Perlindungan Wanita dan Pekerja Muda dalam Undang-Undang Buruh Jepun dan Sokongan Pekerjaan dalam Masyarakat Berpenduduk Tua dan Kadar Kelahiran Rendah

Memahami ciri-ciri khusus sistem perundangan buruh di Jepun bukan sahaja merupakan cabaran pematuhan undang-undang, tetapi juga merupakan isu pengurusan penting yang mendasari pertumbuhan berterusan syarikat dan strategi sumber manusia. Khususnya, dinamika populasi Jepun yang ditandai dengan kadar kelahiran yang rendah dan populasi yang menua memberikan kesan besar terhadap cara perundangan buruh diatur. Dalam menghadapi cabaran struktural seperti penurunan populasi tenaga kerja, sistem perundangan Jepun bertujuan untuk melindungi tenaga kerja masa depan dan menyediakan persekitaran di mana pelbagai bakat dapat terus memaksimumkan potensi mereka. Memahami undang-undang buruh Jepun dari perspektif ini adalah penting untuk pengurusan sumber manusia dan pengurusan risiko yang efektif. Artikel ini akan memberikan penjelasan profesional berdasarkan peruntukan undang-undang dan kes mahkamah yang spesifik mengenai tiga tema penting yang diletakkan dalam konteks besar ini, iaitu ‘Kontrak Buruh dengan Orang di Bawah Umur’, ‘Perlindungan Pekerja Wanita’, dan ‘Sokongan Pekerjaan melalui Undang-Undang Cuti Penjagaan Kanak-Kanak dan Keluarga’ di Jepun. Ketiga-tiga tema ini mungkin kelihatan tidak berkaitan pada pandangan pertama. Namun, ini adalah kumpulan dasar undang-undang yang saling berkaitan yang bertujuan untuk mencapai objektif keseluruhan masyarakat Jepun, iaitu ‘Pengamanan dan Penggunaan Maksimum Tenaga Kerja’. Peraturan yang melindungi orang muda adalah asas untuk memupuk pekerja yang sihat untuk masa depan, manakala peraturan yang berkaitan dengan perlindungan keibuan wanita bertujuan untuk membantu wanita terus kekal di pasaran kerja tanpa perlu mengganggu kerjaya mereka akibat peristiwa kehidupan seperti melahirkan atau membesarkan anak. Sementara itu, Undang-Undang Cuti Penjagaan Kanak-Kanak dan Keluarga berfungsi sebagai jaring keselamatan yang membolehkan pekerja yang berada dalam tempoh penjagaan anak atau keluarga untuk terus bekerja tanpa perlu berhenti kerja. Memahami sistem ini dengan mendalam akan memberikan petunjuk yang sangat penting dalam merancang strategi pengambilan, pengekalan, dan pembangunan sumber manusia di Jepun.  

Peruntukan Khusus Berkaitan dengan Penandatanganan Kontrak Buruh dengan Individu Bawah Umur di Jepun

Apabila menggaji individu bawah umur, peraturan undang-undang yang diperlukan berbeza daripada pekerja dewasa kerana ia memerlukan pertimbangan khusus dari sudut pandangan perlindungan pembangunan sihat bagi individu bawah umur tersebut. Sistem perundangan Jepun membentuk kerangka kerja yang unik melalui interaksi antara Undang-Undang Sivil Jepun dan Undang-Undang Standard Buruh Jepun, yang bertujuan bukan sahaja untuk melindungi individu bawah umur daripada majikan tetapi juga, dalam beberapa kes, daripada eksploitasi oleh penjaga mereka. Oleh itu, majikan dikenakan tanggungjawab tertentu yang unik.

