जापानको श्रम कानूनमा विदेशी श्रमिक नीति र सम्बन्धित कानूनी प्रावधानहरूको व्याख्या

जापानी श्रम बजारमा विदेशी प्रतिभाको महत्व हरेक वर्ष बढ्दै गइरहेको छ। कम्पनीहरूले सतत वृद्धि हासिल गर्नका लागि विविध पृष्ठभूमि भएका प्रतिभाहरूको प्रयोग अत्यावश्यक व्यवस्थापन रणनीति बन्दै गएको छ। तर, जापानमा विदेशी प्रतिभाहरूलाई रोजगारी दिने क्रममा, जापानी नागरिकता भएका कर्मचारीहरूलाई रोजगारी दिने भन्दा फरक, विशेष कानूनी ढाँचाको बुझाइ अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। यो कानूनी ढाँचा मुख्यतः दुई तहबाट बनेको छ।

पहिलो, जापानमा रोजगारीको गतिविधिहरूको सम्भावना निर्धारण गर्ने ‘इमिग्रेशन कन्ट्रोल एण्ड रिफ्यूजी रिकग्निशन एक्ट’ (इमिग्रेशन एक्ट) हो। यो कानून विदेशीहरूले जापानमा कुन प्रकारका गतिविधिहरू गर्दा पारिश्रमिक प्राप्त गरी काम गर्न सक्ने भन्ने कुरा निर्धारण गर्ने ‘प्रवेश द्वार’ को रूपमा रहेको छ।

दोस्रो, रोजगारी सम्झौता भएपछि, त्यसका श्रम सर्तहरू र कार्यस्थलको वातावरणलाई नियमन गर्ने ‘लेबर स्ट्याण्डर्ड्स एक्ट’ र ‘लेबर कन्ट्र्याक्ट एक्ट’ लगायतका जापानी श्रम कानूनहरू हुन्। यी कानूनहरू राष्ट्रियता भन्दा बाहिर, जापानमा काम गर्ने सबै श्रमिकहरूमा समान रूपमा लागू हुने ‘आन्तरिक’ नियमहरू हुन्।

यस लेखमा, कम्पनीका व्यवस्थापन तह र कानूनी जिम्मेवारी भएका व्यक्तिहरूले जापानमा विदेशी प्रतिभाहरूलाई रोजगारी दिने कुरा विचार गर्दा भेट्ने यी कानूनी प्रणालीहरूको बारेमा व्यवस्थित रूपमा व्याख्या गरिनेछ। विशेष गरी, विशेषज्ञ पेशेवर प्रतिभाहरूको रोजगारीमा केन्द्रीय भूमिका खेल्ने आवासीय योग्यता ‘इन्जिनियरिङ, ह्युमैनिटीज नॉलेज, एण्ड इन्टरनेशनल सर्भिसेज’ का आवश्यकताहरू, र अन्तर्राष्ट्रिय योगदानको उद्देश्य भएतापनि वास्तविक श्रम शक्तिको रूपमा कार्य गर्दै आएको ‘टेक्निकल इन्टर्नशिप प्रोग्राम’ को संरचना र कानूनी दायित्वहरूको विस्तृत वर्णन गरिनेछ। त्यसैगरी, यी प्रणालीहरू अन्तर्गत रोजगारी भएका विदेशी प्रतिभाहरूमाथि पनि जापानी श्रम कानून पूर्ण रूपमा लागू हुने मूल सिद्धान्तको पुष्टि गरी, वास्तविक अदालती उदाहरणहरू मार्फत, कम्पनीहरूले ध्यान दिनुपर्ने व्यवहारिक जोखिम र कर्तव्यहरू स्पष्ट पारिनेछ।

