Die Probezeit und der rechtliche Status von nicht-regulären Arbeitnehmern im japanischen Arbeitsrecht

Das japanische Arbeitsrecht (日本の労働法) hat ein System etabliert, das Arbeitnehmer stark schützt. Dieser Schutz äußert sich darin, dass, sobald ein Arbeitsvertrag formal geschlossen wurde, es für den Arbeitgeber erheblich eingeschränkt ist, diesen Vertrag einseitig zu beenden, sprich eine Kündigung auszusprechen. Aus der Perspektive des Unternehmensmanagements besteht jedoch die Notwendigkeit, neu eingestellte Mitarbeiter in der Praxis zu bewerten, um festzustellen, ob sie wirklich zur Unternehmenskultur und den Arbeitsaufgaben passen. Um ein Gleichgewicht zwischen dieser betriebswirtschaftlichen Anforderung und dem Prinzip des Arbeitnehmerschutzes zu finden, gibt es das rechtliche Konstrukt der “Probezeit”. Die Probezeit wird von vielen Unternehmen als Teil des Einstellungsprozesses genutzt, doch gibt es oft Missverständnisse bezüglich ihrer rechtlichen Natur und der Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags während oder am Ende der Probezeit. Arbeitsverträge während der Probezeit werden rechtlich als “Arbeitsverträge mit vorbehaltenem Kündigungsrecht” eingestuft, und die Beendigung solcher Verträge gilt als “Kündigung”. Daher wird ihre Wirksamkeit innerhalb des Rahmens der strengen Kündigungsregelungen beurteilt, die das japanische Arbeitsrecht vorsieht. In diesem Artikel werden wir die Rechtmäßigkeit der Ausübung des vorbehaltenen Kündigungsrechts während der Probezeit anhand der Entscheidungskriterien japanischer Gerichte und konkreter Gerichtsfälle erläutern. Darüber hinaus werden wir auch die rechtlichen Probleme bei Beschäftigungsformen für nicht reguläre Arbeitnehmer, insbesondere bei der sogenannten “vorübergehenden Überlassung mit Aussicht auf eine spätere Festanstellung”, betrachten.

Die rechtliche Natur der Probezeit: Arbeitsverträge mit vorbehaltenem Kündigungsrecht in Japan

In der Praxis des japanischen Arbeitsrechts ist die rechtliche Natur der Probezeit durch etablierte Rechtsprechung klar definiert. Die von vielen Unternehmen bei der Einstellung festgelegte Probezeit wird nicht nur als Bewertungszeitraum angesehen, sondern es wird interpretiert, dass ein formeller Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag besteht. In diesem Punkt gibt es keinen wesentlichen Unterschied im rechtlichen Status zwischen Arbeitnehmern in der Probezeit und solchen, die fest angestellt sind.

Das charakteristische Merkmal eines Arbeitsvertrags während der Probezeit, das ihn von einem normalen Arbeitsvertrag unterscheidet, liegt darin, dass der Arbeitgeber sich ein “Kündigungsrecht” vorbehält. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von Japan vom 12. Dezember 1973 (bekannt als der Fall Mitsubishi Jushi) gilt bis heute als führender Präzedenzfall in diesem Bereich. In diesem Urteil definierte der Oberste Gerichtshof den Arbeitsvertrag während der Probezeit als einen “Arbeitsvertrag mit vorbehaltenem Kündigungsrecht”. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber sich das Recht vorbehält, die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle hinsichtlich Qualifikation, Charakter und Fähigkeiten während einer bestimmten Zeit zu beobachten und auf dieser Grundlage eine endgültige Entscheidung über die feste Einstellung zu treffen, da zu Beginn der Beschäftigung nur begrenzte Informationen verfügbar sind.

Daher ist die Ablehnung einer festen Anstellung nach Ablauf der Probezeit oder die Beendigung des Vertrags während der Probezeit keine Ablehnung des Abschlusses eines neuen Vertrags, sondern eine einseitige Kündigung des bereits bestehenden Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, also eine “Entlassung”. Das Verständnis dieser rechtlichen Natur ist äußerst wichtig für das Personalmanagement im Zusammenhang mit der Probezeit. Denn wenn die Handlung als “Entlassung” gilt, unterliegt sie den strengen Kündigungsvorschriften des japanischen Arbeitsvertragsgesetzes, die im Folgenden erläutert werden.

Die Grenzen der Ausübung des Kündigungsvorbehalts: Missbrauch der Kündigungsbefugnis nach japanischem Recht

Das von Arbeitgebern während der Probezeit in Arbeitsverträgen vorbehaltene Kündigungsrecht kann nicht unbegrenzt ausgeübt werden. Wie bereits erwähnt, wird die Ausübung des Kündigungsvorbehalts rechtlich als “Kündigung” bewertet und unterliegt daher den strengen Regelungen des Missbrauchs der Kündigungsbefugnis nach Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts.

