जापानको श्रम कानूनमा श्रम सम्झौताको सामग्री परिवर्तन: व्यवस्थापकहरूले जान्नुपर्ने कानूनी ढाँचा

आधुनिक व्यापारिक वातावरण निरन्तर परिवर्तनको विशेषता बोकेको छ, र कम्पनीहरूलाई संगठनात्मक र रणनीतिक समायोजन निरन्तर आवश्यक पर्दछ। यी समायोजनहरू धेरै पटक रोजगारी सम्बन्धहरूको पुनरावलोकनको आवश्यकता राख्छन्। तर, जापानमा (Japan), श्रम सम्झौताका शर्तहरू केवल प्रारम्भिक व्यक्तिगत सहमतिबाट मात्र नियन्त्रित हुने छैनन्। यसलाई स्थिरता र श्रमिक संरक्षणलाई प्राथमिकता दिने, जटिल मानदण्डहरूको स्तर र केस ल कानूनको सिद्धान्तबाट नियन्त्रण गरिएको छ। त्यसैले, कम्पनीका प्रबन्धकहरूले श्रम सर्तहरूमा परिवर्तन र मानव संसाधन स्थानान्तरणलाई कानूनी र सुचारु रूपमा अगाडि बढाउनको लागि, यस विशेष कानूनी ढाँचाको गहिरो बुझाइ अत्यन्त आवश्यक छ। यो लेखले जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत श्रम सम्झौताको सामग्रीमा परिवर्तन सम्बन्धी कानूनी ढाँचाको विशेषज्ञतापूर्ण व्याख्या प्रदान गर्दछ। सुरुमा, श्रम सर्तहरू निर्धारण गर्ने मुख्य स्रोतहरू भएका नियमावली र श्रम सम्झौताहरूलाई उल्लेख गर्दछ। त्यसपछि, श्रमिकहरूका लागि अनुकूल नहुने सर्तहरूमा परिवर्तन लागू गर्दा आवश्यक कडा आवश्यकताहरूको विस्तृत वर्णन गर्दछ। अन्तमा, मुख्य तीन प्रकारका मानव संसाधन स्थानान्तरणहरू, अर्थात् स्थानान्तरण, बहिर्गमन र स्थानान्तरणको कानूनी संरचना र सीमाहरूको विश्लेषण गर्दछ। यो लेखको उद्देश्य कम्पनीका प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूलाई यी प्रक्रियाहरूलाई जापानको कानून अनुसार सञ्चालन गर्नको लागि आवश्यक परिष्कृत ज्ञान प्रदान गर्नु हो।

जापानी श्रम सम्झौताको सामग्री निर्धारण गर्ने मानदण्डहरू

जापानको श्रम कानून अनुसार, व्यक्तिगत कामदार र नियोगकर्ता बीचमा सम्पन्न हुने श्रम सम्झौताको सामग्री केवल सम्झौता पत्रमा मात्र सीमित हुँदैन। बरु, यसलाई उद्योग स्थलमा लागू हुने समग्र नियमहरूले पूरक गर्दछन् र कहिलेकाहीँ यसलाई अधिलेखन गर्दछन्। यी नियमहरू मध्ये विशेष गरी महत्वपूर्ण भनेका ‘जापानी रोजगारी नियमावली’ र ‘श्रम सम्झौता’ हुन्।

जापानी रोजगारी नियमावलीको भूमिका र कानूनी प्रभावशीलता

रोजगारी नियमावली भनेको नियोजकले कार्यस्थलमा श्रमिकका कामका शर्तहरू र अनुशासनका नियमहरूलाई एकीकृत र प्रणालीगत रूपमा तयार गरेको नियम संग्रह हो। जापानको श्रम सम्झौता कानून (Labor Contract Act) को धारा ७ अनुसार, नियोजकले युक्तिसंगत श्रमिक शर्तहरू तयार गरेको रोजगारी नियमावली बनाई, त्यसलाई श्रमिकहरूलाई जानकारी गराएमा, त्यस रोजगारी नियमावलीमा तोकिएका श्रमिक शर्तहरू श्रम सम्झौताको सामग्री बन्ने व्यवस्था गरिएको छ। यसले रोजगारी नियमावलीलाई श्रमिक शर्तहरूलाई मानकीकरण गर्ने शक्तिशाली साधन बनाउँछ।

