Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан зохион байгуулалтын үндсэн дээрх цомхотголын шаардлага

Компанийн удирдлагын орчин нь зах зээлийн өөрчлөлт, технологийн шинэчлэл, мөн глобал өрсөлдөөний нэмэгдэл зэрэгтэй уялдан тасралтгүй өөрчлөгдөж байна. Ийм нөхцөлд, компаниуд үргэлжлүүлэн өсөн дэвших, өрсөлдөөний чадвараа хадгалахын тулд, бизнесийн бүтцийг дахин харах, байгууллагын дахин зохион байгуулалт хийх нь чухал удирдлагын стратеги болдог. Энэ процесст, харамсалтай нь, хүний нөөцийг багасгах, өөрөөр хэлбэл ‘эмх замбараагүй цомхотгол’ хийхийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байдалд хүрч магадгүй. Эмх замбараагүй цомхотгол гэдэг нь компанийн удирдлагын алдагдал эсвэл бизнесийн дахин зохион байгуулалт зэрэг, ажил олгогчийн талын удирдлагын шалтгаанаар хийгдэх цомхотголыг хэлнэ. Гэвч, Японы хөдөлмөрийн хууль нь ажилтны байр суурийг хүчтэй хамгаалдаг бөгөөд ажил олгогчид ажиллах гэрээг нэг талынхаа санаархлаар цуцлах эрхийг хатуу хязгаарлаж байна. Энэ хуулийн ёсны үндэслэл нь Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Хууль (Labor Contract Act) -ийн 16-р зүйлд тусгагдсан байна. Энэ зүйлд “Цомхотгол нь зорилго нь зөвшөөрөгдөхүйц биш, нийгэмд зүй ёсоор зохимжтой гэж үзэгдэхгүй бол, эрхийн хэтрүүлэлт гэж үзэгдэн, хүчингүй болгоно” гэж заасан байдаг. Энэ нь урт хугацааны шүүхийн шийдвэрүүдээр батлагдсан, ‘Цомхотголын эрхийн хэтрүүлэлтийн зарчим’ гэж нэрлэгддэг, тодорхойлогдсон зарчмыг хуульчилсан юм. Ялангуяа, ажилтан өөрөөс нь болсон шалтгаангүй эмх замбараагүй цомхотголын тохиолдолд, шүүхүүд энэ зарчмыг илүү хатуу хэрэгжүүлдэг. Энэ шийдвэрийн хүрээнд, өмнөх шүүхийн шийдвэрүүдээс ‘Эмх замбараагүй цомхотголын дөрвөн шаардлага’ гэж нэрлэгдэх дөрвөн хүчин зүйлс батлагдсан байдаг. Эдгээр хүчин зүйлс нь зүгээр л тэмдэглэл биш, шүүхүүд цомхотголын үндсэн шалтгааныг тодорхойлоход тухайн хэргийн тусгай тодорхой нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн авч үздэг заавар юм. Энэхүү нийтлэлд, бид эмх замбараагүй цомхотголын дөрвөн шаардлагыг Японы шүүхийн шийдвэрүүдтэй хамт дэлгэрэнгүй тайлбарлаж, компанийн удирдлагууд болон хууль сахиулах хүмүүст Японы хөдөлмөрийн хуульд энэ чухал сэдвийг ойлгоход туслахыг зорьж байна.

Нэгдүгээр зүйл: Хүний нөөцийг багасгах шаардлага

Японы хуульд үндэслэн ажилтныг цомхотгох нь зөвшөөрөгдөхийн тулд нэгдүгээр зүйл нь хүний нөөцийг багасгах шаардлага юм. Энэ нь компани нь хүний нөөцийг багасгах нь удирдлагын хувьд зайлшгүй шаардлагатай гэдгийг объектив мэдээллийн үндсэн дээр нотлох шаардлагатай гэсэн үг юм. Зөвхөн ашиг олохыг хүсэх, эсвэл ирээдүйд тодорхой бус айдас байгаа гэх мэт шалтгаанууд нь энэ шаардлагыг хангахад хүндрэлтэй байдаг.

Шүүх хүний нөөцийг багасгах шаардлагыг эерэгээр үнэлдэг тодорхой нөхцөл байдлуудад тасралтгүй ба томоохон алдагдал, өр тэглэлт, эсвэл тодорхой бизнесийн салбар эсвэл үйлдвэрийг хаах зэрэг орно. Жишээлбэл, United Airlines-ийн хэргийг (Токио Орон нутгийн шүүхийн 2021 оны 12-р сарын 22-ны шийдвэр) авч үзье. Энэ хэргийн хүрээнд олон улсын нислэгийн ажлын хэмжээ ихээхэн буурч, Нарита бизнесийн төвийг хаасан нь цомхотгох асуудлыг үүсгэсэн. Шүүх бизнесийн төвийг хаах гэсэн удирдлагын шийдвэрийг ухамсарлаг бөгөөд хүний нөөцийг багасгах шаардлага өндөр байгааг зөвшөөрсөн.

