जापानको श्रम कानूनमा ठेक्का र परिचालन: कानूनी ढाँचा र व्यवहारिक फरकहरू

जापानमा, व्यापार रणनीतिको एक भागको रूपमा अन्य कम्पनीहरूको श्रम शक्तिको प्रयोग गर्नु कार्यको कुशलता र विशेषज्ञता सुनिश्चित गर्नको लागि अत्यन्त प्रभावकारी उपाय हो। तर, यस प्रयोगको रूपमा कानूनी रूपमा स्पष्ट रूपले भिन्न धेरै प्रकारहरू छन्, र प्रत्येकलाई फरक कानूनले नियमन गर्दछ। विशेष गरी, दुई मुख्य मोडेलहरू ‘कार्य सम्पादन ठेक्का’ र ‘श्रमिक पठाउने’ को कानूनी प्रकृति र व्यवहारिक सञ्चालन आधारभूत रूपमा फरक हुन्छ। कार्य सम्पादन ठेक्का भनेको विशेष ‘कामको सम्पन्न’ गर्ने उद्देश्यको साथ एक सम्झौता हो, र मुख्यतया जापानी सिभिल कोड (Japanese Civil Code) द्वारा नियमन गरिन्छ। अर्कोतर्फ, श्रमिक पठाउने भनेको ‘श्रम शक्तिको प्रदान’ आफैंलाई उद्देश्य राख्दछ, र ‘श्रमिक पठाउने कानून’ (Japanese Worker Dispatch Law) नामक विशेष कानूनद्वारा कडा नियमनको अधीनमा आउँछ। यी दुई मोडेलहरूको भिन्नता बुझ्नु भनेको केवल सम्झौता पत्रको औपचारिक समस्या मात्र होइन। यो कम्प्लायन्स सुनिश्चित गर्ने, कानूनी जोखिम व्यवस्थापन गर्ने, र आफ्नो कम्पनीको व्यापार उद्देश्यसँग सबैभन्दा मिल्ने मानव संसाधन प्रयोग रणनीति विकास गर्ने लागि व्यवस्थापनको अत्यावश्यक आवश्यकता हो। यस लेखमा, हामी जापानी कानूनको आधारमा, यी दुई श्रम शक्ति प्रयोग मोडेलहरूको परिभाषा, सम्बन्धित पक्षहरूका अधिकार र कर्तव्यहरू, र दुवैलाई भिन्न पार्ने मुख्य तत्वहरूको बारेमा विशेषज्ञको दृष्टिकोणबाट विस्तृत रूपमा व्याख्या गर्दछौं।

जापानी कानून अनुसार व्यावसायिक प्रक्रिया आउटसोर्सिङको कानूनी आधार र व्यवहार

जापानमा व्यावसायिक प्रक्रिया आउटसोर्सिङको कानूनी आधार जापानी नागरिक कानूनमा उल्लेखित ‘आउटसोर्सिङ सम्झौता’ हो। जापानी नागरिक कानूनको धारा 632 ले आउटसोर्सिङ सम्झौतालाई ‘एक पक्षले कुनै काम सम्पन्न गर्ने वचन दिन्छ र अर्को पक्षले त्यस कामको परिणामको लागि पारिश्रमिक भुक्तानी गर्ने वचन दिन्छ, जसले गर्दा सम्झौताको प्रभाव पर्दछ’ भनेर परिभाषित गर्दछ। यस धाराबाट स्पष्ट छ कि आउटसोर्सिङ सम्झौताको मुख्य विशेषता ‘कामको सम्पन्नता’मा केन्द्रित छ, जुन भौतिक निर्माण वा उत्पादन जस्ता सामग्री परिणाममात्र होइन, सिस्टम विकास, परिवहन, सफाई सेवाहरू जस्ता अमूर्त सेवाहरू समेत समावेश गर्दछ।