जापानमा विदेशी श्रमिक नीतिको समर्थन गर्ने कानूनी ढाँचा

जापानमा विदेशीहरूले पारिश्रमिक प्राप्त गर्ने क्रियाकलाप, अर्थात् रोजगारीमा संलग्न हुन सक्ने वा नसक्ने कुरा उनीहरूले बोकेको ‘विदेशी निवास योग्यता’ मार्फत निर्धारित हुन्छ। यो सिद्धान्त जापानी इमिग्रेशन कानूनमा निर्धारित मूलभूत नियम हो। जब कम्पनीहरू विदेशी प्रतिभाहरूको भर्ती गर्ने विचार गर्दछन्, सबैभन्दा पहिले बुझ्नुपर्ने कुरा यो निवास योग्यता प्रणाली हो।

निवास योग्यता दुई प्रकारमा विभाजित गरिन्छ। एक हो, ‘स्थायी बासिन्दा’ वा ‘जापानी नागरिकको जीवनसाथी आदि’ जस्ता व्यक्तिगत स्थिति वा स्थानका आधारमा प्रदान गरिने निवास योग्यता। यस्ता योग्यता भएका विदेशीहरूलाई कुनै पनि प्रकारको रोजगारी क्रियाकलापमा कुनै पनि प्रतिबन्ध छैन र उनीहरू जापानीहरू जस्तै कुनै पनि प्रकारको जागिरमा लाग्न सक्छन्। अर्को हो, विशेष प्रकारको क्रियाकलापमा संलग्न हुने उद्देश्यले प्रदान गरिने निवास योग्यता। उदाहरणका लागि, ‘प्राध्यापक’, ‘स्वास्थ्य सेवा’, ‘प्रबन्धन वा व्यवस्थापन’ आदि यसमा पर्दछन् र हाल, विशेषज्ञ वा प्राविधिक क्षेत्रमा काम गर्ने धेरै विदेशीहरू यस प्रकारको निवास योग्यताको अन्तर्गत रोजगारीमा छन्। यस्ता निवास योग्यतामा, केवल अनुमति प्राप्त क्रियाकलापको सीमाभित्रमात्र रोजगारी गर्न पाइन्छ।

यस प्रणाली अन्तर्गत, कम्पनीहरूमा भर्ती गर्ने उम्मेदवार विदेशीको निवास योग्यता प्रमाणित गर्ने कानूनी दायित्व छ। विशेष गरी, नियुक्ति गर्दा ‘निवास कार्ड’को प्रस्तुतीकरण माग गर्नुपर्छ, र रोजगारीको अनुमति प्राप्त योग्यता भएको छ कि छैन, र अनुमति प्राप्त क्रियाकलापको सामग्री र आफ्नो कम्पनीमा गर्ने कामको सामग्री मिल्छ कि मिल्दैन भन्ने कुरा प्रमाणित गर्नुपर्छ, र विदेशी रोजगारी स्थितिको रिपोर्ट (नियुक्ति वा राजीनामा समयमा) गर्ने दायित्व छ। यदि रोजगारीको अनुमति नभएको विदेशीलाई नियुक्ति गरिएको छ, वा निवास योग्यताले निर्धारित क्रियाकलापको सीमा भन्दा बाहिरको काममा संलग्न गराइएको छ, त्यस कम्पनीलाई ‘अवैध रोजगारी प्रोत्साहन अपराध’को लागि सोधिन सक्छ, जुन उद्देश्यपूर्ण वा लापरवाहीको आधारमा हुन सक्छ। यो कडा दण्डात्मक प्रावधान सहितको हुन्छ र कम्पनीको अनुपालनको लागि ठूलो जोखिम बन्न सक्छ।

यहाँ महत्त्वपूर्ण कुरा यो हो कि विदेशी रोजगारी सम्बन्धी कानूनी विनियमन दोहोरो संरचनामा छ। इमिग्रेशन कानून जापानमा रोजगारी गर्न ‘अधिकार’ छ कि छैन भन्ने कुरा निर्णय गर्ने पहिलो दरवाजा हो। यो दरवाजा पार गरी, वैध निवास योग्यता भएका विदेशी र कम्पनीबीच रोजगारी सम्झौता भएपछि, अर्को चरणमा रोजगारी सम्झौताका ‘शर्तहरू’लाई नियन्त्रण गर्ने जापानी श्रम कानूनहरू पूर्ण रूपमा लागू हुन्छन्। इमिग्रेशन कानूनका सबै आवश्यकताहरू पूरा गरे पनि, श्रम मानक कानूनको उल्लंघन गर्ने रोजगारी सर्तहरू अनुमति छैन। उल्टो, जति पनि रोजगारी सर्तहरू उदार भए पनि, उपयुक्त निवास योग्यता नभएमा रोजगारी गराउनु नै अवैध हुन्छ। त्यसैले, कम्पनीहरूलाई इमिग्रेशन कानून र श्रम कानूनका दुवै पक्षबाट दोहोरो अनुपालन प्रणाली विकास गर्न आवश्यक छ।

