Quels sont les cas où le débauchage de salarié devient illégal ?

Le débauchage est un acte qui consiste à proposer à un employé compétent d’une autre entreprise des conditions meilleures que sa rémunération ou ses avantages actuels pour l’inciter à changer d’emploi. C’est une activité commerciale légitime.

Le fait pour un employé de changer d’emploi de son propre gré relève de la “liberté de choix de la profession”, garantie par l’article 22 de la Constitution japonaise, et ne pose aucun problème.

Cependant, en fonction de la méthode de sollicitation ou du processus de “débauchage”, cela peut conduire à une demande d’indemnisation pour dommages et intérêts.

Les cibles des demandes d’indemnisation pour dommages et intérêts sont souvent les individus qui ont effectivement procédé au débauchage, mais il y a aussi des cas où l’entreprise peut être tenue de payer des dommages et intérêts.

Dans le domaine de l’IT, par exemple, il est courant de voir des ingénieurs débauchés par des entreprises concurrentes. Mais est-ce qu’une entreprise qui a perdu un employé précieux à cause du débauchage peut demander des dommages et intérêts à l’entreprise concurrente en prétendant que le débauchage est illégal ?

Dans cet article, nous allons expliquer en détail le “débauchage” des employés qui pourrait être illégal.

Les 3 principaux modèles de “débauchage”

Il existe principalement trois modèles de débauchage.

1. Un directeur ou un employé en poste incite d’autres employés à rejoindre l’entreprise où il prévoit de changer d’emploi
2. Un directeur ou un employé qui a changé d’emploi débauche des employés de son ancienne entreprise
3. Une autre entreprise débauche des employés de votre entreprise

Dans le cas de 【1.】, il s’agit d’un débauchage effectué par un “individu”, c’est-à-dire un directeur ou un employé. L’entreprise où ils prévoient de changer d’emploi ne peut être tenue responsable que si elle a conspiré avec le directeur ou l’employé pour débaucher.

【2.】 et 【3.】 sont les mêmes en ce qu’ils impliquent le débauchage par “une autre entreprise”, mais dans le cas de 【2.】, le point clé est le type de contrat que le directeur ou l’employé qui a changé d’emploi avait avec son ancienne entreprise.

De plus, si la personne débauchée est satisfaite du résultat des négociations, le débauchage est considéré comme réussi. L’entreprise qui l’a acceptée peut acquérir un employé hautement qualifié et prêt à l’emploi, et l’individu a la possibilité de travailler dans une entreprise offrant de meilleures conditions.

Qu’est-ce qu’un débauchage illégal ?

L’illégalité du débauchage et la responsabilité pour le dommage et les intérêts

La possibilité de demander des dommages et intérêts dépend de l’existence ou non d’une “illégalité” dans l’acte de débauchage. Un “débauchage illégal” est un débauchage qui s’écarte de la décence sociale et est effectué de manière extrêmement déloyale.

La déloyauté signifie trahir la confiance ou les promesses.

En d’autres termes, un débauchage qui s’écarte du sens commun de la société en général et qui trahit la confiance ou les promesses est considéré comme illégal.

Pour demander des dommages et intérêts, il est nécessaire pour l’entreprise de prouver que le débauchage était illégal et que les droits ou les intérêts de l’entreprise à laquelle l’employé appartenait ont été violés à cause de ce débauchage.

De plus, même si le débauchage est illégal, des dommages et intérêts peuvent être demandés si le débauchage est interdit par une disposition sur l’obligation de non-concurrence (mentionnée ci-dessous) dans le règlement du travail ou si un accord spécial a été conclu.

Article 709 du Code civil japonais (Responsabilité pour dommages causés par un acte illégal)
Quiconque viole les droits d’autrui ou les intérêts protégés par la loi par intention ou négligence est responsable des dommages causés par cette violation.

Comment l’illégalité est-elle déterminée ?

La question de savoir si un débauchage est illégal ou non est déterminée en tenant compte globalement des quatre éléments suivants, selon un précédent (jugement du tribunal de district de Tokyo du 25 février 1991 (année 3 de l’ère Heisei, 1991 en calendrier grégorien)) :

1. La position de l’employé qui change d’emploi au sein de l’entreprise
2. Le traitement et le nombre d’employés au sein de l’entreprise
3. L’impact du changement d’emploi de l’employé sur l’entreprise
4. La méthode utilisée pour encourager le changement d’emploi (préavis de démission, confidentialité, planification, etc.)