Pertama, berkaitan dengan prinsip subjek kontrak, Artikel 5 Undang-Undang Sivil Jepun menetapkan bahawa individu bawah umur perlu mendapatkan persetujuan daripada wakil sah mereka (biasanya penjaga) untuk melakukan tindakan undang-undang seperti kontrak. Prinsip ini dalam Undang-Undang Sivil juga diterapkan dalam kontrak buruh, yang bermakna majikan perlu mendapatkan persetujuan daripada penjaga atau pengawal sah sebelum menandatangani kontrak buruh dengan individu bawah umur. Namun, Undang-Undang Standard Buruh Jepun memperkenalkan pindaan penting kepada prinsip ini. Artikel 58(1) Undang-Undang Standard Buruh Jepun secara jelas melarang penjaga atau pengawal sah daripada menandatangani kontrak buruh bagi pihak individu bawah umur. Ini adalah peraturan yang bertujuan untuk mencegah penjaga daripada memaksa individu bawah umur bekerja di bawah syarat buruh yang tidak menguntungkan atau memaksa mereka bekerja menentang kehendak mereka. Oleh itu, kontrak buruh harus selalu ditandatangani secara langsung dengan individu bawah umur itu sendiri.

Seterusnya, terdapat juga peruntukan perlindungan yang serupa berkaitan dengan pembayaran gaji. Artikel 59 Undang-Undang Standard Buruh Jepun menetapkan bahawa individu bawah umur mempunyai hak untuk menuntut gaji mereka secara bebas, dan melarang penjaga atau pengawal sah daripada menerima gaji bagi pihak individu bawah umur. Ini bertujuan untuk mengelakkan situasi di mana penjaga menguruskan gaji anak mereka dan menggunakannya untuk tujuan selain kepentingan anak tersebut. Oleh itu, majikan harus membayar gaji secara langsung kepada individu bawah umur itu sendiri, walaupun ada permintaan daripada penjaga.

Peruntukan ini mengharuskan majikan untuk memberikan perhatian ganda dalam prosedur penggajian individu bawah umur. Ini bermakna majikan perlu mendapatkan ‘persetujuan’ daripada penjaga ketika menandatangani kontrak, tetapi tindakan kontrak itu sendiri dan penerimaan gaji harus dilakukan secara langsung dengan individu bawah umur ‘sendiri’. Struktur yang terpisah ini boleh ditafsirkan sebagai kewajipan undang-undang yang memastikan majikan memainkan peranan sebagai pelindung akhir terhadap buruh individu bawah umur.

Tambahan pula, Undang-Undang Standard Buruh Jepun menetapkan peruntukan perlindungan yang lebih spesifik untuk pekerja muda (individu di bawah 18 tahun). Pertama, umur minimum untuk bekerja adalah, secara prinsip, selepas mencapai umur 15 tahun dan sehingga tamat 31 Mac berikutnya, iaitu sehingga tamat pendidikan wajib (Artikel 56 Undang-Undang Standard Buruh Jepun). Majikan diwajibkan untuk menyediakan dokumen rasmi yang mengesahkan umur seperti sijil pendaftaran penduduk di tempat kerja (Artikel 57 Undang-Undang Standard Buruh Jepun).

Berkaitan dengan waktu kerja, pekerja muda pada dasarnya tidak dibenarkan untuk bekerja lebih masa atau pada hari cuti, dan tidak boleh bekerja melebihi waktu kerja undang-undang yang ditetapkan iaitu 40 jam seminggu dan 8 jam sehari. Kerja pada waktu malam (dari pukul 10 malam hingga 5 pagi) juga pada dasarnya dilarang (Artikel 61 Undang-Undang Standard Buruh Jepun). Selain itu, terdapat juga sekatan terhadap pekerjaan yang berbahaya dan berisiko yang boleh membahayakan perkembangan mental dan fizikal, seperti mengendalikan benda berat atau mesin berbahaya tertentu (Artikel 62 Undang-Undang Standard Buruh Jepun). Jika pekerja di bawah umur 18 tahun diberhentikan dan ingin pulang ke kampung halaman dalam masa 14 hari dari tarikh pemberhentian, majikan bertanggungjawab untuk menanggung kos perjalanan yang diperlukan (Artikel 64 Undang-Undang Standard Buruh Jepun).