जापानमा विशेषज्ञता र प्राविधिक क्षेत्रको बसाइँ अनुमति: ‘प्राविधिक, मानविकी ज्ञान, अन्तर्राष्ट्रिय व्यवसाय’ को आवश्यकताहरू

विशेषज्ञ ज्ञान र प्राविधिक क्षमता भएका स्नातकोत्तर विदेशी प्रतिभाहरूलाई रोजगारी दिने क्रममा सबैभन्दा सामान्य रूपमा प्रयोग गरिने बसाइँ अनुमति ‘प्राविधिक, मानविकी ज्ञान, अन्तर्राष्ट्रिय व्यवसाय’ हो। यो बसाइँ अनुमति प्राकृतिक विज्ञानका क्षेत्रहरू (प्राविधिक), कानून र अर्थशास्त्र जस्ता मानविकी विज्ञानका क्षेत्रहरू (मानविकी ज्ञान), र विदेशी संस्कृतिमा आधारित सोच र संवेदनशीलता आवश्यक पर्ने क्षेत्रहरू (अन्तर्राष्ट्रिय व्यवसाय) लाई समेट्छ। यस बसाइँ अनुमतिको अनुमोदन प्राप्त गर्नका लागि, इमिग्रेशन ऐन र सम्बन्धित नियमावलीमा परिभाषित गरिएका कडा आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्दछ।  

पहिलो, सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण आवश्यकता भनेको उम्मेदवारको शैक्षिक योग्यता वा जागिरको इतिहास र उनले गर्न चाहेको कामबीचको नजिकको सम्बन्ध हुनु हो। उदाहरणका लागि, एक विश्वविद्यालयमा सूचना प्रविधिको अध्ययन गरेको व्यक्ति सिस्टम इन्जिनियरको रूपमा, वा अर्थशास्त्र विभागमा स्नातक गरेको व्यक्ति मार्केटिङ विश्लेषणको जिम्मेवारीमा काम गर्ने जस्ता परिस्थितिहरू यसका उदाहरण हुन्। यदि यो सम्बन्ध वस्तुनिष्ठ रूपमा साबित गर्न सकिँदैन भने, आवेदनलाई अनुमोदन गरिँदैन। यदि शैक्षिक योग्यता पूरा गर्न सकिँदैन भने पनि, ‘प्राविधिक’ वा ‘मानविकी ज्ञान’ क्षेत्रमा १० वर्ष भन्दा बढी, ‘अन्तर्राष्ट्रिय व्यवसाय’ क्षेत्रमा ३ वर्ष भन्दा बढीको व्यावसायिक अनुभव भएमा, जागिरको इतिहासले यो आवश्यकता पूरा गर्न सक्छ। यो ‘सम्बन्ध’को प्रमाणीकरण भनेको केवल कागजात पेश गर्ने प्रक्रियात्मक काम मात्र होइन, तर यो विदेशी व्यक्तिको विशेषज्ञ ज्ञान र अनुभव किन अत्यावश्यक छ भन्ने कुरालाई ठोस र तर्कसंगत रूपमा व्याख्या गर्ने प्रभावशाली ‘कथा’ निर्माण गर्ने कानूनी तर्क गर्ने कामसँग मिल्दोजुल्दो छ। सामान्य जागिरको विवरण पर्याप्त हुँदैन, र बसाइँ अनुमतिको आवेदनलाई ध्यानमा राखेर रोजगारीको चरणदेखि नै योजनाबद्ध रूपमा जागिरको डिजाइन गर्नु आवश्यक छ।  

