Il concetto e i requisiti dei sindacati nel diritto del lavoro giapponese

Nella gestione aziendale, il rapporto con i lavoratori è un elemento di fondamentale importanza. In particolare, per le imprese che operano in Giappone, è essenziale comprendere gli aspetti legali relativi ai sindacati. Il diritto dei lavoratori all’unione, alla contrattazione collettiva e all’azione collettiva non si limita a semplici disposizioni di legge, ma è un diritto fondamentale garantito dall’articolo 28 della Costituzione giapponese. Per concretizzare questa garanzia costituzionale e stabilire le regole delle relazioni industriali, esiste la Legge sui Sindacati del Giappone. Questa legge mira a promuovere negoziati su un piano di parità tra lavoratori e datori di lavoro e a migliorare la posizione dei lavoratori. Un sindacato è un’organizzazione formata dai lavoratori stessi, che si uniscono volontariamente per mantenere o migliorare le condizioni di lavoro e la posizione economica. Per i dirigenti aziendali e i responsabili legali, comprendere correttamente il concetto di sindacato è il primo passo per costruire relazioni industriali sane e prevenire controversie legali. Ancora più importante è capire quali organizzazioni sono legalmente riconosciute come “sindacati” e quali requisiti rigorosi devono soddisfare per ricevere protezione legale. Negoziazioni con organizzazioni che non soddisfano i requisiti per essere considerate “sindacati conformi alla legge” hanno un significato legale molto diverso. Questo articolo fornisce una spiegazione dettagliata dei concetti fondamentali dei sindacati nel diritto del lavoro giapponese, delle loro diverse forme e tipologie e, soprattutto, dei requisiti legali necessari per essere riconosciuti come “sindacati conformi alla legge”, basandosi su specifiche leggi e casi giudiziari.  

Concetti Fondamentali dei Sindacati in Giappone

La legge sui sindacati giapponesi fornisce definizioni chiare per i “sindacati” e i loro membri, i “lavoratori”, che sono oggetto di protezione. Comprendere queste definizioni è fondamentale per esaminare tutte le questioni legali relative ai sindacati.

In primo luogo, l’articolo 2 della legge giapponese sui sindacati definisce un “sindacato” come un’organizzazione o un’unione di organizzazioni costituita in modo autonomo dai lavoratori con l’obiettivo principale di mantenere o migliorare le condizioni di lavoro e migliorare la posizione economica. Questa definizione include tre elementi importanti. Primo, il sindacato deve essere “guidato dai lavoratori”, il che significa che deve essere un’organizzazione indipendente dall’intervento o dal controllo del datore di lavoro. Secondo, deve essere un’organizzazione costituita “autonomamente”. La formazione e la gestione del sindacato devono basarsi sulla libera volontà dei lavoratori. Terzo, il suo “obiettivo principale” deve essere il miglioramento delle condizioni di lavoro e della posizione economica.

Successivamente, l’articolo 3 della stessa legge definisce un “lavoratore” come chiunque viva di salario, stipendio o altri redditi equivalenti, indipendentemente dal tipo di professione. Questa definizione è molto ampia e non è limitata a una specifica forma di impiego. Pertanto, non solo i dipendenti a tempo pieno, ma anche i lavoratori a contratto, part-time e temporanei sono inclusi nella definizione legale di “lavoratore”. Questo aspetto richiede particolare attenzione nella gestione aziendale moderna, che sfrutta diverse forme di impiego. Il diritto di formare un sindacato e di aderirvi è riconosciuto anche ai lavoratori non regolari. Di conseguenza, la direzione aziendale potrebbe avere l’obbligo legale di rispondere in modo serio alle richieste di negoziazione collettiva da parte di sindacati formati da lavoratori non regolari. Il fatto che la definizione di lavoratore sia ampia suggerisce che l’ambito delle obbligazioni legali che un’azienda potrebbe avere nei confronti dei sindacati potrebbe essere più esteso di quanto comunemente si pensi.

Forme e tipi di sindacati in Giappone

I sindacati giapponesi si classificano in diverse forme a seconda dell’ambito organizzativo e delle qualifiche dei membri. È importante comprendere le caratteristiche di ciascuna forma di sindacato, poiché gli argomenti e le questioni negoziali possono variare notevolmente a seconda del tipo di sindacato con cui si ha a che fare.

La forma più comune è il “sindacato aziendale”, che raggruppa i lavoratori impiegati in una specifica azienda, indipendentemente dalla loro professione o qualifica. La maggior parte dei sindacati giapponesi adotta questa forma, e le loro negoziazioni tendono ad essere strettamente correlate alla situazione finanziaria e alle circostanze interne dell’azienda di appartenenza. Caratteristica di questi sindacati è la ricerca di soluzioni pratiche, in quanto impresa e dipendenti, membri del sindacato, hanno interessi in parte condivisi e agiscono come una “comunità di destino”.