यस प्रभावशीलताको लागि महत्वपूर्ण आवश्यकता ‘जानकारी’ हो। नियोजकले रोजगारी नियमावलीलाई कार्यस्थलमा देख्न सजिलो स्थानमा प्रदर्शन गर्नुपर्छ, लिखित रूपमा प्रदान गर्नुपर्छ, वा इलेक्ट्रोनिक डाटामा सधैं हेर्न सकिने अवस्थामा राख्नुपर्छ जसले गर्दा श्रमिकहरूले त्यसको सामग्री कहिले पनि जाँच गर्न सक्नुपर्छ। यो जानकारी दिने कर्तव्य केवल औपचारिक प्रक्रिया मात्र होइन, यदि यसलाई अवहेलना गरियो भने, रोजगारी नियमावलीले प्रभावशीलता प्राप्त गर्दैन र नियोजकले त्यसका प्रावधानहरूलाई आधार मानेर श्रमिकहरूलाई बाँध्न सक्दैन। यो कम्पनीहरूका लागि अत्यन्त महत्वपूर्ण अनुपालन बिन्दु हो।

थप रूपमा, रोजगारी नियमावलीले व्यक्तिगत श्रम सम्झौताको न्यूनतम मानकको रूपमा पनि काम गर्दछ। जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १२ अनुसार, रोजगारी नियमावलीले तोकेको मानक पुग्न नसक्ने श्रमिक शर्तहरूलाई व्यक्तिगत श्रम सम्झौतामा तोकिएको छ भने, त्यस्तो भाग अमान्य हुनेछ र अमान्य भएको भागमा रोजगारी नियमावलीले तोकेको मानक लागू हुनेछ। यो प्रावधानले, व्यवस्थापकहरूको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, श्रमिकहरूका सम्पूर्ण श्रमिक शर्तहरूमा एकरूपता ल्याउने र श्रम प्रबन्धनलाई सरलीकृत गर्ने प्रभाव छ।

जापानी श्रम सम्झौताको प्रभावशाली शक्ति

श्रम सम्झौता भनेको श्रमिक संघ र नियोजकबीच श्रम सर्त र अन्य सम्बन्धित विषयहरूमा गरिएको लिखित सहमति हो। जापानमा, श्रम सम्झौताले रोजगारी नियमावलीभन्दा पनि बलियो कानूनी प्रभाव राख्छ। जापानी श्रम संघ ऐन (Heisei (平成) २०१८) को धारा १६ ले श्रम सम्झौतालाई ‘नियमनात्मक प्रभाव’ प्रदान गर्दछ। यसको अर्थ यो हो कि श्रम सम्झौतामा तोकिएका श्रम सर्त र अन्य कर्मचारीहरूको उपचार सम्बन्धी मानकहरूको उल्लंघन गर्ने रोजगारी नियमावली र व्यक्तिगत श्रम सम्झौताका भागहरू अमान्य हुन्छन्, र अमान्य भागहरू श्रम सम्झौताका मानकहरूले प्रतिस्थापन गर्ने छन्।

यो नियमनात्मक प्रभावले तलब, सेवानिवृत्ति भत्ता, श्रम समय, विदाहरू, सुरक्षा र स्वास्थ्य, दुर्घटना क्षतिपूर्ति, मानव संसाधन परिवर्तन, अनुशासन जस्ता रोजगारी सम्बन्धी मौलिक पक्षहरूको अधिकांशलाई समेट्छ। यसले कानूनी प्राथमिकताको स्पष्ट ढाँचा ‘श्रम सम्झौता > रोजगारी नियमावली > व्यक्तिगत श्रम सम्झौता’ को रूपमा प्रस्तुत गर्दछ। श्रम संघ भएका कम्पनीहरूका लागि, यो संरचनाको बुझाइ अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। यदि रोजगारी नियमावलीको परिवर्तनले श्रम सम्झौताका प्रावधानहरूको उल्लंघन गर्छ भने, त्यस्तो परिवर्तन कानूनी रूपमा अमान्य मानिन्छ।