दोस्रो, यो बसाइँ अनुमति विशेषज्ञता आवश्यक पर्ने काममा संलग्न हुनका लागि हो, त्यसैले सामान्यतया ‘सरल श्रम’को रूपमा मानिने क्रियाकलापहरूलाई स्वीकार गरिँदैन। यदि कामको सामग्री विशेषज्ञ ज्ञान वा विश्लेषणात्मक सोचको आवश्यकता नपर्ने नियमित कामको रूपमा मानिन्छ भने, बसाइँ अनुमतिलाई अनुमोदन गरिँदैन।  

तेस्रो, पारिश्रमिक सम्बन्धी आवश्यकता हो। रोजगारी प्राप्त गर्ने विदेशी व्यक्तिले प्राप्त गर्ने पारिश्रमिकको रकम सोही काममा संलग्न जापानी कर्मचारीको पारिश्रमिक भन्दा समान वा बढी हुनुपर्छ भनी निर्धारण गरिएको छ। यो विदेशीहरूलाई सस्तो श्रमशक्तिको रूपमा प्रयोग गर्नबाट रोक्न र न्यायपूर्ण श्रम बजारलाई कायम राख्नका लागि महत्त्वपूर्ण नियम हो।  

अन्तिममा, रोजगारी दिने कम्पनीको व्यापारको स्थिरता र निरन्तरता पनि परीक्षणको विषय बन्छ। विदेशीहरूलाई रोजगारी दिने र स्थिर रूपमा तलब भुक्तानी गर्न सक्ने पर्याप्त व्यवसायिक आधार छ कि छैन, र त्यस्तो प्रतिभालाई आवश्यक पार्ने व्यापारिक तर्कसंगत कारण छ कि छैन भन्ने कुरा वित्तीय विवरणहरू मार्फत परीक्षण गरिन्छ।  

जापानी कौशल प्रशिक्षण प्रणालीको संरचना र कम्पनीहरूका कानूनी कर्तव्यहरू

जापानी कौशल प्रशिक्षण प्रणाली (Technical Intern Training Program) विकासशील क्षेत्रहरूका विदेशीहरूलाई कौशल प्रशिक्षणार्थीको रूपमा स्वीकार गरी, OJT (On-the-Job Training) मार्फत व्यावहारिक प्राविधिक तथा कौशल र ज्ञान साझेदारी गर्ने, र साझेदार देशको आर्थिक विकासमा योगदान गर्ने व्यक्तिहरूको विकासमा सहयोग पुर्याउने अन्तर्राष्ट्रिय योगदानको उद्देश्य बोकेको छ। यो प्रणाली ‘विदेशी कौशल प्रशिक्षणार्थीहरूको उपयुक्त कार्यान्वयन र संरक्षण सम्बन्धी कानून’ (यसलाई आगे ‘कौशल प्रशिक्षण कानून’ भनिनेछ) द्वारा नियमित गरिएको छ।

कौशल प्रशिक्षण कानून अन्तर्गत, प्रणालीको उपयुक्त सञ्चालनको निगरानी गर्नका लागि, अधिकृत संस्था विदेशी कौशल प्रशिक्षण संगठन (OTIT) स्थापित गरिएको छ। कम्पनीहरू (प्रशिक्षण कार्यान्वयनकर्ता)ले कौशल प्रशिक्षणार्थीहरूलाई स्वीकार गर्नका लागि, प्रत्येक प्रशिक्षणार्थीको लागि विस्तृत ‘कौशल प्रशिक्षण योजना’ तयार पारी, OTITबाट अनुमोदन प्राप्त गर्नु पर्दछ। यस योजनामा, सिकाउने कौशलको सामग्री, अवधि, व्यवहार आदि विस्तृत रूपमा उल्लेख गरिन्छ, र OTITले योजना कानूनी मानकहरूसँग मेल खान्छ कि भनेर कडाईका साथ जाँच गर्दछ।

