जापानको श्रम कानूनमा कम्पनी व्यवस्थापनको कानूनी ढाँचा: सेवा नियमावली, आन्तरिक व्हिसलब्लोअर संरक्षण, र दण्डात्मक कारबाहीको प्रभावकारिता

कम्पनीको क्रियाकलापलाई सुचारु रूपमा सञ्चालन गर्न र निरन्तर वृद्धि सुनिश्चित गर्नका लागि, स्पष्ट र न्यायपूर्ण संस्थागत अनुशासनको कायम राख्नु अत्यावश्यक छ। तर, जापानमा कम्पनी अनुशासन केवल परम्परा वा प्रबन्धकको एकतर्फी निर्देशनबाट मात्र स्थापित हुने कुरा होइन, यसलाई श्रम सम्झौतामा आधारित कानूनी ढाँचाले कडाईका साथ नियमित गर्दछ। यस कानूनी ढाँचालाई सही रूपमा बुझ्नु र पालना गर्नु भावी श्रम सम्बन्धी विवादहरूलाई रोक्न र स्वस्थ श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्नका लागि व्यवस्थापनको प्रमुख चुनौतीहरू मध्ये एक हो। विशेष गरी, कर्मचारीहरूको आचरण संहिता निर्धारण गर्ने ‘सेवा नियमावली’, संगठनको स्वच्छता कार्यलाई प्रोत्साहन गर्ने ‘आन्तरिक व्हिसलब्लोअर संरक्षण प्रणाली’, र अनुशासन उल्लंघनको विरुद्ध कारबाहीको रूपमा ‘दण्डात्मक कार्यवाही’ यी तीन तत्वहरू कम्पनी अनुशासनको मूल आधार हुन्। यी प्रणालीहरू प्रत्येक जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law), जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act), र सार्वजनिक हित सूचना दाता संरक्षण कानून (Public Interest Whistleblower Protection Law) जस्ता कानूनहरूद्वारा विस्तृत रूपमा नियमित गरिएका छन्, र यसको सञ्चालनमा अत्यधिक सावधानी आवश्यक पर्दछ। यस लेखमा, हामी यी तीन महत्वपूर्ण विषयहरूमा केन्द्रित गर्दै, कम्पनीहरूले पालना गर्नुपर्ने कानूनी आवश्यकताहरू र व्यवहारिक ध्यान दिनुपर्ने बिन्दुहरूलाई, विशिष्ट कानूनी प्रावधानहरू र न्यायिक निर्णयहरूको सन्दर्भमा विश्लेषण गर्नेछौं। यसले कम्पनी प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूलाई कानूनी जोखिमलाई उचित रूपमा व्यवस्थापन गर्न र प्रभावकारी तथा कानूनी रूपमा संगठन सञ्चालन गर्न सहयोग पुर्याउने उद्देश्य राख्दछ।

जापानी कम्पनी व्यवस्थापनमा कानूनी आधार

जापानमा, कम्पनीहरूले कर्मचारीहरूसँग निश्चित व्यवस्था अपेक्षा गर्ने र यसलाई कायम राख्ने अधिकारको मूल श्रोत नियोक्ता र कामदारबीच सम्झौता गरिएको श्रम सम्झौतामा रहेको छ। यो सम्बन्ध साधारण आज्ञा-पालन सम्बन्ध होइन, बरु कानूनी रूपमा समान अधिकार भएका पक्षहरूबीचको सहमतिमा आधारित सम्झौता सम्बन्धको रूपमा स्थापित छ।

