La terminazione del contratto di lavoro nel diritto del lavoro giapponese: analisi legale della risoluzione consensuale basata sulla proposta del lavoratore e delle dimissioni.

La terminazione del contratto di lavoro è un evento che si verifica regolarmente nella gestione aziendale. In particolare, le situazioni in cui il rapporto di lavoro termina a seguito di una richiesta da parte del lavoratore sono piuttosto frequenti. Tuttavia, a seconda che la natura giuridica di tale terminazione sia un “dissolvimento consensuale” o una “dimissione”, si verificano significative differenze negli effetti legali, in particolare riguardo al momento in cui l’efficacia della terminazione ha inizio e alla possibilità di revocare una dichiarazione di dimissioni una volta presentata. Senza una comprensione precisa di questa distinzione, le aziende rischiano di trovarsi inaspettatamente coinvolte in dispute legali, come nel caso in cui un lavoratore che ha presentato le dimissioni ritiri la sua dichiarazione dopo che l’azienda ha assunto un sostituto, sostenendo che il suo status contrattuale è ancora valido. La terminazione del contratto di lavoro non è solo una questione procedurale, ma un’importante questione legale che è direttamente collegata agli obblighi legali dell’azienda e alla gestione del rischio. In questo articolo, basandoci sul sistema giuridico del lavoro in Giappone, esamineremo in dettaglio, da un punto di vista specialistico e sulla base di specifiche leggi e casi giudiziari, i requisiti legali, gli effetti e le regole relative alla revoca di una dichiarazione nelle due tipologie di terminazione del contratto di lavoro per iniziativa del lavoratore: il “dissolvimento consensuale” e la “dimissione”. L’obiettivo è fornire un supporto per realizzare una gestione del personale e del lavoro stabile e legalmente appropriata.

Tipologie legali di terminazione del contratto di lavoro: risoluzione consensuale e dimissioni in Giappone

La terminazione di un contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore è legalmente classificata in due tipologie principali in Giappone: la “risoluzione consensuale” e le “dimissioni”. Sebbene entrambe portino alla conclusione del rapporto di lavoro, la loro natura giuridica e i requisiti per la loro formazione differiscono sostanzialmente.

La risoluzione consensuale è un accordo in cui il lavoratore e il datore di lavoro decidono di porre fine al contratto di lavoro in futuro, sulla base del consenso reciproco. Questo si realizza quando la “proposta” di una parte e l'”accettazione” dell’altra coincidono. Nella pratica, l’atto di presentare una “richiesta di dimissioni” da parte del lavoratore è spesso interpretato come la “proposta” per una risoluzione consensuale. Solo con l’accettazione da parte del datore di lavoro si perfeziona l’accordo per la terminazione del contratto.

D’altra parte, le dimissioni si verificano quando il lavoratore rescinde unilateralmente il contratto di lavoro. Questo è anche noto come “dimissioni volontarie” e non richiede l’accettazione del datore di lavoro. Non appena la dichiarazione di rescissione del lavoratore raggiunge il datore di lavoro e dopo che è trascorso il periodo prescritto dalla legge, l’effetto della terminazione del contratto si verifica automaticamente.

Un problema pratico sorge quando i documenti presentati dal lavoratore, come il “avviso di dimissioni” o la “richiesta di dimissioni”, non sono chiaramente definiti legalmente come una “proposta di risoluzione consensuale” o come una dichiarazione definitiva di “dimissioni”. Questa distinzione è estremamente importante perché la possibilità di ritirare una dichiarazione dipende dall’interpretazione della sua natura giuridica. Considerando che la posizione del lavoratore è la base della sua vita, i tribunali giapponesi adottano un approccio cauto nell’interpretare le dichiarazioni del lavoratore. Di conseguenza, a meno che non sia oggettivamente chiaro che la dichiarazione di dimissioni del lavoratore sia intesa a terminare definitivamente il contratto di lavoro, indipendentemente dalla risposta del datore di lavoro, tale dichiarazione tende ad essere interpretata non come “dimissioni”, ma come una “proposta di risoluzione consensuale” che può essere ritirata. Questa tendenza giudiziaria rappresenta un fattore di rischio significativo per i datori di lavoro. Se interpretano prematuramente l’intenzione di dimissioni del lavoratore come definitiva e procedono con l’assunzione di un sostituto o con l’annuncio interno, potrebbero trovarsi in una situazione in cui esistono due contratti di lavoro legalmente validi, se il lavoratore successivamente ritira la sua dichiarazione, richiedendo quindi un approccio cauto.

