Pembentukan Kontrak Buruh di Jepun: Definisi, Permohonan dan Penerimaan, Pembentukan Secara Implisit, Sebab-sebab Pembatalan dan Penolakan Menurut Undang-undang

Memahami secara tepat mengenai pembentukan kontrak kerja adalah asas untuk mengelakkan risiko undang-undang yang tidak dijangka dan membina hubungan pekerja yang stabil dalam pengurusan perniagaan di Jepun. Sistem undang-undang buruh Jepun menekankan bukan sahaja persetujuan bertulis tetapi juga hubungan substantif antara majikan dan pekerja. Memahami bagaimana kontrak kerja terbentuk dan dalam keadaan apa keberkesanannya boleh dipertikaikan adalah penting dalam membuat keputusan pengurusan. Pembentukan kontrak kerja diatur terutamanya oleh Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun dan peruntukan dalam Undang-Undang Sivil Jepun. Namun, dalam mentafsirkan artikel undang-undang ini dan mengaplikasikannya kepada kes-kes tertentu, prinsip-prinsip yang telah dibina oleh mahkamah melalui kes-kes sebelumnya memainkan peranan yang sangat penting. Isu-isu seperti sifat undang-undang tawaran pekerjaan, risiko ‘kontrak kerja tersirat’ yang tidak disengajakan dengan individu yang telah menandatangani kontrak perkhidmatan, dan tindakan yang perlu diambil apabila penipuan kelayakan ditemui semasa proses pengambilan pekerja adalah cabaran yang dihadapi oleh banyak syarikat. Artikel ini akan mula dengan menjelaskan definisi undang-undang kontrak kerja, khususnya konsep ‘subordinasi’ yang merupakan inti daripadanya. Kemudian, kami akan menjelaskan secara terperinci bagaimana proses pembentukan kontrak kerja berdasarkan prinsip-prinsip Undang-Undang Sivil Jepun, iaitu ‘penawaran’ dan ‘penerimaan’, diterapkan dalam proses pengambilan pekerja. Selanjutnya, kami akan menganalisis risiko dan kriteria penilaian untuk ‘pembentukan tersirat’ kontrak kerja, di mana pembentukan kontrak diakui walaupun tanpa persetujuan yang jelas, dengan merujuk kepada kes-kes mahkamah. Akhirnya, kami akan membincangkan kesan kecacatan dalam manifestasi kehendak seperti penipuan, paksaan, dan kesilapan terhadap keabsahan kontrak kerja, dengan menyertakan keperluan undang-undang dan kesannya masing-masing.

Definisi Kontrak Kerja di Bawah Undang-Undang Jepun

Artikel 6 Akta Kontrak Kerja Jepun menetapkan bahawa “kontrak kerja terbentuk melalui persetujuan antara pekerja dan pengguna, di mana pekerja bekerja untuk pengguna dan pengguna membayar gaji kepada pekerja” . Istilah “pekerja” dalam artikel ini merujuk kepada individu yang bekerja untuk pengguna dan menerima gaji, manakala “pengguna” merujuk kepada individu yang membayar gaji kepada pekerja (seperti yang dinyatakan dalam Artikel 2) . Walaupun definisi ini tampak sederhana, adalah penting untuk memahami bahawa walaupun nama kontrak tersebut adalah “kontrak perkhidmatan” atau “kontrak kerja”, jika realiti sebenar kontrak tersebut sesuai dengan definisi ini, secara legal ia mungkin dianggap sebagai kontrak kerja.

Dalam menentukan sama ada kontrak merupakan kontrak kerja, kriteria yang paling diutamakan oleh mahkamah adalah “sifat kebergantungan kepada pengguna” . Sifat kebergantungan ini terdiri daripada dua elemen utama.

Elemen pertama adalah “kerja di bawah arahan dan pengawasan” . Ini merujuk kepada sama ada pekerja menjalankan tugasnya berdasarkan arahan dan perintah dari pengguna. Secara spesifik, ketiadaan kebebasan untuk menolak arahan atau perintah tertentu mengenai pelaksanaan kerja, pengurusan dan kawalan terhadap tempat dan waktu kerja, serta ketidakbolehan untuk menggantikan orang lain dalam melaksanakan tugas adalah faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam menentukan hubungan arahan dan pengawasan .