Гэсэн хэдий ч, хүний нөөцийг багасгах шаардлагыг үгүйсгэдэг тохиолдлууд ч байдаг. Barclays Securities-ийн хэргийг (Токио Дүүргийн шүүхийн 2021 оны 12-р сарын 13-ны шийдвэр) авч үзье. Энэ хэргийн хүрээнд гадаадын санхүүгийн байгууллага нь тодорхой албан тушаалыг цуцалсантай холбоотойгоор тухайн ажилтныг цомхотгосон. Гэвч шүүх компанийн ерөнхий удирдлага нь хямралтай байдалд ороогүй бөгөөд нэг албан тушаалыг цуцлах нь шууд хүний нөөцийг багасгах шаардлагатай гэсэн үг биш гэж үзэж, цомхотгохыг хүчингүй болгосон. Энэ шийдвэр нь “албан тушаалыг цуцлах шаардлага” ба “хүний нөөцийг багасгах шаардлага” нь тусад нь үнэлэгдэх ёстой гэдгийг заасан.

Мөн, хүний нөөцийг багасгах шаардлагыг тавихдаа компанийн бусад удирдлагын үйл ажиллагаатай нийцтэй байх нь чухал юм. Хэрэв компани нь хүний нөөцийг багасгах арга хэмжээг авч байгаа болгонд шинээр олон хүнийг ажилд авах зэрэг зөрчилтэй удирдлагын үйл ажиллагаа хийж байгаа бол, шүүх хүний нөөцийг багасгах шаардлагад эргэлзэх хандлагатай байдаг. Senshu Gakuen-ийн хэргийг (Осака Орон нутгийн шүүхийн 2011 оны 7-р сарын 15-ны шийдвэр) авч үзье. Энэ хэргийн хүрээнд шүүх нь өндөр цалинтай ажилтныг цомхотгож, тэдгээрийн оронд төстэй тооны бага цалинтай ажилтныг шинээр ажилд авах нь ерөнхийдөө зөвшөөрөгдөхгүй гэдгийг тэмдэглэсэн.

Иймд, компаниуд нь санхүүгийн тайлан, бизнес төлөвлөгөө, захиргааны зөвлөлийн хурлын тэмдэглэл зэрэг объектив баримтуудыг бэлтгэж, хүний нөөцийг багасгах нь удирдлагын хувьд зайлшгүй арга хэмжээ болохыг логик ба нэгдмэл байдлаар тавих шаардлагатай.

Хоёр дахь хэсэг: Цомхотголыг зайлсхийх оролдлого

Хоёр дахь хэсэг нь ажилтныг цомхотгохоос зайлсхийх оролдлогыг хангасан эсэхийг харгалзана. Японы шүүхүүд цомхотголыг үргэлж “сүүлийн арга” хэмээн үздэг бөгөөд ажил олгогч нь цомхотголд хүрэхээс өмнө боломжит бүхий л арга хэмжээг авах үүрэгтэй гэж үздэг 。

Шүүх хүлээж буй цомхотголыг зайлсхийх оролдлогын үүргэнд олон төрлийн арга хэмжээ орно. Тодорхойлбол, дараах зүйлсийг дурдах боломжтой:

• Илүү цагийн ажлыг багасгах
• Шинээр ажилд авахыг хязгаарлах эсвэл зогсоох
• Гэрээт ажилтны гэрээг шинэчлэхийг зогсоох
• Өөр хэлтэс эсвэл холбоотой компанид томилгоо эсвэл түр ажиллуулах
• Удирдлагын цалинг бууруулах
• Түр хугацаагаар ажиллахгүй байхыг хэрэгжүүлэх
• Тэтгэврийн мөнгөн дүнг нэмэгдүүлсэн нөхцөлтэйгөөр добуулан гарахыг хүссэн ажилтнуудыг урих

