Tempoh Percubaan dan Kedudukan Undang-Undang Pekerja Tidak Tetap dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Undang-undang buruh Jepun telah membina sistem yang kuat untuk melindungi pekerja. Perlindungan ini muncul dalam bentuk pembatasan ketara terhadap keupayaan majikan untuk mengakhiri kontrak kerja secara sepihak, iaitu pemecatan, setelah kontrak kerja secara rasmi ditetapkan. Namun, dari perspektif pengurusan syarikat, terdapat keperluan untuk menilai sama ada pekerja yang baru direkrut benar-benar sesuai dengan budaya dan tugas-tugas syarikat melalui kerja sebenar. Untuk menyeimbangkan keperluan pengurusan ini dengan prinsip perlindungan pekerja, sistem hukum telah memperkenalkan mekanisme yang dikenali sebagai ‘tempoh percubaan’. Tempoh percubaan sering digunakan sebagai sebahagian daripada proses pengambilan pekerja di banyak syarikat, namun terdapat kesalahpahaman yang sering berlaku mengenai sifat hukumnya dan keabsahan mengakhiri kontrak kerja semasa atau setelah tempoh percubaan berakhir. Dari segi hukum, kontrak kerja semasa tempoh percubaan dikenali sebagai ‘kontrak kerja dengan hak penamatan yang disimpan’, dan tindakan mengakhiri kontrak tersebut dianggap sebagai ‘pemecatan’. Oleh itu, keabsahannya dinilai dalam kerangka peraturan pemecatan yang ketat yang ditetapkan oleh undang-undang buruh Jepun. Artikel ini akan menjelaskan keabsahan penggunaan hak penamatan yang disimpan semasa tempoh percubaan, berdasarkan kriteria penilaian mahkamah Jepun dan contoh kes-kes perbicaraan yang spesifik. Selain itu, kami juga akan mengkaji isu-isu hukum yang berkaitan dengan bentuk pekerjaan pekerja tidak tetap yang mempunyai fungsi serupa dengan tempoh percubaan, khususnya dalam konteks pekerjaan sementara dengan niat untuk pengenalan pekerjaan tetap.  

Sifat Perundangan Tempoh Percubaan: Kontrak Kerja dengan Hak Penamatan Disimpan

Dalam praktik undang-undang buruh di Jepun, sifat perundangan tempoh percubaan telah didefinisikan dengan jelas melalui prinsip-prinsip hukum yang ditetapkan oleh kes-kes mahkamah. Tempoh percubaan yang ditetapkan oleh banyak syarikat semasa pengambilan pekerja bukan sekadar tempoh penilaian, tetapi diinterpretasikan sebagai pembentukan kontrak kerja rasmi antara majikan dan pekerja sejak hari pertama. Dalam hal ini, tiada perbezaan mendasar dalam status perundangan antara pekerja dalam tempoh percubaan dan pekerja yang telah diterima secara rasmi.  

Ciri utama yang membezakan kontrak kerja semasa tempoh percubaan dari kontrak kerja biasa adalah hak penamatan yang disimpan oleh majikan. Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 12 Disember 1973 (dikenali sebagai kes Mitsubishi Jushi) masih mempunyai pengaruh sebagai kes panduan dalam bidang ini hingga hari ini. Dalam keputusan ini, Mahkamah Agung mendefinisikan kontrak kerja semasa tempoh percubaan sebagai ‘kontrak kerja dengan hak penamatan disimpan’. Ini adalah kontrak yang membolehkan majikan memantau kelayakan, sifat, dan kemampuan pekerja terhadap pekerjaan selama tempoh tertentu dan berdasarkan penilaian tersebut, majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan akhir mengenai penerimaan pekerja secara rasmi, kerana maklumat yang dapat dikumpulkan pada tahap awal pengambilan adalah terhad.  

Oleh itu, tindakan menolak penerimaan pekerja secara rasmi setelah tempoh percubaan berakhir, atau mengakhiri kontrak semasa tempoh percubaan, bukanlah penolakan untuk membuat kontrak baru, tetapi tindakan sepihak oleh majikan untuk menamatkan kontrak kerja yang telah terbentuk, iaitu ‘pemecatan’. Pemahaman sifat perundangan ini sangat penting dalam pengurusan sumber manusia yang berkaitan dengan tempoh percubaan. Ini kerana, tindakan tersebut, sebagai ‘pemecatan’, akan tertakluk kepada peraturan pemecatan yang ketat yang ditetapkan oleh Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun yang akan dibincangkan kemudian.  

