Японы хөдөлмөрийн хуульд ажилтны байдалыг тодорхойлох үндсэн шалгуур: Шүүхийн хандлагын тайлбар, хэрэглээний хүрээ

Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь “ажилтан” гэдэг хүнд эрүүл мэндийн хамгаалалт өгдөг. Гэхдээ хэн нь тэр “ажилтан”д тохирох тухай асуудал нь гэрээний нэр төрөл эсвэл талуудын санаа зоргоор шийдэгддэггүй. Японы шүүхүүд нь гэрээний хэлбэр биш, ажлын бодит байдалд тулгуурлан “ажилтны мөн чанар”-ыг шийдвэрлэдэг. Энэ шийдвэрлэлтийг буруу гаргаснаар, компаниуд хүлээж байгаагүй хууль эрх зүйн эрсдэлтэй тулгарах боломжтой. Жишээ нь, ажлын гүйцэтгэлийн гэрээг байгуулсан хувь хүн нь дараа нь шүүхээр ажилтан гэж үзэгдсэн тохиолдолд, компани нь цагийн ажиллагааны хөлс болон нийгмийн даатгалын төлбөрийг өнгөрсөн хугацаанд нөхөн төлүүлэхийг захирамжлагдаж болзошгүй. Энэ нь зөвхөн мөнгөн дарамтад хязгаарлагддаггүй. Ажилтны мөн чанарыг тодорхойлох нь компанийн бизнесийн загвар, тэр дундаа фрилансер болон хувь хүний бизнес эрхлэгчид шиг зөөлөн хөдөлмөрийн хүчинд тулгуурласан бизнесийн үндсийг хөдөлгөх, удирдлагын томоохон эрсдэл болдог. Учир нь, ажилтан гэж үзэгдсэнээр Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд заасан ажлын цаг, амралт, баярын өдрийн хатуу дүрмүүд хэрэгжих болно. Энэхүү нийтлэлд бид Японы хөдөлмөрийн стандартын хуульд (Japanese Labor Standards Act) заасан “ажилтан” гэдэг тодорхойлолтыг тайлбарлаж, шүүхүүд “ажилтны мөн чанар”-ыг ямар стандартуудын дагуу шийдвэрлэдэг талаар, тодорхой шүүхийн жишээнүүдийг оруулан, түүнийг хууль зүйн хүрээнд нарийвчлан тайлбарлана. Энэ асуудал нь зөвхөн хууль зүйн дагуу баримтлах асуудал биш, компанийн урт хугацааны тогтвортой байдлын стратегийн асуудал болгон ойлгох шаардлагатай.

Монголд Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан “ажилтан” гэдэг нь юу вэ?

Японы хөдөлмөрийн хуульд “ажилтан” гэдэг нь тухайн хуулийн үндэслэлээс хамаарч, жаахан өөр өөрчлөгддөг. Энэ ялгааг ойлгох нь эрсдэлийг зөв оношлоход чухал байдаг.

Эхлээд, ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийн хамгийн бага стандартыг тогтоосон Японы хөдөлмөрийн стандартын хууль нь 9-р зүйлд “ажилтан” гэдгийг “ажлын төрөлд хамааралгүй, аж ахуй эсвэл албан газарт ажиллуулагдаж, цалин хөлс авдаг хүн” гэж тодорхойлдог. Энэ тодорхойлолт нь ажилтны аюулгүй байдал ба эрүүл мэндийг хангах зорилготой Японы хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн хууль болон хамгийн бага цалингийн хэмжээг баталгаажуулах Японы хамгийн бага цалингийн хууль зэрэг олон тусгай хөдөлмөрийн хуульд хэрэглэгддэг төвийг сахисан ойлголт юм. Мөн Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуульд 2-р зүйлд хөдөлмөрийн стандартын хуультай ижил тодорхойлолтыг авч үздэг бөгөөд энэ нь тусгай хөдөлмөрийн гэрээний харилцаанд үндсэн хамгаалалтыг тодорхойлдог.

