जापान के श्रम कानून में श्रम संविदा का समापन: कर्मचारी के आवेदन पर आधारित सहमति से समाधान और इस्तीफे का कानूनी विश्लेषण

जापानी कंपनी प्रबंधन में श्रम संविदा का समापन एक सामान्य घटना है। विशेष रूप से, श्रमिकों की ओर से प्रस्तुत किए गए अनुरोधों के कारण श्रम संबंधों का समापन अक्सर होता है। हालांकि, इस समापन की कानूनी प्रकृति ‘सहमति से समाप्ति’ होती है या ‘त्यागपत्र’ होती है, इसके आधार पर कानूनी प्रभाव, विशेष रूप से समापन की प्रभावी तिथि और पहले प्रस्तुत किए गए त्यागपत्र की इच्छा को वापस लेने की संभावना में महत्वपूर्ण अंतर उत्पन्न होता है। इस भेद को सही ढंग से समझे बिना प्रतिक्रिया करने पर, उदाहरण के लिए, एक कंपनी जो उत्तराधिकारी को नियुक्त करने के बाद, त्यागपत्र देने वाले श्रमिक अपनी इच्छा को वापस ले सकते हैं और दावा कर सकते हैं कि उनका रोजगार संविदा अभी भी मौजूद है, जिससे अनपेक्षित कानूनी विवादों का जोखिम उत्पन्न हो सकता है। श्रम संविदा का समापन केवल एक प्रक्रियात्मक मुद्दा नहीं है, बल्कि यह कंपनी के कानूनी दायित्वों और जोखिम प्रबंधन से सीधे जुड़ा हुआ एक महत्वपूर्ण कानूनी मुद्दा है। इस लेख में, हम जापानी श्रम कानून के तहत, श्रमिकों की ओर से प्रस्तुत अनुरोधों के कारण श्रम संविदा के समापन, अर्थात् ‘सहमति से समाप्ति’ और ‘त्यागपत्र’ के दो प्रकारों के बारे में, उनके कानूनी आवश्यकताओं, प्रभावों, और इच्छा के व्यक्तिकरण के वापसी के नियमों को, विशिष्ट कानूनी प्रावधानों और न्यायिक निर्णयों के आधार पर विशेषज्ञ की दृष्टिकोण से विस्तार से वर्णन करेंगे। इसका उद्देश्य स्थिर और कानूनी रूप से उपयुक्त मानव संसाधन और श्रम प्रबंधन को साकार करने में सहायता प्रदान करना है।

जापानी श्रम संविदा समाप्ति के कानूनी प्रकार: सहमति से समाप्ति और इस्तीफा

श्रमिक द्वारा प्रस्तावित श्रम संविदा की समाप्ति को कानूनी रूप से दो मुख्य प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है: ‘सहमति से समाप्ति’ और ‘इस्तीफा’। ये दोनों श्रम संविदा को समाप्त करने के दृष्टिकोण से समान हैं, परंतु उनकी कानूनी प्रकृति और स्थापना की आवश्यकताएं मौलिक रूप से भिन्न हैं।

सहमति से समाप्ति का अर्थ है कि श्रमिक और नियोक्ता दोनों की सहमति के आधार पर श्रम संविदा को भविष्य की ओर देखते हुए समाप्त करने का अनुबंध है। यह एक पक्ष के ‘प्रस्ताव’ और दूसरे पक्ष की ‘स्वीकृति’ के दो इच्छा प्रकटनों के मेल से स्थापित होता है। व्यवहारिक रूप में, श्रमिक द्वारा ‘इस्तीफा निवेदन’ प्रस्तुत करने की क्रिया को अक्सर इस सहमति से समाप्ति के ‘प्रस्ताव’ के रूप में व्याख्या की जाती है। नियोक्ता द्वारा इसे स्वीकार करने पर ही संविदा समाप्ति की सहमति स्थापित होती है।

दूसरी ओर, इस्तीफा का अर्थ है कि श्रमिक एकतरफा इच्छा प्रकटन के द्वारा श्रम संविदा को समाप्त करता है। इसे ‘स्वैच्छिक त्याग’ भी कहा जाता है, और इसके लिए नियोक्ता की स्वीकृति की आवश्यकता नहीं होती। श्रमिक के समाप्ति की इच्छा प्रकटन के नियोक्ता तक पहुँचने के समय से, कानून द्वारा निर्धारित निश्चित अवधि के बाद, संविदा समाप्ति का प्रभाव स्वतः ही उत्पन्न हो जाता है।

