जापान के श्रम कानून में अनुचित श्रम क्रियाकलापों पर प्रतिबंध
कंपनी प्रबंधन में, कर्मचारियों के साथ संबंध एक अत्यंत महत्वपूर्ण तत्व होते हैं। विशेष रूप से, श्रमिक संघ के साथ संबंध, स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता संबंधों की स्थापना में अनिवार्य होते हैं। जापानी कानूनी प्रणाली ने, श्रमिकों और नियोक्ताओं को वार्ता में समान स्थिति प्रदान करने के लिए, विशेष ढांचे की स्थापना की है। इसका केंद्रीय तंत्र है, जापानी श्रमिक संघ कानून (Japanese Labor Union Law) में निर्धारित ‘अनुचित श्रमिक कार्यों’ का निषेध। यह तंत्र, जापानी संविधान द्वारा सुरक्षित श्रमिकों के संघटन अधिकार, सामूहिक वार्ता अधिकार, और सामूहिक कार्रवाई अधिकार जैसे मौलिक अधिकारों को वास्तविक रूप से सुनिश्चित करने का उद्देश्य रखता है। नियोक्ताओं द्वारा इन अधिकारों का उल्लंघन करने वाले विशेष कार्यों को कानून द्वारा सख्ती से वर्जित किया गया है, और उल्लंघन करने पर कानूनी जिम्मेदारी का सामना करना पड़ सकता है। अनुचित श्रमिक कार्यों के रूप में मान्यता प्राप्त कार्यों में श्रमिक संघ सदस्य होने के कारण निकाले जाने या अनुचित व्यवहार से लेकर, वाजिब कारण के बिना सामूहिक वार्ता की अस्वीकृति, श्रमिक संघ के संचालन में अनुचित हस्तक्षेप तक, विविध प्रकार के होते हैं। यदि ये कार्य किए जाते हैं, तो श्रमिक या श्रमिक संघ, श्रम आयोग जैसे विशेषज्ञ प्रशासनिक संस्थानों या न्यायालयों के माध्यम से उपचार की मांग कर सकते हैं। इन प्रक्रियाओं के माध्यम से, नियोक्ताओं को मूल स्थिति में वापसी या क्षतिपूर्ति का आदेश दिया जा सकता है, जिससे कंपनी की प्रतिष्ठा और वित्तीय स्थिति पर गंभीर प्रभाव पड़ सकता है। इसलिए, जापान में व्यापार विकसित करने वाली कंपनियों के प्रबंधकों और कानूनी मामलों के प्रभारियों के लिए, अनुचित श्रमिक कार्यों की व्यवस्था के उद्देश्य, निषिद्ध कार्यों की विशिष्ट सामग्री, और उल्लंघन करने पर उपचार प्रक्रियाओं को सही ढंग से समझना और दैनिक श्रम प्रबंधन में कानूनों का पालन करना, कानूनी जोखिम को प्रबंधित करने और स्थिर व्यापार संचालन को बनाए रखने के लिए अत्यंत आवश्यक है। इस लेख में, हम इस अनुचित श्रमिक कार्यों की व्यवस्था के बारे में, उसके कानूनी आधार से लेकर, निषिद्ध कार्यों के प्रकार और उपचार प्रक्रियाओं तक, समग्र रूप से व्याख्या करेंगे।
जापानी अनुचित श्रम कार्यों के निवारण प्रणाली का आधार और उद्देश्य
जापानी अनुचित श्रम कार्यों की प्रणाली का कानूनी आधार जापान के संविधान तक पहुँचता है। जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 में, श्रमिकों के मौलिक अधिकारों के रूप में, संगठित होने का अधिकार, सामूहिक वार्ता करने का अधिकार, और सामूहिक कार्रवाई करने का अधिकार (श्रम तीन अधिकार) की गारंटी दी गई है। इन संवैधानिक गारंटियों को व्यावहारिक बनाने और उन्हें प्रभावी बनाने के लिए जापानी श्रम संघ कानून बनाया गया है।