Artikel 16 des japanischen Arbeitsvertragsrechts bestimmt, dass eine Kündigung, die objektiv keinen vernünftigen Grund hat und nicht als angemessen im Sinne der gesellschaftlichen Konventionen angesehen wird, als Missbrauch dieses Rechts gilt und somit ungültig ist. Demnach müssen Arbeitgeber, um einen Arbeitnehmer zu entlassen, sowohl das Kriterium eines “objektiv vernünftigen Grundes” als auch das der “gesellschaftlichen Angemessenheit” erfüllen. Dies gilt gleichermaßen für Kündigungen während der Probezeit.

Bei Kündigungen während der Probezeit berücksichtigt die Rechtsprechung jedoch die Besonderheiten der Probezeit. Im Urteil des Mitsubishi-Plastics-Falls wurde festgestellt, dass eine auf dem Kündigungsvorbehalt basierende Entlassung nicht genau so behandelt werden kann wie eine normale Kündigung nach der endgültigen Einstellung und dass im ersteren Fall ein “weiterer Bereich der Kündigungsfreiheit anerkannt werden sollte”. Dieser “weitere Bereich” bedeutet nicht, dass die Anforderungen an eine Kündigung gelockert werden, sondern dass der Umfang der Kündigungsgründe erweitert wird. Konkret bedeutet dies, dass, wenn das Ergebnis der Bewertung der Eignung des Arbeitnehmers während der Probezeit auf objektiven und vernünftigen Beweisen beruht und zu dem Schluss kommt, dass es an Eignung mangelt, dies einen gültigen Kündigungsgrund darstellen kann. Während es nach der endgültigen Einstellung äußerst schwierig ist, eine Kündigung allein aufgrund von “Mangel an Eignung” zu rechtfertigen, wird dies während der Probezeit zum zentralen Bewertungskriterium.

Zudem müssen bei der Durchführung einer Kündigung auch prozedurale Anforderungen eingehalten werden. Artikel 20 des japanischen Arbeitsstandardsrechts verpflichtet Arbeitgeber, die einen Arbeitnehmer entlassen, grundsätzlich mindestens 30 Tage im Voraus zu informieren oder eine Abfindung in Höhe von mindestens 30 Tagen Durchschnittslohn (Kündigungsankündigungszulage) zu zahlen. Für Arbeitnehmer in der Probezeit gilt jedoch, dass, wenn sie innerhalb von 14 Tagen nach der Einstellung entlassen werden, diese Kündigungsankündigungspflicht nicht anwendbar ist.

Die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Ausübung des Rücktrittsvorbehalts anhand von Gerichtsurteilen in Japan

In Japan wird die Ausübung des Rücktrittsvorbehalts letztendlich von Gerichten beurteilt, ob sie “objektiv vernünftig” und “den gesellschaftlichen Anschauungen entsprechend angemessen” ist. Daher ist die Analyse vergangener Gerichtsurteile unerlässlich, um die Kriterien für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit konkret zu verstehen.

Fälle, in denen eine Kündigung in Japan als wirksam angesehen wurde

In Fällen, in denen Gerichte die Kündigung während der Probezeit als wirksam erachtet haben, wurde häufig festgestellt, dass die bei der Einstellung erwarteten Fähigkeiten und Eignungen objektiv betrachtet erheblich fehlten. Insbesondere in Fällen, in denen jemand als Fachkraft mit bestimmten Fähigkeiten oder Erfahrungen eingestellt wurde, aber die grundlegenden Fähigkeiten mangelhaft waren, neigt die Tendenz dazu, dass Kündigungen anerkannt werden.

Zum Beispiel wurde in einem Fall, in dem ein Mitarbeiter, der als qualifizierter Sozialversicherungsarbeiter für Personalverwaltungsaufgaben eingestellt wurde, die grundlegenden Aufgaben nicht ausführen konnte (Kühlkleidung-Fall, Urteil des Tokioter Obergerichts vom 3. August 2016 (Heisei 28)), die Kündigung vom Gericht als wirksam angesehen. In solchen Fällen kann die Interpretation vorherrschen, dass die Verpflichtung des Unternehmens zu umfangreicher Ausbildung und Schulung begrenzt ist. Ebenso wurde in einem Fall, in dem ein Mitarbeiter einer Wertpapierfirma, der als sofort einsatzfähige Kraft eingestellt wurde, trotz mehrfacher Anleitung wiederholt Fehler machte und keine Verbesserung zeigte (Fall der Firma G, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 25. Februar 2019 (Heisei 31)), die Ablehnung der Festanstellung als wirksam erachtet. Diese Urteile deuten darauf hin, dass die Ausübung des Vorbehaltsrechts zur Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn das Fehlen der für die Einstellung grundlegenden Fähigkeiten offensichtlich ist.