Peruntukan ketat ini bertujuan untuk memastikan individu bawah umur mendapat peluang pendidikan dan membesar dengan sihat sambil mengumpul pengalaman kerja yang selamat. Bagi syarikat, adalah penting untuk mematuhi peraturan ini dengan mengadakan sistem pengurusan khusus, seperti memastikan pengesahan umur, menetapkan sistem pengurusan waktu kerja yang sesuai untuk pekerja muda, dan memeriksa proses pembayaran gaji.

Peruntukan Perlindungan Wanita dalam Akta Standard Buruh Jepun

Peruntukan perlindungan pekerja wanita di bawah Akta Standard Buruh Jepun telah mengalami perubahan besar seiring dengan perubahan zaman. Pada masa lalu, terdapat ‘peruntukan perlindungan wanita’ yang meliputi pembatasan kerja lembur dan larangan kerja malam bagi semua wanita, tetapi dengan pindaan undang-undang pada tahun 1999, kebanyakan daripada peruntukan ini telah dihapuskan demi mempromosikan kesamaan peluang dan layanan antara lelaki dan wanita. Kini, peruntukan perlindungan wanita yang masih kekal dalam Akta Standard Buruh Jepun terutamanya tertumpu pada fungsi keibuan seperti kehamilan, kelahiran, dan penjagaan anak. Peruntukan ini bertujuan untuk memastikan bahawa pekerja wanita dapat terus bekerja dengan tenang sambil menjaga kesihatan keibuan mereka.

Sistem yang paling penting adalah cuti sebelum dan selepas bersalin yang ditetapkan dalam Artikel 65 Akta Standard Buruh Jepun. Cuti sebelum bersalin boleh diminta oleh pekerja wanita bermula enam minggu sebelum tarikh jangkaan bersalin (atau 14 minggu untuk kehamilan kembar), manakala cuti selepas bersalin adalah wajib selama lapan minggu selepas hari kelahiran dan prinsipnya, pekerja wanita tidak dibenarkan bekerja. Ini adalah tempoh cuti wajib tanpa mengira sama ada permintaan dibuat. Walau bagaimanapun, selepas enam minggu pasca bersalin, pekerja wanita boleh kembali bekerja jika mereka meminta dan doktor mengesahkan tiada halangan.

Yang penting dalam pengendalian sistem cuti sebelum dan selepas bersalin ini adalah bahawa cuti sebelum bersalin adalah ‘berasaskan permintaan’, sementara cuti selepas bersalin adalah ‘wajib’ secara prinsip. Ini bermakna, pekerja wanita yang hamil boleh terus bekerja dalam lingkungan waktu kerja yang ditetapkan oleh undang-undang tanpa segera melanggar undang-undang. Namun, sekiranya pekerja wanita membuat permintaan, majikan tidak boleh menolaknya. ‘Permintaan’ ini mengubah kewajiban majikan menjadi mutlak. Oleh itu, sangat penting bagi lapisan pengurusan untuk memahami beratnya permintaan hukum ini dan membina sistem yang dapat merespons dengan cepat dan tepat untuk mengurus risiko kepatuhan.

Untuk melindungi kesihatan pekerja wanita yang hamil, Akta Standard Buruh Jepun juga menetapkan langkah-langkah tambahan. Artikel 65(3) Akta Standard Buruh Jepun mewajibkan majikan untuk mengubah tugas pekerja wanita yang hamil ke pekerjaan yang lebih ringan jika diminta. Selain itu, berdasarkan Artikel 66 Akta Standard Buruh Jepun, majikan tidak boleh membenarkan pekerja wanita yang hamil dan yang belum melewati satu tahun selepas bersalin (disebut ‘ibu hamil dan bersalin’) untuk melakukan kerja lembur, kerja pada hari rehat, atau kerja malam jika mereka meminta. Semua peruntukan ini juga memulakan kewajiban majikan berdasarkan ‘permintaan’.