Vi sono poi i “sindacati industriali”, che uniscono lavoratori dello stesso settore, come l’acciaio, l’automobile o la chimica, superando i confini aziendali. L’obiettivo dei sindacati industriali è standardizzare e migliorare le condizioni di lavoro in un’intera industria. Pertanto, le negoziazioni possono basarsi non solo sulla situazione finanziaria di una singola azienda, ma anche sulle tendenze dell’intero settore.

I “sindacati professionali” sono formati da lavoratori della stessa professione o con le stesse competenze specialistiche, come piloti, infermieri o tipografi, indipendentemente dall’azienda in cui lavorano. Questi sindacati si focalizzano principalmente sul mantenimento e il miglioramento delle condizioni di lavoro specifiche per la professione, sui sistemi di qualificazione e sui livelli salariali corrispondenti alle competenze.

Infine, esistono i “sindacati generali” o “sindacati uniti”, che accolgono lavoratori di qualsiasi azienda, industria o professione, basati su una specifica area geografica. Sono particolarmente importanti per i lavoratori di piccole e medie imprese che non hanno un sindacato interno e per coloro che affrontano problemi lavorativi individuali, come licenziamenti. I sindacati uniti, essendo organizzazioni esterne all’azienda, possono spesso presentare richieste di negoziazione collettiva improvvisamente riguardanti specifici dipendenti, rappresentando così un’entità imprevedibile per i datori di lavoro.

Ognuna di queste forme di sindacato ha un significato strategico diverso. Mentre la relazione con un sindacato aziendale può implicare un partenariato a lungo termine, quella con un sindacato unito si concentra sulla risoluzione di conflitti specifici e concreti, differenziandosi notevolmente nella loro natura.

Confronto tra i tipi di sindacati sotto il diritto giapponese

Requisiti per le Associazioni Sindacali Conformi alla Legge Giapponese

Per beneficiare delle ampie protezioni previste dalla Legge Giapponese sui Sindacati, come il rimedio contro atti di lavoro ingiusti e l’efficacia normativa dei contratti collettivi, un’associazione deve essere una “associazione sindacale conforme alla legge”, ovvero deve soddisfare i requisiti stabiliti dalla legge stessa. Questi requisiti sono suddivisi in due categorie: i “requisiti sostanziali”, definiti dall’articolo 2 della legge, e i “requisiti formali”, definiti dall’articolo 5 della stessa legge.

Requisiti sostanziali: autonomia e scopo (Articolo 2 della Legge sui Sindacati Giapponesi)

I requisiti sostanziali riguardano l’essenza stessa dei sindacati e si basano principalmente sulla loro “autonomia” e sul loro “scopo”. L’articolo 2 della Legge sui Sindacati Giapponesi stabilisce che i sindacati devono essere organizzati autonomamente dai lavoratori e devono avere come scopo principale il miglioramento delle condizioni di lavoro.

Inoltre, una clausola dello stesso articolo elenca specificamente i “requisiti negativi” che impediscono a un’organizzazione di essere riconosciuta come sindacato. Se un’organizzazione soddisfa anche solo uno di questi requisiti, perde il diritto alla protezione legale.

In primo luogo, un’organizzazione che permette la partecipazione di rappresentanti degli interessi del datore di lavoro non può essere riconosciuta come sindacato. Questo include dirigenti o persone in posizioni di supervisione con autorità diretta su assunzioni, licenziamenti e promozioni. Questa disposizione serve a prevenire che le decisioni del sindacato siano influenzate dal datore di lavoro e a garantire l’indipendenza del sindacato.

In secondo luogo, un’organizzazione che riceve assistenza finanziaria dal datore di lavoro per le spese operative non è generalmente riconosciuta come sindacato. Il divieto di “assistenza finanziaria” è una disposizione fondamentale che sostiene l’autonomia del sindacato. Tuttavia, la legge ammette alcune eccezioni. Ad esempio, non sono considerati assistenza finanziaria vietata i casi in cui i lavoratori negoziano con il datore di lavoro senza perdere la retribuzione durante l’orario di lavoro, i contributi del datore di lavoro a fondi di previdenza o fondi di beneficenza, e la fornitura di “un ufficio di dimensioni minime”. L’interpretazione di questa disposizione è spesso oggetto di contenzioso, come nel caso della North Port Taxi Association (sentenza del Tribunale Distrettuale di Osaka, 4 febbraio 1982), in cui si discuteva del sostegno salariale per coloro che si dedicano esclusivamente alle attività sindacali, o nel caso di Japan IBM (ordine della Commissione del Lavoro di Tokyo, 27 marzo 2001), in cui si è stabilito che il fatto che l’azienda avesse sostenuto per anni l’affitto degli uffici sindacali non comprometteva l’autonomia del sindacato. Questi casi giudiziari suggeriscono che quando la fornitura di comodità da parte del datore di lavoro diventa una prassi consolidata, il tentativo unilaterale dell’azienda di interromperla può essere visto come un intervento nel controllo delle operazioni del sindacato e quindi costituire un atto di lavoro ingiusto. Pertanto, le decisioni iniziali relative alla fornitura di comodità possono diventare importanti decisioni gestionali che definiscono le relazioni industriali nel futuro.