व्यवहारिक समस्या तब उत्पन्न होती है जब श्रमिक द्वारा प्रस्तुत ‘इस्तीफा सूचना’ या ‘इस्तीफा निवेदन’ जैसे दस्तावेज़ कानूनी रूप से ‘सहमति से समाप्ति के प्रस्ताव’ के रूप में होते हैं या फिर निश्चित ‘इस्तीफा की इच्छा प्रकटन’ के रूप में, यह स्पष्ट नहीं होता। यह भेद अत्यंत महत्वपूर्ण है क्योंकि इच्छा प्रकटन की वापसी की संभावना, इस कानूनी प्रकृति की व्याख्या पर निर्भर करती है। जापानी न्यायालय इस बात को ध्यान में रखते हुए कि श्रमिक की स्थिति उसके जीवन का आधार है, श्रमिक की इच्छा प्रकटन की व्याख्या में एक सावधानीपूर्ण दृष्टिकोण अपनाते हैं। नतीजतन, जब तक श्रमिक द्वारा इस्तीफे की घोषणा नियोक्ता की प्रतिक्रिया के बावजूद निश्चित रूप से रोजगार संविदा को समाप्त करने की इच्छा के रूप में वस्तुनिष्ठ रूप से स्पष्ट नहीं होती, तब तक उस इच्छा प्रकटन को ‘इस्तीफा’ के बजाय, वापसी योग्य ‘सहमति से समाप्ति के प्रस्ताव’ के रूप में व्याख्या करने की प्रवृत्ति होती है। यह न्यायिक निर्णय की प्रवृत्ति नियोक्ता के लिए एक महत्वपूर्ण जोखिम कारक बन जाती है। जब श्रमिक द्वारा इस्तीफे की इच्छा व्यक्त की जाती है, तो उसे निश्चित इस्तीफा मानकर जल्दबाजी में उत्तराधिकारी की भर्ती प्रक्रिया को आगे बढ़ाने या संगठन के भीतर इसकी घोषणा करने से, बाद में श्रमिक द्वारा इच्छा प्रकटन की वापसी करने पर, कानूनी रूप से मान्य दोहरी रोजगार संविदा की स्थिति में पड़ने की संभावना होती है, इसलिए सावधानीपूर्ण प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है।

जापान में अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध के तहत इस्तीफे के नियम

जापानी श्रम कानून के अनुसार, जिन कर्मचारियों ने नियत अवधि के बिना रोजगार अनुबंध (अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध) किया है, जैसे कि स्थायी कर्मचारी, वे सिद्धांततः कभी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध कर सकते हैं। इस अधिकार का आधार जापानी सिविल कोड (民法) की धारा 627 का पहला खंड है।

इस प्रावधान के अनुसार, “जब पक्षकारों ने रोजगार की अवधि निर्धारित नहीं की होती है, तो प्रत्येक पक्षकार किसी भी समय समाप्ति का अनुरोध कर सकता है। इस स्थिति में, रोजगार अनुरोध के दिन से दो सप्ताह बीत जाने के बाद समाप्त हो जाएगा।” यह ‘समाप्ति अनुरोध की स्वतंत्रता’ के रूप में जाना जाता है, और कर्मचारी द्वारा इस्तीफे की इच्छा व्यक्त करने के बाद दो सप्ताह बीत जाने पर, नियोक्ता की स्वीकृति की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध कानूनी रूप से समाप्त हो जाता है। यह दो सप्ताह की अवधि समाप्ति अनुरोध के दिन के अगले दिन से शुरू होती है।