प्रशिक्षण कार्यान्वयनकर्ता कम्पनीहरूमा, कौशल प्रशिक्षण कानून अनुसार धेरै कानूनी कर्तव्यहरू लागू हुन्छन्। विशेष गरी महत्वपूर्ण छ, प्रशिक्षणार्थीहरूको मानव अधिकार संरक्षण सम्बन्धी प्रावधानहरू। उदाहरणका लागि, प्रशिक्षणार्थीहरूको पासपोर्ट वा रहने कार्ड लिने कुरा, जबर्जस्ती बचत गराउने कुरा, वा अनुबंध नपालनका लागि दण्ड सम्झौता गर्ने कुरा आदि स्पष्ट रूपमा निषेध गरिएको छ।

त्यसैगरी, प्रणालीमा नाम ‘प्रशिक्षणार्थी’ भए पनि, कौशल प्रशिक्षणार्थीहरूले स्वीकार्ता कम्पनीसँग रोजगारी सम्झौता गरी, कामदारको रूपमा काममा संलग्न हुन्छन्। त्यसैले, प्रवेशपछि को प्रशिक्षण अवधि बाहेक, जापानी श्रम मानक ऐन, न्यूनतम मजदूरी ऐन, श्रम सुरक्षा स्वास्थ्य ऐन जस्ता श्रम सम्बन्धी कानूनहरू पूर्ण रूपमा लागू हुन्छ भन्ने कुरा बुझ्नु आवश्यक छ।

यो कौशल प्रशिक्षण प्रणाली हाल ठूलो परिवर्तनको अवस्थामा छ। जापान सरकारले कौशल प्रशिक्षण प्रणालीलाई खारेज गरी, ‘प्रशिक्षण रोजगारी प्रणाली’ (Specified Skilled Worker System) स्थापना गर्ने निर्णय गरेको छ। यसको कार्यान्वयन समयावधि 2024 जून (2024年6月) को प्रकाशनबाट 3 वर्ष भित्र निर्धारित गरिएको छ, तर हालको समयमा यो अनिश्चित छ। यस नयाँ प्रणालीको मुख्य विशेषता ‘अन्तर्राष्ट्रिय योगदान’ बाट ‘जापानको औद्योगिक क्षेत्रमा मानव संसाधनको विकास र सुरक्षा’ मा स्पष्ट रूपमा परिवर्तन हुने कुरामा छ। यसले विदेशीहरूलाई श्रम शक्तिको रूपमा औपचारिक रूपमा स्थान दिने, र योजनाबद्ध प्रशिक्षण मार्फत दीर्घकालीन करियर निर्माणमा सहयोग गर्ने ढाँचामा परिवर्तन हुनेछ। तल दुवै प्रणालीका मुख्य फरकहरू संक्षेपमा उल्लेख गरिएको छ।

यो प्रणाली परिवर्तनले कम्पनीहरूलाई संकेत गर्दछ कि विदेशी प्रतिभाहरूलाई अल्पकालीन श्रम शक्तिको रूपमा होइन, दीर्घकालीन दृष्टिकोणबाट विकास गरी, संगठनमा स्थायी रूपमा स्थापित गर्नका लागि रणनीतिक मानव संसाधन योजना अब भन्दा बढी महत्वपूर्ण बन्न गइरहेको छ।

राष्ट्रियता नभनी लागू हुने जापानी श्रम कानून

विदेशी कामदारहरूलाई रोजगारी दिने क्रममा, व्यवस्थापकहरूले पालना गर्नुपर्ने मौलिक सिद्धान्त यो हो कि रोजगारी सम्बन्ध स्थापित भएको बिन्दुमा, जापानको श्रम सम्बन्धी कानूनहरू राष्ट्रियता नभनी सबै कामदारहरूमा समान रूपमा लागू हुन्छ। यो जापानको कानून र अदालतको निर्णयबाट स्थापित अटल नियम हो।  

