I requisiti del licenziamento collettivo nel diritto del lavoro giapponese

L’ambiente di gestione aziendale è in costante cambiamento a causa delle fluttuazioni del mercato, dell’innovazione tecnologica e dell’intensificarsi della concorrenza globale. In questo contesto, per garantire una crescita sostenibile e mantenere la competitività, le aziende devono necessariamente rivedere la loro struttura aziendale e riorganizzare l’organizzazione. In questo processo, purtroppo, può sorgere la necessità di considerare la riduzione del personale, ovvero il “licenziamento collettivo”. Il licenziamento collettivo si riferisce al licenziamento effettuato per ragioni gestionali da parte del datore di lavoro, come il cattivo andamento dell’azienda o la ristrutturazione aziendale. Tuttavia, il diritto del lavoro giapponese protegge fortemente la posizione dei lavoratori e limita severamente il diritto unilaterale del datore di lavoro di rescindere il contratto di lavoro. La base legale di questo è l’articolo 16 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro, che stabilisce: “Il licenziamento è nullo quando manca di ragioni oggettivamente ragionevoli e non è ritenuto appropriato secondo le norme sociali comuni”. Questo articolo codifica il principio noto come “teoria dell’abuso del diritto di licenziamento”, stabilito attraverso anni di giurisprudenza. In particolare, nei casi di licenziamento collettivo in cui non vi è alcuna colpa da parte del lavoratore, i tribunali applicano questa teoria in modo più rigoroso. Come quadro per questa valutazione, quattro elementi chiamati “i quattro requisiti del licenziamento collettivo” sono stati stabiliti dalla giurisprudenza passata. Questi elementi non sono una semplice lista di controllo, ma piuttosto linee guida che i tribunali considerano complessivamente in base alle circostanze specifiche del caso per valutare la validità del licenziamento. Questo articolo mira a fornire una spiegazione dettagliata di questi quattro elementi del licenziamento collettivo, insieme agli esempi della giurisprudenza giapponese, per aiutare i dirigenti aziendali e i responsabili legali a comprendere questo importante argomento nel diritto del lavoro giapponese.

Primo Elemento: La Necessità di Riduzione del Personale

Perché un licenziamento collettivo sia ritenuto valido, il primo elemento richiesto è la necessità di riduzione del personale. Ciò significa che l’azienda deve dimostrare, basandosi su dati oggettivi, che la riduzione del personale è essenziale per la gestione aziendale. Non è sufficiente voler aumentare i profitti o avere un’incerta preoccupazione per il futuro per soddisfare questo requisito.

Le situazioni tipiche in cui i tribunali hanno riconosciuto la necessità di riduzione del personale includono perdite continue e significative, sovraindebitamento o la chiusura di specifici settori aziendali o stabilimenti. Ad esempio, nel caso di United Airlines (sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 22 dicembre 2021 (2021)), la compagnia aerea ha affrontato un licenziamento collettivo a seguito della chiusura del suo ufficio a Narita, dovuta al drastico calo del volume di affari sui voli internazionali. Il tribunale ha ritenuto che la decisione di chiudere l’ufficio fosse razionale e che la necessità di riduzione del personale fosse elevata.

D’altra parte, ci sono casi in cui la necessità di riduzione del personale è stata negata. Nel caso di Barclays Securities (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 13 dicembre 2021 (2021)), un’istituzione finanziaria straniera ha licenziato un dipendente a seguito dell’abolizione di una specifica posizione manageriale. Tuttavia, il tribunale ha stabilito che la gestione complessiva dell’azienda non era in una situazione critica e che l’eliminazione di un singolo ruolo non implicava necessariamente la necessità di ridurre il personale, dichiarando il licenziamento non valido. Questo caso suggerisce che la “necessità di abolire una posizione” e la “necessità di riduzione del personale” sono valutate separatamente.

Inoltre, quando si afferma la necessità di riduzione del personale, viene esaminata la coerenza con altre azioni gestionali dell’azienda. Se un’azienda procede con la riduzione del personale mentre contemporaneamente effettua numerose nuove assunzioni, i tribunali tendono a mettere in dubbio la necessità di ridurre il personale. Nel caso di Senshu Gakuen (sentenza del Tribunale Superiore di Osaka del 15 luglio 2011 (2011)), il tribunale ha sottolineato che non è generalmente permesso licenziare dipendenti con salari elevati per sostituirli con quasi lo stesso numero di nuovi dipendenti con salari più bassi.

Di conseguenza, le aziende devono preparare prove oggettive come bilanci, piani aziendali, verbali delle riunioni del consiglio di amministrazione e sostenere in modo logico e coerente che la riduzione del personale è una misura inevitabile per la gestione aziendale.

Il Secondo Elemento: Sforzi per Evitare il Licenziamento

Il secondo elemento riguarda gli sforzi compiuti per evitare il licenziamento. I tribunali giapponesi considerano il licenziamento collettivo come “l’ultima risorsa” e ritengono che il datore di lavoro abbia l’obbligo di adottare tutte le misure alternative possibili prima di procedere al licenziamento.

