जापान के श्रम कानून में पार्ट-टाइम कामगारों की कानूनी स्थिति और कंपनियों के कर्तव्य

हाल के वर्षों में, जापानी श्रम कानून प्रणाली (Japanese labor law system) में बड़े परिवर्तन आए हैं। विशेष रूप से, पार्ट-टाइम कर्मचारियों के उपचार से संबंधित नियमन, कंपनी प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण कानूनी मुद्दों में से एक बन गया है। पहले, रोजगार के प्रकार का नाम वेतन में अंतर को उचित ठहराने का एक कारण माना जाता था, लेकिन मौजूदा कानून ऐसे औपचारिक भेदभाव को मान्यता नहीं देता है। वर्तमान कानूनी प्रणाली कंपनियों से यह मांग करती है कि वे कर्मचारी के पदनाम के बजाय, उनके काम की वास्तविकता के आधार पर वेतन की न्यायसंगतता का निर्णय करें। इस परिवर्तन के केंद्र में ‘短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律’, जिसे सामान्यतः ‘पार्ट-टाइम और अस्थायी रोजगार कानून’ कहा जाता है, है। यह कानून पार्ट-टाइम कर्मचारियों और कंपनी द्वारा ‘सामान्य कर्मचारी’ के रूप में माने जाने वाले कर्मचारियों के बीच अनुचित वेतन अंतर को निषिद्ध करने के बुनियादी सिद्धांत को अपनाता है। कंपनियों पर वेतन अंतर के लिए उद्देश्यपूर्ण और तर्कसंगत कारणों की व्याख्या करने की जिम्मेदारी होती है। यह कानूनी मांग केवल अनुपालन की चुनौती तक सीमित नहीं है, बल्कि यह मानव संसाधन प्रणाली की तार्किक संगति और पारदर्शिता को सुनिश्चित करने और सतत कंपनी शासन को प्राप्त करने के लिए एक रणनीतिक मांग के रूप में समझा जाना चाहिए। इस लेख में, हम पहले इस कानून द्वारा निर्धारित वेतन के मूल सिद्धांतों की व्याख्या करेंगे, फिर जापान के सर्वोच्च न्यायालय (Supreme Court of Japan) द्वारा निर्मित विशिष्ट महत्वपूर्ण निर्णयों का विश्लेषण करेंगे। अंत में, हम कानून द्वारा कंपनियों पर लगाए गए विशिष्ट कर्तव्यों और व्यावहारिक उपायों पर विस्तार से चर्चा करेंगे।

वेतन के मूल सिद्धांत: समतुल्य व्यवहार और समान व्यवहार

जापान के पार्ट-टाइम और निश्चित अवधि के रोजगार कानून में पार्ट-टाइम कर्मचारियों के वेतन से संबंधित दो महत्वपूर्ण सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं: ‘समतुल्य व्यवहार’ और ‘समान व्यवहार’। ये सिद्धांत कंपनियों के लिए मानव संसाधन प्रणाली के निर्माण और संचालन के लिए कानूनी आधार प्रदान करते हैं।

पहला सिद्धांत ‘समतुल्य व्यवहार’ है, जो जापानी पार्ट-टाइम और निश्चित अवधि के रोजगार कानून के अनुच्छेद 8 में निर्धारित है और ‘अनुचित व्यवहार की मनाही’ का अर्थ रखता है। यह सिद्धांत पार्ट-टाइम कर्मचारियों और पूर्णकालिक कर्मचारियों के बीच कार्य सामग्री आदि में किसी भी अंतर के मामले में लागू होता है। कानून वेतन में अंतर करने को स्वयं मना नहीं करता है, लेकिन यह निर्धारित करता है कि यह अंतर अनुचित नहीं होना चाहिए। अनुचितता के निर्णय में मुख्य रूप से तीन तत्वों को ध्यान में रखा जाता है: पहला ‘कार्य की सामग्री’, यानी कार्य की सामग्री और उसके साथ जुड़ी जिम्मेदारियों की डिग्री; दूसरा ‘कार्य की सामग्री और स्थानांतरण की सीमा’, जिसमें स्थानांतरण, विभागीय परिवर्तन, और पदोन्नति की संभावना और सीमा शामिल है; और तीसरा ‘अन्य परिस्थितियां’, जिसमें तर्कसंगत श्रमिक संबंधी प्रथाएं शामिल हैं। कंपनियों को इन तत्वों की तुलना करनी होती है और यह तर्कसंगत रूप से समझाना होता है कि वेतन में अंतर इन वास्तविक अंतरों के अनुरूप और संतुलित है।