व्यावहारिक रूप से, कई जापानी कंपनियां अपने नियमों में यह प्रावधान करती हैं कि “जो कर्मचारी इस्तीफा देना चाहते हैं, उन्हें इस्तीफे की तारीख से एक महीने पहले तक अनुरोध करना चाहिए,” जो कि जापानी सिविल कोड द्वारा निर्धारित दो सप्ताह से अधिक लंबी सूचना अवधि है। यहां, नियमों के प्रावधान और जापानी सिविल कोड के प्रावधानों में से कौन सा प्राथमिकता प्राप्त करेगा, इस पर समस्या उत्पन्न होती है। इस बिंदु पर कि क्या जापानी सिविल कोड की धारा 627 के प्रावधान पक्षकारों के विशेष अनुबंध द्वारा निष्कासित किए जा सकते हैं या नहीं, इस पर विद्वानों और न्यायिक निर्णयों में मतभेद हैं। हालांकि, कर्मचारियों की इस्तीफे की स्वतंत्रता को अनुचित रूप से प्रतिबंधित करने वाले लंबी अवधि की सूचना देने की जिम्मेदारी वाले नियमों के प्रावधान, जापानी सिविल कोड की धारा 90 (公序良俗) के विरुद्ध होते हैं, और इन्हें अमान्य माना जा सकता है। अतीत के न्यायिक निर्णयों में, जापानी सिविल कोड की धारा 627 को मजबूत कानूनी प्रावधान के रूप में व्याख्या की गई है, और नियमों के प्रावधानों के बावजूद, कर्मचारी के अनुरोध के बाद दो सप्ताह में इस्तीफे का प्रभाव होता है (ताकानो मेरियासु मामला, टोक्यो जिला अदालत 1976年10月29日判決)। इसलिए, कंपनियों के लिए नियमों में एक महीने की सूचना अवधि निर्धारित करना स्वयं में, कार्य के हस्तांतरण आदि की तर्कसंगत आवश्यकता से स्वीकार्य हो सकता है, लेकिन अगर कर्मचारी जापानी सिविल कोड की धारा 627 के आधार पर दो सप्ताह में इस्तीफा देने का दावा करते हैं, तो इसे कानूनी रूप से रोकना मुश्किल होगा।

जापान में निश्चित अवधि के श्रम समझौते में इस्तीफे के नियम

जापान में अनुबंधित कर्मचारियों की तरह, जहां रोजगार की अवधि निश्चित होती है (निश्चित अवधि का श्रम समझौता), वहां कर्मचारी द्वारा समझौते की अवधि के बीच में इस्तीफा देना, अनिश्चित अवधि के श्रम समझौते की तुलना में अधिक कठोरता से सीमित होता है। निश्चित अवधि के श्रम समझौते इस धारणा पर आधारित होते हैं कि दोनों पक्ष उस समझौते की अवधि का पालन करेंगे, इसलिए एकतरफा समाप्ति सिद्धांत रूप में मान्य नहीं होती।

इस सिद्धांत को निर्धारित करने वाला जापानी सिविल कोड (民法) का धारा 628 है। इस धारा में कहा गया है, “यदि पक्षों ने रोजगार की अवधि निश्चित की है, तो भी, अनिवार्य कारण होने पर, प्रत्येक पक्ष तुरंत समझौते को समाप्त कर सकता है।” इसका मतलब है कि निश्चित अवधि के अनुबंधित कर्मचारी को समझौते की अवधि के बीच में इस्तीफा देने के लिए “अनिवार्य कारण” की आवश्यकता होती है।

“अनिवार्य कारण” क्या है, यह व्यक्तिगत मामलों के आधार पर निर्णय लिया जाता है, लेकिन सामान्यतः निम्नलिखित मामले मान्य हो सकते हैं:

• कर्मचारी की गंभीर बीमारी या चोट के कारण, काम करना असंभव या अत्यंत कठिन हो जाना।
• पारिवारिक देखभाल जैसे, घरेलू परिस्थितियों के कारण काम करना वस्तुनिष्ठ रूप से कठिन हो जाना।
• वेतन का भुगतान न होना या नियुक्ति के समय बताए गए श्रम की शर्तों और वास्तविक श्रम की शर्तों में महत्वपूर्ण अंतर होना (यह जापानी श्रम मानक कानून (労働基準法) के धारा 15 के उपधारा 2 में भी तत्काल समाप्ति के अधिकार के रूप में मान्य है)।
• नियोक्ता का व्यापार कानूनी उल्लंघन में होना।