Perlindungan dari tugas yang berbahaya dan berisiko juga merupakan pilar penting. Artikel 64(3) Akta Standard Buruh Jepun melarang majikan mempekerjakan ibu hamil dan bersalin dalam tugas yang berbahaya bagi kehamilan, kelahiran, atau penyusuan. Ini termasuk mengendalikan bahan berat dan bekerja di tempat yang mengeluarkan bahan kimia berbahaya. Selain itu, terdapat juga pembatasan kerja tertentu yang berbahaya bagi fungsi kehamilan dan kelahiran bagi wanita selain ibu hamil dan bersalin.

Terapat juga peruntukan yang menyokong penjagaan anak selepas bersalin. Artikel 67 Akta Standard Buruh Jepun memberikan hak kepada wanita yang membesarkan anak di bawah umur satu tahun untuk mengambil waktu penjagaan anak sebanyak dua kali sehari, masing-masing sekurang-kurangnya 30 minit, selain waktu rehat.

Di samping peruntukan Akta Standard Buruh Jepun, ‘Undang-Undang Kesamaan Peluang dan Layanan dalam Pekerjaan bagi Lelaki dan Wanita’ juga menetapkan langkah penting dalam pengurusan kesihatan keibuan. Artikel 12 undang-undang ini mewajibkan majikan untuk menyediakan waktu yang diperlukan bagi pekerja wanita untuk menjalani pemeriksaan kesihatan dan sebagainya bagi ibu hamil dan bersalin. Artikel 13 undang-undang ini menetapkan bahawa majikan harus mengambil langkah yang diperlukan seperti mengubah waktu kerja atau mengurangkan beban kerja untuk mematuhi arahan yang diberikan oleh doktor berdasarkan pemeriksaan kesihatan. Undang-undang ini juga melarang keras pemecatan atau perlakuan yang merugikan lainnya sebagai alasan untuk permintaan langkah-langkah ini, seperti yang dinyatakan dalam Artikel 9.

Akta Cuti Penjagaan Kanak-Kanak dan Keluarga: Sistem yang Menyokong Kesinambungan Pekerjaan Bagi Pelbagai Bakat

Di tengah-tengah penurunan populasi tenaga kerja di Jepun, mencegah peletakan jawatan kerana alasan penjagaan anak atau keluarga dan memastikan kesinambungan pekerjaan bagi tenaga kerja yang berpengalaman adalah isu mendesak bagi syarikat dan masyarakat. ‘Akta Kesejahteraan Pekerja yang Melakukan Penjagaan Anak atau Keluarga’ (selanjutnya disebut sebagai Akta Cuti Penjagaan Kanak-Kanak dan Keluarga) menyediakan kerangka hukum yang komprehensif untuk menangani isu ini. Undang-undang ini menetapkan pelbagai sistem untuk membantu pekerja meneruskan kerjaya mereka dengan tenang sambil menyeimbangkan kehidupan kerja dan keluarga.  

Salah satu sistem utama adalah ‘cuti penjagaan anak’. Ini adalah sistem cuti yang boleh diambil oleh pekerja yang memelihara anak di bawah usia satu tahun tanpa mengira jantina (menurut Akta Cuti Penjagaan Kanak-Kanak dan Keluarga Jepun, Artikel 5). Pekerja yang dipekerjakan untuk tempoh tertentu juga boleh menjadi subjek sistem ini jika mereka memenuhi syarat tertentu. Tempoh cuti ini adalah prinsipnya sehingga anak mencapai usia satu tahun, tetapi boleh dilanjutkan hingga satu tahun enam bulan atau bahkan dua tahun dalam keadaan tertentu seperti ketidakmampuan untuk mendapatkan tempat di pusat penjagaan anak. Selain itu, untuk menggalakkan kedua-dua ibu bapa bekerjasama dalam penjagaan anak, sistem ‘Papa Mama Cuti Penjagaan Tambahan’ (membolehkan cuti hingga anak mencapai usia satu tahun dua bulan jika kedua-dua ibu bapa mengambil cuti penjagaan anak) dan ‘Cuti Penjagaan Ayah Selepas Kelahiran’ (cuti penjagaan anak pada masa kelahiran yang boleh diambil hingga empat minggu dalam tempoh lapan minggu selepas kelahiran) juga telah diperkenalkan.  