Elemen kedua adalah “sifat pembayaran sebagai balasan untuk tenaga kerja” . Ini merujuk kepada sama ada pembayaran yang diberikan adalah untuk hasil kerja, seperti penyelesaian tugas, atau untuk penyediaan tenaga kerja itu sendiri. Jika pembayaran dihitung berdasarkan gaji per jam atau gaji bulanan, jika gaji dipotong ketika absen, atau jika ada tambahan bayaran untuk kerja lembur, ini menunjukkan bahawa pembayaran tersebut memiliki sifat sebagai balasan untuk tenaga kerja .

Walaupun sebuah syarikat telah menandatangani “kontrak perkhidmatan” dengan individu, jika dalam operasi kerja sebenar, syarikat memberikan arahan kerja yang spesifik kepada individu tersebut, mengenakan batasan waktu, dan membayar gaji berdasarkan waktu, maka mahkamah mungkin akan menganggap kontrak tersebut sebagai kontrak kerja. Bukan judul atau bentuk kontrak yang menentukan sifat hukumnya, tetapi realiti sebenar pelaksanaan kerja. Oleh itu, ketika memilih bentuk kontrak, penting untuk tidak hanya mempertimbangkan nama kontrak, tetapi juga bagaimana metode pelaksanaan kerja yang direncanakan akan dinilai secara hukum.

Pembentukan Kontrak Kerja: Penawaran dan Penerimaan di Bawah Undang-Undang Jepun

Kontrak kerja juga merupakan salah satu jenis kontrak, oleh itu, pembentukannya tertakluk kepada prinsip umum undang-undang sivil Jepun. Menurut Artikel 522(1) Undang-Undang Sivil Jepun, kontrak terbentuk apabila “terdapat pernyataan kehendak yang menunjukkan isi kontrak dan menawarkan penutupannya (selanjutnya disebut ‘penawaran’) dan pihak lain menerima tawaran tersebut”. Selain itu, subseksyen kedua artikel yang sama menyatakan bahawa, kecuali jika ada peruntukan khusus dalam undang-undang, tidak diperlukan dokumen tertulis untuk pembentukan kontrak, dan persetujuan secara lisan juga merupakan kontrak yang sah.

Apabila prinsip ini diterapkan dalam hubungan pekerjaan, tindakan tertentu dalam proses perekrutan dapat dianggap sebagai ‘penawaran’ dan ‘penerimaan’ yang sah secara hukum, dan kontrak kerja dapat dianggap telah terbentuk tanpa niat sebenar dari pihak-pihak yang terlibat. Secara umum, tindakan pencari kerja yang memohon jawatan yang ditawarkan oleh syarikat dan menghantar resume serta menghadiri temu duga dapat diinterpretasikan sebagai ‘penawaran’ untuk menutup kontrak kerja. Sebaliknya, tindakan syarikat yang memutuskan untuk mengambil seseorang pekerja dan memberitahu keputusan tersebut, iaitu mengeluarkan ‘tawaran pekerjaan (tawaran)’, dianggap sebagai ‘penerimaan’ terhadap penawaran tersebut.

Hasilnya, pada saat syarikat mengeluarkan notis tawaran pekerjaan, kontrak kerja dianggap telah sah terbentuk antara syarikat dan calon yang diterima. Kontrak ini, dalam banyak kes, dianggap sebagai ‘kontrak kerja dengan hak pembatalan dan tarikh permulaan yang ditetapkan’. Ini bermakna ‘tarikh permulaan yang ditetapkan’, iaitu perkhidmatan akan bermula pada tarikh tertentu di masa depan (contoh: 1 April tahun berikutnya), dan ‘dengan hak pembatalan’, iaitu syarikat mempunyai hak untuk membatalkan kontrak jika terdapat sebab tertentu yang berlaku.

Yang sangat penting di sini adalah bahawa notis tawaran pekerjaan bukan sekadar janji tidak rasmi, tetapi bermakna pembentukan kontrak kerja yang mengikat secara hukum. Oleh itu, pembatalan tawaran pekerjaan oleh syarikat bukanlah penolakan kontrak baru, tetapi dianggap sama dengan ‘pemecatan’ dari kontrak kerja yang telah terbentuk. Artikel 16 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun menyatakan bahawa “pemecatan tanpa alasan yang objektif dan rasional, dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial, akan dianggap sebagai penyalahgunaan hak dan oleh itu tidak sah”. Oleh itu, pembatalan tawaran pekerjaan hanya dianggap sah jika terdapat alasan yang sangat terbatas dan dianggap objektif dan rasional menurut norma sosial, seperti penemuan penipuan yang serius dalam latar belakang yang tidak dapat diketahui pada waktu tawaran pekerjaan, atau jika calon tidak dapat menyelesaikan studinya dan gagal lulus. Pembatalan tawaran pekerjaan yang dilakukan dengan mudah berisiko tinggi dianggap tidak sah secara hukum.