Batasan Penggunaan Hak Pembatalan Penahanan: Prinsip Penyalahgunaan Hak Pemecatan di Bawah Hukum Pekerjaan Jepun

Hak pembatalan penahanan yang disimpan oleh majikan selama tempoh percubaan dalam kontrak kerja tidak boleh digunakan tanpa had. Seperti yang dinyatakan sebelumnya, penggunaan hak pembatalan penahanan secara undang-undang dinilai sebagai ‘pemecatan’, oleh itu ia tertakluk kepada peraturan ketat ‘prinsip penyalahgunaan hak pemecatan’ yang ditetapkan dalam Artikel 16 Akta Kontrak Kerja Jepun (Japanese Labor Contract Act).

Artikel 16 Akta Kontrak Kerja Jepun menyatakan bahawa “pemecatan adalah tidak sah jika ia tidak mempunyai sebab yang objektif dan rasional, dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial”. Berdasarkan peraturan ini, majikan perlu memenuhi kedua-dua syarat ‘sebab yang objektif dan rasional’ serta ‘kesesuaian dengan norma sosial’ untuk memecat pekerja. Ini juga berlaku untuk pemecatan semasa tempoh percubaan.

Walau bagaimanapun, dalam kes pemecatan semasa tempoh percubaan, prinsip undang-undang kes telah mengambil kira keunikan tempoh percubaan. Dalam keputusan kes Mitsubishi Rayon, dinyatakan bahawa pemecatan berdasarkan hak pembatalan penahanan tidak boleh dibincangkan sama seperti pemecatan selepas pengambilan secara tetap, dan untuk yang pertama, ‘kebebasan yang lebih luas dalam pemecatan harus diakui’ berbanding dengan yang kedua. Ungkapan ‘kebebasan yang lebih luas’ ini tidak bermaksud syarat pemecatan menjadi lebih longgar, tetapi sebaliknya, ia bermaksud lingkup alasan pemecatan menjadi lebih luas. Secara khusus, kerana tujuan tempoh percubaan adalah untuk menilai kesesuaian pekerja, jika hasil penilaian tersebut menunjukkan kekurangan kesesuaian berdasarkan bukti yang objektif dan rasional, maka itu dapat menjadi alasan pemecatan yang sah. Walaupun sangat sukar untuk memecat pekerja tetap hanya atas alasan ‘kekurangan kesesuaian’, dalam tempoh percubaan, ini menjadi item penilaian utama.

Selain itu, ketika melaksanakan pemecatan, syarat prosedural juga harus dipatuhi. Artikel 20 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) mewajibkan majikan untuk memberikan notis sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemecatan atau membayar gaji purata lebih dari 30 hari (elaun notis pemecatan). Namun, untuk pekerja dalam tempoh percubaan, jika pemecatan dilakukan dalam masa 14 hari selepas pengambilan, kewajiban notis pemecatan ini tidak dikenakan.

Penilaian Kesesuaian Penggunaan Hak Pembatalan Bersyarat Menurut Contoh Kes di Mahkamah Jepun

Penggunaan hak pembatalan bersyarat akan dinilai sebagai ‘secara objektif rasional’ dan ‘sesuai dengan norma sosial’ atau tidak, bergantung pada keputusan mahkamah Jepun dalam setiap kes tertentu. Oleh itu, menganalisis contoh kes-kes sebelumnya adalah penting untuk memahami secara konkrit kriteria penilaian kesesuaian.

Contoh Kes Pemecatan yang Dianggap Sah di Bawah Undang-Undang Pekerjaan Jepun

Dalam kes di mana mahkamah telah memutuskan bahawa pemecatan semasa tempoh percubaan adalah sah, sering kali terdapat pengakuan bahawa kebolehan atau kesesuaian yang diharapkan pada masa perekrutan objektifnya sangat kurang. Terutamanya, dalam kes di mana seseorang telah direkrut sebagai profesional dengan kemahiran atau pengalaman tertentu tetapi kemudian didapati kekurangan kemampuan asas, pemecatan cenderung untuk diterima.

Sebagai contoh, dalam kes di mana seorang pekerja yang direkrut sebagai ahli yang berkelayakan dalam pengurusan tenaga kerja dengan harapan untuk menjalankan tugas-tugas pengurusan tenaga kerja tetapi gagal melaksanakan tugas-tugas asas (Kes Pakaian Berhawa Dingin, Mahkamah Tinggi Tokyo, 3 Ogos 2016 (2016)), mahkamah telah memutuskan bahawa pemecatan adalah sah. Dalam jenis kes ini, tanggungjawab syarikat untuk memberikan latihan yang luas sering diinterpretasikan sebagai terbatas. Sama juga, dalam kes di mana seorang pekerja syarikat sekuriti yang direkrut sebagai seseorang yang diharapkan dapat segera berkontribusi tetapi terus membuat kesilapan walaupun setelah diberi arahan berkali-kali dan tidak menunjukkan peningkatan (Kes Syarikat G, Mahkamah Daerah Tokyo, 25 Februari 2019 (2019)), penolakan pengambilan sebagai pekerja tetap dianggap sah. Kes-kes ini menunjukkan bahawa apabila kekurangan kemampuan inti yang menjadi prasyarat perekrutan adalah jelas, penggunaan hak untuk membatalkan perjanjian dengan syarat tertentu dapat dibenarkan.  

