Criteria voor het bepalen van werknemersstatus in het Japanse arbeidsrecht: Een uitleg van de rechterlijke benadering met betrekking tot de toepassingsgebied

De Japanse arbeidswetgeving biedt ‘werknemers’ aanzienlijke bescherming. Echter, wie als ‘werknemer’ wordt aangemerkt, wordt niet enkel bepaald door de naam van het contract of de intentie van de betrokken partijen. Japanse rechtbanken beoordelen de ‘werknemersstatus’ op basis van de feitelijke aard van het werk, niet de vorm van het contract. Een verkeerde beoordeling kan ertoe leiden dat bedrijven onverwacht met juridische risico’s worden geconfronteerd. Als bijvoorbeeld een persoon die een overeenkomst voor dienstverlening had gesloten, later door een rechtbank als werknemer wordt erkend, kan het bedrijf worden opgedragen om met terugwerkende kracht overuren en sociale verzekeringspremies te betalen. Dit gaat verder dan alleen een financiële last. De erkenning van de werknemersstatus kan een ernstig risico vormen voor het bedrijfsmodel van een onderneming, vooral voor bedrijven die afhankelijk zijn van een flexibele arbeidskracht zoals freelancers en zelfstandigen. Dit komt omdat, wanneer iemand als werknemer wordt erkend, de strikte regels met betrekking tot werktijden, pauzes en vrije dagen, zoals vastgelegd in de Japanse Arbeidsnormenwet, van toepassing worden. In dit artikel zullen we de definitie van ‘werknemer’ onder de Japanse Arbeidsnormenwet uiteenzetten en gedetailleerd uitleggen hoe rechtbanken de ‘werknemersstatus’ beoordelen, met een rijke verscheidenheid aan concrete rechtszaken. Dit probleem moet niet alleen worden gezien als een compliance-uitdaging, maar ook als een strategisch vraagstuk dat van invloed is op de duurzaamheid van een bedrijf.

De Juridische Definitie van ‘Werknemer’ onder Japans Arbeidsrecht

In het Japanse arbeidsrechtelijke stelsel varieert de definitie van ‘werknemer’ subtiel afhankelijk van de onderliggende wetgeving. Het begrijpen van deze verschillen is essentieel voor een nauwkeurige risicobeoordeling.

Allereerst definieert de Japanse Arbeidsnormenwet in artikel 9 ‘werknemer’ als ‘iedereen die, ongeacht het type beroep, in dienst is van een bedrijf of kantoor en loon ontvangt’. Deze definitie is een centraal concept dat gemeenschappelijk wordt gebruikt in vele specifieke arbeidswetten, zoals de Japanse Wet op Arbeidsveiligheid en Gezondheid, die gericht is op het waarborgen van de veiligheid en gezondheid van werknemers, en de Japanse Wet op het Minimumloon, die een minimumloon garandeert. Op dezelfde manier neemt artikel 2 van de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet bijna dezelfde definitie over, waarmee het de fundamentele bescherming van individuele arbeidscontractrelaties vaststelt.

Daarentegen omvat de Japanse Vakbondswet, die het recht op vereniging en collectieve onderhandelingen van werknemers waarborgt, een bredere reikwijdte van personen in haar beschermingsbereik. Artikel 3 van deze wet definieert ‘werknemer’ als ‘iedereen die, ongeacht het type beroep, leeft van loon, salaris of andere inkomsten die daarmee vergelijkbaar zijn’. Deze definitie omvat niet de vereiste van ‘in dienst zijn’, zoals in de Arbeidsnormenwet, en richt zich breder op personen die economisch afhankelijk zijn van anderen voor het leveren van arbeid.

Deze verschillen in definitie kunnen belangrijke juridische gevolgen hebben. Als een individu niet wordt beschouwd als ‘werknemer’ onder de Arbeidsnormenwet en daardoor geen recht heeft op overwerkvergoeding, kan hetzelfde individu wellicht wel worden beschouwd als ‘werknemer’ onder de bredere definitie van de Vakbondswet. In dat geval zou het individu het recht hebben om een vakbond te vormen en collectieve onderhandelingen met het bedrijf te eisen. Daarom wordt van bedrijven verwacht dat zij niet alleen rekening houden met de risico’s onder de Arbeidsnormenwet, maar ook met die onder de Vakbondswet, wat een dubbel perspectief op arbeidsmanagement vereist.