Gli obblighi di sforzo per evitare il licenziamento attesi dai tribunali includono varie misure. Specificamente, queste includono:

• Riduzione del lavoro straordinario
• Limitazione o sospensione delle nuove assunzioni
• Interruzione del rinnovo dei contratti per i dipendenti non regolari
• Trasferimento ad altri reparti o società affiliate o distacco
• Taglio delle retribuzioni degli amministratori
• Attuazione di una sospensione temporanea del lavoro
• Offerta di condizioni vantaggiose, come un aumento dell’indennità di licenziamento, per reclutare dipendenti che desiderano dimettersi volontariamente

La misura in cui queste azioni dovrebbero essere intraprese varia a seconda del caso. Questi sforzi per evitare il licenziamento sono un elemento estremamente importante nella valutazione dell’efficacia del licenziamento collettivo. Un caso classico di riferimento è l’incidente dell’Asahi Kindergarten (sentenza della Corte Suprema del 27 ottobre 1983 (1983)). In questo caso, la Corte Suprema ha dichiarato il licenziamento non valido perché il datore di lavoro non aveva affatto compiuto sforzi per reclutare dipendenti che desideravano dimettersi volontariamente o per spiegare e chiedere la cooperazione dei dipendenti riguardo alla necessità di riduzione del personale. Questa sentenza ha chiarito che gli sforzi per evitare il licenziamento non sono meramente formali, ma rappresentano un obbligo basato sul principio di buona fede.

Al contrario, un esempio in cui gli sforzi per evitare il licenziamento sono stati ritenuti sufficienti è il caso di United Airlines. La compagnia ha proposto ai dipendenti destinati al licenziamento un trasferimento a posizioni di terra con lo stesso livello di stipendio o un sistema di pensionamento anticipato che aggiungeva fino a 20 mesi di stipendio base all’indennità di licenziamento. Il tribunale ha valutato queste misure come “misure di evitazione del licenziamento di grado adeguato” e le ha considerate un fattore nel riconoscere l’efficacia del licenziamento. D’altra parte, nel caso Hokuetu Fukui (sentenza del ramo di Kanazawa della Corte d’Appello di Nagoya del 31 maggio 2006 (2006)), sebbene fosse stato effettuato un reclutamento per dimissioni volontarie, l’aumento dell’indennità di licenziamento era di soli circa un mese di stipendio base, quindi non è stato considerato un’efficace misura di evitazione del licenziamento.

Tuttavia, il grado di sforzo per evitare il licenziamento richiesto è correlato all’urgenza della “necessità di riduzione del personale”, che è il primo elemento. Inoltre, vengono prese in considerazione le circostanze specifiche dell’impresa. Ad esempio, nel caso Carnival Japan (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 29 maggio 2023 (2023)), riguardante il licenziamento collettivo di una compagnia che non poteva più operare le crociere a causa dell’impatto del nuovo coronavirus, l’azienda non ha reclutato dipendenti che desideravano dimettersi volontariamente. Tuttavia, il tribunale non ha ritenuto che ciò indicasse uno sforzo insufficiente per evitare il licenziamento. Il motivo era che reclutare dipendenti che desideravano dimettersi volontariamente avrebbe potuto comportare il rischio di perdere dipendenti con competenze specializzate essenziali per la ripresa dell’attività, e quindi la decisione dell’azienda è stata ritenuta ragionevole. Questo caso dimostra che i quattro elementi non sono una checklist rigida, ma vengono valutati flessibilmente in base alle circostanze in cui si trova l’impresa.

Il Terzo Elemento: La Razionalità nella Scelta dei Dipendenti Licenziati

Il terzo elemento riguarda la razionalità e l’oggettività dei criteri di selezione dei soggetti da licenziare, assicurando che la loro applicazione sia equa. Poiché il licenziamento collettivo non dipende dalla responsabilità dei dipendenti, non deve esserci spazio per decisioni arbitrarie o intenzioni discriminatorie da parte del datore di lavoro.

I criteri di selezione che i tribunali tendono a considerare razionali includono:

• Risultati oggettivi delle valutazioni del personale
• Condizioni di presenza sul lavoro (come il numero di assenze ingiustificate)
• La presenza di competenze o qualifiche specifiche necessarie per il futuro dell’azienda
• L’appartenenza a un settore aziendale che verrà chiuso

Al contrario, esistono criteri che sono spesso giudicati irrazionali o ad alto rischio legale. Ad esempio, criteri astratti e soggettivi come “prospettive future” o “capacità di collaborazione” possono essere respinti per mancanza di oggettività. Inoltre, la selezione basata su sesso, nazionalità o appartenenza a un sindacato è altamente probabile che sia considerata discriminatoria e quindi illegale. Utilizzare l’età come criterio principale può anche essere giudicato irrazionale a causa delle difficoltà di reimpiego.

È fondamentale che i criteri non siano solo razionali, ma che la loro applicazione sia condotta in modo equo. Anche se esistono criteri razionali sulla carta, se la valutazione del personale su cui si basano è ingiusta o se i criteri vengono applicati in modo arbitrario per colpire individui specifici, la razionalità della selezione sarà negata. Le aziende dovrebbero stabilire criteri oggettivi di selezione prima di identificare i dipendenti da licenziare e mantenere un record del perché questi criteri sono stati applicati a ciascun individuo.