तसर्थ, श्रम संघ भएका कम्पनीहरूले श्रम सर्तहरूमा महत्वपूर्ण परिवर्तनहरू लागू गर्न खोज्दा, सबैभन्दा विश्वसनीय र कानूनी रूपमा स्थिर तरिका रोजगारी नियमावलीको परिवर्तनमा निर्भर नगरी, श्रम संघसँगको वार्तालाप मार्फत श्रम सम्झौता संशोधन गर्नु हो। यो कानूनी संरचना श्रम प्रबन्धनको रणनीतिलाई नियोजकद्वारा एकतर्फी प्रबन्धन प्रक्रियाको निर्माणबाट श्रम संघसँगको द्विपक्षीय वार्तालापमा सार्ने महत्वपूर्ण कारक बन्छ।

जापानमा रोजगारी नियमावली र श्रम सम्झौताको तुलना

यसअघि लेखिएको जापानको रोजगारी नियमावली र श्रम सम्झौताको तुलना तलको तालिकामा संक्षेपमा प्रस्तुत गरिएको छ।

जापानी श्रम कानून अनुसार श्रमिकका लागि अनुकूल नहुने श्रम सर्तहरूको परिवर्तन: कानूनी आवश्यकताहरू र सीमाहरू

व्यवसायिक वातावरणमा आएका परिवर्तनहरूसँग जोडिनका लागि, तलब व्यवस्थापनको पुनरावलोकन वा भत्ताको कटौती जस्ता श्रमिकहरूका लागि अनुकूल नहुने श्रम सर्तहरूको परिवर्तन आवश्यक हुन सक्छ। तथापि, जापानको श्रम कानूनले यस्ता अनुकूल नहुने परिवर्तनहरूमाथि कडा प्रतिबन्ध लगाएको छ।

सिद्धान्त रूपमा सहमति

कामदार सम्झौता पनि एक प्रकारको सम्झौता हो, त्यसैले त्यसको सामग्री भएका कामका शर्तहरू परिवर्तन गर्नका लागि, सम्बन्धित पक्ष दुवैको सहमति आवश्यक हुन्छ। जापानको लेबर कन्ट्र्याक्ट एक्ट (Japanese Labor Contract Act) को धारा ८ अनुसार, कामदार र नियोजक दुवैले आपसी सहमतिमा कामदार सम्झौताका शर्तहरू परिवर्तन गर्न सक्ने व्यवस्था गरिएको छ। त्यसैले, नियोजकले कामदारको सहमति बिना एकतर्फी रूपमा कामका शर्तहरूलाई हानिकारक तरिकाले परिवर्तन गर्नु सिद्धान्त रूपमा अनुमति छैन।

जापानी रोजगारी नियमावलीको एकतर्फी परिवर्तन र ‘तर्कसंगतता’को कानूनी सिद्धान्त

तर, सबै कामदारहरूबाट व्यक्तिगत सहमति प्राप्त गर्नु विशेष गरी ठूलो संगठनहरूमा व्यावहारिक छैन। त्यसैले, जापानको श्रम सम्झौता कानूनको धारा १० ले महत्वपूर्ण अपवाद प्रदान गर्दछ। यस प्रावधान अनुसार, नियोक्ताले रोजगारी नियमावली परिवर्तन गरेर कामदारको हितमा श्रम सर्तहरू एकतर्फी रूपमा परिवर्तन गर्न सक्छन्। तर, यसको लागि दुई कडा आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्छ। पहिलो, परिवर्तित रोजगारी नियमावली कामदारहरूलाई जानकारी गराउनु, र दोस्रो, त्यो परिवर्तन ‘तर्कसंगत’ हुनु पर्छ।

यो ‘तर्कसंगतता’को निर्णय जापानी श्रम कानून व्यवहारमा सबैभन्दा महत्वपूर्ण र जटिल विषयहरू मध्ये एक हो। न्यायालयको निर्णय अनुसार, तर्कसंगतता विशेष तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरेर निर्णय गरिन्छ। यस निर्णय ढाँचालाई स्थापित गर्ने निर्णय हो, सर्वोच्च अदालतको १९९७ फेब्रुअरी २८ को निर्णय (दैवी बैंक घटना)। यस निर्णयले देखाएका विचारणीय तत्वहरू निम्नानुसार छन्।

1. कामदारले भोग्नु पर्ने असुविधाको डिग्री
2. श्रम सर्तहरूको परिवर्तनको आवश्यकता
3. परिवर्तित रोजगारी नियमावलीको सामग्रीको उपयुक्तता
4. श्रम संघ आदिसँगको वार्ताको स्थिति
5. अन्य सम्बन्धित परिस्थितिहरू (विकल्प उपायहरू वा अन्य श्रम सर्तहरूको सुधार आदि)