De rechterlijke kader voor de beoordeling van werknemersstatus: Een benadering die de realiteit boven de vorm stelt

Ook al staat in een contract expliciet vermeld dat het gaat om een ‘opdrachtovereenkomst’ of ‘aannemingsovereenkomst’, dit betekent niet automatisch dat de werknemersstatus wordt ontkend. Japanse rechtbanken houden consequent een standpunt aan waarbij ze niet vasthouden aan de formele elementen, zoals de naam van het contract, maar de werkelijke relatie tussen de partijen beoordelen, oftewel de realiteit van de geleverde arbeid, om de werknemersstatus te bepalen. Deze ‘realiteit boven vorm’-benadering is een essentieel principe om te voorkomen dat machtige werkgevers contractvormen misbruiken om onrechtmatig de bescherming van het arbeidsrecht te ontlopen.

De basis voor dit beoordelingskader is het ‘Labor Standards Act Research Committee Report’ gepubliceerd in 1985 (hierna ‘Showa 60 (1985) Report’) door de voormalige Ministry of Labor. Hoewel dit rapport geen wet is, heeft het een enorme invloed gehad op latere rechtspraak en administratieve interpretaties en functioneert het tot op de dag van vandaag als de de facto richtlijn voor de beoordeling van de werknemersstatus.

Het Showa 60 (1985) Report verdeelt de beoordelingscriteria in twee hoofdlagen. Ten eerste, de kerncriteria betreffende ‘subordinatie aan de werkgever’, die de tekst van artikel 9 van de Japanse Labor Standards Act ‘degenen die worden gebruikt en betaald worden’ concretiseert, bestaande uit twee aspecten: ‘arbeid onder toezicht en leiding’ en ‘de compensatoire aard van de beloning voor arbeid’. Ten tweede, aanvullende elementen die worden gebruikt om het oordeel te versterken wanneer de belangrijkste criteria alleen niet voldoende zijn om een beslissing te nemen. Dat dit interpretatieve kader al vele jaren standhoudt, suggereert dat het Japanse rechtssysteem de voorkeur geeft aan geleidelijke ontwikkeling van interpretaties door de opeenstapeling van jurisprudentie boven frequente wetswijzigingen. Daarom is het begrijpen van de inhoud van dit historische rapport van cruciaal belang voor het voorspellen van de beslissingen van rechtbanken in hedendaagse arbeidsgeschillen.

Kerncriteria voor Beoordeling: De Specifieke Elementen van ‘Subordinatie’

‘Subordinatie’ is het meest cruciale concept bij het beoordelen van de status van een werknemer. Het verwijst naar de aanwezigheid van een afhankelijke relatie, waarbij een persoon arbeid verricht onder het gezag en toezicht van een ander en daarvoor een vergoeding ontvangt. Japanse rechtbanken nemen meerdere factoren in overweging om de aan- of afwezigheid van subordinatie te bepalen.

Arbeid onder leiding en toezicht in Japan

‘Arbeid onder leiding en toezicht’ betekent niet alleen dat men instructies voor het werk ontvangt. Er wordt veelzijdig gekeken naar de specificiteit van de instructies, de mate van dwang en de mate van discretionaire bevoegdheid bij de uitvoering van het werk.

Vrijheid om werkopdrachten te accepteren of te weigeren

Zelfs als het contract formeel de vrijheid biedt om werkopdrachten te weigeren, als men in de praktijk niet echt kan weigeren, werkt dit in de richting van een bevestiging van een leidinggevende en toezichthoudende relatie. Bijvoorbeeld, als het weigeren van een opdracht leidt tot een aanzienlijke vermindering van toekomstig werk of het volledig uitblijven ervan, wordt deze ‘vrijheid’ als nominaal beschouwd. In rechtszaken is geoordeeld dat er geen vrijheid is om te accepteren of te weigeren wanneer werknemers verplicht zijn te werken volgens een rooster en boetes krijgen voor ongeoorloofde afwezigheid, wat wijst op een sterke aanname van werknemerschap (Tokyo High Court, 17 oktober 2018 (2018)). Aan de andere kant, in een zaak waarin chauffeurs vrij waren om ‘naar kantoor te komen’, ‘beschikbaar te zijn voor contact’ of ‘vrij te nemen’, en er geen penalty was voor het weigeren van werk, werd de vrijheid om te accepteren of te weigeren erkend en werd dit gezien als een factor die werknemerschap ontkende (Osaka District Court, 11 december 2020 (2020)).