Харин ажилтны нэгдэл болон бүлгийн хэлэлцээр эрхийг хамгаалдаг Японы хөдөлмөрийн холбооны хууль нь илүү өргөн хүрээний хүмүүсийг хамгаалалтын зорилгоор хамруулдаг. Тус хуулийн 3-р зүйлд “ажилтан” гэдгийг “ажлын төрөлд хамааралгүй, цалин, урамшуулал болон бусад ижил төстэй орлогоор амьдарч буй хүн” гэж тодорхойлдог. Энэ тодорхойлолт нь хөдөлмөрийн стандартын хуулийн “ажиллуулагдаж буй хүн” гэсэн шаардлагыг агуулаагүй бөгөөд илүү өргөн цар хүрээнд эдийн засгийн хувьд бусадтай хамааралтай ажил үйлчилгээг санал болгодог хүмүүсийг хамардаг.

Энэ тодорхойлолтын ялгаа нь чухал хууль эрх зүйн үр дагаварт хүргэдэг. Жишээлбэл, нэг хүн хөдөлмөрийн стандартын хуульд “ажилтан” гэж үзэгдэхгүй байгаа тул цалингийн нэмэгдэл хүсэлт нь зөвшөөрөгдөхгүй байж болох ч, илүү өргөн тодорхойлолттой хөдөлмөрийн холбооны хуульд “ажилтан” гэж үзэгдэх боломжтой. Тэгвэл тухайн хүн нь хөдөлмөрийн холбоог байгуулах болон компанид бүлгийн хэлэлцээр хийх эрхтэй болно. Иймд, компаниуд хөдөлмөрийн стандартын хуулийн эрсдэлээс гадна хөдөлмөрийн холбооны хуулийн эрсдэлийг ч харгалзан, хоёр дахь өнцгөөс хөдөлмөрийн удирдлага хийх шаардлагатай болдог.

Ажилтны байдал шийдвэрлэх эрх зүйн хүрээлэн: Хэлбэрээс илүү бодит байдлыг чухалчилсан нэгдсэн хандлага

Гэрээнд “үйлчилгээний гэрээ” эсвэл “гүйцэтгэлийн гэрээ” гэж тодорхой заасан байсан ч, энэ нь ажилтны байдалыг үгүйсгэдэггүй. Японы шүүхүүд нь гэрээний нэр төрлийн хэлбэржилтэд баригдахгүй, талуудын бодит харилцаа, өөрөөр хэлбэл, ажил үйлчилгээний бодит байдалд үндэслэн ажилтны байдал шийдвэрлэх нэгдсэн байр суурийг баримталдаг. Энэ “бодит байдалд тулгуурласан” хандлага нь хүчтэй байр суурьтай ажил олгогчид гэрээний хэлбэрийг зөрчин, ажиллах хуульд заасан хамгаалалтаас зөвгүй зайлсхийхийг сэргийлэхэд чухал зарчим юм.

Энэ шийдвэрлэх хүрээлэнгийн суурь нь 1985 онд (Шоува 60) Японы хуучин Хөдөлмөрийн яамны судалгааны хорооноос нийтэлсэн “Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн судалгааны хорооны тайлан” (цаашид “Шоува 60-ын тайлан” гэх) болдог. Энэ тайлан нь хууль бус ч, дараах шүүхийн шийдвэр болон засгийн газрын тайлбарлалтад ихээхэн нөлөө үзүүлж, өнөөг хүртэл ажилтны байдал шийдвэрлэх журамд бодит удирдамж болон ажиллаж байна.

“Шоува 60-ын тайлан” нь шийдвэрлэх үзүүлэлтүүдийг хоёр том давхаргад хувааж зохицуулсан байдаг. Эхлээд, шийдвэрлэх гол “ажиллагааны дагуул харилцаа” холбоотой үзүүлэлтүүд юм. Энэ нь Хөдөлмөрийн стандартын хуулийн 9-р зүйлийн “ажиллагддаг хүн, цалин хөлс авдаг хүн” гэсэн үгийг бодит байдлаар хэрэгжүүлсэн бөгөөд “удирдлага хяналтын доорх ажил” ба “цалин хөлсний ажил үйлчилгээний харилцан тохиролцоо” гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Дараа нь, эдгээр үндсэн үзүүлэлтүүдээр л шийдвэрлэхэд хүндрэлтэй байгаа тохиолдолд, шийдвэрлэхэд нэмэлт тусламж болох нэмэлт үзүүлэлтүүд байдаг. Энэ тогтвортой тайлбарлалтын хүрээлэн нь удаан хугацаанд хадгалагдаж байгаа нь, Японы хууль тогтоомжийн систем нь тогтмол хууль өөрчлөлтөөс илүүтэй, шүүхийн шийдвэрийн дүнд суурилсан алхам алхмаар тайлбарлалтын хөгжлийг чухалчилдаг гэдгийг харуулдаг. Иймд, энэ түүхэн тайлангийн агуулгыг ойлгох нь өнөөгийн ажиллах маргааны шүүхийн шийдвэрийг урьдчилан таамаглахад маш чухал юм.