Regole di dimissioni per contratti di lavoro a tempo indeterminato in Giappone

In Giappone, i lavoratori che hanno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato (contratto di lavoro permanente), come i dipendenti a tempo pieno, possono in linea di principio presentare in qualsiasi momento la richiesta di risoluzione del contratto di lavoro. La base giuridica di questo diritto è l’articolo 627, paragrafo 1, del Codice Civile giapponese.

Secondo questa disposizione, “quando le parti non hanno stabilito un periodo di impiego, ciascuna parte può richiedere la risoluzione in qualsiasi momento. In questo caso, l’impiego termina dopo il decorso di due settimane dalla data della richiesta di risoluzione.” Questo è noto come “libertà di richiesta di risoluzione” e significa che, a prescindere dall’accettazione del datore di lavoro, il contratto di lavoro termina legalmente dopo che sono trascorse due settimane dalla manifestazione di volontà di dimissioni del lavoratore. Il periodo di due settimane inizia il giorno successivo alla data della richiesta di risoluzione.

Nella pratica, molte aziende stabiliscono nei loro regolamenti interni che “chi desidera dimettersi deve presentare la richiesta almeno un mese prima della data prevista per le dimissioni”, stabilendo così un periodo di preavviso più lungo delle due settimane previste dal Codice Civile giapponese. Qui sorge la questione di quale disposizione abbia la precedenza: quella dei regolamenti interni o quella del Codice Civile giapponese. Su questo punto, le opinioni sono divise tra dottrina e giurisprudenza riguardo alla questione se l’articolo 627 del Codice Civile giapponese sia una norma imperativa che non può essere esclusa da accordi speciali tra le parti. Tuttavia, si ritiene che una disposizione dei regolamenti interni che imponga un obbligo di preavviso di lunga durata, limitando ingiustamente la libertà di dimissioni del lavoratore, possa essere considerata contraria all’ordine pubblico e ai buoni costumi (articolo 90 del Codice Civile giapponese) e quindi potenzialmente invalida. Esistono precedenti giurisprudenziali che hanno interpretato l’articolo 627 del Codice Civile giapponese come una norma imperativa e hanno stabilito che l’effetto delle dimissioni si verifica dopo due settimane dalla richiesta del lavoratore, indipendentemente dalle disposizioni dei regolamenti interni (caso Takano Meriyasu, sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 29 ottobre 1976). Pertanto, sebbene sia possibile che un’azienda stabilisca nei suoi regolamenti interni un periodo di preavviso di circa un mese, per ragioni di necessità logica come il passaggio di consegne, si dovrebbe comprendere che è difficile impedire legalmente le dimissioni di un lavoratore che rivendica il diritto di dimettersi in due settimane secondo l’articolo 627 del Codice Civile giapponese.

Regole di dimissioni per contratti di lavoro a termine definito in Giappone

In Giappone, nel caso di contratti di lavoro a termine definito, come quelli dei dipendenti a contratto, le dimissioni del lavoratore durante il periodo contrattuale sono soggette a restrizioni più severe rispetto ai contratti a tempo indeterminato. I contratti a termine sono stipulati sulla base dell’assunzione che entrambe le parti rispettino la durata concordata, pertanto la risoluzione unilaterale del contratto non è generalmente permessa.

Il principio che stabilisce questa regola è l’articolo 628 del Codice Civile giapponese. Tale articolo prevede che “anche se le parti hanno definito un periodo di impiego, in presenza di motivi inevitabili, ciascuna parte può rescindere immediatamente il contratto”. Ciò significa che per dimettersi durante il periodo di un contratto a termine, è necessaria la presenza di “motivi inevitabili”.

La valutazione della presenza di “motivi inevitabili” viene effettuata caso per caso, ma generalmente si possono considerare le seguenti situazioni:

• Quando una grave malattia o infortunio del lavoratore rende impossibile o estremamente difficile la prestazione lavorativa.
• Quando le circostanze familiari, come la necessità di assistenza familiare, rendono oggettivamente difficile la continuazione del lavoro.
• Quando vi è mancato pagamento del salario o una significativa discrepanza tra le condizioni di lavoro dichiarate al momento dell’assunzione e quelle effettive (questo è riconosciuto anche come diritto di risoluzione immediata ai sensi dell’articolo 15, paragrafo 2, della Legge sulle Norme del Lavoro giapponese).
• Quando le attività del datore di lavoro violano le leggi.