Leiding en toezicht bij de uitvoering van werk

Hoe specifiek de instructies en het management zijn met betrekking tot de manier waarop het werk wordt uitgevoerd, is ook een belangrijk beoordelingselement. Als er gedetailleerde instructies zijn, niet alleen over het doel van het werk en de deadlines, maar ook over het proces en de middelen om daar te komen, dan wordt de leidinggevende en toezichthoudende relatie sterker. Bijvoorbeeld, in een zaak waarin taalschoolleraren verplicht waren om les te geven volgens de door de school aangewezen tekstboeken en handleidingen en verplicht waren om regelmatig aan trainingen deel te nemen, werd een sterke leiding en toezicht erkend (Nagoya High Court, 23 oktober 2020 (2020)). Aan de andere kant, in een zaak met parttime universiteitsdocenten, waarbij de docenten een brede discretionaire bevoegdheid hadden om de specifieke inhoud van de lessen te bepalen, buiten de algemene syllabus om, werd de leidinggevende en toezichthoudende relatie als zwak beschouwd (Tokyo District Court, 28 maart 2022 (2022)).

Tijd- en plaatsgebonden beperkingen

Het feit dat de werkplek en werktijden zijn gespecificeerd en dat de werkgever het bijhouden van de aanwezigheid beheert, is een typisch teken van een leidinggevende en toezichthoudende relatie. Verplichtingen zoals het stempelen van een tijdkaart, strikte shiftmanagement en de verplichting om gedetailleerde dagelijkse werkrapporten in te dienen, versterken de tijd- en plaatsgebonden beperkingen. Zelfs in gevallen van thuiswerken, als de werktijden feitelijk worden beheerd door het bijhouden van in- en uitlogtijden of door de eis om constant online te zijn, kan er sprake zijn van beperkingen. In een geval waarin een gameprogrammeur verplicht was om op kantoor te werken met bedrijfsapparatuur en instructies kreeg om in te klokken op een tijdkaart, werd een sterke beperking erkend, wat leidde tot een bevestiging van werknemerschap (Tokyo District Court, 26 september 1997 (1997), Tao Human Systems case).

Vervangbaarheid van de arbeidsprestatie

Of het mogelijk is om de arbeidsprestatie naar eigen inzicht door een derde te laten vervangen, is ook een factor in de beoordeling. Als de persoon zelf op eigen kosten en verantwoordelijkheid assistenten of vervangers kan inzetten, suggereert dit een ondernemerskarakter en werkt het in de richting van het verzwakken van werknemerschap. Omgekeerd, als de persoonlijke levering van arbeid strikt vereist is, ongeacht de reden, wordt dit beschouwd als een persoonlijke dienst met een hoog karakter, dat wil zeggen een arbeidscontractuele aard, en versterkt het werknemerschap. Deze vervangbaarheid is op zichzelf geen doorslaggevende factor, maar speelt een ondersteunende rol bij het beoordelen van de aan- of afwezigheid van een leidinggevende en toezichthoudende relatie.

De Compensatoire Aard van Beloning voor Arbeid Onder Japans Recht

Er wordt gekeken of de beloning daadwerkelijk dient als tegenprestatie (= loon) voor de geleverde arbeid. De aard van de beloning wordt niet bepaald door de benaming, maar door de wijze van berekening en betaling.

Wanneer de beloning wordt uitbetaald in de vorm van een uurloon, dagloon of maandsalaris, afhankelijk van de gewerkte uren, wordt dit sterk beschouwd als ‘loon’. Ook als de beloning vermindert naar rato van het aantal dagen of uren afwezigheid (het zogenaamde ‘no work, no pay’-principe) of als er een aparte toeslag wordt betaald voor overwerk, wijst dit op een sterke compensatoire aard van de beloning. In een zaak van een belastingadviseur werd de beloning, die ongeacht de hoeveelheid werk elke maand een vast bedrag was en waarbij ook een bonus werd uitgekeerd, erkend als tegenprestatie voor arbeid onder toezicht en leiding (uitspraak van de Tokyo District Court op 30 maart 2011 (2011)).