Эдгээр арга хэмжээг ямар хэмжээнд авах ёстойг тухайн хэргийн онцлогт тохируулан өөр өөрөөр шийдвэрлэдэг. Цомхотголын үйл ажиллагааны үр дүнг шийдвэрлэхдээ энэхүү цомхотголыг зайлсхийх оролдлогыг маш чухал хэсэг гэж үздэг. Түүний тод жишээ нь, Асахи хүүхдийн цэцэрлэгийн хэргийн шийдвэр (Сайшаа шүүхийн 1983 оны 10 сарын 27-ны шийдвэр) байв. Энэ хэргийн шүүхийн шийдвэрт ажил олгогч нь добуулан гарахыг хүссэн ажилтнуудыг урих эсвэл ажилтнуудад хүний нөөцийн шаардлагыг тайлбарлаж, хамтран ажиллахыг уриалсан ямар ч оролдлогыг хийгээгүйгээс шалтгаалан цомхотголыг хүчингүй гэж үзсэн байна 。Энэ шийдвэр нь цомхотголыг зайлсхийх оролдлого нь зөвхөн хэлбэржүүлсэн зүйл биш, харин итгэлцлийн зарчмын дагуу үүрэг гэдгийг тодорхой болгосон билээ.

Эсрэгээрээ, цомхотголыг зайлсхийх оролдлогыг хангасан гэж үзсэн жишээ нь дээр дурдсан Юнайтед Эйрлайнзийн хэргийг дурдах боломжтой. Тус компани нь цомхотголд орох ажилтнуудад адил хэмжээний цалинтай газар дээрх ажилд шилжүүлэх, эцсийн дүнд нь үндсэн цалингийн 20 сарын хувьд нэмэгдүүлсэн эртхэн тэтгэвэрт гарах зохицуулалтыг санал болгосон. Шүүх эдгээр арга хэмжээг “цомхотголыг зайлсхийх арга хэмжээний хангалттай түвшин” гэж үнэлж, цомхотголын үйл ажиллагааг зөвшөөрөх нэг шалтгаан болгосон байна. Гэсэн хэдий ч, Хокуэцу Фукуи хэргийн шийдвэр (Нагоя өндөр шүүхийн Каназава салбарын 2006 оны 5 сарын 31-ний шийдвэр) дээр добуулан гарахыг хүссэн ажилтнуудыг урих ажиллагаа явуулсан боловч тэтгэврийн мөнгөн дүнг нэмэгдүүлсэн нь үндсэн цалингийн зөвхөн 1 сарын хувьд байсан тул хангалттай цомхотголыг зайлсхийх арга хэмжээ биш гэж үзсэн байна。

Гэхдээ, шаардлагатай цомхотголыг зайлсхийх оролдлогын түвшин нь “хүний нөөцийг багасгах шаардлагын” өндөртэй холбоотой байдаг. Мөн компанийн тодорхой байдлыг ч тооцоолдог. Жишээ нь, Карнивал Жапан хэргийн шийдвэр (Токио дүүргийн шүүхийн 2023 оны 5 сарын 29-ний шийдвэр) нь шинэ коронавирусын нөлөөгөөр аялалын усан онгоцны үйл ажиллагааг зогсоосон компанийн цомхотголын хэргийг харгалзана. Энэ компани нь добуулан гарахыг хүссэн ажилтнуудыг уриагүй боловч шүүх энэ нь цомхотголыг зайлсхийх оролдлогыг хангаагүй гэж үзээгүй. Учир нь добуулан гарахыг хүссэн ажилтнуудыг урих нь үйл ажиллагааг дахин эхлүүлэхэд чухал мэргэжлийн өндөртэй ажилтнуудыг алдаж магадгүй эрсдэлтэй байсан бөгөөд компанийн шийдвэрийг ухамсарлаг гэж үзсэн байна 。Энэ шийдвэр нь дөрвөн хэсэг нь хатуу хяналтын жагсаалт биш, харин компанийн байр суурийг харгалзан зөөлөн шийдвэрлэх ёстойг харуулсан билээ.

Гурав дахь хүчин зүйл: Ажилчдыг чөлөөлөх шийдвэрийн зөв шалгуур

Гурав дахь хүчин зүйл нь ажилчдыг чөлөөлөх шийдвэрийн үндэслэл нь объектив ба зөв шалгууртай, мөн түүний хэрэгжилт нь шударга байх явдал юм. Японд ажилчдыг чөлөөлөх (整理解雇) нь ажилтны буруутай бус чөлөөлөлт болох тул, ажил олгогчийн санаа нь хувийн шийдвэрлэлт эсвэл ялгаварлан гадуурхалтай байж болохгүй.

