Prosedur Penyelamatan Pentadbiran dalam Tindakan Buruh yang Tidak Adil di Jepun: Panduan Strategik untuk Pengurus

Di Jepun, pemahaman terhadap sistem perundangan yang mengatur hubungan dengan kesatuan sekerja, terutama dalam bidang undang-undang buruh, adalah penting untuk pengurusan perniagaan. Artikel 28 Perlembagaan Jepun menjamin hak pekerja untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif. Untuk melindungi hak-hak ini secara substantif, Akta Kesatuan Sekerja Jepun melarang majikan daripada melakukan tindakan tertentu yang melanggar hak-hak ini, yang dikenali sebagai ‘tindakan buruh yang tidak adil’. Tindakan buruh yang tidak adil bukan sahaja merupakan pelanggaran peraturan undang-undang, tetapi juga merupakan faktor risiko yang serius yang boleh mempengaruhi reputasi syarikat, hubungan industri, dan pada akhirnya, kestabilan pengurusan.

Apabila kesatuan sekerja atau pekerja mendakwa terdapat tindakan buruh yang tidak adil, pertikaian tersebut akan diurus melalui prosedur penyelesaian administratif yang unik dan bertujuan untuk penyelesaian yang cepat dan khusus, berbeza daripada litigasi sivil di mahkamah biasa. Prosedur ini dikendalikan terutamanya oleh badan pentadbiran yang dikenali sebagai ‘Lembaga Buruh’. Sistem ini mempunyai struktur tiga tahap yang terdiri daripada prosedur pendengaran awal, prosedur semakan, dan litigasi pentadbiran, dengan setiap tahap mempunyai peraturan dan pertimbangan strategik tersendiri. Pendengaran awal dijalankan oleh Lembaga Buruh peringkat prefektur, yang bertanggungjawab untuk mengenal pasti fakta dan membuat keputusan awal, membentuk asas bagi keseluruhan prosedur. Jika pihak yang tidak berpuas hati dengan keputusan ini, mereka boleh memohon semakan semula kepada Lembaga Buruh Pusat. Akhirnya, mungkin terdapat peralihan ke litigasi pentadbiran, di mana keabsahan arahan Lembaga Buruh dipertikaikan di mahkamah. Memahami aliran proses ini adalah langkah pertama untuk mengambil tindakan yang sesuai dan strategik apabila timbul pertikaian mengenai tindakan buruh yang tidak adil. Artikel ini akan menerangkan secara terperinci mengenai prosedur penyelesaian administratif tiga tahap ini dari perspektif pengurusan, dengan memberikan gambaran umum setiap tahap, poin penting, dan risiko hukum yang terlibat.

Jenis-jenis Tindakan Buruh yang Tidak Adil yang Perlu Dipahami oleh Pengurus di Jepun

Perkara ke-7 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan secara spesifik tindakan buruh yang tidak adil yang tidak boleh dilakukan oleh majikan. Memahami jenis-jenis tindakan ini dengan tepat adalah sangat penting dari sudut pandangan undang-undang pencegahan.

Pengendalian yang Merugikan dan Kontrak Anjing Kuning di bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Perkara 7(1) Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun melarang pemecatan atau tindakan merugikan lain terhadap pekerja atas alasan menjadi anggota kesatuan sekerja, mencuba untuk menyertai kesatuan sekerja, berusaha untuk membentuk kesatuan sekerja, atau melakukan tindakan sah kesatuan sekerja. ‘Tindakan merugikan’ di sini merangkumi segala tindakan yang memberi kesan negatif terhadap status atau layanan pekerja, termasuk pemecatan, penurunan pangkat, pengurangan gaji, atau penempatan kerja yang merugikan. Sebagai contoh, tindakan seperti memecat pekerja yang memimpin pembentukan kesatuan sekerja atau mengecualikan pekerja dari kenaikan gaji kerana menyertai mogok adalah tindakan yang dilarang.

Selain itu, klausa yang sama juga melarang ‘kontrak anjing kuning’. Ini merujuk kepada kontrak yang mensyaratkan pekerja untuk tidak menyertai atau keluar dari kesatuan sekerja sebagai syarat pekerjaan. Kes yang biasa adalah meminta pekerja mengemukakan surat perjanjian yang menyatakan mereka tidak akan menyertai kesatuan sekerja pada masa perekrutan.

