Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан цомхотголын хууль ёсны хязгаарлалт ба журам

Японы хууль тогтоомжийн хүрээнд, ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан ажлын гэрээг нэг талын шийдвэрээр төгсгөх ‘халагдуулалт’ нь олон улсын хууль тогтоомжтой харьцуулахад маш хатуу хууль зүйн хязгаарлалтад ордог. Түүхэн хөгжлийн улмаас эндүүрэл хөдөлмөрийг үндэслэн хөгжсөнөөс болж, ажилтны ажлын байрыг хамгаалах санаа ихээхэн байна, тиймээс ажил олгогчийн халагдуулалтын эрхийг хэрэгжүүлэхэд өндөр шалгуур тавигддаг. Энэ хууль зүйн хүрээг ойлгох нь Японд бизнес эрхлэхэд чухал риск удирдлагын нэг хэсэг гэж хэлж болно. Японы ажлын гэрээний хуульд халагдуулалт нь ‘объектив байдлаар зөв шалтгаангүй бөгөөд нийгэмд зүйтэй гэж үзэгдэхгүй бол’ хүчингүй болно гэж заасан байдаг. Энэ нь ‘халагдуулалтын эрхийг хэтрүүлэх хууль зүйн зарчим’ гэж нэрлэгддэг бөгөөд халагдуулалтын хүчинтэй байдалд шийдвэрлэх гол зарчим юм. Энэ зарчим нь халагдуулалтын шалтгааны өөрөө зөв эсэхийг (зүйтэй байдлын хязгаарлалт) асуудаг. Мөн Японы ажлын стандартын хууль нь халагдуулалт хийх үед явуулах процедур (процедурын хязгаарлалт) -д тодорхой хяналт тавьдаг бөгөөд тухайлбал, 30 хоногийн өмнөх мэдэгдэл эсвэл түүний оронд төлбөр төлөхийг шаарддаг. Энэ нийтлэлд бид Японы ажлын хуульд халагдуулалтын дүрмийг эдгээр зүйтэй байдлын болон процедурын хязгаарлалтын хоёр талыг тодорхой шүүхийн жишээг хамруулан дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.

Японы хуульд заасан ажилтныг чөлөөлөх үндсэн зарчим

Эхлээд, ажилтныг чөлөөлөх ойлголт ба төрлүүдийг тодорхойлох нь хуулийн хязгаарлалтыг ойлгоход анхны алхам болдог. Японы хуульд заасан “ажилтныг чөлөөлөх” гэдэг нь ажил олгогчийн нэг талын санаачилгаар ажиллах гэрээг дуусгах үйлдлийг хэлнэ . Энэ нь ажилтан ба ажил олгогчийн харилцан тохиролцоогоор гэрээг дуусгах “харилцан ойлголцлын чөлөөлөлт” эсвэл ажилтны өөрийн санаачилгаар ажлаас гарах “өөрийн хүсэлтээр чөлөөлөгдөх”тэй тодорхой ялгаатай байдаг.

Жижиглэнгийн ажиллагаанд, ажилтныг чөлөөлөх нь тухайн шалтгаанаас хамаарч голдуу гурван төрөлд ангилагддаг.

Эхнийх нь “энгийн чөлөөлөлт” юм. Энэ нь ажилтны чадвар дутагдал, ажлын гүйцэтгэл муу, хамт олнытай уялдаа холбооны дутагдал, эсвэл өвчний улмаас ажиллах чадварын бууралт гэх мэт ажилтны талын нөхцөл байдлыг шалтгаан болгон чөлөөлдөг . Энэхүү нийтлэлд бид энгийн чөлөөлөлттэй холбоотой хуулийн хязгаарлалтыг үндсэн сэдвээр авч үзнэ.

Хоёрдугаарт, “төрийн шийтгэлт чөлөөлөлт” байдаг. Энэ нь ажилтан компанийн журамд маш их зөрчил гаргасан хүнд хэлбэрийн зөрчил (жишээ нь, ажлын байран дээрх хулгай эсвэл хүнд хэлбэрийн дарамтлах үйлдэл гэх мэт) үйлдсэн тохиолдолд авч хэрэгжүүлдэг хамгийн хүнд шийтгэл юм . Төрийн шийтгэлт чөлөөлөлт нь үндсэндээ энгийн чөлөөлөлтөөс илүү хатуу үнэлгээ хийгддэг.