Шүүх хүлээн зөвшөөрөх хандлагатай байдаг зөв шалгууруудад дараах зүйлс багтана:

• Объектив хүний нөөцийн үнэлгээний үр дүн
• Ажил хэсэх байдал (тодорхойгүй ажлаас тасалсан өдрүүд гэх мэт)
• Компаний ирээдүйд шаардлагатай тодорхой ур чадвар болон мэргэжлийн үнэмлэхүйн байдал
• Хаагдах газар нэгжид харьяалагдсан байдал

Харин зарим шалгуур нь буруу эсвэл хууль ёсны эрсдэлтэй гэж үзэгдэх магадлалтай байдаг. Жишээлбэл, “ирээдүйн боломж” эсвэл “хамтын ажиллагаа” гэх мэт хувийн ба абстракт шалгуур нь объектив бус гэж үзэгдэж, татгалзагдаж болзошгүй. Мөн, хүйс, үндэстэн, эсвэл хөдөлмөрийн холбооны гишүүн байдал гэх мэт шалтгаанаар шийдвэрлэх нь ялгаварлан гадуурхалтай бөгөөд хууль бус болох магадлал өндөр. Насыг гол шалгуур болгон авах нь дахин ажил олдох хүндрэл зэрэг шалтгаанаар зөвшөөрөгдөхгүй гэж үзэгдэх эрсдэлтэй.

Чухал нь, шалгуур нь зөвхөн зөв байхаас гадна, түүний хэрэгжилт нь шударгаар явагдаж байх ёстой. Жишээ нь, хэрэв зөв шалгуур нь бичиг баримт дээр байгаа ч, түүний үндэслэл болсон хүний нөөцийн үнэлгээ нь шударга бус байвал, эсвэл тодорхой хүнийг зориудаар гадуурхах зорилгоор шалгуурыг хувийн зорилгоор хэрэглэвэл, шийдвэрийн зөв шалгуур нь татгалзагдана. Компаниуд нь ажилчдыг чөлөөлөх шийдвэр гаргахаас өмнө объектив шалгуур боловсруулж, тухайн шалгуур хэрхэн хэрэгжсэнийг бичиг баримтад үлдээх хэрэгтэй.

Мөн, Японы ажиллах зуршил дээр, шүүх нь байнгын ажилтныг чөлөөлөхөөс өмнө, эхлээд түр ажилтан болон гэрээт ажилтнуудыг багасгахыг хүлээдэг. Байнгын ажилтныг чөлөөлөхөөс өмнө ийм арга хэмжээ авсан эсэх нь мөн шийдвэрийн зөв шалгуурыг тодорхойлоход нөлөөлж болзошгүй.

Дөрөв дэх элемент: Журамд хүрэхүйн зохицуулалт

Сүүлийн элемент нь журамд хүрэхүйн зохицуулалт юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдыг эсвэл холбооны гишүүдийг цомхотгох шаардлага болон агуулгыг тайлбарлаж, чин сэтгэлээсээ зөвлөлдөх үүрэгтэй болохыг илэрхийлнэ .

Энэ тайлбар ба зөвлөлдөх нь зөвхөн нэг талын мэдэгдэл байж болохгүй. Энэ нь ажилчдын ойлголт ба хамтын ажиллагааг авах зорилготой, хоёр талын харилцааны хэлбэр байх шаардлагатай. Зөвлөлдөх ёстой агуулгад естой нь дараах зүйлс багтана.

• Ажилчдыг цомхотгох шаардлага болсон удирдлагын шалтгаан (Нэгдүгээр элемент)
• Цомхотголын хугацаа, хэмжээ, арга
• Хэрэгжүүлсэн ажилчдыг цомхотгохоос зайлсхийх оролдлогын агуулга (Хоёр дахь элемент)
• Цомхотгогдох ажилчдыг сонгох үндэслэл (Гурав дахь элемент)

Энэ журамд хүрэхүйн зохицуулалтын чухал байдлыг олон шүүхийн шийдвэрүүд онцгойлон тэмдэглэсэн байдаг. Дээр дурдсан асахи хүүхдийн цэцэрлэгийн хэргийн хувьд, ажил олгогч нь урьдчилан тайлбар ба зөвлөлдөх явцыг явуулаагүй нь, ажилчдыг цомхотгохыг хүчингүй болгосон гол шалтгаан болсон . Эсрэгээр, Юнайтед Эйрлайнсийн хэргийн хувьд, компани нь холбооны гишүүдтэй хэд хэдэн удаа бүлэглэлтэй хэлэлцээр хийж, дэлгэрэнгүй тайлбарласан нь, журамд хүрэхүйн зохицуулалтыг хангасан гэж үнэлэгдсэн . Хэрвээ эцсийн дүндээ тохиролцоонд хүрээгүй ч, чин сэтгэлээсээ хэлэлцээрийн процессыг туулсан нь өөрөө чухал юм.

