, um eine Nichterneuerung wirksam durchzuführen, falls diese eingeschränkt ist. Dieser Artikel bietet eine umfassende Erläuterung des Nichterneuerungsprinzips, basierend auf Artikel 19 des japanischen Arbeitsvertragsrechts, einschließlich der wichtigsten Gerichtsentscheidungen, die als Beurteilungsgrundlage dienten, und der praktischen Risikomanagementmaßnahmen, die Unternehmen ergreifen sollten.

Grundprinzipien befristeter Arbeitsverträge und der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen nach japanischem Recht

In der japanischen Arbeitsgesetzgebung werden Arbeitsverträge grundsätzlich in befristete Arbeitsverträge, die eine festgelegte Laufzeit haben, und unbefristete Arbeitsverträge ohne festgelegte Laufzeit unterteilt. Befristete Arbeitsverträge enden nach ihrem Wesen automatisch mit Ablauf der Vertragsdauer, ohne dass es einer besonderen Willenserklärung der Parteien bedarf. Die Handlung des Arbeitgebers, den Vertrag nach Ablauf der Vertragsdauer nicht zu erneuern, wird als “Beschäftigungsbeendigung” bezeichnet.

Jedoch gibt es zu diesem Grundsatz wichtige Ausnahmen. Das japanische Arbeitsrechtssystem misst der Stabilität der Beschäftigung von Arbeitnehmern einen hohen Wert bei und schützt diese, was auch für Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen gilt. Die Freiheit des Arbeitgebers, eine Beschäftigung zu beenden, ist nicht absolut und wird unter bestimmten Umständen erheblich eingeschränkt. Das Herzstück dieser Einschränkungen bildet die durch Rechtsprechung etablierte und später im japanischen Arbeitsvertragsgesetz verankerte “Beschäftigungsbeendigungslehre”. Diese Lehre zielt darauf ab, Arbeitnehmer, die faktisch in einem unbefristeten Verhältnis beschäftigt sind oder bei denen vernünftigerweise die Erwartung besteht, dass der Vertrag erneuert wird, vor willkürlicher Beendigung durch den Arbeitgeber zu schützen. Das zentrale Gesetz, das diese Regelung festlegt, ist das japanische Arbeitsvertragsgesetz, insbesondere Artikel 19, der konkrete Regeln zur Wirksamkeit der Beschäftigungsbeendigung festlegt.

Die Kodifizierung der Lehre der Beendigung von Arbeitsverhältnissen: Artikel 19 des japanischen Arbeitsvertragsrechts

Durch die Gesetzesreform im Jahr 2012 (Heisei 24) wurde die bis dahin durch höchstrichterliche Rechtsprechung etablierte Lehre der Beendigung von Arbeitsverhältnissen als Artikel 19 in das japanische Arbeitsvertragsrecht aufgenommen. Diese Kodifizierung schuf keine neuen Regeln, sondern klärte lediglich den Status der bestehenden Rechtsprechung als Gesetzestext, ohne den Inhalt oder den Anwendungsbereich der bisherigen Rechtsprechung zu ändern.

Artikel 19 des japanischen Arbeitsvertragsrechts legt fest, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ungültig ist, wenn sie bestimmte Voraussetzungen erfüllt. Konkret kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden, es sei denn, es liegt einer der folgenden zwei Fälle vor und der Arbeitnehmer hat sich um eine Vertragsverlängerung beworben, und es fehlt an einem objektiv vernünftigen Grund, der gesellschaftlich als angemessen betrachtet wird.

Erstens, im Fall von befristeten Arbeitsverträgen, die wiederholt verlängert wurden und deren Beendigung gesellschaftlich als gleichwertig mit der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses angesehen wird (Absatz 1 des Artikels). Dies bezieht sich auf Situationen, in denen die Vertragsverlängerungen so häufig erfolgt sind, dass das Beschäftigungsverhältnis praktisch einem unbefristeten Vertrag entspricht. Diese Bestimmung kodifiziert direkt die Rechtsprechung, die im Urteil des Toshiba Yanashima-Werk-Falls dargelegt wurde.