Гуравдугаарт, “зохицуулалтын чөлөөлөлт” байдаг. Энэ нь компанийн удирдлагын алдагдал гэх мэт шалтгаанаар хүний нөөцийг багасгах шаардлага үүссэн үед хийгддэг чөлөөлөлтийг хэлнэ . Зохицуулалтын чөлөөлөлт нь ажилтны талд ямар ч хариуцлага байхгүй учраас түүний үнэнч байдлыг шалгахад онцгой ба хатуу шаардлага тавигддаг боловч энэхүү нийтлэлийн хэлэлцүүлгийн хүрээнд багтдаггүй.

Японы ажилчдыг чөлөөлөхдөө хэрэгжүүлэх бодит хязгаарлалт: Ажилчдыг чөлөөлөх эрхийн зөрчлийн эрх зүйн зарчим

Японы ажилчдыг чөлөөлөх хяналтын гол төвшин нь “ажилчдыг чөлөөлөх эрхийн зөрчлийн эрх зүйн зарчим” билээ. Энэ зарчим нь олон жилийн турш шүүхийн шийдвэрүүдийн хуримтлалын үр дүнд бий болсон бөгөөд одоо Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйлд тодорхой бичигдсэн байна . Уг зүйлд “Ажилчдыг чөлөөлөх нь, зорилго нь объектив байдлаар утгагүй бөгөөд нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц биш бол, энэ эрхийг зөрчсөн гэж үзэж, хүчингүй болгоно” гэж заасан байна . Энэ заалт нь ажилчдыг чөлөөлөх нь хүчинтэй гэж үзэхийн тулд “объектив байдлаар утгагүй бус шалтгаан” болон “нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц байдал” гэсэн хоёр шаардлагыг аль алинд нь хангах шаардлагатайг зааж байна.

Объектив ба утга зүйн шалтгаан

“Объектив ба утга зүйн шалтгаан” гэдэг нь гуравдагч этгээдийн үзэгдлээс харахад, тухайн ажилчныг чөлөөлөх нь зүйтэй гэж зөвшөөрөх боломжтой зөв шалтгааныг хэлнэ . Тодорхойлбол, ажилчны чадвар дутагдал, ажлын үр дүн муу, ажиллах хандлага муу, эсвэл ажиллах гэрээний үүргийн зөрчил гэх мэт нь энэд хамаарах боломжтой . Гэвч эдгээр баримт зүйлс зөвхөн байгаа гэдэг нь шууд ажилчныг чөлөөлөх зүйтэй гэж үзэгдэхгүй. Шүүхүүд ажилчныг чөлөөлөхийг хамгийн сүүлийн арга хэмжээ гэж үзэхээсээ өмнө, ажил олгогч нь хангалттай хүчин чармайлт гаргасан эсэхийг хатуу шалгадаг.

Энэ нь Японы IBM хэргийн шүүхийн шийдвэр (Токио дүүргийн шүүхийн 2016 оны 3 сарын 28-ны шийдвэр) нь тодорхой жишээ болдог . Энэ хэргийн хувьд, удаан хугацаагаар ажилласан ажилтныг чадвар дутагдалтай гэж үзэн чөлөөлсөн боловч шүүх нь чөлөөлөлтийг хүчингүй гэж үзсэн. Шүүх нь компани нь ажилтанд тодорхой сайжруулах боломжийг хангалттай олгосонгүй бөгөөд мөн ажилтныг чөлөөлөхийг зайлсхийх зорилгоор бусад хэсэгт шилжүүлэх зэрэг арга хэмжээг авч үзээгүйг тэмдэглэсэн .

