Qu'est-ce que les précédents et exemples de jugements concernant la validité des clauses d'interdiction de transfert à une entreprise concurrente?

Dans un contrat de travail, en plus des obligations fondamentales de l’employé à travailler et de l’employeur à payer le salaire, des obligations accessoires sont également générées. L’une de ces obligations accessoires est que les deux parties ont le devoir, en vertu du principe de bonne foi, de “ne pas porter atteinte injustement aux intérêts légitimes de l’autre partie” (obligation de loyauté pour l’employé, obligation de considération pour l’employeur) (Article 3, paragraphe 4, de la loi japonaise sur les contrats de travail). Les obligations de loyauté que l’employeur doit respecter comprennent l’obligation de prendre en compte la sécurité et la santé, tandis que les obligations de loyauté que l’employé doit respecter comprennent l’obligation de ne pas diffamer la réputation ou l’honneur de l’employeur, l’interdiction du double emploi, l’obligation de confidentialité, et l’interdiction de changer d’emploi pour un concurrent (obligation de non-concurrence).

Jugement de la validité de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente

Il existe un risque que des informations importantes de l’entreprise, telles que le savoir-faire, soient divulguées à l’extérieur en raison des activités concurrentielles des employés. Par conséquent, il est nécessaire de stipuler clairement dans le contrat de travail une clause interdisant le transfert à une entreprise concurrente. Cependant, même si cela est fait, la validité de cette clause n’est pas toujours reconnue en raison de la liberté de choix de profession des travailleurs (Article 22, paragraphe 1, de la Constitution japonaise). Si la restriction imposée par la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente est trop sévère, elle peut être jugée invalide car elle est contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs (Article 90 du Code civil japonais).

Par conséquent, il est nécessaire de stipuler une clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente dans le contrat de travail, en tenant compte du contenu qui serait jugé valide.

Le Ministère de l’Économie, du Commerce et de l’Industrie a organisé les points à considérer lors de l’évaluation de la validité de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente dans le document de référence 5 “Sur la validité du contrat d’obligation de non-concurrence” comme suit :

1. Y a-t-il un intérêt d’entreprise à protéger ? → En tenant compte de 1., est-ce que le contenu du contrat d’obligation de non-concurrence reste dans une limite raisonnable par rapport à l’objectif ?
2. Le statut de l’employé
3. Y a-t-il une limitation géographique ?
4. Des restrictions nécessaires sont-elles imposées sur la durée de l’obligation de non-concurrence ?
5. Des restrictions nécessaires sont-elles imposées sur la portée des activités concurrentielles interdites ?
6. Des mesures de compensation sont-elles prises ?

Dans les cas judiciaires où la validité du contrat d’obligation de non-concurrence a été contestée, la rationalité de la conclusion du contrat et la validité du contenu du contrat sont jugées à partir de ces perspectives multiples. Comprendre les points de jugement dans les précédents est important lors de l’examen de l’introduction ou de la révision de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente.

En cas de non-reconnaissance de la validité de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente

Alors, dans quels cas concrets la validité de la clause d’interdiction de transfert à une entreprise concurrente n’a-t-elle pas été reconnue ? Nous allons examiner cela en fonction de ces six points.

Cas où “l’existence d’un intérêt d’entreprise à protéger” n’a pas été reconnue

Il y a eu un cas où une entreprise, dont l’activité consiste à acheter des déchets plastiques auprès de fournisseurs et à les broyer dans son usine pour les exporter à l’étranger, a demandé des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de confidentialité et de non-concurrence, etc., à l’encontre de Y1, Y2, Y3, qui étaient des employés de la partie demanderesse, et de l’entreprise qui les a nouvellement embauchés, sur la base d’un acte illicite ou d’un manquement à l’obligation contractuelle d’emploi.

Dans le règlement du travail de la société demanderesse, il était stipulé que “les employés ne doivent pas divulguer à d’autres les informations confidentielles et les informations et savoir-faire obtenus dans le cadre de leur travail, concernant l’entreprise, les clients et les fournisseurs, etc., même après leur départ de l’entreprise”, et que “les employés qui ont été impliqués dans les secrets de l’entreprise (y compris le savoir-faire commercial, les informations sur les clients, etc.) ne doivent pas utiliser ces secrets pour changer d’emploi dans une entreprise concurrente ou pour exercer une activité dans le même secteur pendant 3 ans après leur départ de l’entreprise”.