श्रम सम्झौतालाई केन्द्रबिन्दु बनाएको सम्बन्ध

जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Act) को धारा ६ अनुसार, श्रम सम्झौता त्यतिबेला स्थापित हुन्छ जब “कामदारले नियोक्ताको निर्देशनमा काम गर्ने र नियोक्ताले यसको बदलामा ज्याला भुक्तानी गर्ने” बारेमा कामदार र नियोक्ता सहमत हुन्छन्। यस सहमतिमा आधारित, कामदारले श्रम शक्ति प्रदान गर्ने कर्तव्य बहन गर्छन्, र नियोक्ताले ज्याला भुक्तानी गर्ने कर्तव्य बहन गर्छन्। कामदारले बहन गर्ने कर्तव्य केवल निर्दिष्ट काम पूरा गर्ने मात्र होइन, बरु सम्झौतासँग सम्बन्धित कम्पनीको सम्पत्ति संरक्षण गर्ने, कार्यको सुचारु सञ्चालनमा सहयोग गर्ने, र कम्पनीको समग्र लाभलाई ध्यानमा राख्ने जस्ता व्यापक कर्तव्यहरू समावेश गर्दछ। कम्पनी व्यवस्थापनको पालना गर्ने कर्तव्य यस श्रम सम्झौतामा निहित अनुषंगिक कर्तव्यहरू मध्ये एकको रूपमा कानूनी रूपमा मान्यता प्राप्त छ। अर्थात्, कर्मचारीले कम्पनीका नियमहरू पालना गर्नु अनुबंध सामग्रीलाई पूरा गर्ने मूलभूत जिम्मेवारीको रूपमा व्याख्या गरिन्छ।

“विश्वास र ईमानदारीको सिद्धान्त” र “अधिकार दुरुपयोग निषेधको सिद्धान्त”

यो सम्झौता सम्बन्धलाई थप विशेष रूपमा विनियमित गर्ने जापानी श्रम सम्झौता कानूनको धारा ३ को आधारभूत सिद्धान्त हो। यस धाराको चौथो उपधाराले “विश्वास र ईमानदारीको सिद्धान्त” निर्धारण गर्दछ, जसमा “कामदार र नियोक्ताले श्रम सम्झौताको पालना गर्नुका साथै, विश्वासअनुसार ईमानदारीपूर्वक, अधिकार प्रयोग गर्नु र कर्तव्य पूरा गर्नु पर्छ” भनी व्यवस्था गरिएको छ। कर्मचारीद्वारा कम्पनी व्यवस्थापन उल्लंघन यस विश्वास र ईमानदारीको सिद्धान्तको विपरीत कार्यको रूपमा मूल्यांकन गरिन सक्छ।

त्यसैगरी, यस धाराको पाँचौं उपधाराले “अधिकार दुरुपयोग निषेधको सिद्धान्त” निर्धारण गर्दछ, जसमा “कामदार र नियोक्ताले, श्रम सम्झौताको आधारमा अधिकार प्रयोग गर्दा, त्यसलाई दुरुपयोग गर्नु हुँदैन” भनी व्यवस्था गरिएको छ। यो सिद्धान्तले नियोक्ताको अधिकार प्रयोगमा महत्त्वपूर्ण कानूनी सीमा निर्धारण गर्दछ। कम्पनी व्यवस्थापन कायम राख्नका लागि प्रयोग गरिने दण्डात्मक अधिकार यदि उद्देश्य वा साधनमा अनुपयुक्त ठहरिन्छ भने, त्यसलाई अधिकार दुरुपयोगको रूपमा कानूनी रूपमा अमान्य ठहराइन्छ।

यसरी, जापानी श्रम कानूनमा कम्पनी व्यवस्थापन श्रम सम्झौताको द्विपक्षीय सम्बन्धको आधारमा निर्माण भएको छ, जहाँ विश्वास र ईमानदारीको सिद्धान्तले कर्मचारीको पालना कर्तव्यलाई आधार दिन्छ र अधिकार दुरुपयोग निषेधको सिद्धान्तले नियोक्ताको अधिकार प्रयोगलाई कडाईपूर्वक सीमित गर्दछ। यी दुईतर्फी कानूनी कर्तव्यहरूको बुझाइ लिनु कम्पनी व्यवस्थापन सम्बन्धी समस्याहरूलाई बुझ्ने पहिलो चरण हो।

नियमहरूको स्थापना: सेवा नियमावली र रोजगारी नियमावली

कम्पनीको अनुशासनलाई ठोस र स्पष्ट रूपमा कर्मचारीहरूलाई देखाउने र त्यसको पालना गर्न माग गर्ने सबैभन्दा महत्वपूर्ण कानूनी दस्तावेज ‘रोजगारी नियमावली’ हो। र त्यसमध्ये कर्मचारीहरूको आचरणको मानकलाई विशेष गरी उल्लेख गर्ने दस्तावेज ‘सेवा नियमावली’ हो।