यस सिद्धान्तको मूल आधार जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) को तेस्रो धारा हो। यस धाराले “रोजगारदाताले, कामदारको राष्ट्रियता, विश्वास वा सामाजिक स्थितिलाई कारण बनाई, ज्याला, कामको समय वा अन्य श्रम सर्तहरूमा, भेदभावपूर्ण व्यवहार गर्नु हुँदैन” भनी निर्धारण गरेको छ। यसको अर्थ यो हो कि विदेशी हुनुको कारणले जापानी कर्मचारीहरूभन्दा कम ज्याला तोक्ने वा अनुकूल नहुने कामको समय वा बिदा प्रणाली लागू गर्ने कुरा कानूनले स्पष्ट रूपमा निषेध गरेको छ। त्यसैगरी, प्रत्येक प्रान्तमा तोकिएको न्यूनतम ज्याला पनि विदेशी कामदारहरूमा लागू हुन्छ। यदि कानूनी श्रम समयभन्दा बढी काम गराइन्छ भने, जापानीहरूसँग जस्तै अतिरिक्त ज्यालाको भुक्तानी आवश्यक छ।  

बर्खास्तीको सन्दर्भमा पनि, विदेशी कामदारहरू जापानको श्रम सम्झौता ऐन (Labor Contract Act) द्वारा गहन रूपमा संरक्षित छन्। जापानको श्रम सम्झौता ऐनको सोह्रौं धाराले “बर्खास्ती तब मात्र अमान्य हुन्छ जब त्यसले वस्तुनिष्ठ रूपमा युक्तिसंगत कारणहरू अभाव गर्छ र सामाजिक रूपमा उचित मानिन्छ” भनी नियमित गरेको छ। यो ‘बर्खास्ती अधिकारको दुरुपयोग सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छ र यसले जापानको रोजगारी प्रथालाई कानूनी रूपमा समर्थन गर्दछ, जसले भन्छ कि केवल व्यवस्थापकको सुविधाका लागि मात्र कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्न सकिँदैन। यो सिद्धान्त विदेशी कामदारहरूमा पनि पूर्ण रूपमा लागू हुन्छ, त्यसैले बर्खास्तीका लागि कडा आवश्यकताहरू छन्।  

त्यसैगरी, कामदारको सुरक्षा र स्वास्थ्य सुनिश्चित गर्ने जापानको श्रम सुरक्षा स्वास्थ्य ऐन (Labor Safety and Health Act) पनि, स्वाभाविक रूपमा विदेशी कामदारहरूमा लागू हुन्छ। कम्पनीहरूले विदेशी कामदारहरूलाई पनि सुरक्षित कार्यस्थल प्रदान गर्ने दायित्व बहन गर्नुपर्छ। विशेष गरी, सुरक्षा र स्वास्थ्य सम्बन्धी शिक्षा र प्रशिक्षण गर्दा, ती कामदारहरूले बुझ्न सक्ने भाषा र तरिकामा गर्नुपर्छ। उदाहरणका लागि, चित्र सहितका निर्देशन वा मातृभाषामा तयार पारिएका सामग्रीहरू प्रयोग गर्नु आवश्यक हुन सक्छ।  

जापानको कल्याण श्रम मन्त्रालयले (Ministry of Health, Labour and Welfare) यी कानूनहरूको पालना पूरक गर्न “विदेशी कामदारहरूको रोजगारी प्रबन्धन सुधार र त्यसका लागि व्यवसायीहरूले उपयुक्त व्यवहार गर्ने सम्बन्धी निर्देशिका” प्रकाशित गरेको छ। यस निर्देशिकामा भर्ती र नियुक्तिदेखि बर्खास्तीसम्मका विभिन्न चरणहरूमा व्यवसायीहरूले अपनाउनुपर्ने उपायहरू विस्तृत रूपमा उल्लेख गरिएको छ। उदाहरणका लागि, उपयुक्त श्रम सर्तहरूको स्पष्टीकरण, जीवन सहयोग, गुनासो र परामर्श प्रणालीको स्थापना आदि सुझाव दिइएको छ। यस निर्देशिकामा प्रत्यक्ष दण्डात्मक प्रावधानहरू नभए पनि, यो एक प्रकारको ‘सफ्ट लॉ’ को रूपमा काम गर्दछ। अर्थात्, श्रम सम्बन्धी विवाद उत्पन्न भएको अवस्थामा, अदालतले कम्पनीको प्रतिक्रियाको ‘उचितता’ र ‘ईमानदारी’ निर्णय गर्ने क्रममा, यस निर्देशिकाको पालना अवस्था महत्वपूर्ण निर्णय सामग्रीको रूपमा परिणत हुन सक्छ। त्यसैले, जोखिम व्यवस्थापनको दृष्टिकोणबाट, यस निर्देशिकाअनुसारको रोजगारी प्रबन्धन प्रणाली स्थापना गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ।  