Les actes de débauchage qui ont été signalés comme illégaux parce qu’ils s’écartent de la décence sociale et sont effectués de manière extrêmement déloyale comprennent les suivants :

1. Planifier et exécuter le débauchage d’un employé en secret pour l’entreprise
2. Faire changer d’emploi un grand nombre d’employés sans préavis, au point de perturber l’activité de l’entreprise
3. Emmener un employé dans une chambre d’hôtel et le persuader de transférer à une entreprise concurrente
4. Transmettre de fausses informations à l’employé, comme le fait que l’entreprise va faire faillite, entravant ainsi son jugement libre
5. Fournir de l’argent ou d’autres choses pour encourager le transfert à une entreprise concurrente
6. Faire changer d’emploi à un employé sans déclaration de démission ou transfert de travail

L’obligation de non-concurrence et le débauchage

Qu’est-ce que l’obligation de non-concurrence ?

L’obligation de non-concurrence est une obligation qui interdit aux employés de « changer d’emploi pour une entreprise concurrente » ou de « créer une entreprise en concurrence ». Le débauchage d’employés peut être inclus dans ces actes de concurrence.

En général, cette obligation est établie par un engagement pris lors de l’embauche ou est stipulée dans le règlement du travail comme une clause spéciale d’interdiction de concurrence.

L’objectif de l’obligation de non-concurrence est de protéger les intérêts de l’entreprise. Les intérêts mentionnés ici incluent non seulement les secrets commerciaux au sens de la loi japonaise sur la prévention de la concurrence déloyale, mais aussi les secrets techniques et le savoir-faire commercial.

Les données internes hautement confidentielles incluent également des informations personnelles telles que les informations sur les clients, et leur protection est importante du point de vue de la confidentialité.

Le débauchage potentiellement illégal et les demandes d’indemnisation pour dommages et intérêts

Incitation à changer d’emploi par un employé en poste

Si un employé en poste débauche un autre employé, cela ne pose pas de problème tant que cela reste dans le cadre d’une “incitation à changer d’emploi” générale.

Cependant, les employés ont une “obligation de loyauté” en vertu du contrat de travail, qui leur interdit de porter atteinte injustement aux intérêts légitimes de l’entreprise. Par conséquent, si un employé en poste commet un acte de débauchage illégal, il est possible de demander des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de loyauté en vertu du contrat de travail.

En même temps, il est également possible de demander des dommages et intérêts à l’entreprise qui a conspiré avec l’employé pour le débaucher, en raison de son comportement illégal.

Si l’employé qui a incité à changer d’emploi est un directeur, il peut également être accusé de violation de son obligation de loyauté.

Les directeurs ont une responsabilité dans la gestion de l’entreprise et, en plus de leur “obligation de non-concurrence”, ils ont une “obligation de loyauté” qui les oblige à protéger les intérêts légitimes de l’entreprise sans chercher à tirer profit pour eux-mêmes.

Débauchage par un employé qui a changé d’emploi

Le débauchage par un ancien employé qui a changé d’emploi n’est pas soumis à l'”obligation de loyauté” du contrat de travail, et est donc essentiellement le même que le débauchage par une autre entreprise.

Dans ce cas, la possibilité de demander des dommages et intérêts à l’entreprise qui a débauché l’employé dépend de la présence ou non d'”illégalité”.

Cependant, si le règlement du travail prévoit une clause spéciale d'”obligation de non-concurrence” après la démission, le débauchage peut être considéré comme un acte de concurrence, et l’ancien employé peut être tenu responsable pour violation de son obligation de non-concurrence.

Débauchage par un directeur qui a changé d’emploi

Bien que l’obligation de non-concurrence définie par la loi sur les sociétés ne s’applique pas aux directeurs après leur changement d’emploi, si le directeur a promis de ne pas se livrer à des activités concurrentielles dans son contrat avec l’entreprise, il peut être tenu responsable des dommages et intérêts pour le débauchage vers une entreprise concurrente.

En même temps, il est également possible de demander des dommages et intérêts à l’entreprise à laquelle l’ancien directeur appartient pour acte illégal, et bien sûr, cela s’applique également si le débauchage est illégal.

Débauchage par une autre entreprise

La possibilité de demander des dommages et intérêts en cas de débauchage d’un employé par une autre entreprise dépend de la présence ou non d'”illégalité”. Cependant, le débauchage par une “autre entreprise” avec laquelle il n’y a pas de relation contractuelle est souvent considéré comme non illégal.

De plus, le “chasse de têtes”, souvent entendu, diffère légèrement du débauchage en ce qu’il implique un intermédiaire et que la direction est la cible du recrutement. Cependant, comme il s’agit d’une pratique assez courante dans la société, elle n’est pas illégale en principe.

Cependant, si la méthode de chasse de têtes cause un grand préjudice à l’entreprise qui est la cible de la chasse de têtes et dépasse les normes sociales, il est possible de demander exceptionnellement des dommages et intérêts en vertu de l’article 709 du Code civil japonais.