रोजगारी नियमावलीको केन्द्रीय भूमिका

जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) को धारा ८९ अनुसार, स्थायी रूपमा १० जना भन्दा बढी कामदारहरूलाई रोजगारी दिने नियोगकर्ताहरूलाई रोजगारी नियमावली तयार पारी, सम्बन्धित श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयको प्रमुखलाई सूचित गर्नु पर्ने बाध्यता छ। यस रोजगारी नियमावलीमा, कामको समय र तलब सम्बन्धी ‘अनिवार्य लेखन आवश्यकताहरू’ र नियम तयार पार्ने क्रममा उल्लेख गर्नुपर्ने ‘सापेक्षिक लेखन आवश्यकताहरू’ छन्। कर्मचारीहरूमाथि लगाइने दण्ड, अर्थात् अनुशासनात्मक कारबाहीको नियम यी सापेक्षिक लेखन आवश्यकताहरूमा समावेश छ, र कम्पनीले अनुशासनात्मक कारबाही गर्नका लागि, त्यसको आधार र कारबाहीको प्रकार रोजगारी नियमावलीमा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको हुनुपर्छ भन्ने कानूनी महत्वपूर्ण आधार हो।

सेवा नियमावलीको स्थान

सेवा नियमावलीले, कर्मचारीहरूले कामको समयमा पालना गर्नुपर्ने नियमहरू जस्तै कर्तव्य निष्ठा, गोपनीयता संरक्षण, कम्पनीको सुविधा र सामग्रीको उचित प्रयोग, हरासमेन्टको निषेध आदि ठोस रूपमा तयार पार्छ। कानूनी रूपमा, यो सेवा नियमावलीलाई रोजगारी नियमावलीको एक भागको रूपमा मानिन्छ। कम्पनीले रोजगारी नियमावलीमा ‘सेवा अनुशासन’ भन्ने अध्याय स्थापना गरेर नियम तयार पार्न सक्छ, वा ‘सेवा नियमावली’ भन्ने नामको अलग दस्तावेज तयार पार्न सक्छ। पछिल्लो अवस्थामा पनि, त्यो नियमावलीलाई कानूनी रूपमा रोजगारी नियमावलीसँग एकै भागको रूपमा मानिन्छ, त्यसैले तयारी वा परिवर्तन गर्दा रोजगारी नियमावलीको जस्तै कानूनी प्रक्रिया अपनाउनुपर्छ।

तयारी र परिवर्तनमा अनिवार्य प्रक्रियाहरू

रोजगारी नियमावली (सेवा नियमावली समावेश) तयार पार्ने वा परिवर्तन गर्ने क्रममा, जापानको श्रम मानक ऐनले तोकेको कडा प्रक्रियाहरू पालना गर्नुपर्छ। नियोगकर्ताले पहिलो चरणमा, यदि कामदारहरूको बहुमतले गठित श्रम संघ छ भने त्यस संघको, नभए श्रमिकहरूको बहुमतलाई प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिको राय सुन्नुपर्छ, र त्यस रायलाई लिखित रूपमा (रायपत्र) तयार पार्नुपर्छ। कानूनले माग गरेको छ त्यो रायको ‘सुनुवाई’ मात्र हो, प्रतिनिधिको ‘सहमति’ प्राप्त गर्नु अनिवार्य छैन। तर, यो राय सुनुवाईको प्रक्रिया अनिवार्य छ, र यदि श्रम मानक कार्यालयसँगको सम्पर्कमा यो प्रक्रिया पूरा नगरिएको ठहरिन्छ भने, रोजगारी नियमावलीको सूचना स्वीकृत हुन सक्दैन।

त्यसपछि, तयार पारिएको वा परिवर्तन गरिएको रोजगारी नियमावलीलाई, रायपत्र संलग्न गरी सम्बन्धित श्रम मानक निरीक्षण कार्यालयमा सूचित गर्नुपर्छ, र त्यसपछि कम्पनी भित्र दृश्यमान स्थानमा प्रदर्शन, लिखित दस्तावेजको वितरण, वा इन्ट्रानेटमा प्रकाशन जस्ता विधिहरूबाट सबै कर्मचारीहरूलाई जानकारी गराउनुपर्ने दायित्व छ। यदि यो जानकारी दायित्व पूरा नगरिएको खण्डमा, यद्यपि रोजगारी नियमावली कानूनी रूपमा मान्य भएको छ भने पनि, कम्पनीले कर्मचारीहरूसँग त्यसको सामग्रीलाई आधार मानेर अधिकार दाबी (जस्तै अनुशासनात्मक कारबाहीको कार्यान्वयन) गर्न सक्दैन। यी प्रक्रियाहरू केवल औपचारिकता मात्र होइन, रोजगारी नियमावलीलाई कानूनी वास्तविकता प्रदान गर्ने मूलभूत आवश्यकताहरू हुन्।