Шүүхийн үндсэн шалгуур: Японы хуульд “ажилтны дагалдах шинж чанарын” тодорхой элементүүд

“Ажилтны дагалдах шинж чанар” нь ажилтны байдалыг тодорхойлоход хамгийн чухал ойлголт юм. Энэ нь ажилтан нь өөр хүний заавар, хяналт дор ажил үйлчилгээг үзүүлж, түүний төлөө хөлс хүлээн авдаг дагалдах харилцааны байгаа эсэхийг асуудаг. Шүүх нь дараах олон тооны элементүүдийг нийлүүлэн авч үзэж, ажилтны дагалдах шинж чанарын байгаа эсэхийг шийдвэрлэдэг.

Япон улсад захиргааны дор хийгдэх ажил

“Захиргааны дор хийгдэх ажил” гэдэг нь зөвхөн ажлын заавар авахыг хэлэхгүй. Зааврын тодорхой байдлыг, хүчин чармайлтын зэрэглэлийг, ажлын гүйцэтгэлд хэрхэн шийдвэрлэх эрхийн хүрээг олон талаас нь авч үздэг.

Ажлын захиалга, заавар дагах эсэхийн эрх чөлөө

Гэрээнд ажлын захиалгыг татгалзах эрх чөлөөгөөр тусгасан байсан ч, бодит байдлаар татгалзах боломжгүй байгаа бол, захиргааны харилцааг баталгаажуулах чиглэлд нөлөөлдөг. Жишээ нь, нэг удаа захиалгыг татгалзсанаар дараах ажлын хэмжээ ихээр буурч, эсвэл бүр мэдээлэл ирэхгүй болох зэрэг сөрөг үр дагавар үүсвэл, тэр “эрх чөлөө” нь зөвхөн нэр хүндийн утгатай болно гэж үздэг. Шүүхийн шийдвэрүүдэд, ээлжийн хуваарьтай ажиллахыг зааж, зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас хоцрохад торгууль тавих тохиолдолд, ажилтны онцлогийг хүчтэй танилцуулж байна гэж үздэг (Токио өндөр шүүхийн 2018 оны 10 сарын 17-ны шийдвэр). Тэгвэл, жолооч “ирц”, “холбоо барих (боломжтой)”, “амарна” гэсэн сонголтуудыг чөлөөтэй сонгож, ажлыг татгалзсан ч торгууль тавихгүй байсан тохиолдолд, эрх чөлөөг хүлээн зөвшөөрч, ажилтны онцлогийг үгүйсгэх нэг хүчин зүйл болгожээ (Осака дүүргийн шүүхийн 2020 оны 12 сарын 11-ний шийдвэр).

Ажлын гүйцэтгэлд хяналт тавих

Ажлын гүйцэтгэлийн арга барилд хэрхэн тодорхой заавар, удирдлага авч байгаагаар чухал шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог. Зөвхөн ажлын зорилго, хугацааг заасан биш, явц болон арга хэмжээнд хүртэл дэлгэрэнгүй заавар байгаа бол, захиргааны харилцаа бэхжинэ. Жишээлбэл, хэл сургалтын төвийн багш нарт, сургуулийн заасан гарын авлага, зааврын дагуу заах аргыг хүлээн зөвшөөрөх, тогтмол сургалтад оролцохыг шаардсан тохиолдолд, хүчтэй захиргааны харилцааг хүлээн зөвшөөрсөн (Нагоя өндөр шүүхийн 2020 оны 10 сарын 23-ны шийдвэр). Өөр талаас, их сургуулийн цагийн багш нарт, лекцийн тоймоос бусад, тодорхой хичээлийн агуулгыг багшийн өргөн зүйлээр шийдвэрлэх эрхийг олгосон тохиолдолд, захиргааны харилцаа сул байгаа гэж үзсэн (Токио дүүргийн шүүхийн 2022 оны 3 сарын 28-ны шийдвэр).