यस सम्झौता प्रकारमा संलग्न पक्षहरूका अधिकार र कर्तव्यहरू कामको सम्पन्नताको उद्देश्यमा केन्द्रित छन्। काम लिने पक्ष (आउटसोर्सिङ प्रदायक)ले सम्झौता अनुसार निर्धारित समयसीमा भित्र काम सम्पन्न गरी परिणाम प्रदान गर्ने दायित्व लिन्छ। त्यस्तै, काम दिने पक्ष (ग्राहक)ले सम्पन्न भएको कामको परिणाम प्राप्त गरी त्यसको लागि पारिश्रमिक भुक्तानी गर्ने दायित्व लिन्छ। जापानी नागरिक कानूनको धारा 633 अनुसार, यो पारिश्रमिक भुक्तानी सिद्धान्ततः कामको उद्देश्य वस्तुको हस्तान्तरण सँगै गर्नुपर्दछ।

आउटसोर्सिङ सम्झौताको मूल तत्त्व आउटसोर्सिङ प्रदायकको स्वतन्त्रता हो। ग्राहकले केवल ‘कामको परिणाम’ किन्ने हुन्छ, र त्यस परिणाम उत्पन्न गर्ने ‘श्रम प्रक्रिया’लाई प्रत्यक्ष नियन्त्रण गर्दैन। त्यसैले, कामको सम्पादन विधि, कामको योजना, श्रम समयको व्यवस्थापन, र आफ्ना कर्मचारीहरूलाई विशेष निर्देशन र निगरानी सबै आउटसोर्सिङ प्रदायकको जिम्मेवारी र अधिकार अन्तर्गत पर्दछ। ग्राहकले आउटसोर्सिङ प्रदायकका कर्मचारीहरूलाई प्रत्यक्ष आदेश दिनु आउटसोर्सिङ सम्झौताको कानूनी स्वभावबाट बाहिरको काम हो। ग्राहकको दायित्व सीमित छ, र जापानी नागरिक कानूनको धारा 716 को तदर्थ विधान अनुसार, ग्राहकको आदेश वा निर्देशनमा गल्ती भएको अवस्थामा मात्र आउटसोर्सिङ प्रदायकले तेस्रो पक्षलाई पुर्‍याएको क्षतिको लागि क्षतिपूर्ति गर्ने दायित्व लिन्छ। यो आउटसोर्सिङ प्रदायकको स्वायत्तता नै तल वर्णन गरिएको श्रमिक पठाउने सेवासँगको मौलिक भिन्नता हो।

जापानमा कामदार पठाउने कानूनी ढाँचा र पठाउने स्थानका कर्तव्यहरू

जापानको सिभिल कोडलाई मूल कानूनको रूपमा लिइएको व्यावसायिक प्रक्रिया ठेक्काको विपरीत, कामदार पठाउने प्रणाली ‘कामदार पठाउने व्यवसायको उचित सञ्चालनको सुनिश्चितता र पठाउने कामदारको संरक्षण आदिको सम्बन्धमा कानून’ (अनुसरणमा ‘कामदार पठाउने कानून’ भनिने) नामक विशेष कानूनद्वारा कडाईका साथ नियमित गरिएको व्यवस्था हो। यो व्यवस्था पठाउने मूल व्यवसायी, पठाउने स्थानका कम्पनीहरू, र पठाउने कामदारहरू भन्ने तीन पक्षको अनूठो सम्बन्धमा आधारित छ। पठाउने मूल व्यवसायीले आफूले रोजगारी दिएका कामदारहरूलाई पठाउने स्थानका कम्पनीको निर्देशन र आज्ञामा काम गर्न लगाउने कामदार पठाउने प्रणालीको मूल संरचना हो।

कामदार पठाउने कानूनको द्वितीय अनुच्छेदको पहिलो खण्डले ‘कामदार पठाउने’ लाई ‘आफ्ना रोजगारी दिएका कामदारहरूलाई, त्यस रोजगारी सम्बन्धको अन्तर्गत, र अर्को व्यक्तिको निर्देशन र आज्ञामा, त्यस अर्को व्यक्तिको लागि काम गर्न लगाउने कुरा’ को रूपमा परिभाषित गरेको छ। यहाँको सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कानूनी तत्व ‘अर्को व्यक्तिको निर्देशन र आज्ञामा’ भन्ने बिन्दु हो। ठेक्का सम्झौतामा अनुमति नदिइएको, कामदारहरूलाई प्रत्यक्ष व्यावसायिक निर्देशन र आज्ञा, कामदार पठाउने प्रणालीमा कानूनी रूपमा अनुमति दिइएको छ।