जापानी श्रम संघ कानून के अनुच्छेद 1 में इसके उद्देश्य को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है। इस अनुच्छेद के अनुसार, इस कानून का उद्देश्य ‘श्रमिकों को नियोक्ता के साथ वार्ता में समान स्थिति में लाने के लिए प्रोत्साहित करना और इस प्रकार श्रमिकों की स्थिति को उन्नत करना है।’ ‘समान स्थिति’ की यह अवधारणा अनुचित श्रम कार्यों की प्रणाली को समझने के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। व्यक्तिगत श्रमिक आर्थिक शक्ति के संबंध में अक्सर नियोक्ता की तुलना में कमजोर स्थिति में होते हैं। इसलिए, कानून का मानना है कि श्रमिकों का संगठित होना और श्रम संघ का गठन करना, और सामूहिक शक्ति के रूप में नियोक्ता के साथ वार्ता करना, श्रम स्थितियों के सुधार और आर्थिक स्थिति के उन्नति के लिए अनिवार्य है।
इस उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए, जापानी श्रम संघ कानून के अनुच्छेद 7 में, नियोक्ता द्वारा श्रमिकों के संगठन अधिकार आदि का उल्लंघन करने की संभावना वाले विशेष कार्यों को ‘अनुचित श्रम कार्य’ के रूप में विशेष रूप से सूचीबद्ध किया गया है और इसे प्रतिबंधित किया गया है। इस प्रकार, अनुचित श्रम कार्यों की प्रणाली केवल प्रतिबंधात्मक नियमों का संग्रह नहीं है, बल्कि संविधान द्वारा गारंटीकृत श्रम तीन अधिकारों की वास्तविक सुरक्षा करने और श्रमिक और नियोक्ता के बीच शक्ति संतुलन को साधने के लिए एक सक्रिय संस्थागत हस्तक्षेप है। इस प्रणाली के कारण ही श्रम संघ नियोक्ता के अनुचित दबाव से डरे बिना कार्य कर सकते हैं और सामूहिक वार्ता की मेज पर बैठ सकते हैं। इसलिए, इस प्रणाली का आधार संविधान के मौलिक अधिकारों में है, और इसका उद्देश्य श्रमिक और नियोक्ता के बीच समान वार्ता संबंधों की स्थापना में है। इस बिंदु को समझना, कानून की भावना को पीछे से समझने और उचित श्रम प्रबंधन करने के लिए अनिवार्य है।
जापानी श्रम संघ कानून द्वारा निषिद्ध अनुचित श्रम कार्यों के प्रकार
जापान के श्रम संघ कानून की धारा 7 नियोक्ताओं द्वारा किए जाने वाले अनुचित श्रम कार्यों को चार विशिष्ट श्रेणियों में वर्गीकृत करके निर्दिष्ट करती है। ये प्रावधान श्रम संघ के गठन से लेकर संचालन, सामूहिक वार्ता, और राहत आवेदन तक, संघ की गतिविधियों के विभिन्न चरणों की सुरक्षा को लक्षित करते हैं।
जापानी श्रम संघ कानून (労働組合法) के अनुच्छेद 7 के खंड 1 के तहत सदस्यता के आधार पर अनुचित व्यवहार
जापान के श्रम संघ कानून (労働組合法) के अनुच्छेद 7 के खंड 1 के अनुसार, नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के साथ निम्नलिखित कारणों से बर्खास्तगी या अन्य किसी भी प्रकार के अनुचित व्यवहार करना निषिद्ध है।
- श्रम संघ का सदस्य होना
- श्रम संघ में शामिल होने की कोशिश करना
- श्रम संघ की स्थापना करने की कोशिश करना
- श्रम संघ के उचित कार्यों को करना
यहाँ ‘अनुचित व्यवहार’ से तात्पर्य केवल बर्खास्तगी जैसे गंभीर मामलों तक सीमित नहीं है। इसमें डिमोशन, वेतन में कटौती, प्रमोशन या उच्च पदों पर चयन में भेदभाव, अनुचित स्थानांतरण, बोनस में भेदभावपूर्ण मूल्यांकन, कार्यस्थल पर प्रताड़ना आदि जैसे कर्मचारी की आर्थिक या स्थिति संबंधी स्थिति पर नकारात्मक प्रभाव डालने वाले सभी कार्य शामिल हैं।