Daarentegen, als de beloning volledig is gebaseerd op de resultaten van het werk, zoals een volledig commissiesysteem gebaseerd op de omzet of een contractprijs die in één keer wordt betaald bij de voltooiing van een project, heeft dit meer de kenmerken van een betaling tussen ondernemers en verzwakt het de werknemersstatus. Echter, zelfs als het formeel een commissiesysteem is, maar er is een gegarandeerd minimumloon ingesteld of andere elementen die de levensstandaard waarborgen, kan dit in overweging worden genomen in de richting van het bevestigen van de werknemersstatus.

Factoren die bijdragen aan de beoordeling van werknemersstatus

Zelfs na het overwegen van de kernaspecten van ‘subordinatie’, kan het onduidelijk blijven of iemand als werknemer moet worden beschouwd. In dergelijke grensgevallen nemen rechtbanken aanvullende factoren in overweging om tot een alomvattende beoordeling te komen.

De aanwezigheid van ondernemerschap

De mate waarin een arbeidsverstrekker kenmerken van een onafhankelijke ondernemer heeft, is een bijzonder belangrijke aanvullende factor. Dit wordt beoordeeld vanuit het perspectief of de arbeidsverstrekker op eigen rekening en risico een bedrijf voert.

Als specifiek beoordelingsmateriaal wordt eerst gekeken of de arbeidsverstrekker essentiële machines, gereedschappen of voertuigen voor het uitvoeren van het werk op eigen kosten bezit en onderhoudt. Bijvoorbeeld, het bezit van dure vrachtwagens of zware machines suggereert sterk een ondernemerskarakter. Vervolgens wordt ook de hoogte van de vergoeding overwogen, in vergelijking met het salaris van vaste werknemers van bedrijven die vergelijkbaar werk verrichten. Deze hoge vergoeding kan worden geïnterpreteerd als een compensatie voor de door de ondernemer gedragen kosten en zakelijke risico’s, wat de werknemersstatus verzwakt. Andere overwegingen zijn of de arbeidsverstrekker zelf verantwoordelijk is voor zakelijke schade en of hij onder een eigen handelsnaam handelsactiviteiten uitvoert.

De mate van exclusiviteit

Een hoge mate van economische afhankelijkheid van een bepaald bedrijf kan een factor zijn die de werknemersstatus versterkt. De mate van exclusiviteit wordt beoordeeld vanuit twee aspecten. Het ene aspect is of het contractueel verboden is om voor andere bedrijven te werken, of dat het in de praktijk tijdelijk of fysiek moeilijk is. Als iemand veel tijd gebonden is aan het werk voor een bepaald bedrijf en daardoor geen andere banen kan uitvoeren, wordt de exclusiviteit als hoog beschouwd. Het andere aspect is de beschermende aard van de vergoeding. Als het grootste deel van het inkomen afhankelijk is van de vergoeding van een bepaald bedrijf, wordt dit gezien als een hoge economische afhankelijkheid, wat de werknemersstatus versterkt.

Overige factoren

Naast de bovengenoemde factoren worden ook objectieve omstandigheden die aantonen hoe de partijen de arbeidsverstrekker zagen, in overweging genomen. Specifiek gaat het om zaken als of er loonbelasting is ingehouden als inkomstenbelasting, of de arbeidsverstrekker is ingeschreven voor arbeidsverzekering (ongevallenverzekering en werkloosheidsverzekering) en sociale verzekering (gezondheidsverzekering en welvaartspensioenverzekering), en of de bedrijfsreglementen van toepassing zijn. Deze feiten kunnen duiden op de behandeling van de persoon als werknemer door het bedrijf en dienen als ondersteunend materiaal voor een bevestigende beoordeling van de werknemersstatus.