तर, यो निर्देशन र आज्ञाको अधिकार प्राप्त गर्ने प्रतिफलको रूपमा, पठाउने स्थानका कम्पनीहरूमा कामदार पठाउने कानूनअनुसार धेरै कानूनी कर्तव्यहरू लागू गरिएका छन्। यो कानूनको उद्देश्य यो हो कि पठाउने कामदारहरू आफ्ना कर्मचारीहरू नभए पनि, उनीहरूको कामको वातावरणको लागि पठाउने स्थानले प्रत्यक्ष जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्छ। मुख्य कर्तव्यहरूमा निम्नानुसार छन्।

पहिलो, पठाउने स्थानका जिम्मेवारी व्यक्तिको चयन गर्नु हो। कामदार पठाउने कानूनको एकचालीसौं अनुच्छेदअनुसार, पठाउने स्थानले प्रत्येक कार्यस्थलमा पठाउने कामदारहरूको रोजगारीको प्रबन्धन एकीकृत रूपमा गर्ने जिम्मेवारी व्यक्तिलाई चयन गर्नुपर्छ। यो जिम्मेवारी व्यक्तिले पठाउने कामदारहरूबाट आएका गुनासाहरूको समाधान र पठाउने मूल व्यवसायीसँगको सम्पर्क समन्वय जस्ता भूमिकाहरू निर्वाह गर्नुपर्छ।

दोस्रो, पठाउने स्थानको प्रबन्धन खाताबहीको तयारी र संरक्षण गर्नु हो। पठाउने स्थानले पठाउने कामदारहरूको नाम, कामको सामग्री, कामको समय, बिश्रामको समय आदि उल्लेख गरिएको खाताबही तयार पार्नुपर्छ र सम्झौता समाप्ति मितिदेखि तीन वर्षसम्म बचत गर्नुपर्छ।

तेस्रो, जापानको लेबर स्ट्यान्डर्ड्स ऐन र लेबर सेफ्टी एण्ड हेल्थ ऐन जस्ता श्रम सम्बन्धी कानूनहरूको केही भागहरूको लागि, पठाउने स्थानले नियोक्ताको रूपमा जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्छ। उदाहरणका लागि, कामको समय, बिश्राम, बिदाहरूका नियमहरू र कार्यस्थलमा सुरक्षा र स्वास्थ्य सुनिश्चित गर्ने उपायहरूको सम्बन्धमा, पठाउने कामदारहरूलाई प्रत्यक्ष रोजगारी नदिएको भए पनि, पठाउने स्थानले त्यसको जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्छ। यी नियमनहरू पठाउने स्थानले श्रम शक्तिको प्रयोग गरेर व्यावसायिक लाभ प्राप्त गरेको भए, त्यस श्रमिकको संरक्षणको लागि पनि उपयुक्त जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्छ भन्ने सोचाइमा आधारित छन्।

निर्देशन र आज्ञापालन सम्बन्ध: जापानमा ठेक्का र आउटसोर्सिङ्गको मुख्य भिन्नता

यसअघि हामीले देखेका छौं, जापानमा कामको प्रक्रिया ठेक्कामा लिने र कामदार आउटसोर्सिङ्ग गर्ने कार्यलाई कानूनी रूपमा फरक गर्ने सबैभन्दा निर्णायक र मौलिक तत्व ‘निर्देशन र आज्ञापालन सम्बन्ध’को उपस्थिति वा अनुपस्थिति हो। यद्यपि सम्झौता पत्रमा ‘कामको जिम्मा सम्झौता’ वा ‘ठेक्का सम्झौता’ भनिएको छ भने पनि, यदि वास्तविकतामा, काम दिने पक्षले काम लिने पक्षका कामदारहरूलाई प्रत्यक्ष कामको निर्देशन र व्यवस्थापन गर्दछ भने, त्यो सम्झौता कानूनी रूपमा कामदार आउटसोर्सिङ्गको रूपमा मानिन सक्छ। जापानी श्रम कानूनमा, सम्झौताको रूपभन्दा कामको वास्तविकतालाई बढी महत्व दिइन्छ।