इस अनुचित श्रम कार्य के लिए यह आवश्यक है कि नियोक्ता का कार्य उपरोक्त संघ संबंधी गतिविधियों को ‘कारण बनाकर’ किया गया हो, यानी उसके पीछे कोई कारण हो। यह नियोक्ता की ओर से ‘अनुचित श्रम कार्य इरादा’ का संकेत करता है। यह इरादा नियोक्ता के विरोधी संघ गतिविधियों पर आधारित मनोवृत्ति का एक व्यक्तिगत तत्व है, लेकिन इसका प्रमाण आसान नहीं है। इसलिए, व्यवहारिक रूप से, अनुचित श्रम कार्य इरादा को विभिन्न वस्तुनिष्ठ परिस्थितियों के साक्ष्य से निष्कर्षित किया जाता है। उदाहरण के लिए, नियोक्ता द्वारा आमतौर पर श्रम संघ के प्रति दिखाई गई घृणा की भावना, संघ में शामिल होने या विशेष संघ गतिविधियों के तुरंत बाद अनुचित व्यवहार का समय, कंपनी द्वारा अनुचित व्यवहार के कारण के रूप में बताई गई व्यावसायिक आवश्यकता की अनुचितता, संघ सदस्यों और गैर-सदस्यों के बीच अनुचित व्यवहार का अंतर आदि अनुचित श्रम कार्य इरादा को निष्कर्षित करने के लिए महत्वपूर्ण तत्व हो सकते हैं।
इसके अलावा, यह खंड ‘कर्मचारी द्वारा श्रम संघ में शामिल न होने या संघ से निकलने को रोजगार की शर्त के रूप में बनाने’ को भी निषिद्ध करता है। इसे ‘येलो डॉग कॉन्ट्रैक्ट’ कहा जाता है और यह कर्मचारी के संघटन अधिकार का सीधा उल्लंघन करने वाला कृत्य है, जिसे स्पष्ट रूप से अवैध माना गया है।
इस संदर्भ में, नियुक्ति की स्वतंत्रता के साथ संबंधित एक मुद्दा JR होक्काइडो और JR फ्रेट मामले (最高裁判所2003年12月22日判決) में उठाया गया था। यह मामला जापान नेशनल रेलवेज के निजीकरण जैसी विशेष परिस्थितियों में हुआ था, और सुप्रीम कोर्ट ने निर्णय लिया कि नई कंपनी द्वारा नियुक्ति से इनकार करना सीधे अनुचित श्रम कार्य नहीं है। हालांकि, इस निर्णय ने नियोक्ता की नियुक्ति की स्वतंत्रता को असीमित और अनियंत्रित मानने की अनुमति नहीं दी है। यदि किसी विशेष कर्मचारी को संघ सदस्य होने के कारण नियुक्त नहीं किया जाता है और इसका उद्देश्य संघ पर नियंत्रण या हस्तक्षेप करना है, तो ऐसी विशेष परिस्थितियों में अनुचित श्रम कार्य की स्थापना की संभावना बनी रहती है।
जापानी श्रम संघ कानून (労働組合法) के अनुच्छेद 7 के खंड 2 के अनुसार बिना वाजिब कारण के सामूहिक वार्ता से इनकार
जापान के श्रम संघ कानून (労働組合法) के अनुच्छेद 7 के खंड 2 के अनुसार, “नियोक्ता द्वारा बिना किसी वाजिब कारण के श्रमिकों के प्रतिनिधियों के साथ सामूहिक वार्ता करने से इनकार करना” प्रतिबंधित है। यह प्रावधान श्रम संघों के लिए सबसे महत्वपूर्ण गतिविधियों में से एक, सामूहिक वार्ता के अधिकार को वास्तविक रूप से सुनिश्चित करने के लिए है।
इस प्रावधान का उल्लंघन केवल सामूहिक वार्ता के लिए श्रम संघ के अनुरोध को स्पष्ट रूप से अस्वीकार करने पर ही सीमित नहीं है। वार्ता की मेज पर बैठने के बावजूद, वास्तव में वार्ता को अस्वीकार करने का आकलन किया जाने वाला ‘अनुचित सामूहिक वार्ता’ भी इस सामूहिक वार्ता से इनकार में शामिल है। अनुचित सामूहिक वार्ता के उदाहरणों में निम्नलिखित व्यवहार शामिल हैं:
- वार्ता के मुद्दों पर निर्णय लेने की शक्ति न होने वाले व्यक्ति को ही वार्ता में भाग लेने के लिए भेजना।
- संघ के तर्कों और मांगों को बिल्कुल न सुनना और केवल अपनी कंपनी के तर्कों को दोहराना, बिना वार्ता की मुद्रा दिखाए।