Penolakan Rundingan Kolektif di bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Perkara 7(2) Akta Kesatuan Sekerja Jepun melarang majikan daripada menolak untuk melakukan rundingan kolektif dengan wakil pekerja tanpa alasan yang sah. Peraturan ini tidak hanya melarang tindakan menolak untuk duduk di meja rundingan, tetapi juga meliputi ‘rundingan kolektif tidak jujur’ di mana secara formalnya majikan bersetuju untuk berunding tetapi secara substansial tidak melakukan rundingan dengan ikhlas.

Tindakan yang boleh dianggap sebagai rundingan kolektif tidak jujur adalah pelbagai. Sebagai contoh, menolak untuk mendedahkan maklumat kewangan syarikat yang diperlukan untuk rundingan kenaikan gaji tanpa alasan yang munasabah, hanya menghantar wakil yang tidak mempunyai kuasa rundingan untuk menghadiri perbincangan, memberikan jawapan berulang-ulang seperti ‘kami akan membawa pulang dan mempertimbangkannya’, atau terus menunda jadual rundingan dengan alasan kesibukan. Apa yang dikehendaki oleh undang-undang bukanlah mencapai persetujuan, tetapi proses yang sungguh-sungguh berusaha untuk membentuk persetujuan. Keperluan ‘keikhlasan’ ini mengandungi aspek subjektif dan walaupun majikan mungkin menganggap tindakan mereka sebagai rasional, ia boleh dinilai sebagai tidak jujur dari sudut pandangan objektif. Oleh itu, pengurusan rekod seperti penciptaan minit mesyuarat dan penyampaian alasan yang konkrit untuk jawapan adalah sangat penting untuk membuktikan tindakan ikhlas secara objektif. Dalam kes ExxonMobil (Keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo, 14 Mac 2012), rundingan kolektif yang tidak jujur telah dianggap sebagai perbuatan melanggar hukum dan syarikat telah diarahkan untuk membayar ganti rugi kepada ahli kesatuan sekerja. Ini merupakan kes penting yang menunjukkan bahawa rundingan kolektif tidak jujur boleh berkembang dari arahan pemulihan oleh Jawatankuasa Buruh kepada tanggungjawab ganti rugi kewangan.

Campur Tangan Pengurusan dan Bantuan Kewangan di Bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun

Perkara 7(3) Akta Kesatuan Sekerja Jepun melarang majikan daripada mengawal atau campur tangan dalam pembentukan dan pengurusan kesatuan sekerja (campur tangan pengurusan), serta memberikan bantuan kewangan dalam bentuk pembayaran perbelanjaan untuk pengurusan kesatuan sekerja (bantuan kewangan). Larangan ini bertujuan untuk memastikan kemandirian kesatuan sekerja dan membina hubungan perindustrian yang setara dan bebas daripada pengaruh majikan.

Contoh spesifik campur tangan pengurusan termasuklah tindakan syarikat yang menyokong pembentukan kesatuan sekerja tertentu sambil menentang kesatuan lain, mengganggu pemilihan pegawai kesatuan, menggalakkan pekerja untuk keluar dari kesatuan, atau melakukan penyiasatan terhadap kegiatan pekerja dalam kesatuan. Dalam kes Prima Ham (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 21 Mei 1976), presiden syarikat yang mengkritik sikap pengurusan kesatuan dalam satu kenyataan telah dianggap sebagai campur tangan pengurusan yang menghalang perpaduan kesatuan.

Adapun bantuan kewangan, walaupun terdapat pengecualian yang dibenarkan seperti penyediaan pejabat kesatuan sekerja dengan ruang minimum, bantuan yang mempengaruhi kewangan kesatuan dan mengurangkan kemandiriannya adalah dilarang.

Pengendalian yang Merugikan Secara Balas Dendam di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Perkara 7(4) Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun melarang tindakan merugikan terhadap pekerja yang telah membuat permohonan untuk pemulihan daripada tindakan buruh yang tidak adil kepada Lembaga Buruh, atau yang telah memberikan bukti atau bersaksi dalam siasatan atau dengar pendapat yang dijalankan oleh Lembaga tersebut. Peraturan ini bertujuan untuk memastikan bahawa pekerja dapat menggunakan prosedur pemulihan yang disediakan oleh Lembaga Buruh tanpa ragu-ragu.

