【Reiwa 6 (2024) aasta aprillis jõustub】Töötingimuste teatise kaudu töötingimuste selgitamise reeglite muudatuste selgitus

Viimastel aastatel on mitmekesiste tööviiside tunnustamine suurenenud. Samal ajal on aga Jaapani tööprobleemid, nagu massiline teadlaste töölepingute peatamine märtsis Reiwa 5 (2023), arstide ületöötamisest tingitud enesetapud ja välismaalaste tööhõiveprobleemid, kasvutrendis.

Sellises olukorras on alates aprillist Reiwa 6 (2024) muutumas “Tööstandardite rakenduseeskirjad (Rōki-shiki)” ja “Ajutiste töölepingute sõlmimise, uuendamise ja töölepingute lõpetamise standardid (Haken ni kansuru Kijun)” seoses töötingimuste selgesõnaliste punktide muutmisega. Selle muudatuse eesmärk on kohanduda “ajutiste töölepingute muutmise reeglitega alalisteks lepinguteks” ja selgitada “mitmekesiste täistööajaga töötajate tööhõivereegleid”. Arvatakse, et tänu sellele muudatusele saavad tööandjad ja töötajad töötingimusi paremini kontrollida, mis omakorda aitab ennetada probleeme, toetab karjääri kujundamist ja töö- ning eraelu tasakaalu.

Käesolevas artiklis selgitame töötingimuste selgesõnaliste reeglite muudatuste olulisi punkte, nagu töötingimuste teatise väljastamise sihtrühmad ja ajastus ning selgituskohustus.

Mis on töötingimuste teatise?

Töötingimuste teatis on dokument, mille tööandja väljastab töötajale töötingimuste selgitamiseks vastavalt Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) § 15-le. Töötingimused hõlmavad palgataset, tööaega, puhkeaegu, pühi, sotsiaalkindlustust, hüvesid ja muid tööga seotud aspekte.

See “töötingimuste teatis” on seadusega nõutav dokument, mille tööandja peab töötajale edastama, ja see ei ole kokkuleppeline dokument. Tööleping on dokument, mis sõlmitakse tööandja ja töötaja kokkuleppel, kuid see ei ole seadusega nõutav.

Allpool loetletud punktid 1–6, mis on tööle asumisel äärmiselt olulised tingimused ja asjaolud, on määratletud kui “absoluutselt selgitatavad punktid” ja nende selgitamiseks on vajalik kirjalik teatis. Seda dokumenti nimetatakse “töötingimuste teatiseks”. Kui töötaja soovib, võib tingimusi selgitada ka kirjaliku teatiseta, kasutades faksi või e-kirja või muid elektroonilisi meetodeid.

Punktid 7–14 on määratletud kui “suhteliselt selgitatavad punktid” ja neid võib selgitada suuliselt.

1. Töölepingu kestus
2. Kriteeriumid tähtajalise töölepingu pikendamiseks (kogu lepinguperiood või pikendamiste arv)
3. Töökoha asukoht ja tööülesanded (sh muudatuste ulatus)
4. Tööpäeva algus ja lõpp, ületunnitöö olemasolu, puhkeajad, pühad, puhkused jne (sh vahetustega töö, paindlik tööaeg, diskretsiooniga tööaeg, töökohaväline arvestuslik tööaeg jne)
5. Palk, palgatõus
6. Lahkumine (sh vallandamise põhjused)
7. Lahkumishüvitis
8. Erakorraliselt makstav palk (v.a lahkumishüvitis), boonused ja miinimumpalk jne
9. Töötajale kohustuslikud toidukulud, töövahendid ja muu
10. Ohutus ja hügieen
11. Kutseõpe
12. Õnnetusjuhtumite hüvitamine ja tööväline haigusabi
13. Tunnustamine ja sanktsioonid
14. Ajutine töölt kõrvalejäämine
15. Muud (sh sotsiaalkindlustussüsteem jne)

Töötingimuste selgitamise vorm on vaba, kuid Jaapani Tervishoiu-, Töö- ja Heaolu Ministeerium (Japanese Ministry of Health, Labour and Welfare) on avaldanud “töötingimuste teatise[ja]” näidise, mida võite kasutada viitena.

Reiwa 6. aastal (2024) 1. aprillil jõustunud muudatustega on töötingimuste selgitamise kohustuslike punktide hulka lisatud kolm uut punkti. Need muudetud töötingimuste selgitamise punktid on kohustuslikud ka värbamisel.