Inoltre, secondo le pratiche di impiego in Giappone, i tribunali tendono ad aspettarsi che, prima di procedere al licenziamento di dipendenti a tempo indeterminato, un’azienda riduca prima il numero di lavoratori non regolari, come i dipendenti a termine o interinali. Se tali misure sono state adottate prima di procedere con il licenziamento di dipendenti a tempo indeterminato, questo può essere preso in considerazione nella valutazione della razionalità della selezione.

Il quarto elemento: l’adeguatezza della procedura

L’ultimo elemento è l’adeguatezza della procedura. Questo significa che il datore di lavoro ha l’obbligo di fornire una spiegazione adeguata e di condurre negoziati in buona fede con i dipendenti o il sindacato che potrebbero essere soggetti a licenziamento collettivo, riguardo alla necessità e ai dettagli del licenziamento stesso.

Questa spiegazione e negoziazione non deve essere un semplice annuncio unilaterale. È necessario che sia una comunicazione bidirezionale, con l’obiettivo di ottenere la comprensione e la cooperazione dei dipendenti. I temi di discussione dovrebbero normalmente includere i seguenti punti:

• Le ragioni gestionali che rendono necessaria la riduzione del personale (primo elemento)
• Il periodo, l’entità e il metodo dei licenziamenti collettivi
• Le azioni intraprese per evitare i licenziamenti (secondo elemento)
• I criteri di selezione delle persone da licenziare (terzo elemento)

L’importanza di questa procedura è stata enfatizzata in molte sentenze giudiziarie. Nel caso precedente dell’Asahi Kindergarten, il fatto che il datore di lavoro non avesse fornito alcuna spiegazione o condotto negoziati prima di annunciare i licenziamenti è stato un motivo significativo per la dichiarazione di invalidità dei licenziamenti. Al contrario, nel caso di United Airlines, il fatto che l’azienda avesse condotto negoziati collettivi con il sindacato più volte e fornito spiegazioni dettagliate è stato valutato come soddisfacente l’adeguatezza della procedura. Anche se alla fine non si è raggiunto un accordo, il processo di negoziazione onesta è di per sé importante.

Esempi tipici di procedure considerate inadeguate includono il rifiuto di presentare documenti contabili per spiegare la situazione finanziaria o quando il numero di negoziati è estremamente limitato o si svolge solo formalmente poco prima dei licenziamenti. Per le aziende, è essenziale non sottovalutare il processo di negoziazione, dedicare tempo sufficiente a fornire spiegazioni accurate e conservare i verbali di tali discussioni come prova per prevenire future dispute.

Analisi Comparativa dei Principali Casi Giurisprudenziali

Per comprendere come i quattro elementi che abbiamo discusso finora vengano applicati e come le decisioni possano divergere nei casi reali, esaminiamo alcuni dei principali casi giurisprudenziali. La tabella seguente riassume i punti contestati e le ragioni delle decisioni dei tribunali nei casi rappresentativi trattati in questo articolo.

Riassunto

Nel diritto del lavoro giapponese, il licenziamento collettivo è soggetto a un esame giudiziario estremamente rigoroso in base all’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone. I tribunali considerano complessivamente quattro elementi: “la necessità di riduzione del personale”, “gli sforzi per evitare il licenziamento”, “la razionalità nella selezione dei dipendenti da licenziare” e “l’adeguatezza della procedura”, giudicando con cautela la loro validità. Questi elementi non sono requisiti rigidi, ma vengono valutati complessivamente in base alla situazione gestionale dell’azienda e alle circostanze specifiche del caso. Per le aziende che considerano il licenziamento collettivo, è essenziale preparare prove oggettive che giustifichino le decisioni manageriali, compiere sforzi sinceri per evitare licenziamenti, selezionare i soggetti in base a criteri equi e, soprattutto, documentare e registrare dettagliatamente l’intero processo di consultazione onesta con i dipendenti e i sindacati. Trascurare anche uno solo di questi processi può portare a un giudizio di licenziamento invalido e imporre all’azienda il rischio di gestione grave, come l’ordine di pagare ingenti somme di stipendi arretrati.

Lo studio legale Monolith possiede un’ampia esperienza nel supportare numerosi clienti, sia nazionali che internazionali, in materia di diritto del lavoro giapponese, in particolare per quanto riguarda la ristrutturazione aziendale e le relative questioni di personale e lavoro. Nel nostro studio sono presenti avvocati che, oltre alla qualifica giapponese, possiedono anche quella straniera e parlano inglese, permettendo di affrontare le sfide uniche delle aziende in un contesto di business internazionale. Di fronte a decisioni manageriali critiche come il licenziamento collettivo, offriamo supporto legale strategico a tutti i livelli, dalla fase iniziale di pianificazione, alla valutazione delle misure per evitare licenziamenti, alla definizione dei criteri di selezione, alla consultazione con i dipendenti e, se necessario, alla lotta legale in tribunale.