Цагийн ба газрын хязгаарлалт

Ажиллах газар, цагийг зааж, ажил олгогч нь тэдгээрийн ирц бүртгэлийг удирдаж байгаа нь, захиргааны харилцааг илэрхийлэх түгээмэл шинж тэмдэг юм. Цагийн картанд цаг бүртгүүлэх үүрэг, хатуу ээлжийн удирдлага, ажлын өдөр тутмын тайлангийн нарийвчилсан үйл ажиллагааны тайлан гаргах үүрэг гэх мэт нь, цагийн ба газрын хязгаарлалтыг бэхжүүлэх хүчин зүйл болдог. Гэрээр ажиллах хэлбэртэй байсан ч, нэвтрэх, гарах цагийг удирдах, тасралтгүй онлайн байхыг шаардаж байгаа бол, бодит байдлаар ажлын цагийг удирдаж байгаа гэж үзэж болно. Тоглоомын програмист нь компанийн тоног төхөөрөмжийг ашиглахын тулд компанийн байранд ажиллахыг шаардаж, цагийн картанд цаг бүртгүүлэхийг заасан тохиолдолд, хүчтэй хязгаарлалтыг хүлээн зөвшөөрч, ажилтны онцлогийг баталгаажуулсан (Токио дүүргийн шүүхийн 1997 оны 9 сарын 26-ны шийдвэр, Тао Хьюман Системс хэргээр).

Ажил үйлчилгээний орлуулгын боломж

Ажил үйлчилгээг гуравдагч этгээдэд шилжүүлэх боломжийг хүн өөрийн шийдвэрээр олгодог эсэх нь ч шийдвэрлэх нэг хүчин зүйл болдог. Хэрвээ хүн өөрийн зардал, хариуцлагаар туслах хүн эсвэл орлуулагчийг ашиглах боломжтой бол, энэ нь ажил олгогчийн онцлогийг илэрхийлж, ажилтны онцлогийг сулруулах чиглэлд нөлөөлдөг. Эсрэгээрээ, ямар ч шалтгаантай байсан хүний өөрийн ажил үйлчилгээг хатуу шаардлагатай бол, энэ нь өндөр хувийн шинжтэй ажил, өөрөөр хэлбэл, ажил гэрээний онцлогийг хүртэлдэг бөгөөд, ажилтны онцлогийг бэхжүүлэх хүчин зүйл болдог. Энэ орлуулгын боломж нь өөрөө шийдвэрлэх тодорхой хүчин зүйл биш боловч, захиргааны харилцааны байгаа эсэхийг шийдвэрлэхэд нэмэлт дэмжлэг үзүүлдэг.

Ажилчдын хөдөлмөрийн төлөө төлбөрийн харилцаа

Төлбөр нь үзүүлсэн хөдөлмөртэй шууд холбоотой эсэх (үүнд цалин хамаарна) асуудал тавигддаг. Төлбөрийн онцлог нь нэр томъёогоор биш, харин тооцоолох арга, төлөх хэлбэр зэрэг бодит байдал дээр үндэслэн шийдвэрлэгддэг.

Төлбөр нь цагийн хувьд цагийн ажил, өдрийн цалин, сарын цалин гэх мэт хэлбэрээр, ажлын цагийн уртад нийцүүлэн төлөгддөг бол, энэ нь “цалин” гэх онцлогтой гэж үзэгддэг. Мөн ажиллаагүй өдрүүд болон цагаар төлбөр хасагддаг (хэлбэржсэн “ажилгүй байх – цалингүй байх” зарчим хэрэглэгддэг) эсвэл илүү цагийн ажилд нэмэлт урамшуулал төлөгддөг бол, энэ нь төлбөрийн хөдөлмөрийн төлөө төлбөрийн харилцааг илүү тодорхой харуулдаг. Нэгэн татварын ажилтны хэргийн жишээнд, ажлын хэмжээнд хамааралгүй сар бүр тогтмол дүнгээр төлөгдөж, шагнал мөн олгогдсон байсан нь, төлбөр нь удирдлага хяналтын доорх хөдөлмөрийн үзүүлэлтэй харилцан төлөө болохыг тогтоосон (Токио дүүргийн шүүх 2011 оны 3 сарын 30-ны шийдвэр).