Prosedur Awal: Penyiasatan di Komisi Buruh Prefektur di Jepun

Prosedur pemulihan untuk tindakan buruh yang tidak wajar di Jepun biasanya bermula dengan prosedur awal di Komisi Buruh Prefektur yang berkenaan. Tahap ini merupakan fasa paling penting dalam keseluruhan prosedur, di mana fakta-fakta sengketa ditetapkan dan penilaian hukum pertama dibuat.

Pengajuan Permohonan dan Tindakan Awal oleh Pengguna

Di Jepun, kesatuan buruh atau pekerja boleh memulakan prosedur dengan mengajukan permohonan pemulihan kepada Komisi Buruh dalam masa satu tahun dari tarikh tindakan buruh yang tidak wajar berlaku. Setelah menerima permohonan, Komisi Buruh akan mengirimkan salinan permohonan tersebut kepada pengguna (responden) dan meminta pengajuan jawaban tertulis.

Jawaban tertulis ini merupakan dokumen pertahanan pertama dan sangat penting bagi pihak pengguna. Dalam jawaban tertulis, pengguna harus merespons dengan jelas terhadap setiap fakta yang dinyatakan oleh pemohon, sama ada dengan mengakui (pengakuan), menolak (penolakan), atau menyatakan tidak mengetahui (ketidaktahuan). Selain itu, pengguna harus secara konkrit menyatakan dasar hukum yang menunjukkan bahwa tindakan mereka tidak merupakan tindakan buruh yang tidak wajar, serta fakta-fakta yang mendukung keabsahan tindakan mereka. Argumen dan bantahan yang disajikan di sini akan membentuk isu-isu yang akan diselidiki dan diperiksa selanjutnya. Oleh itu, penyusunan jawaban tertulis harus dilakukan secara strategis berdasarkan pengetahuan hukum yang mendalam.

Penyelidikan dan Pemeriksaan

Setelah jawaban tertulis diajukan, kasus di Jepun akan memasuki tahap penyelidikan. Penyelidikan biasanya dilakukan secara tertutup oleh komite yang terdiri dari anggota komisi untuk kepentingan umum, anggota komisi dari kalangan pekerja, dan anggota komisi dari kalangan pengguna. Pada tahap ini, argumen kedua belah pihak disusun dan bukti diperiksa untuk mengklarifikasi isu-isu yang dipertikaikan. Menuju akhir penyelidikan, biasanya akan disusun ‘rencana pemeriksaan’ yang menetapkan cara pelaksanaan pemeriksaan, jumlah saksi, dan waktu pemberian perintah.

Setelah penyelidikan, jika masih terdapat perbedaan pendapat antara kedua belah pihak mengenai isu-isu yang dipertikaikan, prosedur akan berlanjut ke tahap pemeriksaan. Pemeriksaan diadakan secara terbuka, mirip dengan pengadilan, di mana bukti dikumpulkan melalui pertanyaan kepada pihak-pihak dan saksi. Saksi diwajibkan untuk bersumpah sebelum memberikan kesaksian, dan pengacara dari kedua belah pihak akan melakukan pemeriksaan utama dan pemeriksaan silang. Kesaksian dan bukti yang diperoleh selama pemeriksaan ini akan menjadi dasar bagi Komisi Buruh dalam menentukan fakta-fakta kasus.

Prosedur awal ini bukan sekadar putaran pertama. Rekaman fakta dan bukti yang dibangun di sini akan menjadi dasar untuk prosedur ulasan atau litigasi administratif di kemudian hari. Seringkali sulit untuk mengajukan bukti baru pada tahap selanjutnya, dan kekalahan dalam prosedur awal dapat sangat sulit untuk dibalikkan. Oleh karena itu, perusahaan di Jepun harus menerapkan sumber hukum secara maksimal sejak tahap awal dan mengambil strategi yang menyeluruh dalam menyampaikan argumen dan pembuktian.

Perintah atau Penyelesaian

Setelah pemeriksaan selesai, panel yang terdiri dari anggota komisi untuk kepentingan umum akan berkumpul untuk memutuskan apakah tindakan pengguna merupakan tindakan buruh yang tidak wajar.