Töötingimuste selgitamisele lisatud kolm uut punkti ja selgitamiskohustus

Töötingimuste selgitamise ja selgitamiskohustuse muudatuste tulemusena on kolm punkti lisatud “absoluutsete selgitamise punktide” hulka. Vaatame neid punkte üksikasjalikumalt.

Töökoha ja tööülesannete muutmise ulatus

Muudetud seaduse kohaselt on nüüd kohustuslik selgitada lisaks praegusele töökohale ja tööülesannetele ka nende muutmise ulatust (muudetud tööstandardite reegel, artikkel 5, lõige 1, punkt 1-3).

“Töökoht ja tööülesanded” viitavad töökohale ja tööülesannetele, millega töötaja hakkab tegelema kohe pärast tööle asumist.

“Muutmise ulatus” tähendab töökoha ja tööülesannete ulatust, mida võidakse töölepingu kestel muuta. See hõlmab ka ümberpaigutamist ja registreeritud lähetust, kuid ajutised muudatused, nagu teistele osakondadele ajutiseks abiks olemine, ei kuulu selgitamiskohustuse alla.

Kui töökoha ja tööülesannete muudatusi ei toimu, tuleb “muutmise ulatuses” selgitada, et muudatusi ei ole.

Näiteks, kui töötaja hakkab kohe tööle asudes tegema kaugtööd, siis tuleb “töökohana” selgitada kohti, kus kaugtöö on võimalik, nagu töötaja kodu või satelliitkontor. Kui kaugtööd on kavas teha ka töölepingu kestel, tuleb “muutmise ulatusena” need kohad selgitada.

Teisalt, kui töökoha ja tööülesannete osas piiranguid ei ole (näiteks juhtivtöötajate puhul), tuleb selgitada kõiki võimalikke töökohti ja tööülesandeid. Probleemide vältimiseks on oluline “muutmise ulatust” võimalikult täpselt selgitada ja jagada tööandja ja töötaja vahel ühist arusaama.

Lepingu uuendamise ülempiiri olemasolu ja sisu

“Lepingu uuendamise ülempiiri olemasolu ja sisu” tähendab lihtsustatult, et osalise tööajaga või lepingulistele töötajatele tuleb kirjalikult selgitada lepingu sisu muudatusi, mis võivad neile olla ebasoodsad.

Kui tööandja palkab muudetava tähtajalise töölepinguga töötajaid (näiteks ajutised ametnikud, osalise tööajaga töötajad, ajutised töötajad, lepingulised töötajad, renditöötajad, pensionijärgselt taas tööle võetud töötajad), kes on lepingu uuendamisel töötingimuste muudatustega silmitsi, siis on kohustuslik selgitada lepingu uuendamise ülempiiri (kogu lepinguperioodi ja uuendamiskordade ülempiiri) sisu (muudetud tööstandardite reegel, artikkel 5, lõige 1, punkt 1-2).

Lisaks, kui tööandja plaanib tähtajalise töölepingu kestel uuendamise ülempiiri kehtestada või seda lühendada, peab ta eelnevalt selgitama töötajale selle põhjuseid (muudetud töölepingu lõpetamise standardid, artikkel 1).

Teisalt, kui uuendamise ülempiiri kaotatakse või pikendatakse, ei ole tööandjal kohustust selgitada põhjuseid, kuna see ei too kaasa töötajale ebasoodsaid muutusi.

Tähtajatuks muutmise taotlemise võimalus ja tähtajatuks muutunud töötingimused

Tähtajalise töölepinguga töötajate “tähtajatuks muutmise õiguse” tekkimisel on töölepingu uuendamisel kohustuslik selgitada võimalust taotleda tähtajatuks muutmist (tähtajatuks muutmise taotlemise võimalus) ja tähtajatuks muutunud töötingimusi (muudetud tööstandardite reegel, artikkel 5, lõigud 5 ja 6; töölepingu seadus, artikkel 18; tööstandardite seadus, artikkel 15; muudetud tööstandardite määrused, artikkel 5, lõige 1, punktid 1-11, välja arvatud punkt 1-2).

Selles kontekstis on tööandjale kohustuslik selgitada töölepingu seaduse artikli 3, lõike 2 mõtte kohaselt töö tegelikkusele vastavaid tasakaalustatud tingimusi (näiteks töö sisu, vastutuse aste, muutmise ulatus) (muudetud töölepingu lõpetamise standardid, artikkel 5).