नेपाली व्यापारिक दृष्टिकोणबाट जापानी कानूनी प्रणालीका व्यवहारिक ध्यान दिनुपर्ने बिन्दुहरू

कानूनका धाराहरू मात्र होइन, वास्तविक विवादमा ती कसरी व्याख्या गरिन्छ र लागू हुन्छ भन्ने जान्नु कम्पनीहरूको जोखिम व्यवस्थापनको लागि अत्यावश्यक छ। विदेशी कामदारहरूको रोजगारीसम्बन्धी जापानी न्यायिक निर्णयहरूले कम्पनीहरूले सामना गर्न सक्ने विशिष्ट कानूनी जोखिमहरू संकेत गर्दछ।

पहिलो, प्राविधिक तालिमार्थीहरूको ‘कामदारको स्वभाव’ सम्बन्धी निर्णय हो। अमाकुसा चिनियाँ प्राविधिक तालिमार्थी घटना (कुमामोतो जिल्ला अदालतको २०१० जनवरी २९ को निर्णय) यस समस्याको सम्बन्धमा एक महत्वपूर्ण पूर्वनिर्णय हो। यस घटनामा अदालतले, संस्थागत नाम ‘तालिमार्थी’ वा ‘प्राविधिक तालिमार्थी’ भए पनि, यदि उनीहरूले कम्पनीको निर्देशन र निगरानीमा काम गर्दैछन् र त्यसको बदलामा पारिश्रमिक प्राप्त गर्दैछन् भने, उनीहरू जापानी श्रम मानक ऐनका ‘कामदार’ मानिन्छन् भनेर स्पष्ट निर्णय गरेको छ। नतिजास्वरूप, अदालतले कम्पनीलाई न्यूनतम ज्याला ऐन अनुसार बक्यौता ज्याला र अतिरिक्त समयको कामको लागि अतिरिक्त ज्याला भुक्तानी गर्न आदेश दिएको छ। यो निर्णयले कम्पनीहरूले ‘प्राविधिक तालिम’ वा ‘तालिम’ भन्ने नामको प्रयोग गरेर श्रम कानूनका कर्तव्यहरूबाट बच्न सक्दैनन् भन्ने कडा न्यायिक दृष्टिकोण प्रस्तुत गर्दछ। प्रबन्धकहरूले प्राविधिक तालिमार्थीहरू कामदार हुन् र श्रम कानूनको पूर्ण संरक्षणको विषय हुन् भन्ने चिन्तन गर्नुपर्छ र उचित कामदारी व्यवस्थापनलाई कडाइका साथ लागू गर्नुपर्छ।