Destinataire de l’indemnisation en cas de débauchage

Alors, si un employé de votre entreprise change d’emploi en raison d’un débauchage illégal, est-il possible de demander une indemnisation à l’employé qui a changé d’emploi ?

Malheureusement, en principe, ce n’est pas possible. Pourquoi ? Parce que le changement d’emploi est inclus dans la liberté de choix de profession garantie par la Constitution.

De plus, même envers l’autre entreprise qui a débauché, il est raisonnable de penser qu’en principe, on ne peut pas le faire, car l’acquisition de talents dans une entreprise est une concurrence libre.

Cependant, bien sûr, ces principes s’appliquent uniquement si il n’y a pas d’illégalité dans le débauchage.

La difficulté de prouver le montant des pertes dues à l’acte de débauchage

Si l’acte de débauchage est illégal, dans quelle mesure l’entreprise peut-elle être indemnisée pour ses dommages ? Cette décision peut être difficile. C’est parce qu’il est très difficile de déterminer les dommages causés à l’entreprise par le fait qu’un employé a été débauché.

Après le départ de l’employé débauché, si les performances de l’entreprise diminuent, plusieurs causes peuvent être envisagées, il est donc impossible de conclure qu’il y a un lien de cause à effet avec le débauchage.

Par conséquent, la portée qui pourrait être reconnue serait limitée aux coûts tels que la diminution des ventes provenant des clients qui ont été perdus à cause du débauchage, ou le coût de sécurisation des ressources humaines pour remplacer l’employé débauché.

Cas où l’illégalité du débauchage a été niée

Tout comme une entreprise a le droit de choisir librement ses employés, les employés ont également le droit de quitter librement l’entreprise à laquelle ils appartiennent pour travailler dans une autre entreprise.

Même si un grand nombre d’employés quittent ensemble leur emploi et causent un préjudice à l’entreprise, ce principe ne change pas.

De plus, même si le débauchage est contesté comme étant illégal, il peut y avoir des cas où cette illégalité est niée et ne fait pas l’objet d’une demande d’indemnisation pour dommages. Nous vous présentons deux exemples de jurisprudence à titre de référence.

L’affaire Freerun

L’affaire Freerun (jugement du tribunal de district de Tokyo du 25 novembre 1994 (Heisei 6)) concerne une entreprise de messagerie à moto d’environ 20 livreurs, où 12 livreurs et employés de bureau ont démissionné de leur propre chef en raison de la confusion interne causée par la gestion irrationnelle de l’employeur, et ont créé une nouvelle entreprise.

Dans ce cas, il a été jugé qu’il n’y avait pas d’obligation de non-concurrence après la démission, et l’acte illégal a été nié.

L’affaire Minato Seminar

Dans l’affaire Minato Seminar (jugement du tribunal de district d’Osaka du 5 décembre 1989 (Heisei 1)), l’instructeur B, qui occupait une position centrale dans le tutorat A, a ouvert un nouveau tutorat C à proximité après sa démission, et 5 des 8 instructeurs qui travaillaient pour le tutorat A ont approuvé le plan de l’instructeur B et ont décidé de leur propre chef de transférer au tutorat C.

Dans ce cas, comme le transfert des instructeurs était volontaire, il ne pouvait pas être qualifié de débauchage par le défendeur, et l’ouverture du tutorat était considérée comme étant dans les limites appropriées de la concurrence libre, donc l’illégalité a été niée.

Résumé : Si vous rencontrez des difficultés face au débauchage, consultez un avocat

Le débauchage peut parfois causer des dommages graves, comme la perte d’employés exceptionnels que vous avez pris le temps de former, ou de représentants commerciaux qui ont des clients. Cependant, il est impossible de juger de sa légalité ou de la possibilité d’obtenir des dommages-intérêts sans prendre en compte diverses circonstances.

De plus, non seulement le débauchage n’est pas illégal en principe, mais il est également difficile de déterminer dans quelle mesure une demande de dommages-intérêts peut être reconnue, même en cas d’illégalité.

Si vous êtes confronté à un débauchage malveillant qui a un impact sur votre entreprise, il est recommandé de consulter rapidement un cabinet d’avocats doté de connaissances juridiques spécialisées et d’une riche expérience, et de recevoir des conseils sur les méthodes de réponse possibles.

Présentation des mesures prises par notre cabinet

Le cabinet d’avocats Monolis est un cabinet d’avocats spécialisé dans l’IT, et plus particulièrement dans les aspects juridiques de l’Internet. Notre cabinet travaille sur la création et la révision de contrats pour diverses affaires, allant des entreprises cotées à la bourse de Tokyo aux startups.