जापान के निश्चित अवधि अनुबंध श्रमिकों के लिए कानूनी ढांचा: प्रबंधकों के लिए मार्गदर्शिका

जापानी योजनाबद्ध श्रम संविदा (有期労働契約) विशेष परियोजनाओं या मौसमी मांग के अनुरूप बनाने, या परीक्षण अवधि निर्धारित करने के उद्देश्य से, कई कंपनियों के लिए महत्वपूर्ण मानव संसाधन रणनीति का विकल्प है। यह संविदा रूप आवश्यक श्रम बल को लचीले ढंग से सुनिश्चित करने में बड़ा लाभ प्रदान करता है। हालांकि, जापानी श्रम कानून (日本の労働法制) योजनाबद्ध संविदा श्रमिकों की नौकरी की स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए, इसके संचालन पर कठोर कानूनी नियमन लागू करता है। विशेष रूप से, जापानी श्रम संविदा कानून (労働契約法) के केंद्रीय कानूनी ढांचे में, संविदा अवधि की लंबाई, अवधि के निर्धारण के बिना श्रम संविदा में परिवर्तन, और संविदा समाप्ति के समय की प्रक्रियाओं के बारे में, कंपनियों को पालन करने वाले महत्वपूर्ण नियम निर्धारित किए गए हैं। इन नियमों को समझे बिना योजनाबद्ध श्रम संविदा का संचालन करना, अनपेक्षित कानूनी विवादों और वित्तीय जोखिमों को आमंत्रित कर सकता है। जापानी कानूनी प्रणाली में एक विशेषता यह है कि योजनाबद्ध श्रम संविदा को एकल और स्वतंत्र संविदाओं के अनुक्रम के रूप में नहीं, बल्कि नवीकरण के साथ कानूनी प्रकृति में परिवर्तन करने वाले एक निरंतर रोजगार संबंध के रूप में देखा जाता है। संविदा के प्रत्येक नवीकरण के साथ, श्रमिकों की रोजगार निरंतरता की अपेक्षा कानूनी संरक्षण की डिग्री में वृद्धि करती है, और इसके साथ ही, नियोक्ता पक्ष की संविदा समाप्ति संबंधी विवेकाधिकार की गुंजाइश संकुचित होती जाती है। इसलिए, प्रारंभिक संविदा का निष्कर्षण, स्थिर सहमति की पूर्णता नहीं, बल्कि कानूनी रूप से विकसित होने की संभावना वाले संबंध की शुरुआत के रूप में मान्यता देना, जोखिम प्रबंधन का पहला कदम है। इस लेख में, हम जापानी श्रम कानून (日本の労働法) के तहत योजनाबद्ध संविदा श्रमिकों से संबंधित प्रमुख कानूनी ढांचे को समझने और उचित तरीके से प्रतिक्रिया देने में कंपनी के प्रबंधन और कानूनी विभाग की सहायता के लिए, इन नियमों की विस्तार से व्याख्या करेंगे।  

जापान में निश्चित अवधि के श्रम समझौते की अवधि

जब जापान में निश्चित अवधि के श्रम समझौते का निष्कर्ष निकाला जाता है, तो सबसे पहले समझने योग्य बात यह है कि एक बार के समझौते की अवधि की ऊपरी सीमा क्या है। जापानी श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labor Standards Act) के अनुच्छेद 14 के पहले खंड के अनुसार, श्रमिकों को अनुचित रूप से लंबी अवधि के समझौते में बांधने से रोकने के लिए, एक बार के श्रम समझौते की अवधि की ऊपरी सीमा सिद्धांततः 3 वर्ष तक सीमित है। यह प्रावधान केवल एक समझौते की ऊपरी सीमा के लिए है और यह समझौते के नवीकरण की संख्या को सीमित नहीं करता है।