हालांकि, इस कठोर सिद्धांत में एक महत्वपूर्ण अपवाद भी है। जापानी श्रम मानक कानून के अनुसूची धारा 137 में, एक वर्ष से अधिक की अवधि के निश्चित अवधि के श्रम समझौते को संपन्न करने वाले कर्मचारियों के लिए यह निर्धारित किया गया है कि “श्रम समझौते की अवधि के प्रारंभिक दिन से एक वर्ष की अवधि पूरी होने के बाद, वे किसी भी समय नियोक्ता को सूचित करके इस्तीफा दे सकते हैं।” इस प्रावधान के अनुसार, उदाहरण के लिए, तीन वर्ष के अनुबंध के कर्मचारी भी, समझौते की शुरुआत से एक वर्ष बीत जाने के बाद, “अनिवार्य कारण” के बिना भी, किसी भी समय स्वतंत्र रूप से इस्तीफा दे सकते हैं। यह अपवाद प्रावधान लंबी अवधि के लिए कर्मचारियों की बाध्यता को रोकने के उद्देश्य से बनाया गया है, और नियोक्ताओं के लिए, यह एक विधिक प्रतिबंध है जिसे उन्हें निश्चित अवधि के अनुबंधों के माध्यम से मानव संसाधन की योजना बनाते समय अवश्य ही समझना चाहिए।

जापानी कानून के तहत इस्तीफे की वापसी: क्या आप अपना इस्तीफा वापस ले सकते हैं?

जब कोई कर्मचारी एक बार दिए गए इस्तीफे की घोषणा को बाद में वापस लेने की कोशिश करता है, तो यह व्यावहारिक रूप से विवाद का एक सामान्य कारण बन सकता है। इस्तीफे की घोषणा को वापस लेने की संभावना सीधे तौर पर पहले बताए गए ‘इस्तीफा’ और ‘सहमति से समाप्ति के प्रस्ताव’ की कानूनी प्रकृति के अंतर से जुड़ी हुई है।

कर्मचारी द्वारा एकतरफा समाप्ति सूचना, जिसे ‘इस्तीफा’ कहा जाता है, नियोक्ता तक पहुँचने के समय से ही इसकी प्रभावशीलता निश्चित हो जाती है, इसलिए सिद्धांत रूप में कर्मचारी इसे एकतरफा रूप से वापस नहीं ले सकते। दूसरी ओर, रोजगार समझौते की ‘सहमति से समाप्ति के प्रस्ताव’ के रूप में किए गए इस्तीफे की घोषणा को, नियोक्ता द्वारा इसे स्वीकार करने की घोषणा किए जाने तक, कर्मचारी स्वतंत्र रूप से वापस ले सकते हैं।

यहाँ सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि ‘नियोक्ता की स्वीकृति’ कब और कैसे कानूनी रूप से स्थापित होती है। यदि स्वीकृति को स्थापित माना जाता है, तो कर्मचारी अब प्रस्ताव को वापस नहीं ले सकते, और सहमति से समाप्ति निश्चित हो जाती है। इस बिंदु पर संदर्भित अग्रणी मामलों में दो विपरीत सर्वोच्च न्यायालय और जिला न्यायालय के निर्णय हैं।

पहला मामला ओकुमा आयरन वर्क्स केस (सर्वोच्च न्यायालय, 1987年9月18日判決) है। इस मामले में, एक कर्मचारी ने मानव संसाधन प्रमुख को इस्तीफा प्रस्तुत किया, और मानव संसाधन प्रमुख ने इसे स्वीकार किया। कर्मचारी ने अगले दिन इस्तीफे की वापसी की पेशकश की, लेकिन न्यायालय ने पाया कि मानव संसाधन प्रमुख को वास्तव में कर्मचारी के इस्तीफे को स्वीकार करने का अधिकार सौंपा गया था। और जब अधिकार संपन्न मानव संसाधन प्रमुख ने इस्तीफा स्वीकार किया, तो नियोक्ता की स्वीकृति की घोषणा हो गई, और रोजगार समझौते की सहमति से समाप्ति स्थापित हो गई। नतीजतन, कर्मचारी द्वारा अगले दिन की गई वापसी अमान्य करार दी गई।