Viide: Jaapani Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeerium | Töötingimuste selgitamise reeglite muudatused alates aprillist 2024. Kas olete valmis?[ja]

Töötingimuste selgitamise reeglite muudatuste sihtrühm

Töötingimuste selgitamise reeglite muudatused kehtivad kõikidele töötajatele, samuti on olemas erisätted tähtajalise töölepingu alusel töötavatele töötajatele.

Kõik töötajad

Kõik töötajad tähendab isikuid, kes töötavad ettevõttes või kontoris sõltumata ametist (välja arvatud teatud avaliku sektori töötajad) ja töösuhte vormist, kaasa arvatud samas majapidamises elavad pereliikmed, kui neil on töösuhtele omased kohustused ja nad saavad töö eest tasu.

Mainitud töötingimuste selgitamise reeglite muudatustest “töökoha ja tööülesannete muutmise ulatus” kehtivad kõikidele töötajatele.

Tähtajalise töölepingu alusel töötavad töötajad

Mainitud töötingimuste selgitamise reeglite muudatustest “uuendamise ülempiiri olemasolu ja sisu” ning “tähtajatuks töölepinguks ülemineku taotlemise võimalus ja tähtajatuks töölepinguks ülemineku järgsed töötingimused” kehtivad tähtajalise töölepingu alusel töötavatele töötajatele.

Tähtajaline tööleping tähendab töölepingut, millel on määratud kestus (tähtaeg). Ühe lepingu kestus on põhimõtteliselt kuni kolm aastat. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide ja 60-aastaste või vanemate töötajatega sõlmitud töölepingute puhul on ülempiir viis aastat (Jaapani tööstandardite seaduse (Japanese Labor Standards Act) artikkel 14 lõige 1).

Teisalt, tähtajatu tööleping tähendab töölepingut, millel ei ole määratud kestust.

Tavaliselt on määratud pensioniiga (alla 60-aastastele keelatud), mis tähendab, et töösuhe jätkub kuni selle vanuseni jõudmiseni (Vanemaealiste tööhõive kindlustamise seaduse (Japanese Act on Stabilization of Employment of Elderly Persons) kohaselt on kohustus töötajaid tööle võtta kuni 65-aastaseks saamiseni ja kuni 70-aastaseks saamiseni on see soovituslik).

Allpool selgitame, millal tuleb töötingimuste teatist väljastada.

Töötingimuste teatise väljastamise ajastus

Töötingimuste teatise väljastamise ajastus võib toimuda järgmistes kolmes olukorras:

Kõikide töölepingute sõlmimisel ja tähtajaliste töölepingute uuendamisel

Uuendatud töötingimuste selgitamisel tuleb “töökoha ja tööülesannete muutmise ulatuse” kohta töötingimuste teatist väljastada kõikide töölepingute sõlmimisel (sõltumata lepingu kestusest) ja tähtajaliste töölepingute uuendamisel.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel ja uuendamisel

Uuendatud töötingimuste selgitamise nõuete seas tuleb “uuendamise ülempiiri olemasolu ja sisu” käsitlevat töötingimuste teatist väljastada tähtajalise töölepingu sõlmimisel ja uuendamisel.

Tähtajatuks muutmise õiguse tekkimisel lepingu uuendamisel

Uuendatud töötingimuste selgitamise nõuete seas on “tähtajatuks muutmise õiguse kasutamise võimalus ja tähtajatuks muutunud töötingimused” töötingimuste teatise väljastamise ajaks tähtajalise töölepingu uuendamisel, kui tekib tähtajatuks muutmise õigus.

Heisei 25. aastal (2013) aprillis töölepinguseaduse muudatusega tutvustati uut tähtajatuks muutmise süsteemi.

Tähtajatuks muutmise süsteem võimaldab töötajal, kes vastab teatud nõuetele, muuta tähtajaline tööleping tähtajatuks töölepinguks oma soovil. Süsteemi eesmärk on “piirata tööandjate poolt tähtajaliste töölepingute väärkasutust (töösuhte lõpetamist või jahutusperioodi) ja tagada tööhõive stabiilsus”.