Zweitens, wenn es für den Arbeitnehmer einen vernünftigen Grund gibt zu erwarten, dass sein befristeter Arbeitsvertrag bei Ablauf der Vertragslaufzeit verlängert wird (Absatz 2 des Artikels). Dies umfasst auch Situationen, in denen es keine langfristigen wiederholten Verlängerungen wie im ersten Fall gibt, aber aufgrund der Art der Arbeit oder des Verhaltens des Arbeitgebers ist es für den Arbeitnehmer vernünftig, eine Fortsetzung der Beschäftigung zu erwarten. Durch die Existenz von Absatz 2 wird der Anwendungsbereich der Lehre der Beendigung von Arbeitsverhältnissen erheblich erweitert, was vom Arbeitgeber eine umso vorsichtigere Vorgehensweise erfordert.

Zudem ist es eine Voraussetzung für die Anwendung dieser Bestimmungen, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Vertragslaufzeit oder unverzüglich danach einen Antrag auf Verlängerung oder Abschluss des Vertrags stellt. Allerdings muss dieser “Antrag” nicht unbedingt in schriftlicher Form erfolgen. Es reicht aus, wenn der Arbeitnehmer in irgendeiner Form seinen Widerspruch gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber mitteilt, was beispielsweise durch die Einreichung einer Klage oder mündliche Einwände erfolgen kann. Da die Hürde für diese prozedurale Anforderung sehr niedrig ist, ist es für den Arbeitgeber in den meisten Fällen schwierig, die Rechtmäßigkeit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses damit zu begründen, dass kein formeller Antrag auf Verlängerung durch den Arbeitnehmer vorlag.

Berechtigte Erwartung auf Vertragsverlängerung: Wann wird ‘Erwartung’ rechtlich geschützt unter japanischem Arbeitsrecht?

Die Beurteilung, ob “vernünftige Gründe für die Erwartung einer Vertragsverlängerung” gemäß Artikel 19 Absatz 2 des japanischen Arbeitsvertragsrechts vorliegen, ist einer der wichtigsten Streitpunkte in Konflikten um die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen. Diese Beurteilung basiert nicht auf einem einzelnen Faktor, sondern berücksichtigt verschiedene Umstände der Beschäftigung umfassend und erfolgt individuell für jeden Fall. Die Gerichte legen besonderen Wert auf die folgenden Entscheidungskriterien:

1. Objektiver Inhalt der Tätigkeit: Es wird berücksichtigt, ob die Tätigkeit dauerhaft oder nur vorübergehend bzw. zeitlich begrenzt ist. Wenn ein Arbeitnehmer dauerhafte und grundlegende Aufgaben übernimmt, die sich nicht von denen eines Festangestellten unterscheiden, neigt die Erwartung auf Vertragsverlängerung dazu, stärker zu sein.
2. Anzahl der Vertragsverlängerungen und die Gesamtdauer der Beschäftigung: Je häufiger ein Vertrag verlängert wurde und je länger die Gesamtdauer der Beschäftigung ist, desto stärker wird die Kontinuität der Beschäftigung angenommen und desto fester wird die Erwartung des Arbeitnehmers auf eine Vertragsverlängerung.
3. Verwaltung der Vertragslaufzeit: Es wird geprüft, wie streng das Verfahren der Vertragsverlängerung gehandhabt wurde. Wenn beispielsweise bei jeder Verlängerung ein neues Gespräch geführt und die Verlängerung auf Grundlage einer Bewertung sorgfältig entschieden wird, schwächt dies die Erwartung des Arbeitnehmers. Andererseits, wenn der Vertrag ohne besondere Verfahren automatisch verlängert wurde, stärkt dies die Erwartung.
4. Verhalten des Arbeitgebers: Wenn Vorgesetzte oder Personalverantwortliche während des Bewerbungsgesprächs oder während der Vertragslaufzeit Äußerungen gemacht haben, die auf eine langfristige Beschäftigung hindeuten (z.B. “Wir zählen auch nächstes Jahr auf dich” oder “Wenn du ernsthaft arbeitest, kannst du immer hier bleiben”), wird dies als wichtige Grundlage für den Schutz der Erwartung des Arbeitnehmers angesehen.
5. Situation anderer Arbeitnehmer: Wenn andere befristet beschäftigte Arbeitnehmer in einer ähnlichen Position in der Vergangenheit ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses fast immer eine Vertragsverlängerung erhalten haben, wird angenommen, dass der betreffende Arbeitnehmer eine ähnliche Erwartung hat.