दूसरा मामला हकुतो अकादमी केस (ओसाका जिला न्यायालय, 1997年8月29日判決) है। इस मामले में, एक निजी स्कूल के शिक्षक ने प्रधानाचार्य को इस्तीफा प्रस्तुत किया, लेकिन कुछ घंटों बाद फोन पर इसे वापस ले लिया। इस स्कूल कॉर्पोरेशन में, शिक्षण स्टाफ की नियुक्ति और बर्खास्तगी के अंतिम निर्णय का अधिकार ट्रस्टी चेयरमैन के पास था। न्यायालय ने पाया कि अंतिम स्वीकृति अधिकारी, ट्रस्टी चेयरमैन द्वारा स्वीकृति की घोषणा शिक्षक तक पहुँचने से पहले वापसी की गई थी, और इस वापसी को वैध माना गया।

इन निर्णयों से जो निष्कर्ष निकलता है, वह यह है कि इस्तीफे की सफलता या असफलता, कंपनी के भीतर अधिकार के वितरण की संरचना से गहराई से जुड़ी हुई है। इस्तीफा स्वीकार करने वाला व्यक्ति केवल एक प्राप्तकर्ता है या फिर स्वीकृति के निर्णय अधिकार का धारक है, इस पर निर्भर करते हुए सहमति से समाप्ति की स्थापना का समय बदल सकता है। यह कानूनी अस्थिरता की स्थिति नियोक्ता के लिए एक बड़ा जोखिम है। इसलिए, कंपनी के रूप में, यह अत्यंत प्रभावी होता है कि नियमों और नियमावली में ‘इस्तीफे की पेशकश को सहमति से समाप्ति के प्रस्ताव के रूप में माना जाएगा, और मानव संसाधन प्रमुख के नाम से लिखित स्वीकृति सूचना कर्मचारी तक पहुँचने के समय से सहमति से समाप्ति स्थापित होगी’ जैसे नियमों को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना। इससे स्वीकृति की स्थापना का समय स्पष्ट हो जाता है, और कर्मचारी वापसी की संभावित अवधि को सीमित और अनुमानित कर सकते हैं।

समझौता निरसन और इस्तीफे के कानूनी अंतर की तुलनात्मक सारणी

अब तक हमने जो समझौता निरसन और इस्तीफे के कानूनी अंतरों की व्याख्या की है, उन्हें नीचे दी गई तालिका में संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं।

जापानी श्रम संविदा समाप्ति के बाद के कानूनी दायित्व

जापान में श्रम संविदा समाप्त होने के बाद भी, नियोक्ता पर कानूनी रूप से कुछ विशेष दायित्व लागू होते हैं। विशेष रूप से महत्वपूर्ण हैं, वेतन का भुगतान और गोपनीयता बनाए रखने के दायित्व का प्रबंधन।

वेतन का भुगतान

जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 23 के अनुसार, कर्मचारी के इस्तीफे के समय पर धन और अन्य सामानों की वापसी के लिए सख्त नियम निर्धारित किए गए हैं। इस अनुच्छेद के अनुसार, नियोक्ता को, इस्तीफा देने वाले कर्मचारी से अनुरोध मिलने पर, अनुरोध की तारीख से 7 दिनों के भीतर वेतन का भुगतान करना होता है, और जमा राशि, गारंटी राशि या अन्य किसी भी नाम से, कर्मचारी के अधिकारों से संबंधित सभी धन और सामानों को वापस करना होता है। यह दायित्व, कंपनी द्वारा निर्धारित सामान्य वेतन भुगतान दिवस से भी ऊपर होता है। यानी, अगर इस्तीफा देने वाला कर्मचारी वेतन भुगतान दिवस से पहले भुगतान की मांग करता है, तो कंपनी को 7 दिनों के भीतर इसका जवाब देने का कानूनी दायित्व होता है। इस नियम का उल्लंघन करने पर, 30 मन येन (300,000 येन) तक का जुर्माना लग सकता है, इसलिए लेखा और मानव संसाधन विभाग को, इस्तीफा देने वाले कर्मचारियों के वेतन के लिए त्वरित निपटान प्रक्रिया की व्यवस्था करनी चाहिए।