Pillar kedua adalah ‘cuti penjagaan’. Ini adalah cuti yang boleh diambil jika pasangan, ibu bapa, anak, atau ibu bapa pasangan, yang ditetapkan oleh undang-undang, mengalami kecederaan, penyakit, atau kecacatan fizikal atau mental yang memerlukan penjagaan berterusan selama lebih dari dua minggu (keadaan memerlukan penjagaan). Pekerja boleh mengambil cuti penjagaan hingga 93 hari secara kumulatif untuk setiap ahli keluarga yang memerlukan, dengan maksimum tiga kali pemisahan. Sistem ini bertujuan untuk memberi tumpuan pada tahap awal pembinaan sistem penjagaan, seperti prosedur penggunaan perkhidmatan penjagaan dan pembangunan rancangan penjagaan.  

Akta Cuti Penjagaan Kanak-Kanak dan Keluarga tidak hanya mewajibkan sistem cuti jangka panjang tetapi juga mengatur pelbagai langkah untuk menyokong keseimbangan harian antara kerja dan kehidupan. Sebagai contoh, bagi pekerja yang memelihara anak di bawah usia tiga tahun, majikan harus menyediakan sistem kerja waktu singkat (sistem kerja paruh waktu). Selain itu, ada batasan yang mengharuskan majikan untuk tidak membenarkan pekerja yang memelihara anak prasekolah atau ahli keluarga yang memerlukan penjagaan bekerja lembur melebihi had tertentu (24 jam sebulan, 150 jam setahun) dan kewajiban untuk membebaskan mereka dari kerja malam (dari pukul 10 malam hingga 5 pagi).  

Untuk memenuhi keperluan jangka pendek, terdapat sistem cuti seperti ‘cuti penjagaan anak’ dan ‘cuti penjagaan’. Cuti penjagaan anak boleh diambil untuk menjaga anak prasekolah yang sakit atau cedera, atau untuk menemani mereka ke vaksinasi atau pemeriksaan kesihatan. Cuti penjagaan boleh digunakan untuk menemani ahli keluarga yang memerlukan penjagaan ke temu janji perubatan atau untuk prosedur perkhidmatan penjagaan. Kedua-dua jenis cuti ini boleh diambil hingga lima hari setahun untuk satu anak atau ahli keluarga, atau sepuluh hari jika lebih dari satu, dan pengambilan cuti yang fleksibel dalam unit hari, setengah hari, atau jam diizinkan.  

Sistem-sistem ini sering dikelirukan kerana namanya yang serupa, tetapi tujuan, subjek, tempoh, dan unit pengambilan cuti mereka jelas berbeza. Memahami perbezaan ini dengan tepat dan memberi panduan yang sesuai kepada pekerja adalah sangat penting dalam pengurusan sumber manusia dan tenaga kerja. Berikut adalah perbandingan empat sistem utama tersebut.

Perbandingan Sistem Utama Cuti Pengasuhan dan Penjagaan di Bawah Undang-Undang Jepun

Pengharaman Perlakuan Merugikan dan Kes Mahkamah di Jepun

Untuk memastikan keberkesanan pelbagai sistem yang ditetapkan oleh Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan Anak atau Undang-Undang Kesaksamaan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita, undang-undang Jepun secara tegas melarang majikan daripada melakukan pemecatan, penurunan pangkat, pengurangan gaji, atau perlakuan merugikan lain terhadap pekerja yang menggunakan sistem tersebut. Secara khusus, Artikel 10 dari Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan Anak Jepun dan Artikel 9 dari Undang-Undang Kesaksamaan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita Jepun menjadi dasar hukum untuk ini. Perlakuan merugikan termasuk pemecatan atau penolakan pembaharuan kontrak, penurunan pangkat, penempatan kerja yang merugikan, pengurangan gaji, dan penilaian yang merugikan dalam pemberian bonus atau kenaikan pangkat.