Jika tindakan buruh yang tidak wajar diakui, Komisi Buruh akan mengeluarkan ‘perintah pemulihan’. Isi perintah bervariasi tergantung pada kasusnya, tetapi misalnya, dapat mencakup pemulihan posisi asli anggota serikat yang dipecat, persetujuan untuk negosiasi kolektif, penghentian tindakan yang melanggar otonomi serikat, dan pemasangan pemberitahuan di dalam perusahaan yang menjanjikan untuk tidak mengulangi tindakan serupa di masa depan.

Jika tindakan buruh yang tidak wajar tidak diakui, maka akan dikeluarkan ‘perintah penolakan’, dan permintaan pemohon akan ditolak.

Di setiap tahap prosedur pemeriksaan, Komisi Buruh dapat menyarankan kedua belah pihak untuk menyelesaikan masalah melalui penyelesaian. Jika penyelesaian tercapai, kasus akan berakhir di situ. Penyelesaian dapat menjadi pilihan yang efektif untuk menghindari perpanjangan konflik dan memperbaiki hubungan antara pekerja dan pengguna.

Prosedur Semakan Semula: Permohonan Keberatan di Central Labor Relations Commission Jepun

Pihak yang tidak berpuas hati dengan arahan daripada Komisi Buruh Prefektur (baik pihak majikan mahupun kesatuan sekerja) boleh membuat permohonan semakan semula kepada Central Labor Relations Commission di Jepun. Ini merupakan peluang untuk kajian semula oleh badan yang lebih tinggi dalam pentadbiran.

Aspek yang paling penting untuk diperhatikan dalam prosedur ini adalah kependekan tempoh permohonan. Permohonan semakan semula harus dibuat dalam masa hanya 15 hari dari hari berikutnya setelah menerima salinan arahan. Tempoh ini sangat ketat, dan permohonan yang dibuat selepas tempoh ini akan ditolak sebagai tidak sah. Oleh itu, syarikat yang menerima arahan dari peringkat pertama harus segera menganalisis kandungannya dan membuat keputusan dengan cepat sama ada untuk membuat permohonan semakan semula atau tidak.

Prosedur semakan semula biasanya dilakukan berdasarkan rekod yang telah diserahkan semasa peringkat pertama (termasuk dokumen hujahan, bukti, dan transkrip siasatan). Central Labor Relations Commission akan menilai sama ada keputusan peringkat pertama adalah wajar dari segi penemuan fakta dan interpretasi undang-undang. Pengajuan bukti baru dan penyelidikan atau siasatan sendiri juga dibenarkan, sehingga memungkinkan peninjauan semula terhadap fakta dan undang-undang. Hasil dari semakan, Central Labor Relations Commission boleh mengeluarkan arahan untuk menyokong, mengubah, atau membatalkan arahan peringkat pertama. Pada tahap ini juga, jalan penyelesaian melalui perundingan masih terbuka.

Tindakan Mahkamah Pentadbiran: Langkah Terakhir untuk Membatalkan Arahan Jawatankuasa Buruh di Jepun

Sebagai langkah terakhir untuk membantah arahan Jawatankuasa Buruh, terdapat pilihan untuk memulakan tindakan mahkamah pentadbiran di mana mahkamah diminta untuk membatalkan arahan tersebut. Ini merupakan prosedur untuk meninjau keputusan badan pentadbiran melalui proses kehakiman.

Tempoh Tindakan yang Tidak Simetri

Apabila memulakan tindakan mahkamah pentadbiran, had masa untuk bertindak berbeza-beza bergantung kepada pihak yang terlibat. Jika majikan menjadi plaintif, mereka mesti memulakan tindakan dalam tempoh 30 hari selepas hari berikutnya dari penerimaan salinan arahan. Sebaliknya, jika kesatuan sekerja menjadi plaintif, mereka mempunyai tempoh sehingga 6 bulan untuk bertindak. Penetapan tempoh yang tidak simetri ini memerlukan keputusan yang sangat cepat dari pihak majikan.

Lebih penting lagi, majikan tidak boleh memilih untuk memohon semakan semula dari Jawatankuasa Buruh Pusat dan memulakan tindakan mahkamah pentadbiran secara serentak. Mereka harus memilih sama ada untuk memulakan tindakan mahkamah pentadbiran secara langsung terhadap arahan Jawatankuasa Buruh Wilayah tanpa memohon semakan semula, atau memulakan tindakan mahkamah pentadbiran terhadap arahan Jawatankuasa Buruh Pusat setelah melalui proses semakan semula.