Fälle, in denen eine Kündigung in Japan für ungültig erklärt wurde

In Fällen, in denen Gerichte eine Kündigung für ungültig erklärt haben, fallen oft Probleme auf Seiten des Arbeitgebers auf. Typische Beispiele sind Situationen, in denen die Gründe für die Kündigung an objektiven Beweisen mangeln oder der Arbeitgeber die notwendige Anleitung und Schulung vernachlässigt hat.

In einem Fall, in dem ein Designunternehmen die Festanstellung eines Mitarbeiters ablehnte, weil es dessen Fähigkeiten zur Erstellung von Zeichnungen als unzureichend ansah (Fall der Kündigung eines Mitarbeiters des Designunternehmens, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 28. Januar 2015 (2015)), erklärte das Gericht die Kündigung für ungültig. Als Begründung wurde angeführt, dass die Anweisungen des Unternehmens an Konkretheit mangelten und es an objektiven Beweisen fehlte, um die unzureichenden Fähigkeiten des Mitarbeiters definitiv festzustellen. Auch im Fall eines als Tierarzt eingestellten Mitarbeiters, der einen beruflichen Fehler beging, aber nicht ohne Verbesserungsmöglichkeiten war, und dessen Festanstellung abgelehnt wurde (Fall Fanimedick, Urteil des Bezirksgerichts Tokio vom 23. Juli 2013 (2013)), wurde die Kündigung für ungültig erklärt. Aus diesen Fällen wird deutlich, dass die Probezeit nicht nur eine Phase zur Bewertung des Mitarbeiters ist, sondern auch eine Zeit, in der der Arbeitgeber angemessene Anleitung geben und Verbesserungsmöglichkeiten bieten sollte. Vernachlässigt der Arbeitgeber diesen Prozess, steigt das Risiko, dass eine Kündigung selbst bei Vorliegen von Problemen auf Seiten des Mitarbeiters für ungültig erklärt wird.

Vergleichsanalyse

Wenn wir diese Gerichtsfälle vergleichen, wird die Trennlinie sichtbar, die über die Wirksamkeit einer Kündigung während der Probezeit entscheidet. Diese Beurteilung basiert nicht nur auf der Leistung des Mitarbeiters, sondern auch auf einer umfassenden Bewertung des gesamten Prozesses, einschließlich der bei der Einstellung vereinbarten Arbeitsinhalte (ob es sich um eine Fachkraft handelt oder nicht), der Art und Schwere des Problems und vor allem der vom Arbeitgeber bereitgestellten Anleitung und Verbesserungsmöglichkeiten. Während die Kündigung von Fachkräften, die ihre Fachkompetenz nicht unter Beweis stellen können, eher gerechtfertigt ist, wird von Unternehmen erwartet, dass sie unerfahrenen oder neu eingestellten Mitarbeitern eine umfassendere Anleitung und Ausbildung bieten. Eine Kündigung aufgrund einer vagen “Unzulänglichkeit der Fähigkeiten” hat ohne konkrete Anleitungen oder objektive Bewertungen eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit, rechtlich als ungültig angesehen zu werden.

Die folgende Tabelle vergleicht die Schlüsselaspekte der Urteile in repräsentativen Gerichtsfällen.

Rechtliche Fragen zu nicht regulären Arbeitskräften und Probezeiten in Japan

Ähnlich wie bei Probezeiten existieren auch im Bereich der nicht regulären Arbeitskräfte Mechanismen, mit denen Unternehmen die Eignung von Arbeitnehmern bewerten können. Insbesondere bietet das Rahmenwerk der Zeitarbeit in Japan Möglichkeiten für ein anderes rechtliches Risikomanagement als bei einer Direkteinstellung.

Ablehnung der Festanstellung bei geplanter Übernahme von Zeitarbeitern in Japan

“紹介予定派遣” (geplante Übernahme von Zeitarbeitern) ist eine Form der Arbeitnehmerüberlassung in Japan, bei der vorgesehen ist, dass der Zeitarbeiter schließlich direkt vom entleihenden Unternehmen angestellt wird. Nach dem japanischen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist die Überlassungsdauer auf maximal sechs Monate begrenzt, und diese Zeit fungiert faktisch als Probezeit.  

