Lo status legale dei lavoratori part-time nel diritto del lavoro giapponese e gli obblighi delle imprese

Negli ultimi anni, il sistema giuridico del lavoro in Giappone (日本) sta attraversando un periodo di significative trasformazioni. In particolare, la regolamentazione del trattamento dei lavoratori part-time rappresenta una delle sfide legali più rilevanti nella gestione aziendale. Un tempo, il nome della forma di impiego poteva giustificare le differenze di trattamento, ma la legge attuale non ammette più distinzioni formali di questo tipo. Il sistema legale vigente richiede alle aziende di valutare l’equità del trattamento basandosi non sulla denominazione dei lavoratori, ma sulla realtà effettiva delle loro mansioni. Al centro di questo cambiamento vi è la “Legge sul miglioramento della gestione dell’impiego dei lavoratori a tempo parziale e a termine”, comunemente nota come “Legge sul lavoro part-time e a termine”. Questa legge ha come principio fondamentale il divieto di differenze di trattamento ingiustificate tra i lavoratori part-time e quelli che l’azienda considera “lavoratori ordinari”. Le aziende hanno il dovere di fornire spiegazioni obiettive e ragionevoli per qualsiasi differenza di trattamento. Questo requisito legale non deve essere visto solo come un problema di conformità, ma come un imperativo strategico per garantire la coerenza logica e la trasparenza del sistema di gestione del personale, realizzando così una governance aziendale sostenibile. In questo articolo, inizieremo spiegando i principi fondamentali del trattamento stabiliti da questa legge, poi analizzeremo alcuni importanti precedenti della Corte Suprema del Giappone che hanno contribuito a formare i criteri di giudizio specifici. Infine, descriveremo in dettaglio gli obblighi specifici che la legge impone alle aziende e le strategie pratiche da adottare.

Principi fondamentali del trattamento: Trattamento equilibrato e Trattamento eguale sotto la legge giapponese

La legge giapponese sul lavoro part-time e a termine stabilisce due principi importanti relativi al trattamento dei lavoratori part-time. Questi sono il “Trattamento equilibrato” e il “Trattamento eguale”. Questi principi costituiscono la base legale per le aziende nella costruzione e gestione dei loro sistemi di personale.

Il primo principio è il Trattamento equilibrato, definito all’articolo 8 della legge giapponese sul lavoro part-time e a termine, che significa “divieto di trattamento irragionevole”. Questo principio si applica quando esistono differenze tra i lavoratori part-time e i lavoratori regolari in termini di contenuto del lavoro e altre questioni. La legge non vieta di per sé le differenze di trattamento tra i due, ma stabilisce che tali differenze non devono essere irragionevoli. Nella valutazione dell’irragionevolezza, vengono considerati principalmente tre elementi: in primo luogo, “il contenuto del lavoro”, ovvero il contenuto del lavoro e il grado di responsabilità che ne deriva. In secondo luogo, “l’ambito delle modifiche al contenuto del lavoro e alla posizione”, che si riferisce alla possibilità e all’ambito di trasferimenti, cambi di reparto o promozioni. Terzo, “altre circostanze”, che includono pratiche lavorative ragionevoli. Le aziende devono essere in grado di spiegare logicamente che le differenze di trattamento sono bilanciate e proporzionate a queste differenze sostanziali.

Il secondo principio è il Trattamento eguale, definito all’articolo 9 della stessa legge, che significa “divieto di trattamento discriminatorio”. Questo principio più rigoroso si applica in situazioni limitate, specificamente quando il “contenuto del lavoro” e “l’ambito delle modifiche al contenuto del lavoro e alla posizione” di un lavoratore part-time sono identici a quelli di un lavoratore regolare di riferimento. Quando questi elementi coincidono completamente, è vietato alle aziende discriminare i lavoratori part-time in termini di salario base, bonus e qualsiasi altro trattamento, sulla base del fatto che sono lavoratori part-time. In altre parole, il trattamento dei due deve essere sostanzialmente lo stesso.