Namun, batasan apa yang secara hukum dilarang sebagai ‘perlakuan merugikan’ tidak selalu jelas. Masalah bagaimana mencerminkan ketidakaktifan kerja selama periode cuti dalam gaji dan penilaian kinerja adalah tantangan yang dihadapi oleh banyak perusahaan dalam praktiknya. Sebuah kriteria penting dalam hal ini ditetapkan oleh ‘Kasus Institusi Pendidikan Kinki University’ (Keputusan Pengadilan Distrik Osaka, 24 April 2019).

Dalam kasus ini, seorang pengajar di universitas yang mengambil cuti pengasuhan anak menuntut keabsahan tindakan universitas yang tidak memberikan kenaikan gaji rutin berdasarkan peraturan kerja selama tahun cuti tersebut. Pihak universitas berpendapat bahwa periode cuti pengasuhan anak adalah waktu di mana pengalaman kerja tidak dapat diperoleh dan kemampuan kerja tidak meningkat, sehingga wajar untuk tidak memasukkan periode tersebut dalam kenaikan gaji.

Sebagai tanggapan, pengadilan pertama-tama menetapkan bahwa sistem kenaikan gaji rutin universitas tersebut memiliki karakteristik ‘berdasarkan masa kerja’ yang kuat, yang dilaksanakan secara seragam berdasarkan lama kerja daripada penilaian kinerja individu. Selanjutnya, pengadilan memutuskan bahwa mengambil kesempatan kenaikan gaji untuk tahun tersebut secara keseluruhan, termasuk prestasi kerja selama periode yang tidak cuti, hanya karena mengambil cuti pengasuhan anak, merupakan pemberian kerugian yang lebih dari sekadar efek langsung dari tidak menyediakan tenaga kerja selama periode cuti (tidak dibayarnya gaji). Pengadilan menyimpulkan bahwa perlakuan seperti itu memiliki efek membuat pekerja ragu untuk mengambil cuti pengasuhan anak dan bertentangan dengan tujuan hukum, sehingga termasuk dalam ‘perlakuan merugikan’ yang dilarang oleh Artikel 10 Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan Anak Jepun dan ilegal.

Titik penting yang ditunjukkan oleh keputusan ini adalah bahwa pengadilan Jepun dalam menilai ‘perlakuan merugikan’ tidak hanya mempertimbangkan pemotongan gaji langsung selama periode cuti, tetapi juga mempertimbangkan dampak jangka panjang dari tindakan tersebut terhadap sistem gaji dan jalur karir pekerja di masa depan. Terutama dalam sistem kenaikan gaji dan bonus yang memiliki unsur berdasarkan masa kerja yang kuat, melakukan penilaian merugikan secara mekanis dengan alasan pengambilan cuti yang diatur oleh undang-undang dapat menimbulkan risiko hukum yang tinggi. Misalnya, peraturan internal yang tampaknya netral seperti ‘orang yang absen lebih dari jumlah hari tertentu tidak termasuk dalam kenaikan gaji atau bonus’ juga dapat dianggap ilegal jika penerapannya berfungsi sebagai hukuman yang substansial bagi mereka yang mengambil cuti pengasuhan anak.

Pelajaran yang harus dipetik oleh perusahaan dari kasus ini adalah perlunya meninjau kembali peraturan internal terkait penilaian kinerja, kenaikan gaji, dan perhitungan bonus secara menyeluruh, serta merancang sistem yang tidak mengarah pada kerugian yang tidak adil akibat pengambilan cuti yang diatur oleh undang-undang. Tidak cukup hanya dengan ‘tidak membayar gaji selama periode cuti’, tetapi juga perlu ada pertimbangan sistematis agar tingkat gaji dan kesempatan promosi setelah kembali bekerja tidak mengalami kerugian yang berkelanjutan dibandingkan dengan rekan kerja yang tidak mengambil cuti. Secara khusus, metode seperti menghitung kenaikan gaji dan promosi dengan mengecualikan periode cuti dari periode penilaian atau mencerminkan prestasi kerja selama periode yang tidak cuti dalam penilaian dengan tepat dapat dipertimbangkan. Pembangunan sistem personalia yang ‘netral terhadap cuti’ seperti ini adalah kunci untuk memastikan kepatuhan dan menghindari risiko litigasi.