Konkreetselt, kui tähtajalise töölepingu töötaja, kes on sõlminud lepingu sama tööandjaga, on lepingut “vähemalt üks kord uuendanud” ja “lepingu kestus kokku ületab viit aastat”, võib ta taotleda tähtajatuks muutmist (Töölepinguseaduse artikkel 18).

Tähtajatuks muutmise õiguse kasutamiseks on kehtiv aeg, mil see õigus on tekkinud, tähtajalise lepingu kestuse jooksul (1 aasta), seega on vajalik olla tähelepanelik.

Tähtajatuks muutmise hetk on järgmisel päeval pärast tähtajalise töölepingu lõppemist (kuuendal aastal), mil taotlus esitati (seitsmendal aastal). Tööandjal ei ole õigust töötaja taotlust keelduda.

Tähtajatuks muutunud töötingimused jäävad samaks, välja arvatud lepingu kestus, kui ei ole “eriliselt määratud (muudetud)”.

Tähtajatuks muutmise süsteemile on kehtestatud järgmised kolm erandit:

• Ülikoolide ja teadus- ja arendusorganisatsioonide teadlased ja õppejõud jne
• Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid
• Eakate jätkuv tööhõive

Allpool selgitame iga erandi nõudeid.

Ülikoolide ja teadus- ja arendusorganisatsioonide teadlaste ja õppejõudude erand

Ülikoolide ja teadus- ja arendusorganisatsioonide teadlastele ja õppejõududele kehtib erand, mis sätestab tähtajatuks muutmise reegli nõude 2 “kogu lepingu kestus” peab olema “üle kümne aasta” (Ametiaja seaduse artikkel 7).

Kogu lepingu kestuse alguskuupäev on 1. aprill 2013, kuid enne 2023. aasta aprilli, mil tähtajatuks muutmise õigus tekib, on teadlaste massiline töölt vabastamine muutunud ühiskondlikuks probleemiks.

Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide erand (aastasissetuleku nõue ja ulatus on määratletud)

Kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistide erand tähendab, et kui esimese kategooria tunnustatud ettevõtja juures on töötatud üle viie aasta teatud tähtajalise töö (projekti) juures, siis tähtajatuks muutmise reegli nõue 2 “kogu lepingu kestus” on projekti kestus (sõltub projektist) ja sellel perioodil ei teki tähtajatuks muutmise õigust. See on erimeede ja sellel perioodil ei teki tähtajatuks muutmise õigust kuni kümne aasta jooksul (Tähtajalise töö erimeetmete seaduse artikkel 8 lõige 1).

Eakate jätkuva tööhõive erand

Tähtajatuks muutmise reeglites ei ole määratud vanuse ülempiiri. Seetõttu kehtib see ka üle 65-aastastele eakatele töötajatele, välja arvatud mõned erandid.

Eakate jätkuva tööhõive erand tähendab, et kui teise kategooria tunnustatud ettevõtja juures on töötatud pärast pensioniiga jätkuvalt tähtajalise töölepingu alusel, siis sama ettevõtja või grupiettevõtte tööhõiveperioodi jooksul ei teki tähtajatuks muutmise õigust. See on erimeede (Tähtajalise töö erimeetmete seaduse artikkel 8 lõige 2).

Kokkuvõte: töötingimuste teatise osas konsulteerige advokaadiga

Siin selgitasime Reiwa 6. aasta (2024) aprillis jõustunud töötingimuste teatise töötingimuste selgeks tegemise reeglite muudatusi, nende muudatuste tausta ja tähelepanu vajavaid punkte.

Töölepingu sõlmimisel või uuendamisel töötajale tema töötingimusi selgelt väljendava töötingimuste teatise andmine on oluline samm probleemide ennetamiseks. Töölepingutega seotud tööandja ja töötaja vaheliste probleemide riskijuhtimise osas soovitame konsulteerida ettevõtteõigusele spetsialiseerunud advokaadiga.

Meie büroo poolt pakutavad meetmed

Monolith õigusbüroo on õigusteenuste firma, mis omab kõrgetasemelist spetsialiseerumist IT valdkonnas, eriti interneti ja õiguse ristumiskohas. Viimastel aastatel on tööviiside mitmekesistumise tõttu tööõigusele suurenenud tähelepanu. Meie büroo pakub lahendusi “digitaalse tätoveeringu” vastu võitlemiseks. Üksikasjalikumat teavet leiate allpool toodud artiklist.

Monolith õigusbüroo tegevusvaldkonnad: IT ja start-up ettevõtete äriõigus[ja]