हालांकि, इस सिद्धांत में कुछ महत्वपूर्ण अपवाद भी हैं। पहला अपवाद यह है कि ‘उच्च स्तर के विशेषज्ञ ज्ञान, कौशल या अनुभव वाले श्रमिकों’ के साथ समझौते के लिए, ऊपरी सीमा 5 वर्ष तक बढ़ाई जा सकती है। यह ‘उच्च स्तर के विशेषज्ञ ज्ञान आदि’ का मानदंड क्या है, यह नियोक्ता के व्यक्तिपरक निर्णय पर नहीं बल्कि कानूनी नियमों द्वारा निर्धारित वस्तुनिष्ठ मानदंडों पर निर्भर करता है। विशेष रूप से, डॉक्टरेट की डिग्री वाले व्यक्ति, डॉक्टर या वकील, प्रथम श्रेणी के आर्किटेक्ट जैसे विशेष राष्ट्रीय योग्यता वाले व्यक्ति, या कुछ निश्चित व्यावसायिक अनुभव और वार्षिक आय (उदाहरण के लिए, 10,750,000 येन से अधिक) वाले सिस्टम इंजीनियर या डिजाइनर इस मानदंड के अंतर्गत आते हैं। दूसरा अपवाद यह है कि, समझौता करते समय अगर श्रमिक की उम्र 60 वर्ष से अधिक है, तो भी ऊपरी सीमा 5 वर्ष होती है। इसके अलावा, बांध निर्माण जैसे विशेष परियोजनाओं के पूर्ण होने के लिए आवश्यक अवधि को निर्धारित करने वाले समझौते भी, उस परियोजना के पूर्ण होने तक की अवधि के लिए मान्य होते हैं।

दूसरी ओर, समझौते की अवधि की निचली सीमा के बारे में, कानून में कोई विशेष प्रावधान नहीं है। हालांकि, जापानी श्रम समझौता कानून (Japanese Labor Contract Act) के अनुच्छेद 17 के दूसरे खंड के अनुसार, नियोक्ताओं को यह दायित्व है कि वे समझौते के उद्देश्य को देखते हुए अनावश्यक रूप से छोटी अवधि के समझौते को बार-बार नवीनीकृत न करें। यह दायित्व केवल एक प्रयास लक्ष्य नहीं है। उदाहरण के लिए, यदि वास्तव में स्थायी प्रकृति के काम के लिए भी, एक महीने जैसी अत्यंत छोटी अवधि के समझौते को बार-बार नवीनीकृत किया जाता है, तो इसे ‘नौकरी बंद करने’ की वैधता के विवाद में श्रमिक की ‘समझौते के नवीनीकरण की उचित अपेक्षा’ का एक कारण माना जा सकता है। इसका मतलब यह है कि अल्पकालिक लचीलापन की खोज करने वाली समझौता रणनीति, अंततः समझौते के समाप्ति समय पर कानूनी जोखिम को बढ़ा सकती है, और इसे प्रबंधन के निर्णय के रूप में समझना आवश्यक है।

जापान में अनिश्चितकालीन श्रम समझौते में परिवर्तन (“5 वर्ष नियम”)

जापान में निश्चितकालीन श्रम समझौते के संचालन में सबसे महत्वपूर्ण नियमों में से एक है, जिसे आमतौर पर “5 वर्ष नियम” के रूप में जाना जाता है, जो अनिश्चितकालीन श्रम समझौते में परिवर्तन की व्यवस्था है। जापानी श्रम समझौता कानून के अनुच्छेद 18 के अनुसार, यदि एक ही नियोक्ता के साथ निश्चितकालीन श्रम समझौता बार-बार नवीनीकृत होता है और कुल समझौता अवधि 5 वर्ष से अधिक हो जाती है, तो श्रमिक को अनिश्चितकालीन श्रम समझौते (अनिश्चितकालीन श्रम समझौता) में परिवर्तन के लिए आवेदन करने का अधिकार (अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकार) प्राप्त होता है।

इस अधिकार के उत्पन्न होने के लिए आवश्यकताएं हैं: पहली, निश्चितकालीन श्रम समझौते की कुल अवधि 5 वर्ष से अधिक होना; दूसरी, इस अवधि के दौरान कम से कम एक बार समझौते का नवीनीकरण होना; और तीसरी, इस कुल अवधि की गणना 2013 अप्रैल 1 (हेइसेई 25) के बाद शुरू हुए समझौते से की जाती है। यदि श्रमिक इस कुल 5 वर्ष से अधिक अवधि के दौरान इस अधिकार का प्रयोग करते हुए अनिश्चितकालीन परिवर्तन के लिए आवेदन करता है, तो नियोक्ता को इस आवेदन को स्वीकार करना होगा और इसे अस्वीकार करने का अधिकार नहीं होता है। परिवर्तन के बाद का अनिश्चितकालीन श्रम समझौता, आवेदन के समय के निश्चितकालीन श्रम समझौते की समाप्ति के अगले दिन से शुरू होता है।