गोपनीयता बनाए रखने का दायित्व

कर्मचारी, नौकरी के दौरान, श्रम संविदा के साथ जुड़े विश्वास और ईमानदारी के सिद्धांत (Japanese Labor Contract Law के अनुच्छेद 3 के पैराग्राफ 4) के आधार पर, नियोक्ता के व्यापारिक रहस्यों को बनाए रखने का दायित्व उठाते हैं। हालांकि, यह विश्वास नियम पर आधारित दायित्व, श्रम संविदा के समाप्त होने के साथ ही इसकी प्रभावशीलता में काफी कमी आ जाती है।

इसलिए, इस्तीफा देने के बाद भी कर्मचारी पर कुछ विशेष जानकारी के संबंध में गोपनीयता बनाए रखने का दायित्व लगाने के लिए, यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि नियमावली में इस्तीफा देने के बाद के दायित्वों के बारे में स्पष्ट नियम बनाए जाएं, या इस्तीफा के समय पर व्यक्तिगत गोपनीयता बनाए रखने की प्रतिज्ञा पत्र पर हस्ताक्षर किए जाएं। इस तरह के लिखित समझौते होने से, जापान के अनुचित प्रतिस्पर्धा निवारण कानून (Japanese Unfair Competition Prevention Act) द्वारा परिभाषित ‘व्यापारिक रहस्यों’ की परिभाषा से भी व्यापक दायरे की जानकारी की सुरक्षा की जा सकती है, और अधिक प्रभावी जानकारी लीक सुरक्षा उपाय किए जा सकते हैं। विशेष रूप से, ग्राहक जानकारी, तकनीकी जानकारी, व्यावसायिक रणनीति जैसी कंपनी की प्रतिस्पर्धी शक्ति के स्रोतों तक पहुंच रखने वाले कर्मचारियों के लिए, इस्तीफा देने के बाद की गोपनीयता बनाए रखने की दायित्व को स्पष्ट रूप से सहमति देना, अनिवार्य जोखिम प्रबंधन उपाय कहा जा सकता है।

सारांश

इस लेख में विस्तार से बताया गया है कि जापान में कर्मचारी के अनुरोध पर श्रम संविदा का समापन ‘सहमति समापन’ और ‘त्यागपत्र’ के दो कानूनी मार्गों का अनुसरण करता है। यह विभाजन केवल एक शैक्षिक वर्गीकरण नहीं है, बल्कि यह त्यागपत्र की प्रभावी तिथि, सूचना अवधि, और सबसे महत्वपूर्ण, त्यागपत्र की इच्छा की वापसी की संभावना जैसे व्यावहारिक रूप से अत्यंत महत्वपूर्ण मुद्दों से सीधे जुड़ा हुआ है। विशेष रूप से, कर्मचारी की इच्छा की व्याख्या में अस्पष्टता और वापसी के विवाद से कंपनी के स्थिर संचालन में अनपेक्षित अशांति आ सकती है। इन जोखिमों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए, कानूनी अंतर को सही ढंग से समझना और त्यागपत्र की स्वीकृति से लेकर सहमति तक की कंपनी की आंतरिक प्रक्रियाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना अनिवार्य है।

मोनोलिथ लॉ फर्म जापानी श्रम कानूनों की जटिलताओं पर गहरी विशेषज्ञता और व्यापक व्यावहारिक अनुभव रखती है। हमारी फर्म ने श्रम संविदा के आरंभ से लेकर समापन तक, हर चरण में जापान के विविध क्लाइंट्स को कानूनी सलाह प्रदान की है। विशेष रूप से, इस लेख में चर्चा किए गए कर्मचारी के त्यागपत्र से संबंधित कानूनी मुद्दों पर हमारे पास अनेक उपलब्धियां हैं। इसके अलावा, हमारी फर्म में विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी हैं, जो जापान में व्यापार करने वाली विदेशी कंपनियों की विशिष्ट जरूरतों को सटीक रूप से पूरा कर सकते हैं। नियमावली का निर्माण और समीक्षा, व्यक्तिगत त्यागपत्र मामलों का समाधान, और विवादों की रोकथाम के उपायों का निर्माण आदि, हम आपकी कंपनी की स्थिति के अनुरूप सर्वोत्तम कानूनी सहायता प्रदान करेंगे।