Мөн Bloomberg L.P. хэргийн шүүхийн шийдвэр (Токио дүүргийн шүүхийн 2012 оны 10 сарын 5-ны шийдвэр) чухал санааг дэвшүүлдэг . Энэ хэргийн хувьд, ажилтан нь чадвар сайжруулах төлөвлөгөөний (Performance Improvement Plan, PIP) зорилтыг хангаж чадаагүйгээр чөлөөлөгдсөн. Гэвч шүүх нь компаний тавьсан зорилтууд болон зааварчилгааны агуулга нь хэт тодорхойгүй байсан бөгөөд ажилтан нь яг юуныг яаж сайжруулах ёстойг ойлгоход хангалттай дэмжлэг үзүүлээгүйгээр чөлөөлөлтийг хүчингүй гэж үзсэн .

Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүдээс харахад, Японы шүүхүүд ажил олгогчид зөвхөн асуудлыг зааж өгөхөөс гадна идэвхтэй сайжруулахыг уриалж, сонголтын арга хэмжээг хайх үүрэг газар дээр нь тавьдаг байдал илэрхийлэгддэг. Ажил олгогч нь ажилтны байрлал болон ажлын агуулгад өргөн эрх мэдэлтэй байдаг ч, тэдгээр эрх мэдлийг ашиглан ажилтныг чөлөөлөхийг зайлсхийх хүчин чармайлт гаргахыг хүлээдэг. Байрлал шилжүүлэх, дахин сургах зэрэг сонголтын арга хэмжээг авахгүйгээр хийгдсэн чөлөөлөлт нь, чадвар дутагдал гэсэн үнэн байсан ч “объектив ба утга зүйн шалтгаан” дутагдсан гэж үзэгдэх эрсдэл маш өндөр байдаг.

Япон улсын хууль дүрмийн дагуу нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн зохистой байдлын тухай

Тухайн ажилчныг чөлөөлөх нь объектив утгаараа зөвтгөгдсөн шалтгаантай ч гэсэн, хэрвээ энэ чөлөөлөлт нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн зохистой байдлыг хангаагүй бол, энэ нь мөн л хүчингүй болно. Энэ нь ажилчныг чөлөөлөх шийтгэл нь тухайн ажилтны үйлдэл эсвэл хэрэг явдлын хүндийг харьцуулахад, тэнцвэртэй байгаа эсэх, өөрөөр хэлбэл, шийтгэл хэтэрхий хүнд биш байгаа эсэхийг шийдвэрлэх үзүүлэлт юм.

Шүүх нь нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн зохистой байдлыг шийдвэрлэхдээ олон янзын нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн авч үздэг. Тодорхойлбол, асуудал болсон үйлдлийн чанар ба хэлбэр, компанид учруулсан хохирлын хэмжээ, ажилтны өмнөх ажиллах зан төлөв ба хувь нэмрээ, түүний төлөвшил, бас бусад ажилчдад хэрэгжүүлсэн шийтгэлтэй харьцуулан тэнцвэржүүлэх зэрэг орно.

Энэ шийдвэрлэх хүрээлэнг баталгаажуулсан нь Кочи хөтөлбөрийн хэрэг (Японы Дээд Шүүхийн 1977 оны 1-р сарын 31-ний шийдвэр) байна. Энэ хэргийн хүрээнд, нэг ажилтан нойр хоцорч, радио сувгийн осол гаргасантай холбоотойгоор ажлаас халагдсан байна. Радио сувгийн осол нь объектив шалтгаан болж чадна, гэхдээ Дээд Шүүх нь ①осол нь ажилтны зөрчилдөөнөөс үүдэлтэй бөгөөд санаатайгаар үйлдэгдээгүй, ②бусад хариуцлагатай ажилтнууд ч байсан, ③тус ажилтны ерөнхий ажиллах зан төлөв сайн байсан, ④компанийн удирдлагын системд дутагдал байсан, ⑤өмнөх ижил төрлийн хэргүүдтэй харьцуулахад шийтгэл ихээхэн хүнд байсан гэх мэт олон талыг нийтлэгдүүлэн авч үзэж, энэ чөлөөлөлт хэтэрхий хатуу байгаа бөгөөд нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн зохистой гэж үзэж болохгүй гэж үзэж, хүчингүй гэж шийдвэрлэсэн байна.