- वेतन वार्ता आदि में, कंपनी की वित्तीय स्थिति से संबंधित मूलभूत जानकारी प्रस्तुत करने से बिना किसी तर्कसंगत कारण के इनकार करना।
- व्यस्तता आदि का बहाना बनाकर, सामूहिक वार्ता की तारीखों को अनुचित रूप से लंबा खींचना।
नियोक्ता द्वारा सामूहिक वार्ता से इनकार करने के ‘वाजिब कारण’ की व्याख्या अत्यंत सीमित रूप से की जाती है। उदाहरण के लिए, ‘संघ की मांग अत्यधिक है’, ‘वार्ता समिति में कंपनी के बाहर के उच्च संगठन के अधिकारी शामिल हैं’, ‘अभी हम व्यस्त हैं’ जैसे कारणों को, सिद्धांत रूप में, वाजिब कारण के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है। ये मुद्दे वार्ता के स्थान पर ही चर्चा किए जाने चाहिए।
असाही ब्रॉडकास्टिंग केस (最高裁判所1995年2月28日判決) में ‘नियोक्ता’ की परिधि का मुद्दा उठा था। इस मामले में, एक टेलीविजन स्टेशन ने सीधे रोजगार संबंध में नहीं आने वाली एक उप-ठेकेदार कंपनी के श्रमिकों के साथ सामूहिक वार्ता से इनकार किया था। सुप्रीम कोर्ट ने निर्णय दिया कि यदि कोई व्यक्ति सीधे नियोक्ता नहीं भी हो, लेकिन श्रमिकों की मूलभूत श्रम स्थितियों आदि पर ‘वास्तविक और विशिष्ट रूप से नियंत्रण और निर्णय करने की स्थिति में हो’, तो उस सीमा में वह श्रम संघ कानून के अनुसार ‘नियोक्ता’ के रूप में सामूहिक वार्ता के लिए उत्तरदायी होगा। यह निर्णय आधुनिक समय में विविध प्रकार के रोजगार रूपों के विस्तार के संदर्भ में, वार्ता के वास्तविक पक्षकार कौन होने चाहिए, इसे दर्शाने वाला महत्वपूर्ण मार्गदर्शक है।
महत्वपूर्ण बात यह है कि इस कानून द्वारा नियोक्ता पर जो दायित्व लगाया गया है, वह संघ की मांगों के साथ सहमत होने के ‘परिणाम’ को प्राप्त करने का नहीं, बल्कि ईमानदारी से वार्ता करने के ‘प्रक्रिया’ का पालन करने का है। नियोक्ता को, संघ की मांगों को अस्वीकार करने के बावजूद, उनके कारणों को विशिष्ट रूप से समझाने और विकल्प प्रस्तुत करने जैसे, सहमति निर्माण की ओर ईमानदार प्रयास दिखाने की आवश्यकता है। यदि यह प्रक्रिया पूरी की जाती है, तो अंततः सहमति न बन पाने की स्थिति में भी, ईमानदार वार्ता के दायित्व को पूरा किया गया माना जाएगा।
जापानी श्रम संघ कानून (労働組合法) के अनुच्छेद 7 के तीसरे खंड के अनुसार श्रम संघ के संचालन में हस्तक्षेप और वित्तीय सहायता
जापान के श्रम संघ कानून (労働組合法) के अनुच्छेद 7 के तीसरे खंड के अनुसार, श्रम संघ की स्वायत्तता की रक्षा के लिए, “कर्मचारियों द्वारा श्रम संघ की स्थापना या संचालन में नियंत्रण या हस्तक्षेप करना”, या “श्रम संघ के संचालन के लिए वित्तीय खर्चों की भुगतान में लेखांकन सहायता प्रदान करना” निषिद्ध है।
“हस्तक्षेप” से तात्पर्य उन सभी कार्यों से है जो श्रम संघ के निर्णय लेने और गतिविधियों पर प्रभाव डालते हैं और उसकी स्वायत्तता को कमजोर करते हैं। इसके विभिन्न रूप हो सकते हैं, लेकिन कुछ सामान्य उदाहरण निम्नलिखित हैं:
- श्रम संघ की स्थापना में बाधा डालना या सदस्यों को संघ से निकलने के लिए प्रेरित करने वाले कार्य।
- “संघ की गतिविधियों में अधिक समय देने से पदोन्नति पर असर पड़ेगा” जैसे बयानों के माध्यम से संघ की गतिविधियों को दबाने वाले कार्य।