Richtlijnen volgens het Hooggerechtshof: De zaak van de directeur van het Zuid-Yokohama Arbeidsnormen Inspectiebureau

Als leidende zaak met betrekking tot de criteria voor het beoordelen van werknemersstatus, biedt de uitspraak van het Japanse Hooggerechtshof op 28 november 1996 (1996) (de zaak van de directeur van het Zuid-Yokohama Arbeidsnormen Inspectiebureau) een uiterst belangrijke richtlijn.

In deze zaak eiste een chauffeur die zijn eigen vrachtwagen gebruikte en voornamelijk betrokken was bij het transport van producten voor een papierfabrikant, arbeidsongevallencompensatieverzekering na een ongeval tijdens het werk. De directeur van het Arbeidsnormen Inspectiebureau weigerde de uitkering omdat hij de chauffeur niet als ‘werknemer’ beschouwde, waarop de chauffeur een rechtszaak aanspande om deze beslissing ongedaan te maken.

Het Hooggerechtshof concludeerde dat de chauffeur niet als werknemer beschouwd kon worden. Het proces van deze beslissing was een concrete toepassing van het eerder besproken beoordelingskader en is zeer suggestief.

Allereerst onderzocht het Hooggerechtshof de instructies van het bedrijf en oordeelde dat instructies over de te vervoeren goederen, bestemmingen en levertijden van nature noodzakelijke instructies zijn voor de opdrachtgever in de transportsector, en dat deze niet als specifieke leiding en toezicht op de uitvoering van het werk kunnen worden beschouwd.

Vervolgens, met betrekking tot de tijd- en plaatsgebonden beperkingen, wees het Hooggerechtshof erop dat de chauffeur, na voltooiing van een transportopdracht, niet langer onder het beheer van het bedrijf viel en vrij was om zijn tijd te gebruiken tot de volgende opdracht, en dat de mate van beperking veel minder was dan die van de reguliere werknemers van het bedrijf, wat niet voldoende was om te concluderen dat hij onder leiding en toezicht stond.

Wat het Hooggerechtshof vooral belangrijk vond, was het element van ‘ondernemerschap’. De chauffeur bezat een dure vrachtwagen, droeg zelf alle kosten zoals brandstof, reparaties en verzekeringspremies, en werd betaald op basis van het volume van het transport, zonder bronbelasting als looninkomen. Op basis van deze feiten werd de chauffeur erkend als een onafhankelijke ondernemer die transportdiensten uitvoerde op eigen risico en berekening, en werd zijn status als werknemer ontkend.

Deze uitspraak verduidelijkte dat de beoordeling van werknemersstatus niet alleen op basis van specifieke elementen moet worden gemaakt, maar door een alomvattende afweging van verschillende factoren zoals leiding en toezicht, beperkingen, de aard van de beloning en ondernemerschap. Vooral het feit dat een duidelijke ondernemerschap van de dienstverlener een krachtig element kan zijn om de werknemersstatus te ontkennen, maakt dit een baanbrekende uitspraak.

Toepassing op moderne arbeidsvormen: De werknemersstatus van gigwerkers onder Japans recht

De opkomst van ‘gigwerkers’, die via platforms incidentele klussen aannemen, stelt nieuwe vragen aan het traditionele kader voor het beoordelen van werknemersstatus. Vooral de werkwijze van bezorgers van voedselbezorgdiensten, zoals die van Uber Eats, is wereldwijd onderwerp van discussie.

Ook in Japan is er een probleem ontstaan toen een vakbond, opgericht door Uber Eats-bezorgers, collectieve onderhandelingen wilde starten met het bedrijf, maar het bedrijf weigerde te onderhandelen door de werknemersstatus van de bezorgers te ontkennen. In dit geval oordeelde de Tokyo Labour Commission in 2022 (Reiwa 4) dat de bezorgers onder de Japanse Wet op de Arbeidsorganisaties als ‘werknemers’ beschouwd moeten worden en beval het bedrijf om de collectieve onderhandelingen aan te gaan. Deze beslissing was gebaseerd op het feit dat de bezorgers een essentiële arbeidskracht vormen voor de uitvoering van de bedrijfsactiviteiten van het platform, dat hun beloning in feite eenzijdig door het bedrijf wordt bepaald, en dat zij in feite instructies en toezicht ontvangen via de app. Dit is een symbolisch voorbeeld van hoe de verschillen in de definitie van ‘werknemer’ in de Arbeidsnormenwet en de Wet op de Arbeidsorganisaties zich manifesteren in concrete geschillen.