Гэсэн хэдий ч, нийгмийн ерөнхий ойлголтод нийцсэн зохистой байдлыг шийдвэрлэх нь компанийн хэмжээнд ч нөлөөлдөг. Негиши хэргийн шүүх хуралдаан (Токиогийн Дээд Шүүхийн 2016 оны 11-р сарын 24-ний шийдвэр) дээр, хамтран ажиллах чадваргүй ажилтны үйлдэл улмаас бусад хэсэг цагийн ажилчид олон тоогоор ажлаасаа гарсан учраас, компани энэ ажилтныг ажлаас халсан байна. Дээд Шүүх нь энэ чөлөөлөлтийг хүчинтэй гэж үзсэн бөгөөд тэр үед шүүх нь компани нь ажилтнуудын тоогоор арван хэдэн хүнтэй жижиг хэмжээний бизнес байгаа бөгөөд асуудлыг шийдвэрлэх боломжийн хувьд байр солих нь бодит байдлаар хүндрэлтэй байсан гэдгийг чухалчилсан байна. Томоохон компаниудад байр солих нь ажилчныг чөлөөлөхөөс зайлсхийх оролдлого болгон шаардагддаг боловч, жижиг компаниудад сонголтын арга хэмжээ хязгаарлагдмал байгаа учраас, чөлөөлөлт нь зайлшгүй шийдвэр болох боломжтой гэдгийг энэ шүүхийн шийдвэр харуулж байна.

Япон хууль дүрмийн дагуу хэвийн цомхотгол ба сахилгын шийтгэлтэй цомхотголын харьцуулалт

Япон хууль дүрмийн дагуу хэвийн цомхотголын хууль ёсны хязгаарлалтыг ойлгоход, сахилгын шийтгэлтэй цомхотголоос ялгаатай байдлыг мэдэж авах нь маш чухал юм. Эдгээр хоёр нь ажилтны гэрээг төгсгөх үйлдэл боловч, тэдгээрийн хууль ёсны онцлог, шаардлага, үр дагаварт ихээхэн ялгаа байдаг.

Хэвийн цомхотгол нь ажилтны ур чадварын дутагдал эсвэл ажиллах хандлагын муу байдал зэрэг, ажилтны гэрээнд үндэслэн ажил үзүүлэх үүрэг хангахгүй байдал (өр төлбөр төлөхгүй байдал) -ыг шалтгаан болгон гэрээг төгсгөх юм. Харин сахилгын шийтгэлтэй цомхотгол нь компанийн журамд эсрэг үйлдэл хийсэн хүнд хэрэгтэй хариуцлага хүлээлгэх шинж чанартай.

Эдгээр онцлогуудаас болж, хэд хэдэн чухал ялгаа гарч ирдэг. Эхлээд, ажлын журмын дээр үндэслэлтэй эсэх нь. Сахилгын шийтгэлтэй цомхотгол нь шийтгэл болохоор, түүний үндэслэл болгон хэрэглэгдэх сахилгын шийтгэлийн шалтгаан ба төрлийг ажлын журманд тодорхой зааж өгөх шаардлагатай. Харин хэвийн цомхотголд, онолын хувьд ажлын журманд цомхотголын шалтгааныг хамарсан заалт байвал хангалттай гэж үздэг.

Дараа нь, шүүхийн шалгалтын хатуулга. Сахилгын шийтгэлтэй цомхотгол нь ажилтанд үзүүлэх сөрөг нөлөө их байдаг тул, шүүхүүд хэвийн цомхотголын үед бодитойгоор хэрэглэдэг цомхотголын эрхийг хэтрүүлэх хууль зүйн зарчмыг илүү хатуулан хэрэглэх хандлагатай байдаг.

Гуравдугаарт, тэтгэврийн мөнгөнд нөлөөлөх нь. Хэвийн цомхотголын үед, тэтгэврийн мөнгө нь компанийн журмын дагуу төлөгдөх нь зарчим юм. Гэхдээ сахилгын шийтгэлтэй цомхотголын үед, ажлын журмын заалтын дагуу, тэтгэврийн мөнгөний бүхэл бүтэн эсвэл хэсэг хэсгийг төлөхгүй болох тохиолдол байдаг.