दूसरा सिद्धांत ‘समान व्यवहार’ है, जो उसी कानून के अनुच्छेद 9 में निर्धारित है और ‘भेदभावपूर्ण व्यवहार की मनाही’ का अर्थ रखता है। समतुल्य व्यवहार की तुलना में अधिक कठोर यह सिद्धांत सीमित परिस्थितियों में लागू होता है। विशेष रूप से, जब पार्ट-टाइम कर्मचारी के ‘कार्य की सामग्री’ और ‘कार्य की सामग्री और स्थानांतरण की सीमा’ पूर्णकालिक कर्मचारी के समान होती है। जब ये तत्व पूरी तरह से मेल खाते हैं, तो कंपनियों को पार्ट-टाइम कर्मचारी होने के कारण मूल वेतन, बोनस, और अन्य सभी वेतन में भेदभावपूर्ण व्यवहार करने से मना किया गया है। यानी, दोनों के वेतन मूल रूप से समान होने चाहिए।

इसलिए, कंपनियों को सबसे पहले अपने यहां नियुक्त पार्ट-टाइम कर्मचारियों के कार्य की वास्तविकता का सही विश्लेषण करना चाहिए और यह निर्णय करना चाहिए कि उपरोक्त दो तत्व पूर्णकालिक कर्मचारियों के साथ समान हैं या नहीं। यह प्रारंभिक मूल्यांकन मानव संसाधन रणनीति और कानूनी जोखिम प्रबंधन की दिशा निर्धारित करने वाला एक अत्यंत महत्वपूर्ण कदम है। सही कार्य विवरण का निर्माण और उसका रख-रखाव केवल मानव संसाधन प्रबंधन की प्रथा नहीं है, बल्कि यह कानूनी बचाव के रूप में भी महत्वपूर्ण है।

「अनुचितता」 के निर्णय मानदंड: जापान के सर्वोच्च न्यायालय के महत्वपूर्ण निर्णय

जापानी पार्ट-टाइम और निश्चित अवधि के रोजगार कानून द्वारा निषिद्ध ‘अनुचित उपचार के अंतर’ से विशेष रूप से क्या तात्पर्य है, इसके निर्णय मानदंड हाल के वर्षों में जापान के सर्वोच्च न्यायालय के एक सिलसिले के निर्णयों के माध्यम से स्पष्ट किए गए हैं। न्यायालय ने विभिन्न भत्तों और कल्याणकारी सुविधाओं के लिए उनके ‘उद्देश्य’, अर्थात् भुगतान के प्रयोजन का विश्लेषण करते हुए, उस उद्देश्य के आलोक में उपचार के अंतर की तर्कसंगतता का निर्णय करने की एक सुसंगत पद्धति अपनाई है। यह ‘उद्देश्य-आधारित दृष्टिकोण’ कंपनियों के लिए अपनी मानव संसाधन प्रणाली की समीक्षा करने और कानूनी जोखिमों का मूल्यांकन करने में एक अनिवार्य दिशानिर्देश बन गया है।

विभिन्न प्रकार के भत्तों के संदर्भ में, 2018 (हेइसेई 30) के हामाक्योरेक्स मामले का निर्णय और नागासावा ट्रांसपोर्ट मामले का निर्णय महत्वपूर्ण पूर्वनिर्धारित मामले बन गए हैं। इन मामलों में सर्वोच्च न्यायालय ने प्रत्येक भत्ते के भुगतान के उद्देश्य की व्यक्तिगत जांच की। उदाहरण के लिए, यात्रा भत्ता (उद्देश्य: यात्रा खर्च की प्रतिपूर्ति), भोजन भत्ता (उद्देश्य: कार्य के दौरान भोजन सहायता), और हाजिरी भत्ता (उद्देश्य: अनुपस्थिति की प्रोत्साहन) के लिए, उनके भुगतान के उद्देश्य सामान्य श्रमिकों और पार्ट-टाइम श्रमिकों के लिए भिन्न नहीं होते हैं, इसलिए पार्ट-टाइम श्रमिकों को इन्हें न देना अनुचित माना गया। दूसरी ओर, आवास भत्ते के लिए, जिसका उद्देश्य कर्मचारियों के जीवन खर्च की प्रतिपूर्ति करना था जिन्हें स्थानांतरण की संभावना होती है, ऐसे कर्मचारियों को जिनका स्थानांतरण नियोजित नहीं होता, उन्हें भत्ता न देने में तर्कसंगतता पाई गई।