Pembentukan Kontrak Kerja Implisit di Jepun

Kontrak kerja boleh terbentuk secara ‘implisit’ melalui tindakan para pihak, walaupun tanpa persetujuan eksplisit bertulis atau lisan. Ini merupakan kawasan yang memerlukan perhatian khusus dalam pengurusan risiko undang-undang oleh syarikat, kerana terdapat kemungkinan bahawa hubungan kontrak kerja dianggap wujud secara legal dengan individu yang tidak disedari oleh pihak syarikat sebagai pekerja mereka.

Isu ini paling ketara dalam kes yang dikenali sebagai ‘subkontrak palsu’. Dalam situasi ini, walaupun secara formal terdapat kontrak kerjasama atau subkontrak antara syarikat, syarikat pemberi kerja (syarikat pengguna) memberikan arahan langsung kepada pekerja syarikat penerima kerja dan mengarahkan mereka untuk bekerja seolah-olah mereka adalah pekerja syarikat pengguna. Dalam keadaan seperti ini, mahkamah boleh mengakui bahawa ‘kontrak kerja implisit’ telah terbentuk antara syarikat pengguna dan pekerja, walaupun tiada kontrak langsung antara mereka, berdasarkan realiti pekerjaan yang sebenar.

Sebagai contoh penting dalam kes undang-undang, kes Shin-Konan Steel Material menonjol. Dalam kes ini, mahkamah memberi penekanan pada fakta bahawa pekerja telah diintegrasikan ke dalam proses pengeluaran syarikat pengguna, dikenakan pengurusan kehadiran, dan diperintahkan untuk bekerja lebih masa berdasarkan arahan langsung syarikat pengguna. Mahkamah kemudian memutuskan bahawa “selagi pekerja menyediakan tenaga kerja setiap hari dan syarikat menerima tenaga kerja tersebut, kontrak kerja implisit setidak-tidaknya telah terbentuk antara kedua-dua pihak”. Keputusan ini menunjukkan pendirian kehakiman yang mengutamakan realiti pekerjaan daripada bentuk kontrak.

Lebih lanjut, keputusan Mahkamah Tinggi Osaka pada 25 April 2008 (2008) memberikan penilaian yang mendalam mengenai struktur hukum subkontrak palsu. Dalam kes ini, mahkamah terlebih dahulu menganggap kedua-dua kontrak kerjasama antara syarikat pengguna dan syarikat penyedia tenaga kerja, serta kontrak kerja antara syarikat penyedia tenaga kerja dan pekerja, sebagai tidak sah kerana melanggar undang-undang yang melarang penyediaan pekerja dan bertentangan dengan ketertiban umum dan moral. Kemudian, setelah menilai realiti pekerjaan, mahkamah mengakui bahawa ‘kontrak kerja implisit’ secara langsung telah terbentuk antara syarikat pengguna dan pekerja, kerana syarikat pengguna secara substansial menentukan penerimaan pekerja, syarat kerja, dan pembayaran gaji, serta memberikan arahan dan pengawasan langsung kepada pekerja.

Apa yang ditunjukkan oleh kes-kes ini adalah bahawa pembentukan kontrak kerja implisit tidak hanya ditentukan oleh isi kontrak yang dibuat oleh jabatan undang-undang, tetapi juga oleh ‘operasi’ bagaimana pengurus di lapangan berinteraksi dengan pekerja setiap hari. Jika pengurus lapangan memberikan arahan terperinci kepada staf subkontrak luar tentang cara menjalankan tugas, mengurus waktu kerja, atau melakukan penilaian kerja secara langsung, tindakan tersebut dapat menjadi bukti hubungan kerja dan berpotensi menyebabkan pembentukan kontrak kerja yang tidak disengajakan. Oleh itu, untuk mengelakkan risiko semacam ini, penting untuk tidak hanya menyediakan kontrak yang sesuai tetapi juga untuk mendidik dan memastikan pengurus lapangan mematuhi garis batas hukum yang jelas dalam berinteraksi dengan pekerja dan staf subkontrak luar, melalui pengawasan internal yang efektif.