Quindi, il primo passo che un’azienda deve fare è analizzare accuratamente la realtà del lavoro svolto dai lavoratori part-time che impiega e determinare se i due elementi sopra menzionati sono identici a quelli dei lavoratori regolari di riferimento. Questa valutazione iniziale è un passo estremamente importante che determinerà la direzione delle strategie di gestione del personale e della gestione del rischio legale successivo. La creazione e il mantenimento di descrizioni accurate del lavoro non sono solo una pratica di gestione del personale, ma assumono un forte significato come misura di difesa legale.

Criteri di valutazione dell'”irragionevolezza”: importanti precedenti della Corte Suprema giapponese

La legge giapponese sul lavoro part-time e a termine vieta le “differenze di trattamento irragionevoli”, ma cosa significa esattamente questo? I criteri di valutazione sono stati concretizzati da una serie di sentenze della Corte Suprema giapponese negli ultimi anni. La Corte ha adottato un metodo coerente, analizzando lo “scopo” di ciascun sistema di indennità e benefici, ovvero il motivo per cui vengono erogati, per determinare se la differenza di trattamento sia ragionevole o meno. Questo “approccio basato sugli scopi” è diventato una guida essenziale per le aziende nell’esaminare i propri sistemi di gestione del personale e valutare i rischi legali.

Per quanto riguarda le varie indennità, le sentenze del 2018 sui casi Hamakyorex e Nagasawa Unyu sono diventate importanti precedenti. La Corte Suprema giapponese ha esaminato separatamente lo scopo di ciascuna indennità. Ad esempio, per l’indennità di trasporto (scopo: compensare i costi di viaggio), l’indennità di pasto (scopo: supporto alimentare durante il lavoro) e l’indennità di presenza (scopo: incentivare l’assenza di assenze), è stato giudicato irragionevole non erogarle ai lavoratori part-time poiché lo scopo di tali indennità non cambia tra lavoratori regolari e part-time. D’altra parte, per quanto riguarda l’indennità di alloggio, dato che esiste lo scopo di sostenere i costi di vita dei dipendenti che potrebbero dover trasferirsi per cambi di assegnazione, è stato ritenuto ragionevole non erogarla ai dipendenti a contratto che non prevedono trasferimenti.

Per trattamenti economicamente significativi come bonus e liquidazioni, le sentenze del 2020 sui casi Osaka Medical and Pharmaceutical University e Metro Commerce hanno attirato l’attenzione. La Corte Suprema giapponese ha stabilito che, nelle circostanze specifiche di questi casi, non erogare bonus o liquidazioni ai lavoratori part-time non è immediatamente irragionevole. Come motivo, ha indicato che tali benefici non sono solo un pagamento posticipato del salario, ma hanno anche scopi complessi come la ricompensa per il contributo a lungo termine all’azienda e la ritenzione e il reclutamento di personale chiave atteso di eccellere in futuro. Inoltre, è stato riconosciuto che i lavoratori part-time in questione non erano in posizioni che richiedevano un tale contributo a lungo termine, considerando il contenuto del lavoro e l’ambito dei trasferimenti. Queste sentenze non hanno generalizzato l’accettazione della mancata erogazione di bonus o liquidazioni, ma hanno piuttosto esaminato se ci fosse coerenza tra lo scopo dell’erogazione e la realtà lavorativa dei dipendenti.

Per quanto riguarda le ferie e altri benefici, una serie di sentenze correlate al caso Japan Post del 2020 ha fornito importanti decisioni. La Corte Suprema giapponese ha giudicato irragionevole non concedere ai lavoratori part-time ferie estive e invernali, ferie retribuite per malattia, indennità per il lavoro durante le festività di fine anno e indennità di mantenimento perché lo scopo di questi benefici, come il ristoro fisico e mentale (vacanze), la sicurezza economica durante la malattia (ferie per malattia) e la compensazione per il lavoro durante i periodi di punta (indennità), è valido per tutti i lavoratori che svolgono le loro attività quotidiane e non è direttamente correlato al percorso professionale a lungo termine.

Queste sentenze collettivamente indicano che, quando un’azienda stabilisce differenze di trattamento, deve definire chiaramente lo scopo di ciascun sistema e spiegare, sulla base di fatti oggettivi come il contenuto del lavoro, la responsabilità e l’ambito dei trasferimenti, perché tale scopo si applica solo a un gruppo specifico di lavoratori e non ad altri. Questa coerenza logica è la chiave per fondare la “ragionevolezza” delle differenze di trattamento.