जापानी सार्वजनिक हित सूचनाकर्ता संरक्षण प्रणाली: ईमानदारीको संरक्षण

कम्पनीको व्यवस्थापन भनेको केवल आन्तरिक नियमहरूको पालना गर्नु मात्र होइन, यसले संगठन भित्रका अनियमितताहरूलाई स्वयं पत्ता लगाउने र सुधार गर्ने क्षमता पनि समावेश गर्दछ, जुन एक व्यापक अवधारणा हो। यस्तो स्वच्छता कार्यलाई कानूनी रूपमा समर्थन गर्ने जापानको ‘सार्वजनिक हित सूचनाकर्ता संरक्षण कानून’ हो।

सार्वजनिक हित सूचनाकर्ता संरक्षण कानूनको सारांश

यो कानूनको उद्देश्य कर्मचारीहरूले आफ्नो कार्यस्थलमा भएका कानूनी उल्लंघन जस्ता अनियमितताहरूलाई निष्पक्ष उद्देश्यसहित निर्धारित सूचना ग्राहकहरूलाई सूचना दिने (सार्वजनिक हित सूचना) गर्दा, त्यस्ता सूचनाकर्ताहरूलाई संरक्षण गर्नु हो। विशेष गरी, व्यवसायीहरूले सार्वजनिक हित सूचना दिएको कारणले कर्मचारीहरूलाई अवनति, तलब कटौती वा अन्य कुनै पनि प्रतिकूल व्यवहार गर्नुलाई स्पष्ट रूपमा निषेध गरिएको छ। यस्ता प्रतिशोधात्मक कदमहरू कानूनी रूपमा अमान्य मानिन्छ।  

२०२२ (२०२२) संशोधनद्वारा व्यवसायीहरूको कर्तव्य मजबूतीकरण

२०२२ जून १ तारिखमा लागू भएको संशोधित सार्वजनिक हित सूचनाकर्ता संरक्षण कानूनले व्यवसायीहरूले अपनाउनुपर्ने कदमहरूलाई धेरै मजबूत बनाएको छ। विशेष गरी, स्थायी रूपमा ३०० भन्दा बढी कर्मचारीहरू प्रयोग गर्ने व्यवसायीहरूलाई आन्तरिक सार्वजनिक हित सूचनाहरूको उचित प्रतिक्रिया गर्नको लागि प्रणाली तयार गर्नु कानूनी ‘कर्तव्य’ बनेको छ (३०० भन्दा कम कर्मचारीहरू भएका व्यवसायीहरूको लागि ‘प्रयास कर्तव्य’)।  

यो प्रणाली तयारी कर्तव्यमा विशेष गरी निम्नलिखित सामग्रीहरू समावेश छन्। पहिलो, आन्तरिक सार्वजनिक हित सूचनाको स्वीकार्यता केन्द्र स्थापना गर्नुपर्छ, र सूचनाको स्वीकार्यता, अनुसन्धान, र सुधार कदमहरूलाई सम्हाल्ने ‘सार्वजनिक हित सूचनाकर्ता प्रतिक्रिया कार्यकर्ता’ नियुक्त गर्नुपर्छ। त्यसपछि, यी कार्यकर्ताहरूमा सूचनाकर्तालाई पहिचान गर्ने जानकारी सम्बन्धी कडा गोपनीयता कर्तव्य लागू हुन्छ। यदि यी जानकारीहरू वैध कारण बिना लिक हुन्छ भने, कार्यकर्ता व्यक्तिगत रूपमा ३००,००० येन सम्मको जरिवाना भोग्ने फौजदारी सजायको विषय बन्न सक्छ। यो संशोधनले आन्तरिक सूचना प्रणालीलाई केवल सिफारिश विषयबाट कानूनी जिम्मेवारी सहितको अनिवार्य अनुपालन कार्यक्षमतामा परिवर्तन गरेको छ।  