- कंपनी के अनुकूल दूसरे श्रम संघ की स्थापना में सहायता करना या किसी विशेष संघ को प्राथमिकता या उपेक्षा करने वाले कार्य (संघों के बीच भेदभाव)।
- वैध संघ गतिविधियों (पर्चे बांटना या सभा आयोजित करना आदि) को अनुचित रूप से बाधित करने वाले कार्य।
नियोक्ता के भाषण का हस्तक्षेप माना जाना या नहीं, यह अक्सर एक मुद्दा बन जाता है। इस संदर्भ में, प्रिमाहम मामला (最高裁判所1982年9月10日判決) ने महत्वपूर्ण मानदंड प्रस्तुत किए हैं। इस निर्णय के अनुसार, नियोक्ता के भाषण का अनुचित श्रम कार्यों के रूप में मूल्यांकन किया जाना चाहिए या नहीं, यह “भाषण की सामग्री, प्रकाशन के साधन और तरीके, प्रकाशन का समय, प्रकाशक की स्थिति और पहचान, और भाषण के प्रभाव को समग्र रूप से विचार करके निर्णय किया जाना चाहिए, कि क्या वह भाषण संघ के सदस्यों पर धमकाने वाला प्रभाव डालता है और संघ के संगठन और संचालन पर प्रभाव डालता है”। इसका मतलब है कि यदि भाषण का वास्तविक प्रभाव संघ के सदस्यों को धमकाने और संघ की एकता को भंग करने वाला होता है, तो इसे हस्तक्षेप माना जाएगा।
इसके अलावा, “वित्तीय सहायता” का निषेध यह सुनिश्चित करने के लिए है कि श्रम संघ नियोक्ता पर आर्थिक रूप से निर्भर न हो जाए और इसके परिणामस्वरूप उसकी स्वतंत्र गतिविधियाँ प्रभावित हों। हालांकि, जापान के श्रम संघ कानून के अनुच्छेद 7 के तीसरे खंड के तहत, कुछ अपवादों को वित्तीय सहायता के रूप में स्वीकार किया गया है। इसमें कर्मचारियों को काम के समय में वेतन के साथ सामूहिक वार्ता में भाग लेने की अनुमति देना (चेक-ऑफ), कल्याण कोष में दान, और न्यूनतम आकार के कार्यालय की प्रदान करना शामिल हैं। ये कार्य स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता संबंधों के संचालन में योगदान करने वाले माने जाते हैं और इसलिए अपवाद के रूप में स्वीकार्य हैं।
जापानी श्रम संघ अधिनियम (労働組合法) की धारा 7 के अनुच्छेद 4 के तहत श्रम आयोग के समक्ष दायर की गई याचिका के आधार पर प्रतिशोधात्मक नुकसानदेह व्यवहार
जापान के श्रम संघ अधिनियम (労働組合法) की धारा 7 के अनुच्छेद 4 के अनुसार, यदि कोई श्रमिक श्रम आयोग के समक्ष अनुचित श्रम कार्यों के लिए राहत की याचिका दायर करता है, या उसकी समीक्षा प्रक्रिया में साक्ष्य प्रस्तुत करता है या बयान देता है, तो उसे इस आधार पर नियोक्ता द्वारा निकाले जाने या अन्य किसी भी नुकसानदेह व्यवहार का सामना करने से रोका जाता है।
यह प्रावधान अनुचित श्रम कार्यों के लिए राहत प्रणाली की प्रभावशीलता को सुनिश्चित करने के लिए बनाया गया है। यदि श्रमिकों को राहत मांगने के लिए ही प्रतिशोध का सामना करना पड़े, तो वे हतोत्साहित हो जाएंगे और प्रणाली का उपयोग करने में असमर्थ हो जाएंगे। इसलिए, कानून इस तरह के प्रतिशोधात्मक कार्यों को स्पष्ट रूप से निषिद्ध करता है।
इस प्रावधान द्वारा संरक्षित केवल श्रम आयोग के समक्ष दायर की गई याचिका ही नहीं है। श्रम आयोग की जांच और सुनवाई की प्रक्रिया में, श्रमिक द्वारा गवाह के रूप में दी गई गवाही या प्रस्तुत किए गए साक्ष्य भी इसी तरह संरक्षित हैं। यदि इस प्रावधान का उल्लंघन होता है, तो उस नुकसानदेह व्यवहार को अनुच्छेद 1 के नुकसानदेह व्यवहार की तरह ही अमान्य माना जा सकता है।