यो निर्णय मापदण्डलाई ठोस बनाउन, जापानको स्वास्थ्य, श्रम र कल्याण मन्त्रालयले ‘कामदार आउटसोर्सिङ्ग व्यवसाय र ठेक्कामा गरिने व्यवसायको विभाजनका मापदण्ड’ (शोवा 61 (1986) श्रम मन्त्रालय सूचना नं. 37) तयार गरेको छ। यस सूचना अनुसार, कुनै व्यवसायलाई उपयुक्त ठेक्का भनेर मान्यता दिनको लागि, ठेक्कादारले ‘आफ्नै रोजगारीमा राखेका कामदारहरूको श्रम शक्तिलाई आफैं प्रत्यक्ष उपयोग गर्नु’ र ‘ठेक्कामा लिएको कामलाई आफ्नो कामको रूपमा सम्झौता पक्षबाट स्वतन्त्र रूपमा सम्पादन गर्नु’ भन्ने दुई आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्दछ।

‘निर्देशन र आज्ञापालन सम्बन्ध’को उपस्थिति छ कि छैन भन्ने कुरा निम्नलिखित तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरेर निर्णय गरिन्छ।

पहिलो, कामको अगाडि बढाउने तरिकामा निर्देशन र व्यवस्थापन छ। यदि काम दिने पक्षले काम लिने पक्षका कामदारहरूलाई कामको प्रगति, कामको क्रम, र पेस वितरण जस्ता कुराहरूमा ठोस निर्देशन गर्दछ भने, निर्देशन र आज्ञापालन सम्बन्ध भएको मानिन्छ। उपयुक्त ठेक्कामा, यी सबै व्यवस्थापन ठेक्कादार पक्षका जिम्मेवार व्यक्तिले गर्नु पर्दछ।

दोस्रो, कामको समयको व्यवस्थापन छ। यदि काम दिने पक्षले काम लिने पक्षका कामदारहरूको काम सुरु गर्ने र समाप्त गर्ने समय वा विश्राम समय तोक्दछ, वा अतिरिक्त काम वा विदाको दिन काम गर्न लगाउँदछ भने, यो निर्देशन र आज्ञापालन सम्बन्धको उपस्थितिको शक्तिशाली प्रमाण हुन सक्छ। कामको उपस्थिति व्यवस्थापन ठेक्कादार आफैंले गर्नु पर्दछ।

तेस्रो, कम्पनीको अनुशासन सम्बन्धी व्यवस्थापन र मानव संसाधन मूल्यांकनमा संलग्नता छ। यदि काम दिने पक्षले काम लिने पक्षका कामदारहरूको प्लेसमेन्ट तोक्दछ, कामको सम्पादन क्षमतालाई मूल्यांकन गर्दछ, वा सेवा अनुशासन सम्बन्धी निर्देशन गर्दछ भने, दुवै पक्षको स्वतन्त्रता गुमेको मानिन्छ।

यी कानूनी भिन्नताहरूलाई स्पष्ट पार्नको लागि, तलको तालिकामा कामको प्रक्रिया ठेक्का र कामदार आउटसोर्सिङ्गका मुख्य विशेषताहरू संकलन गरिएको छ।

यो तालिकाले देखाउँछ कि, कुनै पनि रूप चयन गर्नु भनेको केवल सम्झौता पत्र परिवर्तन गर्ने मात्रको समस्या होइन, तर यो श्रम शक्तिलाई आफ्नो संगठनमा कति हदसम्म समावेश गर्नुपर्छ र प्रत्यक्ष व्यवस्थापन गर्नुपर्छ भन्ने व्यवस्थापन रणनीतिक निर्णयसँग सिधा जोडिएको छ।