प्रतिशोधात्मक कदमहरूको न्यायिक अमान्यता

न्यायालयहरूले सार्वजनिक हित सूचनाकर्ताहरूलाई प्रतिकूल व्यवहार गर्ने निषेधलाई कडाईसाथ लागू गर्दछन्। उदाहरणको रूपमा, २०२२ अप्रिल १४ को योकोहामा जिल्ला अदालतको फैसला उल्लेखनीय छ। यस घटनामा, एक पचिंको स्टोर सञ्चालन गर्ने कम्पनीले जापानको वेश्यावृत्ति व्यवसाय आदि सम्बन्धी कानूनको उल्लंघन गरेको थियो। यसको विरुद्ध, कम्पनीका कर्मचारीहरूले प्रहरीलाई त्यस तथ्यको खुलासा गरेपछि, कम्पनीले उनीहरूलाई अवनति गरी, ठूलो तलब कटौती निर्णय गरेको थियो। अदालतले, प्रहरीलाई गरिएको यो खुलासा सार्वजनिक हित सूचनाकर्ता संरक्षण कानूनमा निर्धारित संरक्षण योग्य सार्वजनिक हित सूचनामा पर्छ भनी मान्यता दिएको छ, र यसलाई कारण बनाएर गरिएको अवनति र तलब कटौती निर्णय उक्त कानूनको उल्लंघन हो र अमान्य छ भनी निर्णय गरेको छ। यो निर्णयले स्पष्ट पार्छ कि कम्पनीले सूचनाकर्ताहरूलाई प्रतिशोधात्मक मानव संसाधन अधिकारको प्रयोग गरे पनि, न्यायालयले त्यसको प्रभावलाई अस्वीकार गर्न सक्छ।  

नियमों को पालन: जापानी अनुशासनात्मक कार्रवाईका लागि आवश्यक शर्तहरू

कम्पनीको व्यवस्था कायम राख्नको लागि अन्तिम उपायको रूपमा, नियोक्ताहरूले रोजगारी नियमावलीको प्रावधान अनुसार, नियम उल्लंघन गर्ने कर्मचारीहरूलाई अनुशासनात्मक कार्रवाई गर्न सक्नेछन्। तर, यो अनुशासनात्मक अधिकारको प्रयोग असीमित रूपमा स्वीकृत छैन, र जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) द्वारा कडा शर्तहरू लागू गरिएका छन्।

जापानी कानून अनुसार दण्डात्मक कारबाहीका प्रकारहरू

जापानमा दण्डात्मक कारबाहीका केहि प्रकारहरू छन्, जुन उनीहरूको गम्भीरताको आधारमा विभाजित गरिएको हुन्छ। सामान्यतया, यी कारबाहीहरू निम्नानुसार हल्कादेखि गम्भीर क्रममा व्यवस्थित गरिन्छन्।

• कडा चेतावनी वा फटकार: मौखिक वा लिखित रूपमा कडा चेतावनी दिई, भविष्यमा सुधार गर्न आग्रह गरिने कारबाही हो। फटकारको क्षेत्रमा, सामान्यतया स्पष्टीकरण पत्र पेश गर्न आग्रह गरिन्छ।
• तलब कटौती: दण्डको रूपमा, मूल तलबबाट निश्चित रकम कटौती गरिने कारबाही हो।
• कार्यस्थलमा उपस्थिति रोक: निश्चित समयका लागि, रोजगारी सम्झौता कायम राख्दै गर्दा काममा उपस्थित हुन नपाउने कारबाही हो। उक्त अवधिको तलब भुक्तानी गरिँदैन।
• पदावनति: पद वा दर्जामा गिरावट गरिने कारबाही हो।

जापानी कानून अनुसार घटाइएको तलबमा लागू गरिने कडा कानूनी सीमाहरू

विशेष गरी, तलब घटाउने कार्यलाई लिएर, जापानको श्रम मानक ऐन (Labor Standards Act) को धारा ९१ अनुसार, कर्मचारीको जीवन सुरक्षा गर्ने दृष्टिकोणबाट त्यसको अधिकतम रकम कडाईका साथ तोकिएको छ। विशेष रूपमा, एक पटकको घटनाको लागि घटाइएको तलबको रकम, औसत तलबको एक दिनको आधा भन्दा बढी हुनु हुँदैन। यदि एक तलब भुक्तानी अवधिमा धेरै नियम उल्लंघनहरू भएका छन् भने, घटाइएको तलबको कुल रकम त्यस तलब भुक्तानी अवधिको कुल तलबको दशमांश भन्दा बढी हुनु हुँदैन। यो सीमा दण्डको रूपमा ‘तलब घटाउने’ कार्यमा लागू हुन्छ, र यसले काममा नआउने आदेशसँग सम्बन्धित तलब नपाउने वा पदावनति सँग सम्बन्धित पद भत्ता नपाउने कार्यहरूमा सिधै लागू हुँदैन।  