In terzo luogo, un’organizzazione che ha come unico scopo la gestione di attività di mutuo soccorso o di beneficenza non può essere riconosciuta come sindacato.

In quarto luogo, un’organizzazione che ha come scopo principale il movimento politico o sociale non rientra nell’ambito di protezione della Legge sui Sindacati Giapponesi.

Requisiti Formale: Statuto del Sindacato (Articolo 5 della Legge sui Sindacati Giapponesi)

Oltre a soddisfare i requisiti sostanziali, un sindacato conforme alla legge deve rispettare i “requisiti formali” per garantire la democraticità della sua organizzazione e gestione. L’articolo 5, comma 2, della Legge sui Sindacati del Giappone stabilisce gli elementi che devono essere obbligatoriamente inclusi nello statuto di un sindacato. Se questi requisiti non sono soddisfatti, il sindacato non potrà partecipare a procedure come il ricorso alla Commissione del Lavoro, come previsto dalla stessa legge.  

Gli elementi obbligatori da includere nello statuto sono i seguenti:  

1. Il nome
2. La sede principale
3. Il diritto di tutti i membri del sindacato di partecipare a tutte le questioni del sindacato e di ricevere un trattamento equo
4. Il fatto che nessuno possa essere privato della qualifica di membro del sindacato a causa della razza, religione, sesso, origine sociale o status
5. La scelta degli ufficiali tramite il voto diretto e segreto dei membri del sindacato (nel caso di sindacati federati, è possibile che i delegati eletti tramite il voto diretto e segreto dei membri dei sindacati affiliati occupino le posizioni)
6. La convocazione dell’assemblea generale almeno una volta all’anno
7. La pubblicazione del rapporto finanziario ai membri del sindacato almeno una volta all’anno, accompagnato da un certificato di un revisore contabile professionista
8. L’inizio di uno sciopero generale (sciopero) solo dopo una decisione presa dalla maggioranza dei voti diretti e segreti dei membri del sindacato
9. Le modifiche allo statuto richiedono il sostegno della maggioranza dei voti diretti e segreti dei membri del sindacato

Queste disposizioni non solo garantiscono la democrazia all’interno del sindacato, ma forniscono anche uno standard legale oggettivo per valutare la legittimità delle azioni del sindacato dal punto di vista della gestione aziendale. Ad esempio, se un sindacato annuncia uno sciopero, verificare che il processo decisionale sia conforme allo statuto (e quindi all’Articolo 5 della Legge sui Sindacati Giapponesi), ovvero che sia stato preso con la maggioranza dei voti diretti e segreti dei membri, è un’informazione cruciale per valutare la legittimità legale dello sciopero e per considerare le strategie di risposta aziendali. Lo statuto del sindacato è quindi un documento fondamentale per la valutazione dei rischi nella gestione legale e del personale aziendale.

Riassunto

Come abbiamo illustrato in questo articolo, comprendere i sindacati nel contesto del diritto del lavoro giapponese va oltre il semplice riconoscimento della loro esistenza. È fondamentale afferrare le caratteristiche delle diverse forme di sindacati, come quelli aziendali e quelli industriali, e comprendere quali obiettivi strategici guidano le loro azioni per gestire efficacemente le relazioni industriali. Particolarmente importante è capire accuratamente i requisiti sostanziali e formali per determinare se un’organizzazione è un “sindacato conforme alla legge” che gode della protezione robusta offerta dalla legge giapponese sui sindacati. La garanzia dell’autonomia, in particolare le sottili valutazioni legali relative all’assistenza finanziaria e le procedure democratiche di gestione che dovrebbero essere stabilite negli statuti, diventano spesso punti centrali di contesa nelle dispute tra lavoratori e datori di lavoro. Queste conoscenze legali non sono armi per il conflitto, ma fondamenta essenziali per costruire relazioni industriali stabili, prevedibili e, soprattutto, conformi alla legge.

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