Bei der Gesamtbewertung dieser Faktoren ist die Realität wichtiger als die Form. Selbst wenn der Arbeitgeber das Verfahren der Vertragsverlängerung formal streng durchführt, kann eine langjährige Praxis, in der Arbeitnehmer in grundlegenden Aufgaben eingesetzt werden, nicht allein aufgrund der Formalität des Verfahrens die berechtigte Erwartung auf Verlängerung verneinen. Verfahren werden nur dann zu einer wirksamen Risikomanagementmaßnahme, wenn sie die tatsächliche Befristung der Beschäftigung genau widerspiegeln. Daher besteht das effektivste Risikomanagement nicht nur darin, Verträge und Verfahren zu pflegen, sondern auch sicherzustellen, dass die Rolle und die Aufgaben der befristet beschäftigten Arbeitnehmer tatsächlich ‘vorübergehend’ sind, wie es ihr rechtlicher Status vorsieht.

Die folgende Tabelle fasst diese Entscheidungsfaktoren zusammen:

Lernen aus Präzedenzfällen: Der Toshiba Yanashima-Werk-Fall und der Hitachi Medico-Fall unter japanischem Arbeitsrecht

Zwei Typen der Rechtsprechung zur Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen wurden durch zwei wegweisende Urteile des japanischen Obersten Gerichtshofs etabliert. Das Verständnis dieser Urteile ist unerlässlich, um die Reichweite der Rechtslehre zu erfassen.

Im Fall des Toshiba Yanashima-Werks (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 22. Juli 1974 (Showa 49)) ging es um Zeitarbeiter, die für einen Zeitraum von zwei Monaten beschäftigt und deren Verträge zwischen fünf und dreiundzwanzig Mal erneuert wurden, bevor sie entlassen wurden. Sie waren in Kernbereichen der Fabrik tätig, und ihre Arbeit war von der regulärer Angestellter nicht zu unterscheiden. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass aufgrund der wiederholten Vertragsverlängerungen der Arbeitsvertrag “faktisch einem unbefristeten Vertrag gleichstand”. Daher sollte die Beendigung eines solchen Vertrags wie die Kündigung eines unbefristet Beschäftigten bewertet werden, und die Rechtslehre des Missbrauchs des Kündigungsrechts wurde analog angewendet. Das bedeutet, dass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses objektiv vernünftige Gründe und soziale Angemessenheit erforderlich sind. Dieses Urteil etablierte den Typus des “faktisch unbefristeten Vertrags”, der die Grundlage für Artikel 19 Absatz 1 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes bildet.

Im Hitachi Medico-Fall (Oberster Gerichtshof, Urteil vom 4. Dezember 1986 (Showa 61)) wurde ein Zeitarbeiter nach fünf Vertragsverlängerungen aufgrund von Personalabbau wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten des Unternehmens entlassen. Der Oberste Gerichtshof entschied, dass das Beschäftigungsverhältnis in diesem Fall nicht wie im Toshiba Yanashima-Werk-Fall als faktisch unbefristet angesehen werden konnte. Dennoch endete das Gericht sein Urteil nicht an diesem Punkt. Selbst wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht als unbefristet angesehen werden konnte, sollte die berechtigte Erwartung der Arbeitnehmer auf Vertragsverlängerung aufgrund der wiederholten Verlängerungen rechtlich geschützt werden, und eine Entlassung, die diese Erwartung enttäuscht, könnte ohne besondere Umstände als Missbrauch des Rechts ungültig sein. Dies etablierte den Typus des “Schutzes der Erwartung auf Vertragsverlängerung”, der die Grundlage für Artikel 19 Absatz 2 des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes bildet. In diesem Fall wurde die Entlassung letztlich als gültig angesehen, da die Notwendigkeit des Personalabbaus aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten klar war, aber die rechtliche Bedeutung dieses Urteils ist von großer Tragweite. Zudem deutet dieses Urteil darauf hin, dass es bei Personalanpassungen einen vernünftigen Unterschied zwischen unbefristet Beschäftigten und befristet Beschäftigten gibt und bietet somit eine Grundlage für die Anerkennung der Rationalität, befristet Beschäftigte zuerst bei Personalanpassungen zu berücksichtigen.