Харин төлбөр нь бүрэн ажлын үр дүнгээр тогтоогддог бол, жишээ нь, борлуулалтад нийцсэн бүрэн гүйцэтгэлийн систем эсвэл төслийг гүйцэтгэсний дараа нэг удаагийн төлбөр хэлбэрээр төлөгддөг бол, энэ нь бизнесийн харилцааны төлөө төлбөр хийх онцлогтой бөгөөд ажилчны онцлогийг сулруулах элемент болдог. Гэсэн хэдий ч, гадаад төрх нь гүйцэтгэлийн систем байхад ч, хамгийн бага хамгаалалтын цалинг тогтоосон болон амьдралын хамгаалалтын элементүүд агуулагдсан бол, ажилчны онцлогийг баталгаажуулах чиглэлд авч үзэгдэх боломжтой.

Ажилтны шинж чанарыг тодорхойлоход нөлөөлөх нэмэлт хүчин зүйлс

“Ажил олгогчийн захиргаанд байх” гэсэн үндсэн хүчин зүйлсийг авч үзсэн ч ажилтны шинж чанарын байна байхгүйг тодорхойлох нь тодорхой бус байх үед, шүүхүүд дараах нэмэлт хүчин зүйлсийг харгалзан, нийтлэг шийдвэр гаргадаг.

Үйл ажиллагаа эрхлэгчийн шинж чанарын байна байхгүй

Ажил үйлчилгээ үзүүлэгч нь тусгайлан үйл ажиллагаа эрхлэгчийн шинж чанарыг хэрхэн агуулж байгааг тодорхойлох нь нэмэлт чухал шийдвэрийн хүчин зүйл болдог . Энэ нь ажил үйлчилгээ үзүүлэгч нь өөрийн тооцоо, эрсдэл хүлээн үйл ажиллагааг явуулж байгаа эсэхээс үнэлэгддэг.

Тодорхой шийдвэр гаргахад ашиглагдах материалуудын дунд, эхлээд, ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай машин, төхөөрөмж, тээврийн хэрэгсэл зэрэгийг өөрийн зардалд худалдан авч, ашиглаж байгаа эсэх нь байдаг . Жишээ нь, үнэтэй ачааны машин эсвэл хүнд машин механизмыг өөрийн эзэмшлийн хүрээнд байлгасан бол, энэ нь үйл ажиллагаа эрхлэгчийн шинж чанарыг илэрхийлдэг . Дараа нь, цалингийн хэмжээ нь ижил төстэй ажилд оролцож буй компанийн байнгын ажилтны цалинтай харьцуулахад маш их байгаа эсэхийг харгалзана. Энэ өндөр цалин нь үйл ажиллагаа эрхлэгчийн зардал болон үйл ажиллагааны эрсдэлд зориулагдсан хариуцлагыг агуулсан гэж үзэгдэж, ажилтны шинж чанарыг сулруулах хүчин зүйл болно . Бусад нь, ажлын хохиролд өөрөө хариуцлага хүлээх эсэх, өөрийн гэрээний нэрээр бизнесийн үйл ажиллагааг явуулах эсэх зэргийг үйл ажиллагаа эрхлэгчийн шинж чанарыг тодорхойлоход харгалзана.

Захиалагчид хамааралтай байдал

Тодорхой компанид эдийн засгийн хамааралтай байдал өндөр байвал, энэ нь ажилтны шинж чанарыг бэхжүүлэх нэг хүчин зүйл болох боломжтой . Захиалагчид хамааралтай байдал нь хоёр өнцгөөс үнэлэгддэг. Нэг нь, гэрээний дагуу бусад компанийн ажилд оролцохыг хориглох эсвэл цаг хугацааны, физик хувьд бодит байдлаар хийх боломжгүй байгаа эсэх нь . Тодорхой компанийн ажилд ихэнх цагаа зарцуулж, үр дүнд нь бусад ажил хийх боломжгүй байгаа бол, захиалагчид хамааралтай байдал өндөр гэж үзэгдэнэ. Нөгөө нь, цалингийн амьдралын хамгаалалтын хувьд юм. Орлогын ихэнх хэсгийг тодорхой компаниас авсан цалинд хамааралтай байвал, эдийн засгийн захиргаанд байх байдал өндөр гэж үзэгдэж, ажилтны шинж чанарыг бэхжүүлэх чиглэлд нөлөөлнө 。