Эдгээр ялгааг доорх хүснэгтэд товчоор харуулсан байна.

Япон улсын ажилтныг чөлөөлөх журам

Ажилтныг чөлөөлөх нь хүчинтэй гэж үзэгдэхийн тулд, дээр дурдсан бодит шаардлагуудаас гадна, хуульд заасан журмын дагуу байх шаардлагатай байдаг.

Ажилтныг чөлөөлөх мэдэгдэл ба тэтгэмж

Япон улсын Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 20-р зүйл нь ажил олгогч нь ажилтныг чөлөөлөх үед баримтлах төвийг сахисан дүрэм болгодог . Энэ зүйлийн дагуу, ажил олгогч нь ажилтныг чөлөөлөхийг хүсвэл, зарчим ёсоор дор хаяж 30 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой .

Хэрэв 30 хоногийн өмнө мэдэгдэлгүй бол, дор хаяж 30 хоногийн дундаж цалингийн хэмжээтэй (‘чөлөөлөх мэдэгдэл тэтгэмж’ гэж нэрлэгддэг) төлбөр төлөх шаардлагатай байдаг . Мөн мэдэгдлийн хугацааг богиносгох боломжтой бөгөөд тэгвэл 30 хоногийн дутуу хугацааны тэтгэмжийг төлөх ёстой болно. Жишээ нь, 10 хоногийн өмнө мэдэгдсэн тохиолдолд, 20 хоногийн чөлөөлөх мэдэгдэл тэтгэмжийг төлөх хэрэгтэй болно .

Энэ 30 хоногийн хугацаа нь мэдэгдлийг хийсэн дараагийн өдрөөс эхлэн тооцогдож, амралтын өдрүүдийг ч оруулна . Мөн төрөл бүрийн зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд, чөлөөлөх мэдэгдлийг чөлөөлөх өдөр болон шалтгааныг тодорхой бичсэн бичиг баримт (чөлөөлөх мэдэгдэл тодорхойлолт) гардуулах аргаар хийх нь практикт маш их зөвлөгөөлтэй байдаг .

Энд маш чухал зүйл бол, энэ чөлөөлөх мэдэгдлийн журмыг дагасан гэдэг нь чөлөөлөлт өөрөө хүчинтэй болно гэсэн үг биш гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Чөлөөлөх мэдэгдлийн систем нь чөлөөлөгдсөн ажилтанд шинэ ажил хайхад зориулагдсан цаг хугацаа болон эдийн засгийн дутагдалд зориулагдсан, зөвхөн журмын хязгаарлалт юм. Чөлөөлөлтийн хүчинтэй байдал нь өмнө дурдсан Хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйлийн ‘объективээр утга учиртай шалтгаан’ болон ‘нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих хэмжээ’ гэсэн бодит шаардлагуудаар шийдвэрлэгддэг. Иймд, төлбөрийг бүрэн төлж, шууд чөлөөлөгдсөн ч, хэрэв тухайн чөлөөлөлт нь утга учиртай шалтгаан болон зохих хэмжээгүй бол, тухайн чөлөөлөлт хүчингүй гэж үзэгдэх болно .

Тайлбарлах боломжийг олгох

Энгийн чөлөөлөлт хийх үед, тухайн ажилтанд өөрийн байр сууриа илэрхийлэх болон эсэргүүцэх боломж (‘тайлбарлах боломж’) олгох нь хуульд заавал заасан үүрэг биш . Харин хариуцлагын чөлөөлөлт хийх үед, ажлын дүрэмд заасан бол дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд зөв шалгаруулалтын үзэгдлийн хувьд тайлбарлах боломж нь чухалд тооцогддог боловч энгийн чөлөөлөлтөд ийм шууд заалт байдаггүй.