Der entscheidende rechtliche Unterschied zwischen der geplanten Übernahme von Zeitarbeitern und der Probezeit bei direkter Anstellung liegt in der Natur der Ablehnung einer Festanstellung nach Ablauf der Überlassungszeit. Während die Ablehnung einer Festanstellung nach Ablauf der Probezeit bei direkter Anstellung als “Kündigung” gilt, wird die Ablehnung einer Festanstellung bei geplanter Übernahme von Zeitarbeitern grundsätzlich als “Ablehnung des Abschlusses eines direkten Arbeitsvertrags” interpretiert.

Ein wichtiges Gerichtsurteil in diesem Zusammenhang ist der Fall Nintendo (Urteil des Bezirksgerichts Kyoto vom 27. Februar (Reiwa 6) (2024)). In diesem Fall stellte das Gericht fest, dass das System der geplanten Übernahme von Zeitarbeitern “systematisch die Möglichkeit vorsieht, dass es nicht zu einer direkten Anstellung kommt”, und entschied, dass die Erwartung des Arbeitnehmers auf direkte Anstellung kein rechtlich geschütztes Recht darstellt. Folglich kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Ablehnung der direkten Anstellung durch das entleihende Unternehmen rechtmäßig war. Dieses Urteil zeigt, dass entleihende Unternehmen bei der Nutzung der geplanten Übernahme von Zeitarbeitern das Potenzial der Arbeitnehmer mit einem geringeren rechtlichen Risiko bewerten können als während einer Probezeit bei direkter Anstellung. Dies liegt daran, dass zwischen dem entleihenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer während der Überlassungszeit keine direkte Arbeitsvertragsbeziehung besteht.  

Befristung und Direkteinstellung von Leiharbeitnehern nach japanischem Recht

Das japanische Arbeitnehmerüberlassungsgesetz legt fest, dass Leiharbeitnehmer in derselben Betriebsstätte und organisatorischen Einheit grundsätzlich für einen Zeitraum von bis zu drei Jahren (3 Jahre) kontinuierlich beschäftigt werden dürfen. Erreicht die Beschäftigung diese zeitliche Grenze und möchte das Unternehmen den Arbeitnehmer weiterhin beschäftigen, wird es so angesehen, als hätte das Unternehmen dem Arbeitnehmer ein Angebot zur Direkteinstellung gemacht. Diese Verpflichtung zur Stellenangebotserstellung bedeutet jedoch nicht zwangsläufig, dass eine unbefristete Vollzeitanstellung angeboten werden muss; es ist auch möglich, eine befristete Anstellung anzubieten.  

Zusammenfassung

Unter dem japanischen Arbeitsrecht stellt die Probezeit ein wichtiges Managementinstrument dar, um die Eignung neu eingestellter Mitarbeiter zu bewerten. Sie ist jedoch keine Periode, in der Arbeitgeber willkürlich kündigen dürfen. Arbeitsverträge während der Probezeit sind als “Arbeitsverträge mit Kündigungsvorbehalt” zu verstehen, und deren Beendigung wird als “Kündigung” betrachtet, die einer strengen Prüfung unter dem Missbrauch der Kündigungsrechte unterliegt. Um die Ausübung des Vorbehaltsrechts zur Kündigung rechtlich zu rechtfertigen, sind objektive und vernünftige Gründe für die mangelnde Eignung, ein faires Bewertungsverfahren und vor allem die Bereitstellung sorgfältiger Anleitung und Verbesserungsmöglichkeiten unerlässlich. Die Rechtsprechung tendiert dazu, vorschnelle Kündigungen ohne diese Prozesse streng zu beurteilen. Andererseits bieten Beschäftigungsformen wie die Zeitarbeit mit Übernahmeoption ein anderes Risikoprofil als die Direkteinstellung und können unter bestimmten Umständen eine wirksame Alternative darstellen. Ein genaues Verständnis dieser rechtlichen Rahmenbedingungen und die Umsetzung einer angemessenen Personal- und Arbeitsverwaltung sind der Schlüssel, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden und einen stabilen Geschäftsbetrieb zu gewährleisten.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Bereitstellung spezialisierter Rechtsdienstleistungen für eine Vielzahl von in- und ausländischen Mandanten in komplexen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, wie in diesem Artikel erläutert. In unserer Kanzlei sind mehrere englischsprachige Anwälte mit ausländischen juristischen Qualifikationen tätig, die die Feinheiten der japanischen Beschäftigungspraktiken und rechtlichen Vorschriften verstehen und Unternehmen, die international tätig sind, kraftvoll unterstützen können. Wir stehen Ihnen für Beratungen zur Gestaltung der Probezeit, zur Erstellung von Arbeitsordnungen, zur Bewältigung von Kündigungsproblemen und zu allen anderen personal- und arbeitsrechtlichen Fragen zur Verfügung.