Aan de andere kant is het nog steeds niet juridisch vastgesteld of gigwerkers als ‘werknemers’ onder de Arbeidsnormenwet recht hebben op bescherming zoals overwerkvergoeding en minimumloon, en er wordt uitgekeken naar de opbouw van jurisprudentie in de toekomst. In een civiele rechtszaak waarin een bezorger schadevergoeding eiste voor een onredelijke accountopschorting (wat in feite neerkomt op ontslag), werd een schikking bereikt waarbij het bedrijf een oplossingsvergoeding betaalde zonder direct te oordelen over de werknemersstatus.

Deze ontwikkelingen tonen aan dat er juridische uitdagingen blijven bestaan over hoe traditionele beoordelingscriteria toe te passen op moderne manieren van werken, zoals of de door algoritmen bepaalde taakverdeling en beoordelingssystemen als ‘instructie en toezicht’ beschouwd kunnen worden, of dat de fietsen of motoren die bezorgers gebruiken als kostbare machines en apparatuur kunnen worden gezien die ‘ondernemerschap’ aantonen. Bedrijven moeten zich bewust zijn dat contracten met gigwerkers zowel het risico van collectieve onderhandelingen onder de Wet op de Arbeidsorganisaties als het toekomstige risico van erkenning als werknemers onder de Arbeidsnormenwet inhouden.

Vergelijkingstabel van Factoren die de Status van Werknemer Bepalen onder Japans Arbeidsrecht

Wanneer we de factoren die de status van werknemer bepalen samenvatten, zoals tot nu toe besproken, krijgen we de onderstaande tabel. Deze tabel is een vereenvoudigde weergave om de richting van de beoordeling aan te geven en het is belangrijk om te onthouden dat de daadwerkelijke beoordeling plaatsvindt door een alomvattende overweging van de specifieke feiten in elk individueel geval.

Samenvatting

In het Japanse arbeidsrecht wordt bepaald of een individu als ‘werknemer’ wordt beschouwd, niet op basis van de formele benaming van een contract, maar door een veelzijdige beoordeling van de werkelijke omstandigheden van de arbeidsverstrekking. Centraal in deze beoordeling staat het concept van ‘subordinatie’, waarbij de aanwezigheid van supervisie en instructies, tijd- en plaatsgebonden beperkingen, en de compensatie voor de geleverde arbeid concreet worden onderzocht. Aanvullende factoren zoals de aard van de ondernemersactiviteiten en exclusiviteit worden ook meegewogen, wat leidt tot conclusies die specifiek zijn voor elk individueel geval. Dit beoordelingskader is gevestigd door jurisprudentie van het Japanse Hooggerechtshof en blijft zijn fundamentele structuur behouden, zelfs als het wordt geconfronteerd met nieuwe interpretatieve uitdagingen door de opkomst van nieuwe werkstructuren zoals gig-werk. Voor bedrijfsleiders en juridische professionals is het van essentieel belang om dit complexe en dynamische juridische concept nauwkeurig te begrijpen en hun arbeidsmanagement systematisch te herzien om onvoorziene juridische en financiële risico’s te vermijden en duurzame bedrijfsvoering te waarborgen.

Monolith Law Office heeft een uitgebreide staat van dienst in het adviseren van een groot aantal cliënten in Japan over juridische kwesties met betrekking tot de beoordeling van werknemersstatus, zoals besproken in dit artikel. Ons kantoor heeft meerdere leden die gekwalificeerd zijn als buitenlandse advocaten en Engels spreken, waardoor we in staat zijn om naadloze juridische ondersteuning te bieden vanuit een internationaal perspectief op het complexe Japanse arbeidsrecht. Wij bieden gespecialiseerde diensten die zijn afgestemd op de behoeften van uw bedrijf, waaronder de beoordeling van arbeidsclassificaties, het opstellen en beoordelen van contracten, en vertegenwoordiging in gerelateerde geschillen.