दोस्रो, विदेशी कामदारहरूको निष्कासनको वैधताको निर्णय हो। यसअघि उल्लेख गरिएको जस्तै, जापानी श्रम सम्झौता ऐनको १६ औं धाराले, वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत र सामाजिक सामान्य धारणाअनुसार उचित कारण नभएको निष्कासनलाई अवैध मान्दछ। यो ‘सामाजिक सामान्य धारणाको उचितता’ भन्ने आवश्यकता विदेशी कामदारहरूको निष्कासन निर्णय गर्दा अझ धेरै सावधानीपूर्वक विचार गरिने प्रवृत्ति छ। किनकि, रोजगारीको उद्देश्यले बसोबास गर्ने अनुमति प्राप्त विदेशीहरूका लागि, निष्कासनले केवल जागिर गुमाउने मात्र होइन, जापानमा बसोबास गर्ने कानूनी आधार नै गुमाउने अत्यन्तै गम्भीर परिणामसम्म पुग्न सक्छ। यस गम्भीर परिणामलाई ध्यानमा राख्दै, अदालतले, कम्पनीले निष्कासन भन्ने अन्तिम उपायमा जानु अघि, शिक्षा प्रशिक्षणको अवसर प्रदान गर्ने, स्थानान्तरणको विचार गर्ने (बसोबास अनुमतिको सीमाभित्र यदि सम्भव छ भने), क्रमिक निर्देशन र चेतावनी आदि, निष्कासन टार्नका लागि सबै प्रयास गरेको छ कि छैन भनेर कडाइका साथ जाँच गर्दछ। उदाहरणका लागि, जापानी भाषा क्षमताको कमीलाई कारण बताएर निष्कासन गरिएको मामिलामा, भर्ती हुँदा कति क्षमता अपेक्षा गरिएको थियो, प्रवेशपछि क्षमता वृद्धिका लागि कुनै सहयोग गरिएको थियो कि छैन भन्ने कुराहरू समग्रमा विचार गरिन्छ। कम्पनीहरूले, सजिलै निष्कासन गर्नु कानूनी रूपमा अवैध मानिने जोखिमलाई पूर्ण रूपमा चिन्तन गर्नुपर्छ र वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूमा आधारित अत्यन्तै सावधानीपूर्वक प्रतिक्रिया दिनुपर्छ।

सारांश

यस लेखमा चर्चा गरिएको जस्तै, जापानमा विदेशी प्रतिभाहरूको रोजगारी इमिग्रेशन कानून (Immigration Control Act) भन्ने ‘प्रवेश द्वार’ को नियमन र राष्ट्रियता नभएको अवस्थामा पनि लागू हुने श्रम कानून (Labor Law) भन्ने ‘आन्तरिक’ अनुशासनबाट बनेको दोहोरो कानूनी ढाँचाले कडाईका साथ व्यवस्थापन गरिएको छ। कम्पनीहरूले यो जटिल प्रणालीलाई उपयुक्त रूपमा सञ्चालन गर्न र उत्कृष्ट विदेशी प्रतिभाहरूलाई सुरक्षित गर्ने र प्रयोग गर्ने क्रममा, बसाइँ सर्तहरूको आवश्यकताहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र भर्तीदेखि राजीनामासम्मको सम्पूर्ण प्रक्रियामा जापानी श्रम कानूनको पूर्ण पालना गर्नु अत्यावश्यक छ। विशेष गरी, न्यायिक निर्णयहरूले देखाएको जस्तै, सरलीकृत व्याख्या वा औपचारिक प्रतिक्रियाहरूले गम्भीर कानूनी विवाद वा प्रतिष्ठा सम्बन्धी जोखिमहरू निम्त्याउन सक्छन्।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका धेरै क्लाइएन्टहरूलाई यस लेखमा छलफल गरिएका विषयहरूमा व्यापक अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा जापानी कानूनी प्रणालीमा दक्ष वकिलहरूको साथै, विदेशी वकिलहरूको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि समावेश छन्, जसले जटिल जापानी कानूनी नियमन र विश्वव्यापी कम्पनीहरूको आवश्यकताबीचको अन्तराललाई पूरा गर्ने अनन्य ज्ञान प्रदान गर्न सक्छन्। बसाइँ सर्तहरूको प्राप्ति रणनीतिको योजना, जापानी श्रम कानूनको अनुसार तयार पारिएको रोजगारी सम्झौता, दैनिक श्रम प्रबन्धन सम्बन्धी सल्लाह, र यदि कुनै विवाद उत्पन्न भएमा प्रतिक्रिया गर्ने काममा, हामी तपाईंको कम्पनीको विदेशी प्रतिभा प्रयोगलाई कानूनी पक्षबाट समग्र रूपमा समर्थन गर्दछौं।