Журамд хүрэхүйн зохицуулалтад хүрээгүй гэж үзэгдэх тодорхой жишээнүүдийн дунд, удирдлагын байдалыг тайлбарлах төлөөх санхүүгийн тайлангийн материалыг үзүүлэхээс татгалзсан тохиолдол эсвэл зөвлөлдөх удаагийн тоо маш цөөхөн, эсвэл цомхотгохын өмнөхөн албан ёсны хэлбэрээр зөвхөн хийгдсэн байдал гэх мэт байдаг . Компанийн хувьд, зөвлөлдөх процессыг хөнгөвчлөхгүй, хангалттай хугацааг зарцуулж, нарийн тайлбарласан ба тэрхүү хэлэлцээрийн тэмдэглэл зэргийг нотлох баримт болгон хадгалж авах нь дараагийн маргааныг урьдчилан сэргийлэхэд чухал юм 。

Монголд Японы хуульд үндэслэсэн чухал шүүхийн шийдвэрийн харьцуулсан шинжилгээ

Өмнө нь тайлбарласан дөрвөн гол элемент нь бодит шүүхийн хуралдаан дээр хэрхэн хэрэглэгдэж, шийдвэр хэрхэн ялгаатай гарахыг ойлгохын тулд, чухал шүүхийн шийдвэрийг харьцуулан үзье. Доорхи хүснэгт нь энэ нийтлэлд авч үзсэн төлөөлөлт маргаануудын талаар, маргааны гол элементүүд болон шүүхийн шийдвэрийн гол цэгүүдийг хураангуйлсан болно.

Хураангуй

Японы хөдөлмөрийн хуульд, компанийн бүтцийг зохион байгуулахад холбогдох ажилчдыг цомхотгох (整理解雇) нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйлийн дагуу маш хатуу шүүхийн шалгуурт тулгуурлан үнэлэгддэг. Шүүхүүд “ажилчдыг цомхотгох шаардлага”, “цомхотгохоос зайлсхийх оролдлого”, “цомхотгогдох ажилчдыг сонгох зөвлөмж”, “журамд нийцтэй байдлыг” нийтлэгдсэн дөрвөн хүчин зүйлийг харгалзан үзэж, тэдгээрийн хүчин төгөлдөр байдлыг зөвтгөхийг эрсдэлтэйгээр шийдвэрлэдэг. Эдгээр хүчин зүйлс нь хатуу шаардлага биш бөгөөд компанийн удирдлагын байдал болон тодорхой тусгай нөхцөл байдлын дагуу тэдгээрийн хангалттай байдлыг нийтлэгдсэн хэмжээнд үнэлэгддэг. Ажилчдыг цомхотгохыг хүсч буй компаниудад удирдлагын шийдвэрийн үндэслэл болох объектив баримтуудыг бэлтгэх, цомхотгохоос зайлсхийхийн тулд их зүтгэл гаргах, шударга стандартуудын дагуу зорилтот хүмүүсийг сонгох, мөн хамгийн чухал нь ажилтнууд болон хөдөлмөрийн холбоотой итгэлцэлтэй харилцах процессыг дэлгэрэнгүй бичигдсэн, баримтжуулах нь чухал юм. Эдгээр процессын аль нэгийг хойшлуулбал, цомхотгох шийдвэр хүчингүй гэж үзэгдэх бөгөөд компанид их хэмжээний цалингийн төлбөр төлүүлэх зэрэг ноцтой удирдлагын эрсдэл болох боломжтой.

Монолит Хууль Зүйн Фирм нь Японы хөдөлмөрийн хууль, түүнчлэн компанийн дахин зохион байгуулалт болон түүнтэй холбоотой хүний нөөцийн ажилтны асуудлуудад олон улсын болон дотоодын олон клиентүүдэд дэмжлэг үзүүлсэн олон жилийн туршлагатай байдаг. Манай фирмд Японы хуульчийн эрх мэдлийн гэрчилгээтэй гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн англи хэлний хуульчид ч бас байдаг бөгөөд олон улсын бизнесийн орчинд тулгарч буй онцгой асуудлуудад нийцтэй хариу өгөх боломжтой. Ажилчдыг цомхотгох гэх мэт удирдлагын чухал шийдвэр гаргахад, төлөвлөгөөний эхний шатнаас эхлэн, цомхотгохоос зайлсхийх арга хэмжээний судалгаа, сонгон шалгаруулах стандартуудыг боловсруулах, ажилтнуудтай харилцах, мөн шүүхийн тэмцэлд хүртэлх бүх шатанд стратегийн хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх болно.