La société demanderesse a soutenu que les trois personnes avaient utilisé des informations commerciales importantes telles que le type de transactions par client, le volume d’achat et le prix dans leur nouvel emploi, mais le tribunal a nié l’utilisation abusive des secrets d’entreprise en affirmant que ces informations n’étaient pas protégées en tant que secrets commerciaux, et a déclaré que :

Pour que la clause de non-concurrence du règlement du travail ou la clause spéciale de non-concurrence par accord soit reconnue comme valide, il est nécessaire de comprendre que le contenu de l’interdiction de concurrence doit être limité au minimum nécessaire à la lumière de l’intérêt que l’employeur cherche à protéger, et qu’une mesure de compensation adéquate doit être mise en place. Si ces conditions ne sont pas remplies, la clause ou la clause spéciale susmentionnée, qui restreint unilatéralement et injustement les droits du travailleur, est considérée comme contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et est donc invalide en vertu de l’article 90 du Code civil japonais. Cependant, dans le présent cas, les défendeurs Y2 et autres n’étaient pas en position d’utiliser des secrets commerciaux dans l’exercice de leurs fonctions chez le demandeur, comme cela a été reconnu au point (1) ci-dessus, donc il manque la condition préalable pour interdire la concurrence en premier lieu, et le demandeur n’a pris aucune mesure de compensation à l’égard des défendeurs Y2 et autres, donc la clause de non-concurrence ou la clause spéciale susmentionnée doit être reconnue comme invalide en vertu de l’article 90 du Code civil japonais.

Jugement du tribunal de district de Tokyo, 13 mars 2012

Il n’est pas possible de demander à tous les employés de ne pas changer d’emploi pour une entreprise concurrente, et que ce soit pour des secrets commerciaux ou des informations et savoir-faire spéciaux, même s’ils ne sont pas considérés comme tels, “l’existence d’un intérêt d’entreprise à protéger” est le point le plus important pour déterminer si la clause d’interdiction de changer d’emploi pour une entreprise concurrente est reconnue comme valide ou non.

Un cas où le « statut d’employé » n’a pas été reconnu

Il y a eu un cas où une entreprise plaignante, qui exerce une activité de placement professionnel payant basée sur la loi japonaise de stabilisation de l’emploi (Loi sur la stabilisation de l’emploi), et qui sert d’intermédiaire pour des postes dans des hôpitaux et autres pour des professionnels de la santé, a demandé à un ancien employé des dommages-intérêts pour avoir enfreint l’interdiction de concurrence. L’ancien employé avait changé d’emploi pour une entreprise concurrente (entreprise A), avait emporté et utilisé les informations sur les professionnels de la santé enregistrés chez le plaignant, et avait placé un médecin qui était enregistré chez le plaignant dans une autre organisation médicale.

Le tribunal a jugé que, bien qu’il y ait plusieurs entreprises autres que le plaignant et l’entreprise A qui servent d’intermédiaires pour des postes dans des hôpitaux et autres pour des professionnels de la santé, et que ces entreprises recrutent des candidats à la recherche d’un emploi en mettant en place des formulaires d’inscription pour les professionnels de la santé sur Internet, il est reconnu qu’il y a de nombreux professionnels de la santé qui s’inscrivent auprès de plusieurs entreprises. Par conséquent, le tribunal n’a pas reconnu l’activité d’intermédiation de l’accusé.

En ce qui concerne cette affaire, l’accusé n’est qu’un simple employé et n’a été employé par le plaignant que pendant environ un an. D’autre part, l’étendue de l’obligation de non-concurrence est telle qu’elle interdit l’emploi chez des entreprises concurrentes pendant trois ans à partir du jour du départ, et comme aucune restriction géographique n’est imposée, elle doit être considérée comme assez large.

Jugement du tribunal de district d’Osaka, 14 juillet 2016

Le tribunal a donc déclaré que “l’étendue de l’interdiction de concurrence par le présent engagement ne peut être considérée comme raisonnable, elle est donc contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et est invalide, et il n’y a aucune raison pour une demande basée sur l’accord de non-concurrence”, et a rejeté la demande.

Il est souvent difficile d’exiger d’un employé ordinaire, qui n’a pas accès à des secrets d’entreprise ou à un savoir-faire spécial, qu’il ne change pas d’emploi pour une entreprise concurrente. Si l’interdiction de changer d’emploi n’est pas jugée raisonnable au regard du statut de l’employé pendant son emploi, elle sera jugée contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et son validité sera niée.

Exemple où la « limitation géographique » n’a pas été reconnue

Il y a eu un cas où le plaignant, affirmant que le fait que le défendeur, un ancien employé, ait rejoint une entreprise concurrente immédiatement après avoir quitté son emploi, constituait un motif de non-paiement de l’indemnité de départ, a demandé le remboursement de l’indemnité de départ déjà payée sur la base d’un enrichissement injustifié.