Tuttavia, esiste un’importante eccezione a questo principio rigoroso. L’articolo 137 del supplemento alla Legge sulle Norme del Lavoro giapponese stabilisce che i lavoratori con contratti a termine di durata superiore a un anno possono “dare preavviso al datore di lavoro e dimettersi in qualsiasi momento dopo il passaggio di un anno dalla data di inizio del periodo contrattuale”. Questa disposizione consente, ad esempio, a un lavoratore con un contratto di tre anni di dimettersi liberamente dopo il primo anno, anche in assenza di “motivi inevitabili”. Questa eccezione è stata introdotta per prevenire il vincolo a lungo termine dei lavoratori e rappresenta una restrizione legale che i datori di lavoro devono necessariamente considerare quando pianificano l’assunzione di personale con contratti a termine di più anni.

Ritiro della dichiarazione d’intenti: la possibilità di revocare una dimissione in Giappone

Il caso in cui un lavoratore tenti di revocare una dichiarazione d’intenti di dimissioni precedentemente presentata è una situazione tipica che può facilmente diventare fonte di controversie nella pratica lavorativa. La possibilità di revocare tale dichiarazione d’intenti è direttamente collegata alla distinzione tra la “dimissione” unilaterale e la “proposta di risoluzione consensuale” del contratto di lavoro, come precedentemente menzionato.

La dichiarazione d’intenti di “dimissione”, che rappresenta una notifica unilaterale di risoluzione del contratto da parte del lavoratore, diventa efficace non appena raggiunge il datore di lavoro e, di principio, non può essere revocata unilateralmente dal lavoratore. D’altra parte, la dichiarazione d’intenti di dimissioni effettuata come “proposta di risoluzione consensuale” del contratto di lavoro può essere liberamente revocata dal lavoratore fino a quando il datore di lavoro non esprime il proprio assenso.

Il punto cruciale diventa quindi quando e come l’assenso del datore di lavoro si concretizza legalmente. Se l’assenso è riconosciuto come stabilito, il lavoratore non può più revocare la propria proposta e la risoluzione consensuale del contratto diventa definitiva. A questo proposito, esistono due casi giudiziari contrastanti della Corte Suprema e dei tribunali inferiori che fungono da casi guida.

Il primo è il caso della Okuma Iron Works (sentenza della Corte Suprema del 18 settembre 1987). In questo caso, un lavoratore presentò una richiesta di dimissioni al direttore del personale, che accettò la richiesta. Il lavoratore tentò di revocare la sua richiesta il giorno successivo, ma il tribunale stabilì che il direttore del personale aveva sostanzialmente il potere di approvare le dimissioni del lavoratore. Poiché il direttore del personale con autorità aveva accettato la richiesta di dimissioni, si considerò che l’assenso del datore di lavoro fosse stato espresso e che la risoluzione consensuale del contratto fosse stata stabilita. Di conseguenza, il tentativo di revoca del lavoratore il giorno successivo fu considerato invalido.

Il secondo è il caso della Hakuto Academy (sentenza del Tribunale Distrettuale di Osaka del 29 agosto 1997). In questo caso, un insegnante di una scuola privata presentò una richiesta di dimissioni al preside, ma poche ore dopo revocò la richiesta per telefono. Nella scuola in questione, il potere finale di decisione sulle assunzioni e le dimissioni del personale didattico era detenuto dal presidente del consiglio di amministrazione. Il tribunale stabilì che la revoca era valida poiché era stata effettuata prima che l’assenso del presidente del consiglio, l’autorità finale di approvazione, fosse comunicato all’insegnante.