Skop Semakan Kehakiman dan Risiko Arahan Segera

Mahkamah akan meninjau arahan Jawatankuasa Buruh dari segi penemuan fakta dan interpretasi undang-undang, namun keputusan Jawatankuasa Buruh, sebagai badan pentadbiran yang pakar dalam isu-isu buruh, cenderung diberikan diskresi tertentu. Oleh itu, bagi pihak majikan, halangan untuk membuktikan kes mereka adalah tinggi, kerana mahkamah hanya akan membatalkan penemuan fakta Jawatankuasa Buruh jika terdapat kesilapan dalam penilaian bukti atau penemuan fakta.

Salah satu risiko strategik terbesar bagi majikan adalah sistem ‘arahan segera’. Apabila majikan memulakan tindakan untuk membatalkan arahan, Jawatankuasa Buruh boleh memohon kepada mahkamah agar majikan diwajibkan mematuhi keseluruhan atau sebahagian arahan sementara menunggu keputusan muktamad. Jika mahkamah mengeluarkan arahan segera, majikan mungkin terpaksa terus membayar gaji kepada pekerja yang telah dipecat, walaupun semasa proses litigasi berlangsung. Pelanggaran terhadap arahan segera ini boleh mengakibatkan denda, dan sistem ini secara efektif boleh meniadakan manfaat waktu yang diperoleh melalui litigasi.

Dengan demikian, prosedur bantahan menjadi semakin mengekang dengan berlalunya setiap tahap, meningkatkan risiko hukum bagi majikan. Jika arahan yang tidak menguntungkan diterima pada tahap pertama, jalan untuk membatalkannya adalah berliku dan melibatkan kos serta risiko yang besar. Ini menunjukkan bahwa titik berat pertikaian selalu berada pada prosedur tahap pertama, dan bagaimana mendapatkan hasil yang menguntungkan pada tahap ini merupakan kunci utama dalam pertikaian tindakan buruh yang tidak adil di Jepun.

Perbandingan Prosedur Penyelamatan Administratif untuk Tindakan Buruh yang Tidak Wajar di Jepun

Apabila kita membandingkan ciri-ciri utama dari tiga tahap prosedur yang telah dijelaskan sebelum ini, kita akan mendapati jadual di bawah ini. Jadual ini dengan jelas menunjukkan perbezaan antara setiap prosedur dari segi badan berkuasa yang berkenaan, had masa untuk membuat bantahan, skop penyiasatan, dan hasil yang berbeza, yang membantu dalam memahami gambaran keseluruhan.

Kesimpulan

Prosedur penyelesaian administratif berkaitan dengan tindakan buruh yang tidak adil di Jepun adalah bidang undang-undang khusus yang dikendalikan oleh sebuah badan pakar yang dikenali sebagai Lembaga Buruh, dengan peraturan dan dinamika yang unik. Terutamanya, keperluan subjektif ‘keikhlasan’ dalam rundingan kolektif, kepentingan kritikal prosedur pendengaran awal, dan batasan masa yang sangat singkat yang dikenakan kepada majikan dalam proses rayuan serta risiko perintah kecemasan adalah elemen penting yang harus disedari oleh pengurus dalam merancang strategi mereka. Tindak balas awal dalam konflik dengan kesatuan sekerja boleh sangat mempengaruhi perkembangan selanjutnya. Pengurusan buruh yang berterusan, tindak balas yang ikhlas dalam rundingan kolektif dan pencatatan proses rundingan yang teliti, serta tindak balas awal yang cepat dan tepat ketika konflik timbul adalah penting untuk mengurus risiko dan melindungi kepentingan syarikat.

Firma Undang-Undang Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas sebagai wakil bagi banyak syarikat domestik dan multinasional dalam proses penilaian di Lembaga Buruh peringkat prefektur dan Pusat Lembaga Buruh, serta dalam litigasi administratif yang berikutnya. Firma kami mempunyai beberapa peguam yang berkelayakan di luar negeri dan berbahasa Inggeris, yang memungkinkan kami untuk menyediakan komunikasi dan nasihat strategik yang lancar dan canggih kepada klien internasional yang menghadapi sistem undang-undang buruh yang kompleks di Jepun, melampaui halangan bahasa dan budaya. Kami menyediakan sokongan menyeluruh di setiap tahap dalam bidang khusus ini.