I principali doveri dei datori di lavoro e le pratiche operative sotto la legge giapponese

La legge giapponese sul lavoro part-time e a termine (Part-Time, Fixed-Term Employment Law) impone alle aziende non solo il principio fondamentale del divieto di trattamenti irragionevoli e discriminatori, ma anche specifiche azioni obbligatorie. Adempiere a questi doveri è essenziale per prevenire controversie legali e costruire relazioni lavorative sane.

Uno dei doveri più importanti è l'”obbligo di spiegazione”, stabilito dall’articolo 14 della legge giapponese sul lavoro part-time e a termine. Questo obbligo ha due aspetti. In primo luogo, quando un’azienda assume lavoratori part-time, deve prontamente fornire spiegazioni sul sistema salariale, la formazione, i benefici e le misure per la conversione a dipendenti a tempo pieno, tra le altre pratiche di gestione del lavoro che ha implementato. In secondo luogo, se un lavoratore part-time richiede spiegazioni sulle differenze tra il proprio trattamento e quello dei lavoratori regolari, l’azienda è tenuta a rispondere in modo oggettivo e concreto. Ad esempio, una spiegazione generica come “perché sei un lavoratore part-time” non soddisfa l’obbligo; è necessario indicare specificamente differenze nelle responsabilità o nelle mansioni. È severamente vietato, ai sensi dell’articolo 14, paragrafo 3, della stessa legge, trattare in modo svantaggioso o licenziare un lavoratore per il semplice fatto di aver richiesto spiegazioni. Questo obbligo di spiegazione funziona come un meccanismo di esecuzione legale sostanziale che spinge le aziende a rivedere costantemente le basi logiche dei loro sistemi di gestione del personale.

Inoltre, l’articolo 13 della stessa legge impone alle aziende di adottare misure per promuovere la “conversione a lavoratori regolari”. Le aziende devono implementare almeno una delle seguenti tre opzioni:

1. Informare i lavoratori part-time delle opportunità di lavoro per i lavoratori regolari attraverso annunci interni o e-mail quando si reclutano nuovi dipendenti.
2. Dare ai lavoratori part-time l’opportunità di candidarsi quando si creano nuove posizioni per lavoratori regolari attraverso bandi interni.
3. Stabilire un sistema di esami o simili per i lavoratori part-time che desiderano convertirsi in lavoratori regolari. Questa disposizione obbliga a fornire opportunità di conversione ai lavoratori part-time, ma non garantisce la conversione stessa.

Oltre a questi doveri principali, le aziende sono anche tenute a fornire ai lavoratori part-time la formazione necessaria per acquisire le competenze richieste per il loro lavoro (articolo 11) e a dare loro l’accesso a strutture di welfare come mense, sale di riposo e spogliatoi (articolo 12). Considerando questi obblighi nel loro insieme e organizzando sistematicamente la gestione dell’impiego dei lavoratori part-time, le aziende possono ottenere la conformità alla legge e l’aumento del valore aziendale.

Riassunto

Il sistema giuridico del lavoro in Giappone, in particolare la regolamentazione relativa ai lavoratori part-time, invia un messaggio chiaro alle aziende: è necessario garantire un trattamento equo basato sulla realtà delle mansioni svolte, piuttosto che sul nome della forma di impiego. Per conformarsi alla legge giapponese sui lavoratori part-time e a tempo determinato, è essenziale che le aziende definiscano chiaramente gli “obiettivi” di ogni aspetto del proprio sistema di risorse umane e retribuzioni, e che possano spiegare logicamente qualsiasi differenza di trattamento tra lavoratori regolari e part-time basandosi su differenze oggettive quali il contenuto del lavoro, l’ambito di responsabilità e la possibilità di trasferimento. La giurisprudenza della Corte Suprema giapponese mostra un atteggiamento rigoroso nel richiedere coerenza tra questi “obiettivi” e la realtà, e le aziende devono utilizzare questi principi come linee guida per rivedere costantemente i propri sistemi da un punto di vista della prevenzione legale.

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