जापान में अनुचित श्रम कार्यों के खिलाफ उपचारात्मक प्रक्रियाएं
यदि नियोक्ता द्वारा अनुचित श्रम कार्य किए जाते हैं, तो प्रभावित श्रमिक या श्रम संघ अपने अधिकारों की पुनर्स्थापना के लिए कानूनी उपचार की मांग कर सकते हैं। जापानी कानूनी प्रणाली में मुख्य रूप से दो प्रकार की उपचारात्मक प्रक्रियाएं उपलब्ध हैं। एक है ‘प्रशासनिक उपचार’, जो श्रम आयोग नामक विशेष प्रशासनिक संस्था के माध्यम से किया जाता है, और दूसरा है ‘न्यायिक उपचार’, जो न्यायालयों के माध्यम से किया जाता है।
जापानी श्रम आयोग द्वारा प्रशासनिक उपचार
जापानी श्रम आयोग एक प्रशासनिक संस्था है जो सार्वजनिक हित के प्रतिनिधि, श्रमिक प्रतिनिधि, और नियोजक प्रतिनिधि के तीन सदस्यों से मिलकर बनी है, जिसका उद्देश्य श्रमिक और नियोजक के बीच विवादों का समाधान करना है। अनुचित श्रम कार्यों के खिलाफ प्रशासनिक उपचार की प्रक्रिया इस श्रम आयोग में उपचार की मांग करके शुरू होती है। इसकी प्रक्रिया सामान्यतः निम्नलिखित चरणों में आगे बढ़ती है:
- आवेदन: श्रमिक या श्रमिक संघ अनुचित श्रम कार्यों की तारीख से एक वर्ष के भीतर संबंधित प्रान्तीय श्रम आयोग में उपचार आवेदन पत्र जमा करते हैं। आवेदन के लिए कोई शुल्क नहीं लगता है।
- जांच: आवेदन स्वीकार होने पर, श्रम आयोग के परीक्षण सदस्य दोनों पक्षों से घटनाओं की जानकारी लेते हैं, दावों और सबूतों को व्यवस्थित करते हैं, और मामले के मुद्दों को स्पष्ट करते हैं। इस चरण में, समझौते के माध्यम से समाधान की कोशिश भी अक्सर की जाती है।
- सुनवाई: जांच में मुद्दों की व्यवस्था हो जाने के बाद, एक सार्वजनिक अदालत के समान स्थान पर सुनवाई होती है। यहां, पक्षों और गवाहों से पूछताछ की जाती है और तथ्यों की पहचान के लिए सबूतों की जांच की जाती है।
- आदेश: सुनवाई समाप्त होने के बाद, सार्वजनिक सदस्यों की सामूहिक चर्चा के बाद, श्रम आयोग आदेश जारी करता है। यदि आवेदक के दावे स्वीकार किए जाते हैं और अनुचित श्रम कार्यों का पता चलता है, तो ‘उपचार आदेश’ जारी किया जाता है। यदि दावे स्वीकार नहीं किए जाते हैं, तो ‘खारिज आदेश’ जारी किया जाता है।
उपचार आदेश की सामग्री मामले के अनुसार भिन्न होती है, लेकिन आधार यह होता है कि अनुचित श्रम कार्यों से प्रभावित स्थिति को ‘मूल स्थिति में वापसी’ की जाए। उदाहरण के लिए, अनुचित निष्कासन के मामले में, निष्कासन की वापसी, कार्यस्थल पर वापसी (मूल पद पर वापसी), और निष्कासन की अवधि के दौरान के वेतन के बराबर राशि का भुगतान (बैक पे) का आदेश दिया जाता है। सामूहिक वार्ता से इनकार करने के मामले में, सामूहिक वार्ता में ईमानदारी से भाग लेने का आदेश दिया जाता है। प्रबंधन हस्तक्षेप के मामले में, भविष्य में इसी तरह के कार्यों को रोकने के साथ-साथ, कंपनी के अंदर माफीनामा आदि पोस्ट करने का आदेश (पोस्ट-नोटिस आदेश) भी दिया जा सकता है।
यदि श्रम आयोग के आदेश से कोई पक्ष संतुष्ट नहीं है, तो वह राष्ट्रीय संस्था जो केंद्रीय श्रम आयोग है, में पुनर्विचार की मांग कर सकता है, या आदेश को रद्द करने के लिए अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है।