बोनस और सेवानिवृत्ति लाभ जैसे मौद्रिक रूप से बड़े उपचार आइटमों के लिए, 2020 (रेइवा 2) के ओसाका मेडिकल फार्मास्युटिकल यूनिवर्सिटी मामले का निर्णय और मेट्रोकॉमर्स मामले का निर्णय ध्यान देने योग्य थे। सर्वोच्च न्यायालय ने इन मामलों की विशेष परिस्थितियों में, पार्ट-टाइम श्रमिकों को बोनस या सेवानिवृत्ति लाभ न देने को तुरंत अनुचित नहीं माना। इसके पीछे का कारण यह था कि ये लाभ केवल वेतन का बाद में भुगतान नहीं थे, बल्कि लंबी अवधि के कंपनी के प्रति योगदान के लिए पुरस्कार और कंपनी के मुख्य कर्मचारियों की भर्ती और उनके स्थायित्व को सुनिश्चित करने के लिए एक जटिल उद्देश्य था। और, उस मामले के पार्ट-टाइम श्रमिकों को, कार्य विवरण और स्थानांतरण की सीमा के संदर्भ में, ऐसे लंबी अवधि के योगदान की अपेक्षा वाले स्थान पर नहीं माना गया था। ये निर्णय बोनस या सेवानिवृत्ति लाभ के अनुप्रदान को सामान्य रूप से स्वीकार्य नहीं मानते हैं, बल्कि उनके भुगतान के उद्देश्य और श्रमिक के कार्य वास्तविकता के बीच संगति है या नहीं, इस पर प्रश्न करते हैं।

छुट्टियों और अन्य कल्याणकारी सुविधाओं के लिए, 2020 (रेइवा 2) के जापान पोस्ट मामले से संबंधित एक सिलसिले के निर्णयों ने महत्वपूर्ण निर्णय प्रदान किए। सर्वोच्च न्यायालय ने निर्णय दिया कि ग्रीष्मकालीन और शीतकालीन छुट्टियां, वेतनभोगी बीमारी छुट्टी, वर्ष के अंत और नए वर्ष के दौरान काम करने के लिए भत्ता, और परिवार पोषण भत्ता जैसी सुविधाएं पार्ट-टाइम श्रमिकों को न देना अनुचित है। इन कल्याणकारी सुविधाओं के उद्देश्य, जैसे कि मानसिक और शारीरिक ताजगी (छुट्टियां), बीमारी के दौरान जीवन सुरक्षा (बीमारी छुट्टी), व्यस्त समय के दौरान काम के लिए प्रतिफल (भत्ता) आदि, श्रमिकों के दीर्घकालिक करियर पथ से सीधे संबंधित नहीं हैं और दैनिक कार्यों में लगे सभी श्रमिकों के लिए समान रूप से उचित माने गए।

इन निर्णयों का समूह यह दर्शाता है कि जब कंपनियां उपचार के अंतर को स्थापित करती हैं, तो उन्हें प्रत्येक प्रणाली के उद्देश्य को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना होगा, और यह कि उद्देश्य क्यों केवल विशेष श्रमिक समूहों पर लागू होता है और अन्य श्रमिक समूहों पर नहीं, इसे कार्य विवरण, जिम्मेदारी, स्थानांतरण की सीमा जैसे वस्तुनिष्ठ तथ्यों के आधार पर समझाने में सक्षम होना चाहिए। यह तार्किक सुसंगतता ‘तर्कसंगतता’ की नींव की कुंजी है।

जापानी कानून के तहत नियोक्ताओं के मुख्य कर्तव्य और व्यावहारिक प्रतिक्रिया

जापान के पार्ट-टाइम और निश्चित अवधि के रोजगार कानून में, अनुचित व्यवहार के अंतर को निषिद्ध करने के मूल सिद्धांत के अलावा, कंपनियों को विशिष्ट कार्यों को करने की अनिवार्यता भी दी गई है। इन कर्तव्यों का पालन करना कानूनी विवादों को रोकने और स्वस्थ श्रमिक संबंधों की स्थापना के लिए अत्यंत आवश्यक है।