Kes Di Mana Pemecatan Dinyatakan Tidak Sah di Bawah Undang-Undang Jepun

Di sisi lain, terdapat kes di mana mahkamah telah memutuskan pemecatan sebagai tidak sah, dan kebanyakan kes ini menonjolkan masalah dalam tindakan pihak majikan. Antara jenis utama adalah kes di mana alasan pemecatan kekurangan bukti objektif, atau kes di mana majikan gagal memberikan bimbingan dan pendidikan yang diperlukan kepada pekerja.

Dalam kes di mana sebuah syarikat reka bentuk menolak pengambilan seorang pekerja secara tetap kerana kekurangan kemampuan dalam pembuatan lukisan teknik, walaupun pekerja tersebut telah diambil sebagai seorang yang berpengalaman (Kes Pemecatan Pekerja Syarikat Reka Bentuk, Mahkamah Daerah Tokyo, keputusan pada 28 Januari 2015), mahkamah telah memutuskan pemecatan tersebut sebagai tidak sah. Sebagai alasannya, mahkamah menunjukkan bahawa arahan dari pihak syarikat tidak cukup spesifik dan kekurangan bukti objektif yang dapat mengesahkan kekurangan kemampuan pekerja tersebut. Selain itu, dalam kes di mana seorang doktor veterinar yang diambil sebagai pekerja melakukan kesilapan dalam tugasnya tetapi tidak sampai ke tahap yang tidak boleh diperbaiki, dan syarikat menolak pengambilan secara tetap (Kes Fanimedik, Mahkamah Daerah Tokyo, keputusan pada 23 Julai 2013), pemecatan juga telah dinyatakan tidak sah. Dari kes-kes ini, kita dapat melihat bahawa mahkamah berpendapat tempoh percubaan bukan hanya untuk menilai pekerja, tetapi juga merupakan masa di mana majikan perlu memberikan bimbingan yang sesuai dan peluang untuk memperbaiki. Jika pihak majikan mengabaikan proses ini, walaupun terdapat masalah pada pihak pekerja, risiko pemecatan dinyatakan tidak sah menjadi lebih tinggi.  

Analisis Perbandingan

Apabila membandingkan kes-kes perbicaraan ini, kita dapat melihat garis pemisah yang menentukan keabsahan pemecatan semasa tempoh percubaan. Keputusan tersebut tidak hanya bergantung pada prestasi pekerja, tetapi juga pada deskripsi pekerjaan semasa perekrutan (sama ada posisi profesional atau tidak), sifat dan keseriusan masalah, dan yang paling penting, proses keseluruhan termasuk bimbingan dan peluang peningkatan yang diberikan oleh majikan. Pemecatan cenderung lebih mudah dibenarkan bagi tenaga kerja profesional yang gagal menunjukkan keahlian mereka, sementara bagi mereka yang tidak berpengalaman atau lulusan baru, diharapkan lebih banyak bimbingan dan pendidikan dari pihak syarikat. Pemecatan yang berdasarkan ‘kekurangan kemampuan’ yang kabur, tanpa rekod bimbingan yang konkret atau penilaian objektif, sangat mungkin dianggap tidak sah secara hukum.

Jadual di bawah ini membandingkan poin-poin utama keputusan dalam beberapa kes perbicaraan yang representatif.

Isu-Isu Legal Berkaitan Pekerja Tidak Tetap dan Tempoh Percubaan di Jepun

Sama seperti tempoh percubaan, mekanisme untuk menilai kesesuaian pekerja juga wujud dalam bidang pekerja tidak tetap. Khususnya, kerangka kerja pekerjaan sementara di Jepun menawarkan kemungkinan pengurusan risiko legal yang berbeza daripada penggajian secara langsung.

Penolakan Pengambilan Pekerja Secara Tetap dalam Sistem Penghantaran Pekerja dengan Niat Pengambilan

“Sistem Penghantaran Pekerja dengan Niat Pengambilan” adalah bentuk penghantaran pekerja di mana pekerja sementara dihantar dengan prasyarat bahawa mereka akan diambil sebagai pekerja tetap oleh syarikat penerima hantaran. Berdasarkan Undang-Undang Penghantaran Pekerja di Jepun, tempoh penghantaran ini terhad kepada maksimum enam bulan, yang berfungsi sebagai tempoh percubaan secara de facto.  