जापानी श्रम सम्बन्धी कानून अनुसार दण्डात्मक अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्त

दण्डात्मक अधिकारको प्रयोगमा सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कानूनी सिद्धान्त हो ‘दण्डात्मक अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्त’। यो जापानको श्रम सम्बन्धी करार कानूनको धारा १५ (Labor Contract Act, Article 15) मा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको छ, जसमा भनिएको छ, “यदि नियोजकले कर्मचारीलाई दण्ड दिने क्षमता राख्छ भने, त्यस्तो दण्ड कर्मचारीको कार्यको प्रकृति र त्यसको व्यवहार तथा अन्य परिस्थितिहरूको आधारमा, वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरू अभावमा र सामाजिक सामान्य धारणाहरूको आधारमा उपयुक्त मानिन्न भने, त्यस्तो अधिकारको दुरुपयोग गरिएको मानिन्छ र त्यस्तो दण्ड अमान्य हुनेछ।”  

यो धारा दण्डात्मक कारबाहीलाई मान्यता दिनका लागि निम्न दुई आवश्यकताहरू पूरा गर्नुपर्ने बताउँछ।

1. वस्तुनिष्ठ तर्कसंगतता: कर्मचारीको कार्यले नियमावलीमा उल्लेखित दण्डात्मक कारणहरूमा वस्तुनिष्ठ रूपमा पर्छ भन्ने कुरा। यसको प्रमाणको लागि पर्याप्त साक्ष्यको आवश्यकता हुन्छ।  
2. सामाजिक सामान्य धारणाहरूको उपयुक्तता: कारबाहीको गम्भीरता उक्त कार्यको प्रकृति, व्यवहार, परिणाम, कर्मचारीको इरादा, पारेको क्षति, पूर्वको कार्य व्यवहार र दण्डात्मक इतिहास, पश्चातापको डिग्री आदि विभिन्न परिस्थितिहरूको आधारमा सन्तुलित हुनुपर्छ।  

न्यायिक निर्णय र अदालती प्रस्टावना

जापानका अदालतहरूले यस अनुशासनात्मक अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्तलाई कडाईका साथ लागू गर्दछन्, र नियोक्ताको व्यक्तिगत निर्णय भन्दा पनि वस्तुनिष्ठ मापदण्डका आधारमा कारबाहीको प्रभावकारिता निर्णय गर्दछन्।

उदाहरणका लागि, एक विश्वविद्यालयका एसोसिएट प्रोफेसरले हरासमेन्टको कारणले छ महिनाको कार्यस्थलमा उपस्थित नहुने कारबाही प्राप्त गरेको मामलामा (कानाजावा जिल्ला अदालत, २०११ जनवरी २५ को फैसला), अदालतले प्रोफेसरका केही अनुपयुक्त व्यवहारका तथ्यहरू स्वीकार गर्दै पनि, त्यसको सामग्री छ महिनाको कार्यस्थलमा उपस्थित नहुने कारबाहीको लागि पर्याप्त गम्भीर नभएको र प्रोफेसरको पहिलेको अनुशासनात्मक इतिहास नभएको र पश्चातापको भावना देखाएको विचार गर्दा, कारबाही अत्यधिक भारी भएको र ‘सामाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्तता’ को अभाव रहेको भन्दै, अनुशासनात्मक अधिकारको दुरुपयोग भएको र अमान्य रहेको निर्णय गरेको थियो।