यी तत्वहरू केवल चेकलिस्ट मात्र होइनन्। अदालतले नियोक्ताको व्यवसायिक आवश्यकता र कामदारले भोग्नु पर्ने असुविधालाई सावधानीपूर्वक तुलना गर्दछ। उदाहरणका लागि, ‘परिवर्तनको आवश्यकता’को बारेमा, केवल लागत कटौतीको इच्छा मात्र पर्याप्त छैन, त्यसको सट्टा लगातार केही अवधिको घाटा वा उद्योगको संरचनामा भएको तीव्र परिवर्तन जस्ता उद्देश्यपूर्ण र उच्च स्तरको व्यवसायिक आवश्यकता आवश्यक छ। यसैगरी, ‘असुविधाको डिग्री’ जति ठूलो हुन्छ, जस्तै तलब वा सेवानिवृत्ति भत्ताको ठूलो कटौतीको जस्तो स्थितिमा, अदालतले अझ उच्च स्तरको आवश्यकता वा असुविधालाई कम गर्नका लागि उदार अन्तरिम उपायहरू (समायोजन भत्ताको भुक्तानी आदि)को माग गर्दछ।

यो न्यायिक सिद्धान्तले व्यवस्थापकहरूलाई कानूनी जोखिमहरू प्रबन्ध गर्नका लागि व्यावहारिक ढाँचा प्रदान गर्दछ। असुविधाजनक परिवर्तनहरू अध्ययन गर्ने कम्पनीहरूले, त्यसको तर्कसंगततालाई पछि विवादित गर्ने जोखिमलाई कम गर्नका लागि, योजना चरणबाट नै यी तत्वहरूलाई ध्यानमा राखेर तयारी अगाडि बढाउनु पर्छ। विशेष गरी, (१) वित्तीय विवरणहरूमा व्यवसायिक आवश्यकतालाई उद्देश्यपूर्ण रूपमा दस्तावेजीकरण गर्ने, (२) विशेष श्रमिक वर्गमा असुविधा एकतर्फी नहोस् भनेर न्यायपूर्ण प्रणाली डिजाइन गर्ने, (३) परिवर्तनको तीव्रतालाई कम गर्नका लागि अन्तरिम उपायहरू स्थापना गर्ने, र (४) श्रम संघ वा श्रमिक प्रतिनिधिसँग ईमानदारीपूर्वक परामर्श गर्ने, यस्ता प्रक्रियाहरूलाई सावधानीपूर्वक अगाडि बढाउनु पर्छ, जसले परिवर्तनको तर्कसंगततालाई आधार दिन्छ र कानूनी स्थिरतालाई सुनिश्चित गर्दछ।

「सहमति」को प्रभावकारिता: आकारदेखि तत्त्वसम्म

रोजगारदाताहरूले कहिलेकाहीं एकतर्फी रूपमा रोजगारी नियमावली परिवर्तन गर्ने बाटो नअपनाई, कर्मचारीहरूबाट व्यक्तिगत रूपमा अनुकूल नहुने परिवर्तनहरूमा सहमति पत्र प्राप्त गर्ने विधि चयन गर्न सक्छन्। तर, केवल हस्ताक्षर र मोहर लगाइएको सहमति पत्रको अस्तित्व भएकोले मात्र त्यो सहमति कानूनी रूपमा प्रभावकारी हुन्छ भन्ने छैन।

सर्वोच्च अदालतको २०१६ फेब्रुअरी १९ (२०१६) को निर्णय (यामानाशी प्रिफेक्चरल क्रेडिट कोअपरेटिव केस)ले यस विषयमा महत्वपूर्ण निर्णय मापदण्ड प्रस्तुत गरेको छ। यस निर्णय अनुसार, अनुकूल नहुने परिवर्तनमा कर्मचारीको सहमति प्रभावकारी छ कि छैन भन्ने कुरा, सहमति पत्रमा हस्ताक्षरको आकार मात्र होइन, तर सहमति कर्मचारीको स्वतन्त्र इच्छामा आधारित छ भन्ने कुरामा पर्याप्त तर्कसंगत कारणहरू वस्तुनिष्ठ रूपमा अवस्थित छन् कि छैनन् भन्ने दृष्टिकोणबाट, वास्तविक रूपमा निर्णय गर्नुपर्छ। त्यस क्रममा, रोजगारदाताले कर्मचारीलाई गरेको जानकारी प्रदान र व्याख्याको सामग्री, अनुकूल नहुने सामग्री र सीमाको स्तर आदि विचारमा लिइन्छ। पर्याप्त व्याख्या बिना वा आधा बाध्यात्मक परिस्थितिमा प्राप्त गरिएको सहमति पछि अमान्य ठहरिने जोखिम रहन्छ।