परिवर्तन के बाद की श्रम शर्तें, सिद्धांत रूप में, समझौते की अवधि के संबंध में निर्धारित शर्तों को छोड़कर, पिछले निश्चितकालीन श्रम समझौते की समान सामग्री (कार्य, कार्यस्थल, वेतन आदि) को अपनाती हैं। हालांकि, नियमों और शर्तों में बदलाव करने के लिए नियमावली आदि में अलग से निर्धारण करना संभव है। यहां महत्वपूर्ण बात यह है कि “अनिश्चितकालीन श्रम समझौते” में परिवर्तन, जरूरी नहीं कि तथाकथित “स्थायी कर्मचारी” के रूप में रोजगार का अर्थ हो। कंपनियां अनिश्चितकालीन परिवर्तन वाले कर्मचारियों के लिए नई रोजगार श्रेणियां स्थापित कर सकती हैं। हालांकि, इस मामले में, स्थायी कर्मचारियों के बीच वेतन अंतर स्थापित करते समय, यदि कार्य की सामग्री, जिम्मेदारी की सीमा, स्थानांतरण की उपलब्धता जैसे तत्वों पर आधारित तर्कसंगत कारण नहीं हैं, तो यह पार्ट-टाइम और निश्चितकालीन रोजगार कर्मचारियों के रोजगार प्रबंधन में सुधार के संबंध में कानून (पार्ट-टाइम और निश्चितकालीन कानून) के अनुच्छेद 8 द्वारा निषिद्ध अनुचित श्रम शर्तों के अंतर के रूप में माना जा सकता है, इसलिए सावधानीपूर्वक नीति निर्धारण की आवश्यकता होती है।

कुल समझौता अवधि की गणना में ‘कूलिंग’ नामक एक अंतराल अवधि का नियम भी शामिल है। जापानी श्रम समझौता कानून के अनुच्छेद 18 के उपधारा 2 के अनुसार, यदि ① पिछले निश्चितकालीन श्रम समझौते की अवधि 1 वर्ष से कम है, तो उस अवधि के आधे को मानक के रूप में लेते हुए, यदि उस अवधि के बाद निर्धारित समय से अधिक का अंतराल होता है, ② यदि पिछली अवधि 1 वर्ष या अधिक है, तो निश्चितकालीन श्रम समझौते की समाप्ति के बाद और अगले समझौते की शुरुआत के बीच 6 महीने या अधिक का अंतराल होता है, तो उससे पहले की अवधि को कुल गणना से बाहर कर दिया जाता है और गिनती रीसेट हो जाती है।

इस 5 वर्ष नियम में कुछ विशेष अपवाद भी हैं। उचित रोजगार प्रबंधन की योजना के लिए मान्यता प्राप्त नियोक्ता के अधीन, विशेष परियोजनाओं पर काम करने वाले उच्च विशेषज्ञता वाले श्रमिकों या, सेवानिवृत्ति के बाद निरंतर रोजगार प्राप्त करने वाले वरिष्ठ नागरिकों के लिए, एक निश्चित अवधि के लिए अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकार उत्पन्न नहीं होता है।

प्रबंधन के लिहाज से, अनिश्चितकालीन परिवर्तन आवेदन अधिकार के उत्पन्न होने से बचने के लिए केवल इस उद्देश्य से 5 वर्ष की समाप्ति से ठीक पहले समझौते को नवीनीकृत न करना (रोजगार समाप्ति) कानूनी विवाद का जोखिम उत्पन्न कर सकता है। ऐसी रोजगार समाप्ति को मान्य माना जाने के लिए, केवल “परिवर्तन से बचने के लिए” यह कारण पर्याप्त नहीं है; इसके लिए व्यापारिक आवश्यकता जैसे वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत कारणों का होना आवश्यक है। इसलिए, 5 वर्ष नियम वास्तव में कंपनियों को निश्चितकालीन अनुबंध श्रमिकों की दीर्घकालिक भूमिका पर जल्दी विचार करने और योजनाबद्ध रूप से मानव संसाधन प्रबंधन करने की मांग करता है।

जापानी नियत अवधि श्रम समझौते का समापन: अवधि के दौरान निष्कासन और समझौते की समाप्ति पर रोजगार समाप्ति

जापान में नियत अवधि श्रम समझौते को समाप्त करने के दो प्रमुख तरीके हैं: समझौते की अवधि के दौरान ‘निष्कासन’ और समझौते की अवधि की समाप्ति पर इसे नवीनीकरण न करना, जिसे ‘रोजगार समाप्ति’ कहा जाता है। ये दोनों कानूनी रूप से पूरी तरह से भिन्न अवधारणाएँ हैं, और इनकी वैधता को मान्यता देने के लिए आवश्यकताएँ काफी अलग होती हैं।