Бусад хүчин зүйлс

Дээрх хүчин зүйлсээс гадна, талууд ажил үйлчилгээ үзүүлэгчийг хэрхэн харж байсан талаархи бодит нөхцөл байдлыг ч харгалзана. Тодорхойлолт нь, цалингаас ажиллагчийн орлогын татварыг автоматаар татварын бүрдүүлэлт хийж байгаа эсэх, ажиллагчийг ажил олгогчийн даатгал (ажилтны осол даатгал, ажилгүйдлийн даатгал) болон нийгмийн даатгал (эрүүл мэндийн даатгал, тэтгэврийн даатгал)д хамруулж байгаа эсэх, компанийн ажлын журамд хамааруулж байгаа эсэх зэргийг авч үзнэ 。 Эдгээр баримтууд нь компани талын хүмүүсийг ажилтан хэмээн харж байсан болохыг харуулсан бөгөөд, ажилтны шинж чанарыг баталгаажуулах шийдвэрлэх материал болно.

Японы Шүүхийн Шийдвэрийн Жишээ: Ёкохама Минами Лаборын Стандартын Газрын Даргын Хэргийн Тухай

Ажилтны байдалд хамаарах шийдвэрийн үндсэн хэрэг болгон, Японы Шүүхийн Дээд Шатны Шүүх нь 1996 оны 11-р сарын 28-ны өдөр (Ёкохама Минами Лаборын Стандартын Газрын Даргын хэргийн тухай) шийдвэр гаргасан нь маш чухал зааварчилгааг өгч байна.

Энэ хэргийн үеэр, өөрийн жолоодох тээврийн хэрэгслийг ашиглан, цаас үйлдвэрлэлийн компанийн бүтээгдэхүүнийг тээвэрлэх үйл ажиллагаанд голлон оролцсон жолоодлогч нь ажиллах явцад гэмтэж, ажилтны осол гэмтлийн болон тэтгэврийн даатгалын төлбөрийг хүссэн боловч, Лаборын Стандартын Газрын Дарга нь түүнийг “ажилтан” гэж үзэхгүй байгаа тул төлбөр олгохгүй байхаар шийдвэрлэсэн бөгөөд жолоодлогч нь энэ шийдвэрийг цуцлахыг шаардан шүүхэд хандсан билээ.

Шүүхийн Дээд Шатны Шүүх нь эцсийн дүгнэлтээр жолоодлогчийн ажилтны байдалыг үгүйсгэсэн. Түүний шийдвэрлэх явцад, өмнө нь хэлсэн шийдвэрлэх хүрээлэнгийн хүрээнд тодорхой хэрэглэсэн бөгөөд энэ нь санаа төрүүлэмжтэй байв.

Эхлээд, Шүүхийн Дээд Шатны Шүүх нь компанийн зааварчилгааны агуулгыг хянаж, тээвэрлэх бараа, тээвэрлэх газар, хүргэх цаг гэх мэт зааварчилгаа нь тээвэрлэлтийн үйл ажиллагааны онцлогт тохирсон, захиалагчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай зааварчилгаа бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны тодорхой удирдлага, хяналт байсан гэж үзэх боломжгүй гэж үзсэн.

Дараа нь, цаг хугацааны болон газрын хязгаарлалтын талаар, жолоодлогч нь нэг удаагийн тээвэрлэлтийн ажил дууссаны дараа компанийн удирдлагаас гарч, дараагийн ажлын зааварчилгаа иртэл цагаа чөлөөтэй ашиглах боломжтой байсан бөгөөд компанийн ерөнхий ажилтнуудтай харьцуулахад хязгаарлалтын зэрэг нь илүү зөөлөн байсан гэдгийг тэмдэглэж, удирдлага, хяналтын доор байсан гэж үзэхэд хангалттай биш байсан гэж үзсэн.

Тэгвэл, Шүүхийн Дээд Шатны Шүүхийн онцгой анхаарал татсан зүйл бол “аж ахуйн эрхлэгчийн байдал” байв. Жолоодлогч нь үнэтэй тээврийн хэрэгслийг өөрийн эзэмшлийн хүрээнд ашиглаж, шатахуун, засвар үйлчилгээ, даатгалын шимтгэл гэх мэт зардлыг бүгдийг өөрөө дааж байсан. Мөн, түүний цалин нь тээвэрлэлтийн үйл ажиллагааны үр дүнд хэмжээгээр төлөгдөж, цалингийн орлогын эх үүсвэрийг татвараас хасах явцад байгаагүй. Эдгээр баримтуудаас харахад, жолоодлогч нь тусгаарлагдсан аж ахуйн эрхлэгч хэвээр байгаа бөгөөд өөрийн эрсдэл болон тооцооны дор тээвэрлэлтийн үйл ажиллагааг явуулж байсан бөгөөд ажилтны байдалыг үгүйсгэсэн байна.