जापानमा श्रमिक पठाउने प्रमुख प्रकारहरू र समय सीमा

जापानी श्रमिक पठाउने प्रणालीले कम्पनीहरूका विविध आवश्यकताहरूलाई पूरा गर्न विभिन्न प्रकारमा विभाजित गरिएको छ। यसमा मुख्य दुई प्रकार हुन्, ‘सामान्य श्रमिक पठाउने’ र ‘परिचयात्मक श्रमिक पठाउने’। सामान्य श्रमिक पठाउने प्रणालीले व्यस्त समयमा मानव संसाधन पूर्ति र विशेषज्ञता आवश्यक पर्ने कार्यहरूमा अस्थायी रूपमा सहयोग पुर्याउने उद्देश्यले विकसित गरिएको छ।

त्यसैगरी, ‘परिचयात्मक श्रमिक पठाउने’ प्रणाली श्रमिक पठाउने र रोजगारी परिचयात्मक सेवाहरूलाई जोडेर बनाइएको एक विशेष प्रकार हो। यस प्रणालीमा, भविष्यमा पठाउने कम्पनीले ती श्रमिकहरूलाई प्रत्यक्ष रूपमा रोजगारी दिने (स्थायी कर्मचारी वा संविदात्मक कर्मचारी आदि) अपेक्षा गर्दै, अधिकतम ६ महिनासम्म श्रमिक पठाउने कार्य सञ्चालन गरिन्छ। यो समयावधि कम्पनी र श्रमिक दुवैको योग्यता आँकलन गर्ने परीक्षण कालावधि को रूपमा काम गर्दछ। यसैले, सामान्य श्रमिक पठाउने प्रणालीमा निषेध गरिएका बायोडाटा जाँच र साक्षात्कार जस्ता छनोट क्रियाकलापहरू परिचयात्मक श्रमिक पठाउने प्रणालीमा अपवादस्वरूप अनुमति दिइन्छ।

यसको साथै, जापानी श्रमिक पठाउने कानूनले श्रमिकहरूको रोजगारी स्थिरता सुनिश्चित गर्न श्रमिक पठाउने समयावधिमा कडा सीमा निर्धारण गरेको छ। यो ‘३ वर्ष नियम’ को रूपमा प्रसिद्ध छ। यो नियम दुई फरक स्तरमा लागू हुन्छ।

पहिलो हो, ‘कार्यस्थल एकाइको समय सीमा’। यसले एउटै कार्यस्थल (फ्याक्ट्री वा कार्यालय आदि) ले श्रमिक पठाउने समयावधिलाई सिद्धान्त रूपमा अधिकतम ३ वर्षसम्म सीमित गर्दछ। यो समयावधि त्यस कार्यस्थलमा पहिलो पटक श्रमिक पठाउने दिनदेखि गणना गरिन्छ। तर, यो समय सीमा उक्त कार्यस्थलको बहुमत श्रमिक संघ वा श्रमिकहरूको बहुमत प्रतिनिधिबाट राय सुनिएको उचित प्रक्रिया पूरा गरेर हरेक ३ वर्षमा थप्न सकिन्छ।

अर्को हो, ‘व्यक्तिगत एकाइको समय सीमा’। यसले एउटै श्रमिकले श्रमिक पठाउने कम्पनीको एउटै संगठनात्मक एकाइ (विभाग वा शाखा आदि) मा काम गर्न सक्ने समयावधिलाई अधिकतम ३ वर्षसम्म सीमित गर्दछ। कार्यस्थल एकाइको समय सीमा थपिए पनि, एउटै व्यक्तिले एउटै विभागमा ३ वर्ष भन्दा बढी समयसम्म काम गर्न सक्दैन। यस अवस्थामा, श्रमिक पठाउने कम्पनीले त्यो श्रमिकलाई अर्को विभागमा सार्नुपर्ने वा प्रत्यक्ष रोजगारीमा परिवर्तन गर्नुपर्ने जस्ता कदम चाल्नुपर्छ।