Pelaksanaan Undang-Undang Pindaan Tahun 2025 (Reiwa 7): Adaptasi Terhadap Masyarakat yang Berubah

Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan Jepun telah mengalami pelbagai pindaan dari masa ke masa untuk memenuhi perubahan sosial dan keperluan pekerja. Bermula dari 1 April 2025 (Reiwa 7), pindaan baru yang akan dilaksanakan secara berperingkat ini mengandungi kandungan penting yang akan melangkah lebih jauh dalam menyokong keseimbangan antara kerja dan kehidupan keluarga. Dasar di sebalik pindaan ini bukan sahaja untuk memberikan hak kepada pekerja, tetapi juga untuk mendorong syarikat agar lebih proaktif dalam menyokong keseimbangan pekerja dan menawarkan cara kerja yang lebih fleksibel. Syarikat-syarikat perlu segera memperbaharui peraturan pekerjaan dan menyediakan sistem dalaman untuk mematuhi kewajiban baru ini.

Pertama, langkah-langkah sokongan pengasuhan anak akan diperluas secara signifikan. “Cuti Penjagaan Anak” akan diubah namanya menjadi “Cuti Penjagaan Anak dan Lain-lain,” dan lingkup anak yang layak akan diperluas dari “sebelum masuk sekolah rendah” menjadi “hingga tamat tahun ketiga sekolah rendah.” Selain itu, alasan untuk mengambil cuti akan termasuk bukan sahaja penjagaan anak yang sakit atau cedera, tetapi juga kehadiran acara sekolah anak seperti penutupan kelas akibat jangkitan penyakit, upacara masuk atau tamat tadika. Selain itu, pekerja yang telah bekerja kurang dari enam bulan, yang sebelum ini boleh dikecualikan melalui perjanjian antara majikan dan pekerja, kini tidak lagi boleh dikecualikan selepas pindaan, membolehkan mereka mengambil cuti sebaik sahaja mereka mula bekerja.

Hak untuk meminta pengecualian dari kerja lembur (overtime) juga akan diperkuat. Di bawah undang-undang semasa, hanya pekerja yang memelihara anak di bawah umur tiga tahun yang layak, tetapi selepas pindaan, ini akan diperluas untuk termasuk pekerja yang memelihara anak sebelum masuk sekolah rendah. Ini memudahkan pekerja untuk memilih cara kerja tanpa lembur selama tempoh yang lebih panjang semasa membesarkan anak.

Yang paling penting adalah promosi cara kerja yang fleksibel. Bagi pekerja yang memelihara anak di bawah umur tiga tahun atau anggota keluarga yang memerlukan penjagaan, majikan akan diwajibkan untuk mengambil langkah-langkah agar pekerja tersebut dapat memilih untuk bekerja dari rumah (telework) sebagai “kewajiban usaha.” Walaupun ini adalah kewajiban usaha dan tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat, syarikat diharapkan untuk secara proaktif terlibat dalam menyokong keseimbangan. Selain itu, majikan diwajibkan untuk memperkenalkan sekurang-kurangnya dua dari lima pilihan berikut untuk pekerja yang memelihara anak dari umur tiga tahun hingga sebelum masuk sekolah rendah: ① perubahan waktu mula kerja, ② telework, ③ sistem kerja waktu pendek, ④ pemberian cuti baru (cuti sokongan pengasuhan), ⑤ penubuhan dan pengurusan fasiliti penjagaan anak, dan membolehkan pekerja memilih dan menggunakan salah satu daripada pilihan tersebut.