यो निर्णयले औपचारिक सहमति प्राप्ति प्रक्रियाको असुरक्षितता संकेत गर्दछ। रोजगारी सर्तहरूको अनुकूल नहुने परिवर्तनमा रोजगारी नियमावलीको परिवर्तनबाट एकतर्फी परिवर्तन (रोजगारी सम्झौता कानूनको धारा १०) र व्यक्तिगत सहमतिबाट परिवर्तन (सोही कानूनको धारा ८) जस्ता दुई बाटोहरू छन्, तर दुवै असम्बन्धित छैनन्। अन्ततः, जापानी अदालतहरूले महत्व दिने कुरा प्रक्रियाको न्यायपूर्णता हो। पर्याप्त जानकारी प्रदान, ईमानदार व्याख्या, र स्वतन्त्र निर्णय निर्धारणको अवसरको सुनिश्चितता जस्ता प्रक्रियात्मक न्याय एकतर्फी परिवर्तनको ‘तर्कसंगतता’लाई आधार दिने तत्त्व हुन् र साथै व्यक्तिगत ‘सहमति’को प्रभावकारिता बलियो बनाउने तत्त्व पनि हुन्। कुनै पनि कानूनी उपाय अपनाउने हो भने, पारदर्शी र न्यायपूर्ण प्रक्रिया अपनाउनु कानूनी विवाद टार्नको लागि सर्वोत्तम रणनीति हो।

जापानी कानून अनुसार मानव संसाधन परिवर्तनको कानूनी संरचना: परिवर्तन, नियुक्ति र स्थानान्तरणका फरक र सीमाहरू

व्यवसाय पुनर्गठन, कर्मचारी विकास, र संगठनात्मक सक्रियता जस्ता उद्देश्यहरूका लागि कर्मचारीहरूको प्लेसमेन्ट परिवर्तन गर्नु कम्पनी प्रबन्धनमा अत्यावश्यक क्रियाकलाप हो। जापानी श्रम कानूनमा, मानव संसाधन परिवर्तनलाई मुख्यतः ‘परिवर्तन’ (हैटेन), ‘नियुक्ति’ (शुक्को), र ‘स्थानान्तरण’ (तेनेकी) को तीन श्रेणीमा विभाजित गरी, प्रत्येकका लागि फरक कानूनी संरचना र सीमाहरू तोकिएका छन्।

जापानमा विभागान्तरण

जापानमा विभागान्तरण भन्नाले एउटै कम्पनी भित्र कामको सामग्री वा कार्यस्थलमा परिवर्तन गर्ने कुरा बुझिन्छ। यसमा रोजगारी सम्झौताका पक्षहरूमा कुनै परिवर्तन हुँदैन। यदि श्रम सम्झौता वा कार्य नियमावलीमा विभागान्तरण गर्न सक्ने आधारभूत नियमहरू छन् भने, नियोक्ताले सिद्धान्ततः कर्मचारीको व्यक्तिगत सहमति बिना विभागान्तरण गर्ने व्यापक अधिकार (विभागान्तरण आदेश अधिकार) राख्ने बुझिन्छ।

तथापि, यो विभागान्तरण आदेश अधिकार अनियन्त्रित छैन। ‘अधिकारको दुरुपयोग’को कानूनी सिद्धान्तले यसलाई सीमित गर्दछ। यस सन्दर्भमा एक प्रमुख मुद्दा जापानको सर्वोच्च अदालतको १९८६ जुलाई १४ को फैसला (तोआ पेन्ट केस) हो, जसले विभागान्तरण आदेश अधिकारको दुरुपयोगका निम्नलिखित तीन प्रकारहरू उल्लेख गरेको छ।

1. कामको आवश्यकता नभएको अवस्था
2. अनुचित उद्देश्य वा मोटिभ (उदाहरण: उत्पीडन, राजीनामा दिन बाध्य गर्ने उद्देश्य) भएको अवस्था
3. कर्मचारीलाई सामान्यतया सहन गर्नुपर्ने सीमाभन्दा अत्यधिक असुविधा पुर्‍याउने अवस्था