Энэ шийдвэр нь ажилтны байдалд хамаарах шийдвэр нь зөвхөн тодорхой хэсгүүдээр тогтоогддоггүй, харин удирдлага, хяналтын харилцаа, хязгаарлалт, цалингийн чанар, мөн аж ахуйн эрхлэгчийн байдал гэх мэт олон хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн үнэлэх ёстой гэдгийг тодорхой болгосон. Түүнчлэн, ажил үйлчилгээ үзүүлэгч нь тодорхой аж ахуйн эрхлэгчийн байдалтай бол, энэ нь ажилтны байдалыг үгүйсгэх хүчирхэг хүчин зүйл болох боломжтой гэдгийг харуулсан нь, шинэлэг шийдвэр гэж хэлж болно.

Орчин үеийн ажлын хэлбэрүүдэд нийцүүлэн: Жапаны гиг ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаа

Платформын тусламжтайгаар нэг удаагийн ажил гүйцэтгэдэг “гиг ажилчид” нь уламжлалт хөдөлмөрийн харилцааны хүрээлэнгийн шинэ асуудлуудыг тавьж байна. Тухайлбал, хоол хүргэлтийн үйлчилгээний ажилтнуудын ажиллах хэв маяг нь дэлхий даяар маргааны сэдэв болсон билээ .

Жапанд мөн, Uber Eats-ийн хүргэлтийн ажилтнуудын байгуулсан хөдөлмөрийн холбоо нь удирдлага компанид хамтран тохиролцох хүсэлт гаргасан ч, компани нь хүргэлтийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн харилцааг үгүйсгэн, хэлэлцээр хийхээс татгалзсан нь асуудал болсон билээ . Энэхүү хэрэгт, Токио хотын Хөдөлмөрийн Зөвлөл (2022) онд хүргэлтийн ажилтнууд нь Жапаны Хөдөлмөрийн Холбооны Хуульд заасан “хөдөлмөрч” хүнд хамаарах болно гэж үзэж, компанид хэлэлцээр хийхийг зааварчилсан билээ . Энэ шийдвэр нь хүргэлтийн ажилтнууд нь платформын бизнесийн гүйцэтгэлд чухал хөдөлмөрийн хүчин зүйл болон оролцож байгаа, цалин хөлс нь бодит байдлаар компанийн зүгээс нэг талын шийдвэрээр тогтоогдож байгаа, аппликейшн ашиглан бодит удирдлага, хяналт хүлээн авч байгаа зэрэг шалтгаануудыг үндэслэн гаргасан билээ . Энэ нь өмнө дурдсан Хөдөлмөрийн Стандартын Хууль болон Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулийн “хөдөлмөрч” хүний тодорхойлолтын ялгаа нь тодорхой маргааны үед хэрхэн илэрхийлэгдэж байгааг харуулсан тэмдэглэл юм.

Гэхдээ, Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан “хөдөлмөрч” хүнд хамаарах гиг ажилчид нь цалингийн нэмэгдэл эсвэл хамгийн бага цалин зэрэг хамгаалалтыг хүртэх эсэх нь одоогоор шүүхийн шийдвэр гараагүй бөгөөд ирээдүйд шүүхийн шийдвэрүүдийн цуглуулгыг хүлээж байгаа байдлыг харуулж байна. Хүргэлтийн ажилтнууд нь буруу зогсоох бүртгэл (үйлдлийн бодит талаарх халаасны тэнцүү) гэмт хэрэгт холбогдуулан хохирол барагдуулахыг шаардсан иргэний хэргийн талаар, хөдөлмөрийн харилцааны талаарх шууд шийдвэрлэлтийг зайлсхийх замаар, компани нь шийдвэрлэх мөнгө төлөх хэлбэрээр тохиролцоонд хүрсэн жишээ ч бий .