Perbezaan undang-undang yang ketara antara tempoh percubaan pengambilan pekerja secara langsung dan Sistem Penghantaran Pekerja dengan Niat Pengambilan terletak pada sifat penolakan pengambilan pekerja secara tetap selepas tamat tempoh penghantaran. Penolakan pengambilan pekerja secara tetap selepas tamat tempoh percubaan pengambilan pekerja secara langsung dianggap sebagai “pemecatan”, manakala penolakan pengambilan pekerja secara tetap dalam Sistem Penghantaran Pekerja dengan Niat Pengambilan pada dasarnya diinterpretasikan sebagai “penolakan untuk mengadakan kontrak kerja secara langsung”.

Sebagai contoh kes mahkamah penting dalam perkara ini, terdapat kes Nintendo (Keputusan Mahkamah Daerah Kyoto pada 27 Februari tahun Reiwa 6 (2024)). Dalam kes ini, mahkamah menunjukkan bahawa sistem penghantaran pekerja dengan niat pengambilan “secara sistematik mengandaikan bahawa mungkin tidak berakhir dengan pengambilan pekerja secara langsung”, dan menetapkan bahawa harapan pekerja untuk diambil sebagai pekerja tetap bukanlah hak yang dilindungi secara undang-undang. Akibatnya, mahkamah menyimpulkan bahawa penolakan syarikat penerima hantaran untuk mengambil pekerja tersebut secara tetap adalah sah. Keputusan ini menunjukkan bahawa apabila menggunakan Sistem Penghantaran Pekerja dengan Niat Pengambilan, syarikat penerima hantaran dapat menilai kesesuaian pekerja dengan risiko undang-undang yang lebih rendah berbanding tempoh percubaan pengambilan pekerja secara langsung. Ini kerana tidak terdapat hubungan kontrak kerja langsung antara syarikat penerima hantaran dan pekerja selama tempoh penghantaran.  

Had Tempoh Pekerjaan Sementara dan Pengambilan Pekerja Secara Langsung di Bawah Undang-Undang Jepun

Undang-Undang Pekerjaan Sementara Jepun menetapkan bahawa tempoh maksimum untuk menerima pekerja sementara yang sama di unit organisasi yang sama dalam satu tempat usaha adalah prinsipnya sehingga tiga (3) tahun. Apabila tempoh ini tercapai dan syarikat penerima ingin terus menggunakan pekerja tersebut, syarikat tersebut dianggap telah membuat tawaran pekerjaan secara langsung kepada pekerja itu. Walau bagaimanapun, kewajiban untuk membuat tawaran ini tidak semestinya mengharuskan pekerjaan sebagai kakitangan tetap tanpa had tempoh; syarikat juga boleh menawarkan pekerjaan berdasarkan kontrak untuk tempoh tertentu.  

Kesimpulan

Di bawah sistem perundangan buruh Jepun, tempoh percubaan merupakan alat pengurusan yang penting untuk menilai kesesuaian pekerja baru yang direkrut. Namun, tempoh ini bukanlah jangka masa di mana majikan boleh melakukan pemecatan dengan bebas. Kontrak kerja semasa tempoh percubaan adalah ‘kontrak kerja dengan hak penamatan yang disimpan’, dan penamatannya dianggap sebagai ‘pemecatan’, yang akan diperiksa dengan ketat berdasarkan prinsip penyalahgunaan hak pemecatan. Untuk membenarkan penamatan kontrak secara sah, diperlukan alasan yang objektif dan rasional yang menyokong kekurangan kesesuaian, proses penilaian yang adil, dan yang paling penting, penyediaan bimbingan yang teliti dan peluang untuk peningkatan. Keputusan mahkamah cenderung memberikan penilaian yang keras terhadap pemecatan yang dilakukan tanpa proses-proses ini. Di sisi lain, kerangka kerja pekerjaan tidak tetap seperti pekerjaan sementara dengan niat untuk dipekerjakan secara tetap menawarkan profil risiko yang berbeza dari pekerjaan langsung, dan dalam keadaan tertentu, boleh menjadi alternatif yang efektif. Memahami kerangka kerja hukum ini dengan tepat dan mengamalkan pengurusan sumber manusia yang sesuai adalah kunci untuk mencegah konflik hukum dan mencapai operasi perniagaan yang stabil.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menyediakan perkhidmatan undang-undang yang profesional kepada pelbagai klien domestik dan internasional dalam isu-isu buruh yang kompleks seperti yang diterangkan dalam artikel ini. Firma kami mempunyai beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggris dengan kelayakan peguam dari luar negeri, yang memahami nuansa amalan pekerjaan dan peraturan perundangan Jepun, dan mampu memberikan sokongan yang kuat kepada syarikat-syarikat yang mengembangkan perniagaan secara internasional. Kami bersedia untuk membantu dalam penubuhan tempoh percubaan, penyusunan peraturan pekerjaan, penanganan isu pemecatan, dan semua jenis konsultasi berkaitan dengan sumber manusia dan buruh.