जापान में अनुबंध अवधि के दौरान निष्कासन

जापानी श्रम संविदा कानून (Japanese Labor Contract Act) के अनुच्छेद 17 के पैराग्राफ 1 के अनुसार, नियोक्ता द्वारा निश्चित अवधि के श्रम संविदा के दौरान कर्मचारी को निष्कासित करने के लिए, “अनिवार्य कारणों के बिना, उस संविदा अवधि के समाप्त होने तक, कर्मचारी को निष्कासित करना संभव नहीं है” यह निर्धारित किया गया है। इस “अनिवार्य कारण” की आवश्यकता को, अनिश्चित अवधि के श्रम संविदा के कर्मचारी को निष्कासित करने के मामले में “वस्तुनिष्ठ रूप से तर्कसंगत कारण की कमी और सामाजिक सामान्य धारणा के अनुसार उचित माना जाना” के मानक से भी कहीं अधिक कठोरता से व्याख्या की जाती है। न्यायालय इस बात को महत्वपूर्ण मानते हैं कि निश्चित अवधि की संविदा उस अवधि के दौरान रोजगार का वादा करती है, और इस वादे को एकतरफा तोड़ने के लिए, संविदा के निरंतरता की उम्मीद करना कठिन होने जैसे गंभीर परिस्थितियों की आवश्यकता होती है।

विशेष रूप से, कंपनी के दिवालियापन या प्राकृतिक आपदा के कारण कार्यस्थल की तबाही जैसे अपरिहार्य कारण या, कर्मचारी द्वारा गंभीर अपराध करना या लंबी अवधि तक पूरी तरह से काम पर न आ पाना जैसे, कर्मचारी की अत्यंत गंभीर समस्याएं “अनिवार्य कारण” के रूप में मान्य हो सकती हैं। दूसरी ओर, मात्र व्यावसायिक मंदी या, कर्मचारी की क्षमता की कमी, हल्के सेवा अनुशासन उल्लंघन जैसे कारणों से, अवधि के दौरान निष्कासन को मान्यता देना लगभग असंभव है।

वास्तव में, न्यायालय में अवधि के दौरान निष्कासन को वैध माना गया मामला बहुत सीमित है, और इसकी विशेषता को दर्शाता है। उदाहरण के लिए, शारीरिक शक्ति की आवश्यकता वाले कार्य में नियुक्ति के समय उम्र को काफी हद तक छिपाने का मामला (टोक्यो जिला न्यायालय, 2008(2008) मार्च 28 का निर्णय) या, वैध कारण के बिना स्थानांतरण आदेश को अस्वीकार करना और अनुपस्थिति जारी रखने का मामला (क्योए सिक्योरिटी सर्विसेज मामला, टोक्यो जिला न्यायालय, 2019(2019) मई 28 का निर्णय), अनुपस्थिति को छिपाने के ऊपर प्रतिस्पर्धी कंपनी में अनुमति के बिना दूसरा काम करने का मामला (टोक्यो जिला न्यायालय, 2018(2018) फरवरी 26 का निर्णय) आदि, कर्मचारी के स्पष्ट विश्वास उल्लंघन को मान्यता देने वाले मामले सीमित हैं। इसलिए, प्रबंधन के दृष्टिकोण से, निश्चित अवधि की श्रम संविदा एक बार संपन्न होने के बाद, उस अवधि के दौरान, बहुत गंभीर परिस्थितियों के बिना निरस्त नहीं की जा सकती है, और यह एक निश्चित वादा माना जाता है, इसलिए नियुक्ति के चरण में सावधानीपूर्वक चयन और प्रारंभिक संविदा अवधि को उचित रूप से निर्धारित करना सबसे महत्वपूर्ण जोखिम प्रबंधन उपाय होता है।

जापान में रोजगार समाप्ति

“रोजगार समाप्ति” से आशय उस प्रक्रिया से है जिसमें नियत अवधि के श्रम समझौते को उसकी समाप्ति पर नवीनीकृत न करके समाप्त कर दिया जाता है। समझौते की अवधि की समाप्ति के कारण, सिद्धांततः यह क्रिया स्वतंत्र रूप से की जा सकती है, लेकिन जापानी श्रम समझौता कानून (Japanese Labor Contract Act) के अनुच्छेद 19 में, न्यायालय के निर्णयों के आधार पर स्थापित “रोजगार समाप्ति के सिद्धांत” को स्पष्ट रूप से शामिल किया गया है, और कुछ विशेष परिस्थितियों में नियोक्ता की रोजगार समाप्ति की स्वतंत्रता पर प्रतिबंध लगाया गया है।