La société plaignante est une société anonyme qui se consacre à l’installation, à la maintenance et à la gestion de bâtiments d’équipements de contrôle de la climatisation et de sécurité automatique de combustion, et le défendeur a rejoint une entreprise où l’ancien directeur de la société plaignante a rejoint en tant que conseiller et est devenu plus tard le directeur représentatif, après avoir quitté la société plaignante.

La société plaignante et le défendeur ont échangé un document intitulé “Engagement de confidentialité et de non-concurrence” au moment du départ du défendeur, qui stipulait que :

1. Pendant un an après le départ, ne pas divulguer ni fuiter les secrets commerciaux de votre entreprise à des tiers.
2. Pendant un an après le départ, ne pas utiliser les secrets commerciaux de votre entreprise pour vous-même ou pour des entreprises concurrentes ou d’autres tiers.
3. Restituer tous les documents et données relatifs aux secrets commerciaux de votre entreprise au moment du départ et ne pas les emporter à l’extérieur.
4. En cas de violation de cet engagement et des diverses dispositions relatives aux secrets commerciaux, assumer la responsabilité de l’indemnisation des dommages causés à votre entreprise.

Était écrit.

En réponse à cela, le tribunal a déclaré :

Même si le “secret commercial” que la société plaignante cherche à protéger par la clause de non-concurrence, etc., est le savoir-faire mentionné ci-dessus, son importance n’est pas si grande pour la société plaignante. De plus, bien que la période de la clause de non-concurrence, etc., soit relativement courte, l’acte cible interdit largement l’emploi dans d’autres entreprises concurrentes et n’est pas limité à des actes tels que le vol de clients, et la zone n’est pas du tout limitée. Malgré cela, aucune mesure de compensation n’a été prise pour les employés.

Jugement du tribunal de district de Tokyo, 9 novembre 2009

Et a rejeté la demande de remboursement de l’indemnité de départ par le plaignant, en déclarant que la clause de non-concurrence de la société plaignante avec d’autres entreprises du même secteur n’était pas raisonnable, imposait une restriction excessive sur la liberté de choix de carrière et était invalide car elle était contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Il a été pris en compte que si la portée de l’interdiction n’est pas clairement limitée et s’étend trop largement, résultant en l’impossibilité de rejoindre une entreprise d’un autre secteur, cela entraînerait un désavantage de ne pas pouvoir pleinement utiliser l’expérience acquise.

Un cas où la “durée de l’obligation de non-concurrence” n’a pas été reconnue

Il y a eu un cas où une entreprise plaignante (Groupe Tanaka), qui mène des activités telles que le détachement de travailleurs, a demandé des dommages-intérêts pour violation de l’obligation de non-concurrence dans le contrat de travail ou pour acte illégal, car un employé qui avait été détaché à la société A avait démissionné et avait été à nouveau détaché à la société A par la société B à laquelle il avait changé d’emploi.

L’entreprise plaignante avait un règlement de travail stipulant que “même en cas de démission, il est interdit de s’impliquer dans des industries en concurrence avec notre entreprise pendant trois ans à compter de la date de démission en tant qu’obligation de non-concurrence”, et au moment de la démission, il était stipulé que “ne pas mener d’activités commerciales envers les clients et les tiers que l’on a appris à connaître dans le cadre de son travail pendant son emploi, et en cas de proposition de travail directe, rapporter au Groupe Tanaka et obtenir une approbation écrite pour accepter le travail”. De plus, dans le serment demandé au moment de la démission, il était stipulé que “la disposition précédente s’applique également aux activités au sein de l’entreprise qui emploie l’individu, y compris les concurrents”. Cependant, le tribunal, tenant compte du fait que le défendeur n’avait travaillé pour la société plaignante que pendant environ un an, a déclaré :

Les exigences de la clause de non-concurrence en question sont de nature abstraite (Article 13 du règlement de travail “Industries en concurrence”, mémorandum en question “Entreprises apprises pendant le détachement”, serment en question “Clients et tiers appris pendant l’emploi”, “Entreprises y compris les concurrents”), et cela interdirait le changement d’emploi vers un large éventail d’entreprises. De plus, la période d’interdiction, la période de non-concurrence de trois ans (Article 13 du règlement de travail) est considérée comme très longue par rapport à la période de service d’un an du défendeur, et le serment en question et le mémorandum en question n’ont aucune limitation de durée, donc ils sont tous considérés comme imposant une contrainte excessive au défendeur.