Эдгээр үйл явцууд нь алгоритмын тусламжтайгаар ажлын байршил болон үнэлгээний систем нь “удирдлага, хяналт” хийхэд хамаарах уу, хүргэлтийн ажилтнуудын эзэмшдэг дугуй эсвэл мотоцикл нь “аж ахуйн нэгжийн шинж чанар”-ыг илэрхийлэх үнэтэй машин механизм болох уу гэх мэт уламжлалт шийдвэрлэх хүчин зүйлсийг орчин үеийн ажиллах хэв маягт хэрхэн нийцүүлэх талаарх хууль эрх зүйн сорилтуудыг үргэлжлүүлэн харуулж байна. Компаниуд хувьд, гиг ажилчидтайгаа байгуулсан гэрээ нь Хөдөлмөрийн Холбооны Хуульд заасан бүлэглэлийн хэлэлцээрийн эрсдэл болон ирээдүйд Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд заасан хөдөлмөрч хүн гэж үзэгдэх эрсдэлийг агуулсан байхыг ойлгох шаардлагатай билээ.

Ажилтны байдал шийдвэрлэх үзүүлэлтүүдийн харьцуулсан хүснэгт

Өмнө нь тайлбарласан ажилтны байдал шийдвэрлэх үзүүлэлтүүдийг нэгтгэвэл, доорхи хүснэгт шиг болно. Энэ хүснэгт нь зөвхөн шийдвэрлэх чиглэлийг заах зорилготой хялбаршуулсан байдаг бөгөөд, бодит шийдвэр нь тухайн тодорхой хэргийн бодит нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн харгалзан үзэх шаардлагатай болохыг анхаарах хэрэгтэй.

Хураангуй

Японы хуульд (Japan), хэн нэгэн хүн ‘ажилтан’д тооцогдох эсэх нь гэрээний нэр төрх биш, харин ажил үйлчилгээний бодит байдалд үндэслэн олон талт хүчин зүйлсийг нийлүүлэн үнэлж шийдвэрлэдэг. Энэ шийдвэрлэлтийн гол төвд ‘хэрэглээний дагалдах шинж чанар’ гэсэн ойлголт байдаг бөгөөд зааварлагчийн байгаа эсэх, цаг хугацааны болон газарзүйн хязгаарлалт, цалингийн ажил үйлчилгээний харилцан тохиролцоо зэрэг нь тодорхойгоор хянагддаг. Мөн, үйл ажиллагааны онцлог болон мэргэжлийн шинж чанар зэрэг нэмэлт хүчин зүйлсийг ч харгалзан үзэж, тус бүрд нь тодорхой дүгнэлт гаргадаг. Энэ шийдвэрлэлтийн хүрээ нь, дээд шүүхийн шийдвэрээр батлагдсан бөгөөд гиг ажил гүйцэтгэлийн шинэ төрлийн гаралтай шинэ тайлбарын сорилтод тулгарч байгаа ч, үндсэн бүтцийг нь хадгалж байна. Компанийн удирдлагууд болон хууль зүйн хариуцсан ажилтнуудад энэ төвөгтэй бөгөөд өөрчлөгдөж буй хууль зүйн ойлголтыг нарийвчлан ойлгох, өөрийн компанийн ажил үйлчилгээний удирдлагын системийг үргэлж шалгах нь хүлээгдэж буй хууль зүйн, санхүүгийн эрсдэлийг зайлсхийх, үргэлжлүүлэн бизнесийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд чухал юм.

Монолис хууль зүйн фирм (Monolis Law Firm) нь Японы дотоодын олон тооны клиентүүдэд, энэхүү нийтлэлд авч үзсэн ажилтны шинж чанарын тогтоохтой холбоотой хууль зүйн асуудлуудад олон туршлагатай зөвлөгөө үзүүлж байна. Манай фирмд гадаадын хуульчийн зэрэгтэй англи хэлний хэлэлцүүлэгчид бас багтсан бөгөөд Японы төвөгтэй ажил үйлчилгээний хууль тогтоомжийг олон улсын хараацаас нь тасралтгүй хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Ажиллах хүчний ангилал үнэлгээ, гэрээний бичиг баримт боловсруулах, хянах, холбогдох маргааны үйл ажиллагаанд төлөөлөх зэрэг, танай компанийн хэрэгцээнд нийцсэн мэргэжлийн үйлчилгээг санал болгож байна.