Ketidakabsahan dan Pembatalan Kontrak Kerja Akibat Kecacatan dalam Penyataan Kehendak di Bawah Undang-Undang Jepun

Seperti kontrak lain, kontrak kerja juga boleh dianggap tidak sah atau dibatalkan jika terdapat kecacatan legal (cacat) dalam penyataan kehendak pihak-pihak pada masa penandatanganan. Undang-undang sivil Jepun menetapkan ‘penipuan’, ‘paksaan’, dan ‘kesilapan’ sebagai kecacatan utama, dan peruntukan ini juga diterapkan dalam kontrak kerja.

Penipuan

Perkara 96(1) Undang-Undang Sivil Jepun menetapkan bahawa pernyataan niat yang disebabkan oleh penipuan boleh dibatalkan. Contoh paling tipikal di mana penipuan menjadi isu dalam konteks kontrak pekerjaan adalah ‘penipuan kelayakan’ oleh pencari kerja. Ini termasuk membuat pernyataan palsu mengenai kelayakan akademik, sejarah pekerjaan, atau rekod jenayah, yang mana dengan itu memperdayakan syarikat untuk mengambil mereka sebagai pekerja.

Walau bagaimanapun, tidak semua pernyataan palsu akan menjadi asas untuk pembatalan kontrak atau pemecatan. Mahkamah memerlukan penipuan tersebut untuk menjadi ‘berat’. Ini bermakna, penipuan itu haruslah berkaitan dengan perkara penting yang sekiranya syarikat mengetahui kebenarannya, mereka tidak akan mengambil pekerja tersebut.

Sebagai contoh kes yang mewakili prinsip ini adalah kes Sumitomo Coal Mining Co., Ltd. (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 19 September 1991). Dalam kes ini, Mahkamah Agung memutuskan bahawa pemecatan disiplin adalah sah di mana pekerja telah menyembunyikan kelayakan akademiknya sebagai graduan universiti untuk mematuhi dasar pengambilan syarikat (hanya lulusan sekolah menengah) dan juga menyembunyikan fakta bahawa dia sedang dalam proses perbicaraan jenayah. Mahkamah menekankan bahawa hubungan pekerjaan didasarkan pada hubungan kepercayaan timbal balik dan pekerja mempunyai kewajiban untuk memberitahu kebenaran mengenai latar belakang penting mereka berdasarkan prinsip kejujuran.

Dalam kes Grabas (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo pada 17 Disember 2004), pemecatan seorang pemrogram yang telah berpura-pura memiliki kemahiran pengaturcaraan tertentu (JAVA) dan kemudian diambil bekerja, dianggap sah. Dalam kes ini, kekurangan kemampuan inti yang diminta dianggap sebagai penipuan yang serius. Apabila membatalkan kontrak atau memecat seseorang berdasarkan penipuan kelayakan, adalah penting untuk menilai dengan teliti sama ada penipuan tersebut berkaitan dengan aspek penting dalam pembentukan atau pelaksanaan kontrak pekerjaan.

Paksaan di Bawah Undang-Undang Sivil Jepun

Perkara 96(1) Undang-Undang Sivil Jepun menetapkan bahawa pernyataan niat yang dibuat di bawah paksaan boleh dibatalkan. Paksaan merujuk kepada tindakan yang menyebabkan ketakutan pada pihak lain dengan mengancam akan menimbulkan kemudaratan secara tidak sah, sehingga mengakibatkan pihak tersebut membuat pernyataan niat.

Dalam hubungan pekerjaan, contohnya, majikan mungkin menekan pekerja dengan mengancam pemecatan atau dengan cara lain yang tidak adil untuk memaksa mereka bersetuju dengan pengurangan gaji atau persetujuan untuk berhenti kerja. Walau bagaimanapun, mengancam untuk mengambil tindakan disiplin berdasarkan alasan yang sah tidak serta-merta dianggap sebagai paksaan yang tidak sah. Agar dianggap sebagai paksaan, cara dan tujuan tindakan tersebut haruslah dianggap tidak dapat diterima menurut norma sosial dan secara sah tidak sah. Jika paksaan itu sangat kuat sehingga kebebasan untuk membuat keputusan pihak yang memberikan pernyataan niat itu sepenuhnya terhapus, maka pernyataan niat tersebut bukan sahaja boleh dibatalkan tetapi dianggap ‘tidak sah’ sejak awal lagi.