व्यवस्थापकको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, ‘कामको आवश्यकता’ लाई तुलनात्मक रूपमा विस्तृत अर्थमा बुझिन्छ, र यदि यसले कम्पनीको तर्कसंगत सञ्चालनमा योगदान गर्छ भने पर्याप्त मानिन्छ। तर, तेस्रो प्रकारको ‘कर्मचारीको असुविधाको मात्रा’ महत्वपूर्ण छ। उदाहरणका लागि, यदि कुनै कर्मचारीको परिवारमा हेरचाह गर्नुपर्ने बिरामी छ र विकल्पको अभावमा उनलाई टाढाको स्थानमा सार्ने विभागान्तरण आदेश दिइएको छ भने, यसलाई अधिकारको दुरुपयोगको रूपमा अमान्य मान्न सकिन्छ।

जापानमा देखि नियुक्ति

जापानमा देखि नियुक्ति भन्नाले कर्मचारीले मूल कम्पनी (देखि नियुक्ति दिने) सँगको रोजगारी सम्झौता सम्बन्धलाई कायम राख्दै अर्को कम्पनी (देखि नियुक्ति पाउने) को निर्देशन र आदेशमा काम गर्ने प्रक्रिया हो। यसमा विशेषता यो छ कि निर्देशन र आदेश दिने अधिकारी परिवर्तन हुन्छ।

देखि नियुक्ति आदेश दिने क्रममा पनि, कर्मचारीको व्यक्तिगत सहमति अनिवार्य हुनु पर्दैन। यदि रोजगारी नियमावली वा रोजगारी सम्झौतामा देखि नियुक्ति आदेश दिन सकिने, देखि नियुक्ति अवधि, देखि नियुक्ति पाउने स्थानमा कामको स्थिति र शर्तहरूको सम्बन्धमा समग्र व्यवस्था गरिएको छ भने, नियोक्ता त्यस आधारमा देखि नियुक्ति आदेश दिन सक्छ।

तथापि, देखि नियुक्ति आदेश पनि अधिकारको दुरुपयोग सिद्धान्तको प्रतिबन्धको अधीनमा आउँछ। सर्वोच्च अदालतको २००३ अप्रिल १८ (2003) को निर्णय (नयाँ जापान इस्पात घटना) ले देखि नियुक्ति आदेशको अधिकार दुरुपयोगको निर्णय गर्दा, स्थानान्तरणको मामलामा भन्दा थप विस्तृत अध्ययन गर्नु पर्ने बताएको छ। विशेष गरी, (१) देखि नियुक्तिको व्यावसायिक आवश्यकता, (२) लक्षित कर्मचारीको चयनको तर्कसंगतता, (३) देखि नियुक्तिले कर्मचारीलाई पार्ने आर्थिक र जीवनयापनको हानिको स्तर, (४) आदेश सम्म पुग्ने प्रक्रियाको उचितता, आदि कुराहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरिन्छ। यसले नियोक्ताको विवेक असीमित छैन भन्ने कुरा स्पष्ट पार्दछ, र देखि नियुक्ति प्राविधिक निर्देशन वा व्यवस्थापन निर्देशन, वा रोजगारी समायोजन जस्ता वैध व्यापारिक उद्देश्यहरूको लागि गरिनु पर्छ, र कर्मचारीको हानिको प्रति पर्याप्त ध्यान दिइनु पर्छ।

जापानमा तह बदली (転籍)

जापानमा तह बदली भन्नाले मूल रोजगारदाता सँगको श्रम सम्झौता अन्त्य गरी अर्को रोजगारदाता सँग नयाँ श्रम सम्झौता गर्ने प्रक्रिया हो। यो एक अत्यन्त मौलिक परिवर्तन हो जसमा श्रम सम्झौताका पक्ष अर्थात् रोजगारदाता स्वयं परिवर्तन हुन्छ।

श्रम सम्झौताको अन्त्य समावेश गर्ने यसको स्वभावले गर्दा, तह बदलीमा कामदारको स्पष्ट र व्यक्तिगत सहमति अत्यावश्यक छ। भविष्यमा कम्पनीको निर्देशनमा सम्बन्धित सहयोगी कम्पनीमा तह बदलीमा सहमत हुने भन्ने सामान्य सहमति पत्र प्राप्त गरेको भए पनि, त्यो मात्रले पर्याप्त छैन र तह बदलीको आधार बन्न सक्दैन। सहमति वास्तविक तह बदली हुने समयमा, तह बदली गर्ने कम्पनी र त्यहाँ लागू हुने श्रम सर्तहरू स्पष्ट रूपमा देखाइएको अवस्थामा, पुनः प्राप्त गर्नु पर्दछ।