तथापि, यस ३ वर्ष नियममा केही अपवादहरू पनि छन्। उदाहरणका लागि, श्रमिक पठाउने मूल कम्पनीसँग अनिश्चितकालीन रोजगारी सम्झौता गरेका श्रमिकहरू, ६० वर्ष भन्दा माथिका श्रमिकहरू, स्पष्ट समाप्ति समय भएका अस्थायी परियोजना कार्यमा संलग्न श्रमिकहरू, वा प्रसूति अगाडि र पछाडि विश्राम वा बाल जन्म विश्राम लिएका कर्मचारीहरूको स्थानापन्नका रूपमा पठाइएका श्रमिकहरू यस समय सीमाको लागू बाट छुट्टिन्छन्। यो ३ वर्ष नियम केवल अनुपालनको समय सीमा मात्र होइन, यसले कम्पनीहरूलाई श्रमिक पठाउने शक्तिलाई स्थायी रूपमा मूल कार्यमा अनिश्चितकालीन रूपमा प्रयोग गर्नबाट रोक्ने र दीर्घकालीन दृष्टिकोणमा मानव संसाधन योजना बनाउन प्रोत्साहित गर्ने नीतिगत उद्देश्य राख्छ।

जापानी व्यवहारिक कानूनी ध्यान दिनुपर्ने बिन्दुहरू र महत्वपूर्ण निर्णयहरूको व्याख्या

व्यवहारिक रूपमा, सबैभन्दा ध्यान दिनुपर्ने कानूनी जोखिम यो हो कि जापानमा कुनै सम्झौता तथ्यतः ठेक्का कामको रूपमा हुँदा पनि, वास्तविकतामा आदेश दिनेले कामदारलाई निर्देशन दिने ‘छद्म ठेक्का’ हो। छद्म ठेक्का भनिएको खण्डमा, यसलाई जापानी श्रमिक पठाउने कानूनको नियमहरू उल्लंघन गर्ने अवैध कार्यको रूपमा मानिन्छ, र यसले प्रशासनिक निर्देशन वा दण्डात्मक कारबाहीको लक्ष्य बन्न सक्छ।

छद्म ठेक्कामा सबैभन्दा ठूलो व्यवसायिक जोखिम यो हो कि अदालतले आदेश दिनेले र कामदारबीच सीधा ‘मौन सम्झौता’ भएको ठहराउँछ। यदि मौन सम्झौता स्वीकृत भएमा, आदेश दिनेले त्यस कामदारसँग प्रत्यक्ष रोजगारदाताको रूपमा सबै कानूनी जिम्मेवारीहरू, जस्तै निकाल्ने नियमहरू र सामाजिक बीमा सदस्यताको दायित्व लिनुपर्ने हुन्छ।

यस बिन्दुमा जापानको प्रमुख मुद्दाको रूपमा पानासोनिक प्लाज्मा डिस्प्ले घटना (सर्वोच्च अदालतको 2009 डिसेम्बर 18 को निर्णय) उल्लेख गर्न सकिन्छ। यस घटनामा, ठेक्का कम्पनीका कामदारहरूले पानासोनिकको कारखानामा काम गर्दा पानासोनिकका कर्मचारीबाट सीधा निर्देशन प्राप्त गरेको भन्दै, पानासोनिकसँग मौन सम्झौता भएको दावी गरेका थिए।

सर्वोच्च अदालतले निचला अदालतको निर्णयलाई उल्टाएर, मौन सम्झौताको स्थापना अस्वीकार गर्यो। निर्णयको कारणमा, सर्वोच्च अदालतले महत्वपूर्ण निर्णय मापदण्ड प्रस्तुत गर्यो। अर्थात्, केवल आदेश दिनेले ठेक्का कम्पनीका कामदारहरूलाई निर्देशन दिएको तथ्य (छद्म ठेक्काको अवस्था) मात्र भएकोले, सीधै मौन सम्झौता भएको भन्न सकिन्न। सम्झौताको स्थापना स्वीकृत हुनको लागि, थप गहिरो अध्ययन गर्दा, आदेश दिनेले त्यस कामदारको भर्ती वा व्यवहार (तलब आदि)को निर्णयमा वास्तविक रूपमा संलग्न भएको छ भन्ने, ठेक्का कम्पनी केवल नाममात्रको अस्तित्व भएको छ भन्ने, र आदेश दिनेलाई वास्तविक रोजगारदाताको रूपमा हेर्न सकिने जस्ता विशेष परिस्थितिहरू आवश्यक रहेको छ।