Kesilapan

Perkara 95 Undang-Undang Sivil Jepun menetapkan bagaimana pernyataan niat yang berdasarkan kesilapan, atau ‘misunderstanding’, harus ditangani. Pindaan Undang-Undang Sivil yang dikuatkuasakan pada tahun 2020 (Reiwa 2) telah mengubah kesan daripada kesilapan daripada ‘tidak sah’ kepada ‘boleh dibatalkan’.

Secara umumnya, terdapat dua jenis kesilapan. Satu adalah ‘kesilapan dalam pernyataan’, di mana niat dalaman tidak selaras dengan apa yang dinyatakan ke luar (contoh: berniat untuk menyatakan ‘gaji bulanan 1 juta yen’ tetapi secara tidak sengaja menulis ‘gaji bulanan 10 juta yen’). Jenis yang lain adalah ‘kesilapan dalam motif’, di mana terdapat kesilapan dalam motif yang membawa kepada pernyataan niat. Untuk membatalkan kontrak atas alasan kesilapan dalam motif, adalah perlu bahawa motif tersebut telah dinyatakan kepada pihak lain sebagai asas kontrak.

Untuk pengakuan pembatalan berdasarkan kesilapan, kesilapan tersebut mesti ‘penting’ menurut objektif kontrak atau norma sosial. Jika pihak yang membuat pernyataan niat mempunyai kesilapan yang serius, secara prinsip, pembatalan tidak boleh dilakukan. Walau bagaimanapun, jika pihak lain mengetahui kesilapan pihak yang membuat pernyataan atau jika pihak lain juga terjebak dalam kesilapan yang sama, pembatalan boleh dilakukan sebagai pengecualian. Dalam kontrak pekerjaan di Jepun, misalnya, pembatalan berdasarkan kesilapan boleh menjadi isu jika kedua-dua majikan dan pekerja secara fundamental salah faham mengenai kelayakan tertentu yang menjadi prasyarat pengambilan, dan pemahaman tersebut telah dinyatakan sebagai asas kontrak.

Jadual Perbandingan: Penipuan, Paksaan, Kesilapan di Bawah Undang-Undang Jepun

Penipuan, paksaan, dan kesilapan semuanya merupakan peruntukan yang berkaitan dengan kecacatan dalam manifestasi kehendak, namun terdapat perbezaan penting dalam syarat-syarat dan kesan-kesannya, terutama dalam hubungan dengan pihak ketiga. Jadual di bawah ini menghimpunkan perbezaan-perbezaan tersebut.

Kesimpulan

Peraturan yang berkaitan dengan pembentukan kontrak kerja di Jepun bukan hanya berbentuk dokumen kontrak, tetapi juga meneliti hubungan substantif antara majikan dan pekerja. Seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, sama ada sesuatu itu dianggap sebagai kontrak kerja atau tidak adalah berdasarkan ‘hubungan kebergantungan pekerja’, dan pemberitahuan tawaran pekerjaan yang diterima dianggap sebagai pembentukan kontrak yang mengikat secara undang-undang di Jepun. Selain itu, tindakan harian pengurus di tempat kerja juga boleh secara tidak sengaja membentuk ‘kontrak kerja tersirat’ dengan kakitangan luar. Tambahan pula, masalah seperti pemalsuan latar belakang yang ditemui semasa pengambilan pekerja boleh menggoyahkan keabsahan kontrak dari asasnya berdasarkan peruntukan undang-undang sivil Jepun seperti penipuan atau kesilapan. Memahami prinsip-prinsip undang-undang ini dengan tepat dan membina sistem pematuhan yang konsisten dari proses pengambilan pekerja hingga pengurusan tenaga kerja harian adalah kunci penting untuk mencapai kejayaan dalam perniagaan di Jepun.

Firma Undang-Undang Monolith mempunyai pengalaman yang luas dalam memberikan nasihat dan penanganan praktikal mengenai isu-isu yang berkaitan dengan pembentukan kontrak kerja yang dibincangkan dalam artikel ini kepada pelbagai klien di dalam Jepun. Firma kami mempunyai beberapa peguam yang berkelayakan dari negara asing dan yang fasih dalam bahasa Inggeris, yang memungkinkan kami menyediakan sokongan profesional kepada syarikat-syarikat yang mengembangkan perniagaan secara antarabangsa untuk mematuhi undang-undang buruh yang kompleks di Jepun dan mengurus risiko undang-undang dengan sewajarnya. Kami menyokong perniagaan anda dari segi hukum dalam semua aspek termasuk penandatanganan kontrak kerja, praktik pengambilan pekerja, dan pembinaan sistem pematuhan tenaga kerja.