Die folgende Tabelle vergleicht diese beiden Präzedenzfälle.

Die Wirksamkeit von Kündigungen: Objektive Vernunft und gesellschaftliche Angemessenheit unter japanischem Arbeitsrecht

Wenn ein Gericht in Japan entscheidet, dass eine Kündigung unter Artikel 19, Absatz 1 oder 2 des japanischen Arbeitsvertragsrechts fällt, das heißt, dass das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen als unbefristeter Vertrag angesehen wird oder dem Arbeitnehmer eine berechtigte Erwartung auf Verlängerung zugesprochen wird, bedeutet dies nicht sofort, dass die Kündigung ungültig ist. An diesem Punkt verlagert sich der Fokus der Beurteilung auf die Frage, ob es einen legitimen Grund für die Kündigung gibt. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Kündigung “aus objektiv vernünftigen Gründen” erfolgt und “gesellschaftlich angemessen” ist. Dieser Standard ist identisch mit dem Wortlaut des Artikels 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts, der die Disziplin der Kündigung von unbefristeten Arbeitsverhältnissen (Missbrauch des Kündigungsrechts) regelt und ist äußerst streng.

Welche Gründe werden nun als “objektiv vernünftig” und “gesellschaftlich angemessen” anerkannt? Die Hauptgründe sind die folgenden zwei:

Erstens, die Unzulänglichkeit der Fähigkeiten des Arbeitnehmers oder eine schlechte Arbeitsmoral. Allerdings reicht die subjektive Unzufriedenheit des Arbeitgebers allein nicht als Grund aus. Es ist notwendig, konkrete Argumente und Beweise auf der Grundlage objektiver Belege (Personalbewertungsunterlagen, Anleitungsprotokolle, Disziplinarmaßnahmen usw.) für schlechte Arbeitsleistungen, schwerwiegende Disziplinarverstöße oder Verstöße gegen Arbeitsanweisungen vorzubringen. Zudem prüft das Gericht streng, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer angemessene Anleitung und Gelegenheit zur Verbesserung gegeben hat.

Zweitens, die betriebsbedingte Notwendigkeit, sogenannte betriebsbedingte Kündigungen. Wenn Kündigungen aufgrund von wirtschaftlichen Schwierigkeiten zur Personalreduzierung durchgeführt werden, ist es eine grundlegende Voraussetzung, dass die Notwendigkeit dafür wirklich besteht. In der Rechtspraxis wird die Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündigungen normalerweise streng beurteilt, indem vier Elemente umfassend berücksichtigt werden: die Notwendigkeit der Personalreduzierung, die Bemühungen zur Vermeidung von Kündigungen, die Rationalität der Personalauswahl und die Angemessenheit des Verfahrens. Auch bei der Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen wird tendenziell eine strenge Prüfung nach diesen Kriterien durchgeführt. Wie der Fall Hitachi Medico zeigt, kann der vorrangigen Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen zur Vermeidung der Kündigung von Festangestellten eine gewisse Rationalität zugesprochen werden, aber auch das nur unter der Voraussetzung, dass die betriebsbedingte Notwendigkeit selbst objektiv besteht.

Diese rechtliche Struktur enthält wichtige Hinweise für Arbeitgeber. Sobald eine berechtigte Erwartung des Arbeitnehmers auf Verlängerung etabliert ist, steigt die Hürde für eine nachfolgende Kündigung fast auf das Niveau einer Entlassung eines Festangestellten. Daher ist es aus der Sicht des rechtlichen Risikomanagements äußerst wichtig, präventive Maßnahmen in den frühen Phasen eines Konflikts zu ergreifen, um die Bildung einer “berechtigten Erwartung” zu verhindern.