Jugement du tribunal de district de Tokyo, 30 octobre 2015

Il a donc été jugé qu’il était impossible de reconnaître qu’il y avait une rationalité à interdire le changement d’emploi du défendeur par la clause de non-concurrence en question, et que sa validité était niée comme étant contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Comme dans le cas précédent où le “statut d’employé” n’a pas été reconnu, une période de non-concurrence de trois ans est trop longue par rapport à une période de service d’un an, et un serment ou un mémorandum sans limitation de durée est jugé contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. En outre, la “durée de l’obligation de non-concurrence”, selon le Ministère de l’Économie, du Commerce et de l’Industrie du Japon, est généralement de six mois à deux ans, et bien qu’il y ait eu des cas où cinq ans ont été reconnus, trois ans sont limités à des cas spéciaux.

Si la « portée des activités concurrentielles interdites » n’est pas reconnue

Il y a eu un cas où le plaignant, qui était en charge des opérations d’assurance bancaire et qui a quitté la société défenderesse pour rejoindre une entreprise concurrente, a été refusé le paiement de sa prime de départ sur la base d’une clause de non-paiement, car la société défenderesse a affirmé qu’il avait violé la clause de non-concurrence. Le plaignant a alors réclamé le paiement de sa prime de départ et autres sur la base de l’accord de paiement de la prime de départ, arguant que la clause de non-paiement en question était contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

Le tribunal a déclaré que la portée de l’interdiction de changement d’emploi due à la clause de non-concurrence était floue, même dans la compréhension du plaignant et du responsable du côté défendeur, et qu’il y avait une différence de compréhension entre le plaignant et le défendeur, et a déclaré :

Il y a des parties floues concernant la portée des activités concurrentielles interdites, mais il était clair que le changement d’emploi vers une compagnie d’assurance-vie qui exerce des activités d’assurance bancaire était interdit. Cependant, le savoir-faire acquis par le plaignant chez le défendeur était principalement lié aux ventes d’assurance bancaire (selon le plaignant lui-même), et le fait que la clause de non-concurrence en question n’est pas limitée aux ventes d’assurance bancaire, mais interdit le changement d’emploi vers une compagnie d’assurance-vie qui exerce ces activités, peut être considéré comme une restriction de changement d’emploi trop large pour le plaignant, qui a travaillé dans une compagnie d’assurance-vie jusqu’à présent.

Jugement du tribunal de district de Tokyo, 13 janvier 2012 (année 2012 du calendrier grégorien)

Il a jugé que la portée des activités interdites était trop large, et que même en tenant compte d’autres circonstances, la clause de non-concurrence en question manquait de rationalité, violait injustement la liberté de choix de carrière du travailleur, était contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs et était donc invalide, et a ordonné au défendeur de payer la prime de départ, car la clause de non-paiement basée sur cette prémisse était également invalide.

Il est déraisonnable d’interdire à un employé qui a travaillé longtemps dans une compagnie d’assurance-vie et qui ne connaît que le savoir-faire de cette industrie de changer d’emploi pour une compagnie d’assurance-vie. On peut dire que c’est similaire à l’absurdité d’interdire à un coiffeur de changer d’emploi pour un salon de coiffure lorsqu’il quitte son emploi.

En cas de non-reconnaissance des “mesures de compensation”

L’exemple précédent s’applique directement à ce cas.

Le plaignant, qui était en charge des opérations de bancassurance dans une compagnie d’assurance-vie, occupait une position de directeur général et de directeur exécutif, un poste assez élevé, et son salaire était donc assez élevé. Cependant, le tribunal (comme mentionné précédemment) a déclaré que :

1. Il n’y a pas beaucoup de différence dans le montant du salaire avant et après l’établissement de la clause de non-concurrence dans cette affaire, il est donc difficile de dire que le montant du salaire du plaignant a été donné comme une mesure de compensation suffisante pour la clause de non-concurrence dans cette affaire.
2. Il y a un nombre considérable de subordonnés du plaignant qui ont un salaire plus élevé que le sien, mais il n’y a pas de stipulation particulière de l’obligation de non-concurrence pour ces subordonnés du plaignant, il est donc également difficile de dire que les mesures de compensation pour le plaignant étaient suffisantes.

Par conséquent, le tribunal a conclu que l’accord établissant l’obligation de non-concurrence était invalide.

Résumé

La clause interdisant aux employés de travailler pour des concurrents après leur départ n’est pas simplement acceptée s’il existe des règles de travail ou un engagement écrit. La clause d’interdiction de travailler pour des concurrents restreint fortement la liberté de choix de carrière et la liberté d’entreprise des travailleurs qui quittent leur emploi, nécessitant un équilibre avec les droits commerciaux de l’employeur. En tant qu’entreprise, il est nécessaire de protéger les intérêts qui doivent vraiment être protégés et de limiter la portée de l’obligation d’interdiction de changement d’emploi au strict minimum.

Des règles appropriées et une gestion appropriée sont nécessaires, mais il est nécessaire d’examiner individuellement en fonction des circonstances spécifiques. Il est recommandé de demander conseil à un avocat.