Usaha untuk mencegah pekerja berhenti kerja akibat tanggungjawab penjagaan juga akan diperkuat secara signifikan. Di bawah undang-undang yang dipinda, apabila pekerja melaporkan bahawa mereka menghadapi tanggungjawab penjagaan keluarga, majikan diwajibkan untuk memberitahu pekerja tersebut secara individu tentang kandungan sistem cuti penjagaan dan sistem sokongan keseimbangan lain, serta mengesahkan niat mereka untuk menggunakan sistem tersebut. Ini adalah langkah untuk mencegah pekerja berhenti kerja kerana tidak mengetahui sistem yang ada. Selain itu, majikan juga diwajibkan untuk menyediakan maklumat tentang sistem sokongan keseimbangan yang berkaitan dengan penjagaan kepada pekerja, seperti mereka yang telah mencapai umur 40 tahun, sebelum mereka menghadapi tanggungjawab penjagaan.

Pindaan ini menuntut pendekatan baru dalam pengurusan sumber manusia dan tenaga kerja syarikat. Berbanding dengan struktur “pasif” undang-undang sebelumnya, di mana kewajiban syarikat hanya timbul setelah permohonan dari pekerja, undang-undang baru menuntut peranan “aktif” dari syarikat untuk secara proaktif menyediakan maklumat, mengesahkan niat, dan menawarkan cara kerja yang fleksibel. Ini bermakna titik berat kepatuhan telah beralih dari sekadar mengetahui peraturan kepada bagaimana mengoperasikannya di lapangan dan melaksanakan dialog dengan pekerja. Syarikat perlu segera membangun sistem operasi yang konkret, termasuk memperbaharui peraturan pekerjaan, menyediakan latihan untuk pengurus, menetapkan proses wawancara individu yang standard, dan menyediakan bahan-bahan informasi tentang sistem sokongan keseimbangan.

Kesimpulan

Dalam artikel ini, kami telah menjelaskan tiga kerangka kerja hukum utama yang berkaitan dengan peraturan perlindungan bagi wanita dan pekerja muda yang ditetapkan oleh undang-undang tenaga kerja Jepun, serta sistem sokongan pekerjaan dalam masyarakat yang menghadapi masalah penuaan penduduk dan kadar kelahiran yang rendah. Peraturan khusus dalam kontrak kerja dengan pekerja di bawah umur, pertimbangan terhadap pekerja wanita yang berpusat pada perlindungan keibuan, dan sistem sokongan komprehensif yang disediakan oleh Undang-Undang Cuti Pengasuhan dan Penjagaan Jepun, walaupun merupakan peraturan yang berdiri sendiri, namun berfungsi secara organik bersama-sama untuk menghadapi cabaran besar struktur populasi Jepun dan bertujuan untuk memastikan tenaga kerja yang berkelanjutan. Mematuhi sistem perundangan ini tidak hanya penting untuk mengelakkan risiko hukum, tetapi juga strategi pengurusan penting untuk membina persekitaran kerja di mana pelbagai bakat dapat berkembang dan meningkatkan daya saing syarikat. Terutama, perubahan undang-undang baru-baru ini telah mendorong syarikat untuk tidak hanya menyediakan sistem, tetapi juga untuk menyediakan informasi proaktif dan dialog yang disesuaikan dengan keadaan setiap pekerja, yang menuntut transformasi dalam cara pengurusan sumber daya manusia dan tenaga kerja.

Firma kami, Monolis Law Firm, memiliki rekod prestasi yang luas dalam menyediakan perkhidmatan undang-undang profesional kepada pelbagai syarikat klien di dalam dan luar negara mengenai peraturan undang-undang tenaga kerja Jepun yang kompleks dan terus berkembang. Di firma kami, terdapat pakar yang fasih berbahasa Inggeris dengan kelayakan sebagai peguam di Jepun dan juga di negara asing, memungkinkan kami untuk memberikan nasihat yang tepat dan praktikal terhadap isu-isu unik yang dihadapi oleh syarikat-syarikat yang mengembangkan perniagaan secara internasional. Kami menyediakan sokongan menyeluruh yang disesuaikan dengan keperluan syarikat anda, termasuk pembangunan peraturan pekerjaan, pelaksanaan latihan dalaman, dan penanganan kes-kes individu yang berkaitan dengan tema yang dibahas dalam artikel ini.