यो निर्णयले व्यवसायीहरूलाई दुई महत्वपूर्ण सुझावहरू दिन्छ। पहिलो, निर्देशन प्रणालीको व्यवस्थापनमा कमी भएको भए पनि, यसले स्वतः सीधा रोजगार दायित्वमा जोडिने छैन भन्ने कुरामा केही हदसम्म आश्वासन प्रदान गर्दछ। तर, अर्को एक गम्भीर चेतावनी पनि छ। आदेश दिनेले ठेक्का कम्पनीको मूलभूत मानव संसाधन अधिकार वा श्रम प्रबन्धनमा गहिरो संलग्नता बढाउँदा, अदालतले सम्झौताको रूपरेखा नजरअन्दाज गरेर सीधा रोजगार सम्बन्ध स्थापना गर्ने जोखिम बढ्छ। त्यसैले, कानूनी जोखिमलाई निश्चित रूपमा टार्नको लागि, ठेक्का दिनेको स्वतन्त्रतालाई सम्मान गर्ने र निर्देशन प्रणालीलाई कडाईका साथ अलग गर्ने सञ्चालनलाई कडाईका साथ अनुसरण गर्नु अत्यावश्यक छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून प्रणालीमा, कार्य सम्पादन ठेक्का र श्रमिक पठाउने कार्यको विभाजन अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। कार्य सम्पादन ठेक्का जापानको नागरिक संहितामा आधारित छ जसको उद्देश्य ‘कामको सम्पन्नता’ हो, र ठेकेदारले आफ्नो कम्पनीका कर्मचारीहरूलाई स्वायत्त रूपमा व्यवस्थापन गर्छ। त्यसको विपरीत, श्रमिक पठाउने कार्य श्रमिक पठाउने कानून भन्ने विशेष नियमन अन्तर्गत ‘श्रम शक्तिको प्रदान’ को उद्देश्य राख्छ, र पठाउने स्थानले श्रमिकहरूमाथि प्रत्यक्ष निर्देशन र आदेशको अधिकार राख्छ तर साथै धेरै कानूनी दायित्वहरू बहन गर्नुपर्छ। कुनै पनि रूप चयन गर्ने कुरा केवल सम्झौतामा मात्र सीमित नभई, कम्पनीले स्वतन्त्र सेवा खोजिरहेको छ वा आफ्नो संगठनमा एकीकृत श्रम शक्ति चाहिरहेको छ भन्ने कम्पनीको रणनीतिक निर्णय हो। यी सम्बन्धहरूलाई गलत तरिकाले प्रयोग गर्नुले गम्भीर कानूनी जोखिम निम्त्याउन सक्छ। तसर्थ, सम्झौताको सावधानीपूर्वक डिजाइन र दैनिक कार्य सञ्चालनमा कडा व्यवस्थापनले मात्र कम्प्लायन्स सुनिश्चित गर्ने र व्यापारलाई स्थिर रूपमा अगाडि बढाउने कुञ्जी हुन्छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका विविध प्रकारका ग्राहकहरूलाई श्रम कानूनी सेवाहरूमा समावेश गरिएको यस विषयसहित धेरै अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि कार्यरत छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूले जापानी श्रम कानूनी नियमनका जटिलताहरूमा सामना गर्ने समस्याहरूमा स्पष्ट र प्रायोगिक कानूनी सल्लाह प्रदान गर्न सक्षम छन्। सम्झौताको उपयुक्त निर्माणदेखि श्रम प्रबन्धन प्रणालीको स्थापना र कम्प्लायन्स सम्बन्धी सल्लाहसम्म, हामी तपाईंको आवश्यकताअनुसार समग्र समर्थन प्रदान गर्दछौं।