रोजगार समाप्ति के सिद्धांत का अनुप्रयोग मुख्यतः निम्नलिखित दो स्थितियों में से किसी एक पर लागू होता है:

1. अतीत में नियत अवधि के श्रम समझौते का बार-बार नवीनीकरण किया गया हो और उस रोजगार समाप्ति को समाज के सामान्य नजरिए से अनिश्चितकालीन श्रम समझौते के कर्मचारी की छुट्टी के समान माना जा सकता हो (वास्तविक अनिश्चितकालीन समझौता प्रकार)।
2. श्रमिक को यह उम्मीद करने का उचित कारण हो कि नियत अवधि के समाप्त होने पर उसके श्रम समझौते का नवीनीकरण किया जाएगा (उम्मीद संरक्षण प्रकार)।

इनमें से किसी भी स्थिति में, नियोक्ता द्वारा की गई रोजगार समाप्ति “वस्तुनिष्ठ रूप से उचित कारण के अभाव में, समाज के सामान्य नजरिए से उचित मानी जाने वाली नहीं है” तो वह अमान्य होगी। कर्मचारी की “नवीनीकरण की उचित उम्मीद” होने का निर्णय करते समय, कार्य की स्थायिता, नवीनीकरण की संख्या और कुल रोजगार अवधि, नवीनीकरण प्रक्रिया का औपचारिक होना या न होना, और प्रबंधन या अन्य अधिकारियों की ओर से रोजगार की निरंतरता के संकेत देने वाले व्यवहार जैसे परिस्थितियों को समग्र रूप से विचार में लिया जाता है।

इस सिद्धांत की समझ के लिए, कुछ महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णय संदर्भ के रूप में काम आते हैं। तोशिबा यानागिमाची कारखाने की घटना (जापानी सुप्रीम कोर्ट का 1974 (शोवा 49) जुलाई 22 का निर्णय) में, अस्थायी कर्मचारियों की छोटी अवधि के समझौतों को औपचारिक रूप से बार-बार नवीनीकृत किया गया था और वे स्थायी कार्यों में लगे हुए थे, उनकी रोजगार समाप्ति को अनिश्चितकालीन समझौते की छुट्टी के समान माना गया और इसे अमान्य करार दिया गया, जिससे रोजगार समाप्ति के सिद्धांत की नींव रखी गई। हिताची मेडिको की घटना (जापानी सुप्रीम कोर्ट का 1986 (शोवा 61) दिसंबर 4 का निर्णय) में, श्रमिक की नवीनीकरण की उम्मीद को उचित माना गया, लेकिन कारखाने के बंद होने और उच्च स्तरीय प्रबंधन की आवश्यकता के कारण, रोजगार समाप्ति को वैध माना गया। यह दर्शाता है कि यदि उचित उम्मीद के बावजूद वस्तुनिष्ठ और उचित कारण हों, तो रोजगार समाप्ति को मान्यता दी जा सकती है।

हाल के उदाहरणों में ध्यान देने योग्य है हकुहोदो की घटना (फुकुओका जिला अदालत का 2020 (रेवा 2) मार्च 17 का निर्णय)। इस मामले में, लगभग 30 वर्षों तक समझौते को नवीनीकृत किए जाने के बावजूद, समझौते में “नवीनीकरण की ऊपरी सीमा 5 वर्ष है” जैसे नवीनीकरण न करने के प्रावधान स्पष्ट रूप से शामिल थे, फिर भी अदालत ने लंबे समय तक किए गए नवीनीकरण को महत्वपूर्ण माना और श्रमिक की नवीनीकरण की उम्मीद को उचित मानते हुए रोजगार समाप्ति को अमान्य करार दिया। यह निर्णय यह स्पष्ट करता है कि समझौते की शर्तों पर केवल भरोसा करना पर्याप्त नहीं है, और वास्तविक संचालन या प्रबंधकों के व्यवहार से अनजाने में कर्मचारियों को कानूनी रूप से संरक्षित उम्मीद के अधिकार प्राप्त हो सकते हैं। इसलिए, रोजगार समाप्ति से संबंधित कानूनी जोखिमों का प्रबंधन करने के लिए, केवल समझौते की शर्तों को ठीक करने के अलावा, नवीनीकरण के समय साक्षात्कार और मूल्यांकन प्रक्रिया को सख्त बनाना और प्रबंधकों को उचित संचार के बारे में शिक्षा देना अत्यंत आवश्यक है।