Гэхдээ хуульд заавал заасан үүрэг биш гэдгээс шалтгаалан энэ процедурыг хөнгөвчлөх нь маш их эрсдэлтэй. Шүүх нь чөлөөлөлтийн ‘нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих хэмжээ’-г шийдвэрлэхдээ, ажил олгогч нь чөлөөлөлт гэх чухал шийдвэрийг гаргахдаа хэрхэн болгоомжтой процессийг дагаж мөрдсөн эсэхийг чухалчилдаг. Ажилтанд тайлбарлах боломж олгоогүйгээр нэг талдаа чөлөөлөлтийг шийдвэрлэсэн тохиолдолд, ажил олгогч нь шударга бус процедурыг дутуулж, даргаараа үйлдсэн гэсэн төсөөлөл үүсгэх эрсдэлтэй .

Үүний үр дүнд, чөлөөлөлтийн шалтгаан нь зарим хэмжээний объектив байдлыг хүлээсэн ч, процедурын анхааралгүй байдал нь чөлөөлөлтийг ‘нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохих хэмжээгүй’ гэж үзэж, хүчингүй болгох чухал шалтгаан болох боломжтой. Иймд, тайлбарлах боломжийг олгох нь хуульд заавал заасан заалт биш ч гэсэн, чөлөөлөлтийн хүчинтэй байдалд хангалттай байхын тулд бодит шаардлага, өөрөөр хэлбэл ‘де факто шаардлага’ гэж ойлгож, болгоомжтой хэрэгжүүлэх нь ухаалаг хариуцлага гэж хэлж болно.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласнаар, Японы хуульд заасны дагуу ажилтныг чөлөөлөх нь зүйтэй болон журамд заасан хүрээнд маш хатуу хяналттай байдаг. Ажил олгогч нь ажилтныг чөлөөлөхийн тулд Японы ажиллах гэрээний хууль (Labor Contract Act) дугаар 16-р зүйлийн дагуу, тухайн шалтгаан нь “объективээр утга учиртай” бөгөөд “нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэмжээнд” байх ёстойг нотлох шаардлагатай. Шүүхийн шийдвэрийн шинжилгээ харуулсанчлан, энэ шаардлага маш өндөр бөгөөд чөлөөлөлт нь зөвхөн сүүлийн арга хэмжээ байх ёстой. Мөн Японы ажиллах стандартын хууль (Labor Standards Act) дугаар 20-р зүйлд заасан чөлөөлөлтийн өмнөх мэдэгдэл эсвэл чөлөөлөлтийн өмнөх тэтгэмжийг төлөх гэх мэт журамд заасан шаардлагуудыг мөн дагаж мөрдөх шаардлагатай. Эдгээр хууль эрх зүйн хүрээлэлүүдийг нарийн ойлгож, тодорхой тохиолдлуудад болгоомжтой шинжилгээ хийж, зохих арга хэмжээг авах нь хэрэгцээтэй бөгөөд энэ нь хууль эрх зүйн зөрчилд орохгүй байх болон тогтвортой ажиллах удирдлагыг хангахад чухал юм.

Монолис хууль зүйн фирм нь Японы ажиллах хуульд суурилсан гүнзгий мэргэжлийн мэдлэг болон баялаг туршлагатай. Тухайлбал, энэ нийтлэлд авч үзсэн ажилтныг чөлөөлөх хууль зүйн хязгаарлалтын асуудалд, дотоод болон гадаадын олон тооны клиент компаниудад тодорхой нөхцөл байдлын шинжилгээ, эрсдэлийн үнэлгээ, мөн зохих арга хэмжээг тодорхойлох хүртэлх бүрэн хүрээний хууль зүйн үйлчилгээг үзүүлж ирсэн. Манай фирмд олон улсын бизнес орчинд ажилладаг клиентүүдийн онцлог шаардлагад нийцүүлэн англи хэлний мэргэжилтнүүд болон гадаадын хуульчдын эрх мэдлийг эзэмшсэн мэргэжилтнүүд бас ажилладаг. Ажилтныг чөлөөлөхтэй холбоотой төвөгтэй асуудалд тулгарсан үед бидэнтэй холбогдоорой.