जापानी निजी कानून के तहत कोर्ट द्वारा प्रदान की गई राहत
श्रम आयोग की प्रक्रिया से अलग, श्रमिक और श्रमिक संघ जापानी कोर्ट के माध्यम से सीधे निजी कानून के तहत अपने अधिकारों की राहत की मांग कर सकते हैं। अनुचित श्रम कार्य न केवल श्रमिक संघ कानून जैसे सार्वजनिक कानून के नियमों का उल्लंघन करते हैं, बल्कि निजी कानूनी संबंधों पर भी प्रभाव डालते हैं।
सबसे पहले, अनुचित श्रम कार्यों को जो कानूनी कार्यों में आते हैं (उदाहरण के लिए, संघ की गतिविधियों के कारण निकाला जाना) अक्सर जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 और श्रमिक संघ कानून के उद्देश्य के विरुद्ध और सार्वजनिक व्यवस्था के खिलाफ माना जाता है, और इस आधार पर जापानी सिविल कोड के अनुच्छेद 90 के तहत अमान्य समझा जाता है। इसलिए, निकाले गए श्रमिक श्रम संविदा की स्थिति की पुष्टि (कर्मचारी के रूप में उनकी स्थिति की जारी रहने की पुष्टि) और काम न कर पाने की अवधि के लिए वेतन की मांग करने वाला मुकदमा कोर्ट में दायर कर सकते हैं।
इसके अलावा, अनुचित श्रम कार्य श्रमिकों और श्रमिक संघों के अधिकारों का अवैध रूप से उल्लंघन करने वाले कार्य होते हैं, जिससे जापानी सिविल कोड के अनुच्छेद 709 के तहत अवैध कृत्य का निर्माण हो सकता है। इस स्थिति में, श्रमिक और श्रमिक संघ अनुचित श्रम कार्यों से हुए मानसिक पीड़ा के लिए मुआवजे के रूप में नियोक्ता से वित्तीय हानि की भरपाई की मांग कर सकते हैं। वास्तव में, सामूहिक वार्ता को अस्वीकार करने के लिए कोर्ट द्वारा हर्जाने का आदेश दिया जा चुका है।
इस प्रकार, प्रशासनिक राहत और न्यायिक राहत दोनों अलग-अलग उद्देश्यों और प्रक्रियाओं के साथ स्वतंत्र राहत मार्ग के रूप में सह-अस्तित्व में हैं।
प्रशासनिक और न्यायिक उपचार की तुलना
अनुचित श्रम कार्यों के लिए उपचार प्रक्रियाओं के रूप में, जापान में श्रम आयोग द्वारा प्रशासनिक उपचार और न्यायालयों द्वारा न्यायिक उपचार मौजूद हैं, लेकिन दोनों में उनके उद्देश्य, प्रक्रिया, और प्रभाव के मामले में महत्वपूर्ण अंतर हैं। कौन सी प्रक्रिया का चयन करना है, या क्या दोनों का समानांतर उपयोग करना है, यह श्रमिक और नियोक्ता दोनों के लिए एक रणनीतिक निर्णय बन जाता है।
प्रशासनिक उपचार, अर्थात् श्रम आयोग द्वारा समीक्षा प्रक्रिया, सबसे पहले ‘सामूहिक श्रमिक-नियोक्ता संबंधों के सामान्य क्रम की त्वरित बहाली’ को मुख्य उद्देश्य के रूप में रखती है। इसलिए, प्रक्रिया न्यायालय के मुकदमे की तुलना में कम सख्त होती है और अधिक लचीली और त्वरित रूप से आगे बढ़ने के लिए डिजाइन की गई है। आवेदन पर कोई खर्च नहीं आता है और श्रमिक-नियोक्ता संबंधों के विशेषज्ञ सदस्यों की भागीदारी से, वास्तविक परिस्थितियों के अनुरूप समझौता को बढ़ावा मिलता है। श्रम आयोग द्वारा जारी किए गए उपचार आदेश, मूल पद पर वापसी या सामूहिक वार्ता के लिए आदेश जैसे, विशिष्ट कार्यों को निर्देशित करके, उल्लंघन की गई स्थिति को सीधे सुधारने का प्रयास करते हैं।