जापान में अनुबंध काल के दौरान निष्कासन और रोजगार समाप्ति की कानूनी तुलना

सीमित अवधि के श्रम समझौते की समाप्ति से संबंधित दो तरीके, ‘अनुबंध काल के दौरान निष्कासन’ और ‘रोजगार समाप्ति’ के कानूनी अंतरों को स्पष्ट रूप से समझना, उचित श्रम प्रबंधन की नींव है। नीचे दी गई तालिका में, दोनों के मुख्य भिन्नताओं को संक्षेप में दर्शाया गया है।

इस तुलना से यह स्पष्ट है कि अनुबंध काल के दौरान निष्कासन एक अपवादात्मक उपाय है, जबकि रोजगार समाप्ति की वैधता को समझौते के नवीकरण की वास्तविकता के अनुसार कठोरता से परखा जाता है। इन अंतरों को पहचानना और प्रत्येक स्थिति में आवश्यक कानूनी आवश्यकताओं को सही ढंग से समझना, विवादों को रोकने की कुंजी है।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के तहत निश्चित अवधि के अनुबंधित कर्मचारियों को नियुक्त करते समय, इसकी लचीलापन के पीछे मौजूद सख्त नियमों को गहराई से समझना अत्यंत आवश्यक है। इस लेख में जैसा कि वर्णित है, अनुबंध की अवधि की ऊपरी सीमा, पांच वर्षों के संचयी काल के बाद अनिश्चित अवधि के अनुबंध में परिवर्तन के नियम, और अनुबंध समाप्ति पर ‘अवधि के दौरान निष्कासन’ और ‘नियुक्ति समाप्ति’ के बीच के कानूनी अनुशासन में अत्यधिक भिन्नता, ये सभी कंपनियों द्वारा पालन करने योग्य मुख्य तत्व हैं। विशेष रूप से, अनुबंध अवधि के दौरान निष्कासन के लिए बहुत ऊंची बाधाएं होती हैं, और अनुबंध के आसान नवीकरण की पुनरावृत्ति अनजाने में ‘नियुक्ति समाप्ति’ को कठिन बना सकती है, जो कि प्रबंधन के लिए एक महत्वपूर्ण जोखिम कारक है। निश्चित अवधि के कर्मचारियों का प्रभावी उपयोग केवल उचित रूप से तैयार किए गए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने तक सीमित नहीं है। इसके बजाय, यह दीर्घकालिक दृष्टिकोण के साथ योजनाबद्ध मानव संसाधन विन्यास, स्पष्ट और सुसंगत आंतरिक प्रक्रियाओं का निर्माण, और प्रबंधन कर्मियों को उचित प्रशिक्षण प्रदान करने की आवश्यकता वाली निरंतर प्रबंधन गतिविधियों की मांग करता है।

मोनोलिस लॉ फर्म (Monolis Law Firm) घरेलू और विदेशी विविध ग्राहकों को, इस लेख में चर्चा किए गए निश्चित अवधि के श्रम अनुबंधों से संबंधित मुद्दों सहित, जापानी श्रम कानूनी सेवाओं के संपूर्ण क्षेत्र में व्यापक सलाह प्रदान करने का अनुभव रखती है। हमारी फर्म की ताकत जापानी कानूनी प्रणाली (Japanese Legal System) के गहरे ज्ञान के साथ-साथ, विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले और अंग्रेजी भाषी वकीलों की उपस्थिति में निहित है। इससे हमें अंतर्राष्ट्रीय व्यापारिक परिवेश में हमारे ग्राहकों की विशिष्ट चिंताओं और पृष्ठभूमि को सटीक रूप से समझने और भाषाई बाधाओं के बिना, स्पष्ट और व्यावहारिक कानूनी सहायता प्रदान करने की क्षमता मिलती है। निश्चित अवधि के कर्मचारियों के रोजगार प्रबंधन, नियमों की स्थापना, या श्रम विवादों के प्रतिक्रिया में, हम आपके व्यापार को कानूनी पहलुओं से मजबूती से समर्थन प्रदान करेंगे।