सबसे महत्वपूर्ण कर्तव्यों में से एक है, जापान के पार्ट-टाइम और निश्चित अवधि के रोजगार कानून के अनुच्छेद 14 में निर्धारित ‘व्याख्या कर्तव्य’। इस कर्तव्य में दो पहलू होते हैं। पहला, जब कंपनियां पार्ट-टाइम कर्मचारियों को नियुक्त करती हैं, तो उन्हें वेतन प्रणाली, प्रशिक्षण, कल्याण सुविधाएं, स्थायी कर्मचारी में परिवर्तन के उपायों आदि, अपनी कंपनी द्वारा किए गए रोजगार प्रबंधन में सुधार के उपायों के बारे में तुरंत व्याख्या करनी होगी। दूसरा, जब पार्ट-टाइम कर्मचारी अपने उपचार और सामान्य कर्मचारियों के उपचार के बीच के अंतर और कारणों की व्याख्या मांगते हैं, तो कंपनियों को इसका उत्तर देना होगा और उद्देश्यपूर्ण और विशिष्ट रूप से व्याख्या करनी होगी। उदाहरण के लिए, ‘क्योंकि वह पार्ट-टाइम कर्मचारी है’ जैसी अमूर्त व्याख्या कर्तव्य की पूर्ति नहीं मानी जाएगी, और कार्य की सामग्री या जिम्मेदारियों के अंतर को विशिष्ट रूप से दिखाना आवश्यक होगा। कर्मचारी द्वारा व्याख्या की मांग करने को आधार बनाकर, निष्कासन या अन्य किसी भी प्रकार के नुकसानदायक व्यवहार करना, उसी कानून के अनुच्छेद 14 के तीसरे खंड में सख्ती से मना किया गया है। यह व्याख्या कर्तव्य, कंपनियों को अपनी मानव संसाधन प्रणाली के तार्किक आधार को निरंतर समीक्षा करने के लिए प्रेरित करता है, जो कि कानून के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए एक वास्तविक तंत्र के रूप में काम करता है।

इसके बाद, उसी कानून के अनुच्छेद 13 में, ‘सामान्य कर्मचारियों में परिवर्तन’ को बढ़ावा देने के लिए उपाय करने की अनिवार्यता कंपनियों पर लागू की गई है। कंपनियों को निम्नलिखित तीन विकल्पों में से कम से कम एक उपाय को लागू करना होगा।

1. सामान्य कर्मचारियों की भर्ती के समय, उस भर्ती की जानकारी को कार्यस्थल के नोटिस बोर्ड या ईमेल आदि के माध्यम से, पार्ट-टाइम कर्मचारियों को भी जानकारी देना।
2. सामान्य कर्मचारियों के पदों को नया बनाते समय, कंपनी के भीतरी आवेदन के माध्यम से, पार्ट-टाइम कर्मचारियों को आवेदन करने का अवसर देना।
3. पार्ट-टाइम कर्मचारियों के लिए, सामान्य कर्मचारियों में परिवर्तन के लिए परीक्षा प्रणाली आदि की स्थापना करना। यह प्रावधान पार्ट-टाइम कर्मचारियों को परिवर्तन के अवसर प्रदान करने की अनिवार्यता को लागू करता है, परिवर्तन की गारंटी नहीं देता।

इन मुख्य कर्तव्यों के अलावा, कंपनियों को पार्ट-टाइम कर्मचारियों को भी, उनके कार्य के निष्पादन के लिए आवश्यक क्षमता प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षण देने की अनिवार्यता (उसी कानून के अनुच्छेद 11) और, भोजनालय, विश्राम कक्ष, परिधान परिवर्तन कक्ष जैसी कल्याण सुविधाओं का उपयोग करने का अवसर देने की अनिवार्यता (उसी कानून के अनुच्छेद 12) भी होती है। इन कर्तव्यों को एक साथ देखते हुए, पार्ट-टाइम कर्मचारियों के रोजगार प्रबंधन को सिस्टमैटिक रूप से संगठित करना, कानूनी अनुपालन और कंपनी मूल्य वृद्धि को साथ लाने की दिशा में एक कदम है।

सारांश

जापानी श्रम कानून प्रणाली, विशेष रूप से पार्ट-टाइम कर्मचारियों से संबंधित नियमन, कंपनियों को यह स्पष्ट संदेश देती है कि उन्हें रोजगार के प्रकार के नाम के बजाय, कार्य की वास्तविकता के आधार पर न्यायसंगत व्यवहार करना चाहिए। जापान के पार्ट-टाइम और निश्चित अवधि के रोजगार कानून (Japanese Part-Time and Fixed-Term Employment Law) का पालन करने के लिए, यह अनिवार्य है कि कंपनियां अपनी मानव संसाधन और वेतन प्रणाली के प्रत्येक घटक के ‘उद्देश्य’ को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें, और यह तर्कसंगत रूप से समझा सकें कि सामान्य कर्मचारियों और पार्ट-टाइम कर्मचारियों के बीच किसी भी उपचार में अंतर कार्य की सामग्री, जिम्मेदारी के दायरे, और स्थानांतरण की संभावना जैसे वस्तुनिष्ठ भिन्नताओं पर आधारित है। जापान के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय इस ‘उद्देश्य’ और ‘वास्तविकता’ की संगति की सख्ती से जांच करने का दृष्टिकोण प्रदर्शित करते हैं, और कंपनियों को इन्हें दिशानिर्देश के रूप में लेते हुए, अपनी प्रणालियों की निरंतर समीक्षा करनी चाहिए ताकि वे निवारक कानूनी दृष्टिकोण से सुरक्षित रह सकें।

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