त्यसैगरी, कर्मचारीको निजी जीवनका क्रियाकलापहरूमाथि अनुशासनात्मक कारबाहीको सन्दर्भमा, त्यस्ता क्रियाकलापहरूले ‘कम्पनीको सामाजिक मूल्यांकनमा गम्भीर रूपमा नकारात्मक प्रभाव पार्ने गरी वस्तुनिष्ठ रूपमा महत्वपूर्ण मानिन्छ’ भन्ने स्थितिमा मात्र कारबाहीको प्रभावकारिता स्वीकार गरिने प्रवृत्ति छ। उदाहरणका लागि, सामान्य कर्मचारीद्वारा गरिएको सानो निजी अपराधको कारणले, जसको बारेमा समाचारमा पनि उल्लेख नगरिएको र कम्पनी भित्र कसैले पनि थाहा नपाएको अवस्थामा, गम्भीर अनुशासनात्मक कारबाही उपयुक्त नहुन सक्छ। तर, कम्पनीको महत्वपूर्ण पदमा रहेको व्यक्तिले सामाजिक रूपमा ठूलो समाचार बन्ने गरी गम्भीर अपराध गरेको अवस्थामा, कम्पनीको प्रतिष्ठामा गम्भीर रूपमा क्षति पुर्‍याएको रूपमा लिइने हुँदा, गम्भीर कारबाही पनि उचित मानिन सक्छ। अन्ततः, अनुशासनात्मक कारबाहीको प्रभावकारिता व्यक्तिगत मामलामा विशिष्ट परिस्थितिहरूको समग्रमा विचार गरेर निर्णय गरिन्छ।

अनुशासनात्मक कारबाहीको प्रभावकारिता विचार गर्दा, त्यसका प्रकारहरूका विशेषताहरू र कानूनी सीमाहरूलाई बुझ्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। तल दिइएको तालिकामा मुख्य अनुशासनात्मक कारबाहीहरूको तुलना गरिएको छ।

Google स्प्रेडशीटमा निर्यात गर्नुहोस्

सारांश

जापानमा कम्पनीको अनुशासन कायम राख्नु जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law) अनुसार कामदार र नियोक्ता दुवैका कर्तव्यहरू, जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) द्वारा निर्धारित कार्य नियमावलीका कडा प्रक्रियाहरू, र न्यायालयद्वारा अनुशासनात्मक अधिकारको दुरुपयोगको कडा निगरानी जस्ता बहुस्तरीय कानूनी ढाँचाहरूमा आधारित छ। प्रभावकारी र कानूनी रूपमा स्वीकार्य संगठनात्मक सञ्चालनको लागि, यी तीन स्तम्भहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु अत्यावश्यक छ। पहिलो, कानूनी प्रक्रियाअनुसार कार्य नियमावलीलाई उचित रूपमा तयार पार्नु र कर्मचारीहरूमा यसको जानकारी पुर्‍याउनु। दोस्रो, संशोधित सार्वजनिक हित सूचना दाता संरक्षण कानून (Revised Whistleblower Protection Act) अनुसार अनुपालन प्रणाली विकास गर्नु र सूचना दाताहरूलाई प्रतिशोधबाट सुरक्षित राख्नु। तेस्रो, अनुशासनात्मक कारबाही गर्दा, जापानी अदालतहरूले लागू गर्ने ‘वस्तुनिष्ठ युक्तिसंगतता’ र ‘सामाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ जस्ता कडा मानदण्डहरू पूरा गर्न सकिन्छ भनेर सावधानीपूर्वक विचार गर्नु। यी कानूनी आवश्यकताहरू पालना गर्नाले कम्पनीलाई अनावश्यक कानूनी जोखिमबाट बचाउँछ र निरन्तर वृद्धिको लागि दृढ आधार प्रदान गर्दछ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) संग सम्बन्धित जटिल समस्याहरूमा घरेलू र अन्तर्राष्ट्रिय धेरै क्लाइन्टहरूलाई व्यापक अनुभव प्रदान गरेको छ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू समेत रहेका विविध विशेषज्ञता भएका वकिलहरू छन्, जसले कार्य नियमावलीको सिर्जना र समीक्षा, अनुपालन प्रणालीको विकास सहयोग, र व्यक्तिगत अनुशासनात्मक मामलाहरूमा कानूनी जोखिम मूल्यांकन र सल्लाह जस्ता यस लेखमा छलफल गरिएका विषयहरूमा समग्र लिगल सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छन्। कम्पनीको अनुशासन कायम राख्ने र कानूनी जोखिम प्रबन्धन गर्ने उद्देश्यलाई पूरा गर्न चाहने सबैलाई हाम्रो विशेषज्ञता र अनुभवको साथमा शक्तिशाली समर्थन प्रदान गर्ने छौं।