यी तीन जनशक्ति परिवर्तनहरू कानूनी स्वभाव र आवश्यक सहमतिको स्तरमा स्पष्ट रूपमा भिन्न छन्। पदस्थापना सबैभन्दा कम हस्तक्षेप गर्ने हुन्छ, प्रतिनियुक्ति मध्यम स्तरको हुन्छ, र तह बदली सबैभन्दा धेरै हस्तक्षेप गर्ने हुन्छ। र, आवश्यक सहमतिको स्तर पनि यस हस्तक्षेपको स्तर अनुसार, सामान्य सहमतिबाट व्यक्तिगत र विशिष्ट सहमति अत्यावश्यक पर्ने सम्म, क्रमशः कडा हुँदै जान्छ। यो ‘सहमतिको स्पेक्ट्रम’ बुझ्नु कम्पनीहरूले संगठन पुनर्गठन वा व्यापार बिक्री जस्ता रणनीतिहरू लागू गर्दा कुन जनशक्ति परिवर्तन विधि उपयुक्त छ भन्ने छनौट गर्ने र आवश्यक कानूनी र मानव संसाधन सम्बन्धी प्रक्रियाहरू योजना बनाउने क्रममा महत्वपूर्ण दिशानिर्देशको रूपमा काम गर्दछ।

जापानी कम्पनीमा मानव संसाधन परिवर्तनका तीन प्रकारको तुलना

यस अघि लेखिएको विवरणमा आधारित रूपमा, हामीले जापानमा प्रचलित परिवर्तन, देखि, र स्थानान्तरणको तुलना तलको तालिकामा संक्षेपमा प्रस्तुत गरेका छौं।

सारांश

यस लेखले देखाए अनुसार, जापानमा रोजगारी सम्बन्ध परिवर्तन गर्नु कानूनी रूपमा जटिल कार्य हो। यो प्रक्रिया एकल संविदा पत्रमा नभई, श्रम सम्झौता र कार्य नियमावलीले निर्णायक भूमिका खेल्ने मानकको स्तरीकरणबाट नियन्त्रित हुन्छ। नियोक्ताहरूसँग श्रम सर्तहरू एकतर्फी रूपमा परिवर्तन गर्ने वा मानव संसाधन परिवर्तन आदेश दिने अधिकार छ, तर यी अधिकारहरू ‘तर्कसंगतता’ र ‘अधिकारको दुरुपयोग’ जस्ता न्यायिक सिद्धान्तहरूद्वारा काफी हदसम्म सीमित छन्। मुख्य विषय यो हो कि प्रक्रियात्मक न्यायको महत्व छ। जुनसुकै प्रकारको परिवर्तन लागू गरिए पनि, पारदर्शी सञ्चार, न्यायपूर्ण प्रक्रिया, र ईमानदार परामर्श नै कानूनी विवादहरू टार्न र स्वस्थ श्रमिक सम्बन्ध कायम राख्नको लागि कुञ्जी हुन्।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले घरेलू र अन्तर्राष्ट्रिय विविधतापूर्ण ग्राहकहरूलाई जापानी श्रम कानूनसँग सम्बन्धित जटिल समस्याहरूमा धनी र व्यावहारिक सल्लाह प्रदान गर्दै आएको अनुभव छ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी सदस्यहरू पनि छन्, जसले वैश्विक व्यापार प्रथाहरू र जापानको कानूनी प्रणालीका विशिष्ट आवश्यकताहरू बीचको सेतुको काम गर्न सक्छन्। हामी ग्राहकहरूलाई व्यापारिक लक्ष्यहरू प्राप्त गर्दै अनुपालन सुनिश्चित गर्न सक्ने गरी श्रम सर्तहरूको परिवर्तन र मानव संसाधन परिवर्तनका जटिल प्रक्रियाहरूमा रणनीतिक परामर्श प्रदान गर्दछौं। यस लेखमा छलफल गरिएका सबै विषयहरूमा हामी समग्र समर्थन प्रदान गर्न सक्षम छौं।