Quello che emerge da questi casi giudiziari è il fatto che il successo o il fallimento delle dimissioni è strettamente legato alla struttura di distribuzione dell’autorità all’interno dell’azienda. A seconda che la persona che accetta la richiesta di dimissioni sia semplicemente un ricevente o abbia il potere decisionale di approvazione, il momento in cui si stabilisce la risoluzione consensuale del contratto può variare. Questa situazione, che manca di stabilità legale, rappresenta un grande rischio per il datore di lavoro. Pertanto, è estremamente efficace, dal punto di vista della prevenzione delle controversie, che l’azienda stabilisca chiaramente nelle proprie norme interne, come il regolamento del personale, che “la presentazione di una richiesta di dimissioni sarà trattata come una proposta di risoluzione consensuale e che la risoluzione consensuale del contratto sarà considerata stabilita al momento in cui una notifica scritta di assenso a nome del direttore del personale raggiunge il lavoratore”. Ciò chiarisce il momento in cui l’assenso diventa effettivo e limita il periodo durante il quale il lavoratore può revocare la propria proposta a un intervallo prevedibile.

Tabella comparativa: Differenze legali tra la risoluzione consensuale e le dimissioni in Giappone

Di seguito riassumiamo in una tabella le differenze legali tra la risoluzione consensuale e le dimissioni, come precedentemente spiegato.

Obblighi legali dopo la conclusione di un contratto di lavoro in Giappone

Anche dopo la conclusione di un contratto di lavoro, il datore di lavoro è soggetto a specifici obblighi legali. Di particolare importanza sono il pagamento dei salari e la gestione dell’obbligo di riservatezza.

Pagamento dei salari

La Legge sulle Norme del Lavoro giapponese (Japanese Labor Standards Act), all’articolo 23, stabilisce regole rigorose per la restituzione di denaro e beni al momento delle dimissioni di un lavoratore. Secondo tale articolo, il datore di lavoro deve pagare i salari entro 7 giorni dalla richiesta del lavoratore dimissionario e restituire qualsiasi somma di denaro o bene, indipendentemente dalla denominazione, che appartenga ai diritti del lavoratore. Questo obbligo ha la precedenza sulla normale data di pagamento dei salari stabilita dall’azienda. Ciò significa che, se un lavoratore dimissionario richiede il pagamento prima della normale data di stipendio, l’azienda ha l’obbligo legale di rispondere entro 7 giorni. In caso di violazione di questa disposizione, è possibile che venga imposta una multa fino a 300.000 yen, pertanto i reparti amministrativi e delle risorse umane devono essere preparati a liquidare rapidamente i salari dei dipendenti dimissionari.

Obbligo di riservatezza

Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori sono tenuti a mantenere la riservatezza dei segreti commerciali del datore di lavoro in base al principio di buona fede e lealtà annesso al contratto di lavoro (articolo 3, paragrafo 4, della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro). Tuttavia, questo obbligo basato sul principio di buona fede si indebolisce notevolmente con la conclusione del contratto di lavoro.

Di conseguenza, per imporre ai lavoratori l’obbligo di mantenere riservate informazioni specifiche anche dopo le dimissioni, è estremamente importante stabilire regole chiare nel regolamento aziendale o firmare un accordo individuale di riservatezza al momento delle dimissioni. Se esiste un accordo scritto, è possibile proteggere un’ampia gamma di informazioni oltre la definizione di “segreto commerciale” stabilita dalla Legge giapponese sulla Prevenzione della Concorrenza Sleale. Questo permette di adottare misure più efficaci contro la fuga di informazioni. In particolare, è essenziale concordare chiaramente l’obbligo di riservatezza post-dimissioni con i dipendenti che hanno avuto accesso a informazioni cruciali per la competitività dell’azienda, come dati dei clienti, informazioni tecniche e strategie di gestione, come misura indispensabile di gestione del rischio.

Riepilogo

Come dettagliato in questo articolo, la terminazione di un contratto di lavoro su iniziativa del lavoratore segue due percorsi legali in Giappone: la “risoluzione consensuale” e le “dimissioni”. Questa distinzione non è solo una classificazione accademica, ma è direttamente collegata a questioni pratiche di estrema importanza, come il momento in cui prende effetto la cessazione del rapporto di lavoro, il periodo di preavviso e, soprattutto, la possibilità di revocare la dichiarazione di intenti di dimissioni. In particolare, l’ambiguità nell’interpretazione della volontà del lavoratore e le dispute sulla revoca possono portare a imprevisti disordini nella gestione stabile delle aziende. Per gestire efficacemente questi rischi, è essenziale comprendere accuratamente le differenze legali e definire chiaramente le procedure interne aziendali, dalla ricezione della richiesta di dimissioni alla loro accettazione.

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