दूसरी ओर, न्यायिक उपचार, अर्थात् न्यायालयों में मुकदमा प्रक्रिया, पक्षों के बीच के अधिकारों और कर्तव्यों के संबंधों को कानूनी रूप से स्थापित करने और मुआवजे के माध्यम से हानि की पूर्ति करने को मुख्य उद्देश्य के रूप में रखती है। प्रक्रिया कठोर कानूनी प्रक्रियाओं के अनुसार आगे बढ़ती है और दावों और साक्ष्य की जिम्मेदारी स्पष्ट रूप से निर्धारित की जाती है। समाधान तक पहुंचने में अक्सर लंबा समय लगता है और वकील की फीस जैसी लागत भी अधिक होने की प्रवृत्ति होती है। हालांकि, फैसले कानूनी निश्चितता के साथ आते हैं और मौद्रिक देयताओं के लिए बलपूर्वक कार्यान्वयन संभव होता है, जो एक शक्तिशाली प्रभाव है।
इन अंतरों को, नियोक्ता के दृष्टिकोण से देखते हुए, प्रत्येक अलग-अलग जोखिम और प्रतिक्रिया रणनीतियों की मांग करते हैं। श्रम आयोग में, त्वरित समाधान की उम्मीद की जा सकती है, लेकिन कंपनी के लिए स्वीकार करना कठिन हो सकता है, जैसे कि पोस्ट-नोटिस के आदेश जारी किए जा सकते हैं। न्यायालयों में, कानूनी तर्क पर आधारित सख्त बचाव संभव है, लेकिन हारने की स्थिति में, उच्च मुआवजे और बकाया वेतन के भुगतान का आदेश दिया जा सकता है, जिससे कंपनी की आर्थिक और सामाजिक प्रतिष्ठा पर बड़ा नुकसान हो सकता है।
नीचे दी गई तालिका में दोनों प्रणालियों की मुख्य विशेषताओं की तुलना की गई है।
| विशेषताएं | प्रशासनिक उपचार (श्रम आयोग) | न्यायिक उपचार (न्यायालय) |
| मुख्य उद्देश्य | सामूहिक श्रमिक-नियोक्ता संबंधों की त्वरित बहाली | कानूनी अधिकारों और कर्तव्यों की पुष्टि, मौद्रिक मुआवजा |
| प्रक्रिया | जांच, सुनवाई (मुकदमे से अधिक लचीली) | औपचारिक मुकदमा प्रक्रिया (या श्रम न्यायाधिकरण) |
| त्वरितता | सामान्यतः मुकदमे से अधिक त्वरित | लंबी हो सकती है, अक्सर 1 वर्ष से अधिक समय लगता है |
| लागत | आवेदन शुल्क नहीं है | आवेदन शुल्क, वकील की फीस अधिक हो सकती है |
| उपचार सामग्री | लचीले आदेश (मूल पद पर वापसी, सामूहिक वार्ता के लिए आदेश, पोस्ट-नोटिस आदि) | कानूनी कार्यों की अमान्यता की पुष्टि, हानि मुआवजा और वेतन भुगतान के आदेश |
| कार्यान्वयन शक्ति | निश्चित आदेशों की अनुपालन न करने पर जुर्माना आदि की सजा | फैसले के आधार पर बलपूर्वक कार्यान्वयन |
सारांश
इस लेख में विस्तार से बताया गया है कि अनुचित श्रम कार्य प्रणाली जापानी श्रम कानून के अंतर्गत एक मूलभूत प्रणाली है, जो जापान के संविधान द्वारा सुरक्षित श्रमिकों के मौलिक अधिकारों को वास्तविकता में बदलने के लिए है। जापानी श्रम संघ कानून (Japanese Labor Union Law) की धारा 7, नियोक्ताओं द्वारा संघ सदस्यता के आधार पर अनुचित व्यवहार, वैध कारणों के बिना सामूहिक वार्ता की अस्वीकृति, और संघ के संचालन में हस्तक्षेप करने जैसे विशिष्ट कृत्यों को सख्ती से निषिद्ध करती है। इन प्रावधानों का उल्लंघन करने पर, कंपनियां श्रम आयोग से सुधारात्मक आदेशों, अदालतों द्वारा कानूनी कार्यों की अमान्यता के निर्णय, और यहां तक कि क्षतिपूर्ति की दायित्व जैसे गंभीर कानूनी जोखिमों का सामना कर सकती हैं। ये जोखिम कंपनी की वित्तीय स्थिति और सामाजिक मूल्यांकन पर सीधे प्रभाव डाल सकते हैं, इसलिए निवारक अनुपालन प्रणाली का निर्माण अत्यंत आवश्यक है।
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