Praktische Maßnahmen und Risikomanagement für Unternehmen unter japanischem Recht

Um das Risiko einer Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen angemessen zu managen und Streitigkeiten im Vorfeld zu vermeiden, wird Unternehmen empfohlen, die folgenden praktischen Maßnahmen konsequent umzusetzen:

1. Klarstellung im Vertrag Es wird gefordert, dass in Arbeitsverträgen nicht nur die Vertragsdauer klar angegeben wird, sondern auch, ob eine Verlängerung möglich ist. Wenn eine Verlängerung in Betracht kommt, sollten konkrete Kriterien wie “Die Verlängerung des Vertrags wird anhand des Arbeitsvolumens am Ende der Vertragslaufzeit, der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, seiner Fähigkeiten und der Geschäftslage des Unternehmens entschieden” festgelegt werden. Wenn feststeht, dass keine Verlängerung erfolgen wird, kann es sinnvoll sein, eine entsprechende “Nichtverlängerungsklausel” aufzunehmen. Es ist jedoch zu beachten, dass selbst bei Vorhandensein einer solchen Klausel das Risiko besteht, dass ihre Wirksamkeit verneint wird, wenn die tatsächliche Handhabung im Widerspruch zur Klausel steht (zum Beispiel, wenn Verhaltensweisen vorliegen, die eine Verlängerung erwarten lassen).
2. Striktes Management der Beschäftigungsdauer Es ist unerlässlich, ein System zu etablieren, das das genaue Ende der Vertragslaufzeit aller befristet Beschäftigten erfasst und verwaltet. Nach den Standards des japanischen Ministeriums für Gesundheit, Arbeit und Wohlfahrt muss, wenn ein Arbeitnehmer mehr als dreimal verlängert wurde oder länger als ein Jahr kontinuierlich beschäftigt ist, mindestens 30 Tage vor Ablauf der Vertragslaufzeit eine Kündigungsankündigung erfolgen. Diese Ankündigung ist eine rechtliche Verpflichtung, aber das bloße Ankündigen begründet nicht die Wirksamkeit der Kündigung, was ebenfalls von Bedeutung ist.
3. Vermeidung von Verhaltensweisen, die eine Verlängerung erwarten lassen Es ist wichtig, Führungskräfte und Personalverantwortliche gründlich über die Rechtsgrundlagen der Kündigung zu schulen und sie anzuweisen, gegenüber den Arbeitnehmern keine leichtfertigen Versprechungen über eine langfristige Beschäftigung zu machen oder Erwartungen auf eine Verlängerung zu wecken. Es muss erkannt werden, dass die tägliche Kommunikation später im Streitfall unbeabsichtigt als Beweis dienen kann.
4. Durchführung eines substantiellen Verlängerungsverfahrens Wenn im Vertrag die Möglichkeit einer Verlängerung erwähnt wird, darf das Verlängerungsverfahren nicht nur eine formale Angelegenheit sein. Wenn das Ende der Vertragslaufzeit naht, sollten tatsächlich die Notwendigkeit der Arbeit und die Leistung des Arbeitnehmers bewertet und auf dieser Grundlage über die Verlängerung entschieden werden. Dieser substantielle Prozess sollte durchgeführt und dokumentiert werden.
5. Konsequente Dokumentation Die Dokumentation aller Prozesse ist die stärkste Verteidigungsmaßnahme im Falle eines Konflikts. Es ist äußerst wichtig, objektive Beweise wie Personalbewertungen, Aufzeichnungen über Arbeitsverbesserungsanweisungen, Protokolle von Gesprächen und schließlich ein Schreiben, das die Gründe für die Kündigung klar darlegt, bereitzuhalten.

Zusammenfassung

Die Verwaltung von befristeten Arbeitsverträgen nach japanischem Arbeitsrecht erfordert mehr als nur die formale Gestaltung des Vertragsdokuments. Es geht um ein anspruchsvolles Risikomanagement, das sich mit der tatsächlichen Beschäftigungssituation befasst. Artikel 19 des japanischen Arbeitsvertragsrechts legt die sogenannte “Beschäftigungsende-Theorie” fest, die dem Arbeitgeber erhebliche Einschränkungen auferlegt, wenn er das Beschäftigungsverhältnis einseitig aufgrund des Ablaufs der Vertragslaufzeit beenden möchte. Insbesondere, wenn durch die Art der Arbeit, die Anzahl der Verlängerungen und das Verhalten des Managements beim Arbeitnehmer eine “vernünftige Erwartung auf Verlängerung” entsteht, kann eine solche Beendigung nur dann als wirksam angesehen werden, wenn sie auf objektiven und vernünftigen Gründen sowie sozialer Angemessenheit beruht. Diese rechtliche Hürde ist sehr hoch und kann für Unternehmen ein erhebliches Geschäftsrisiko darstellen.

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