Wat zijn rechtszaken en voorbeelden met betrekking tot de geldigheid van clausules die verbieden om over te stappen naar concurrerende bedrijven?

In arbeidsovereenkomsten zijn er naast de basisverplichtingen van de werknemer om te werken en de werkgever om loon te betalen, ook bijkomende verplichtingen. Een van deze bijkomende verplichtingen is dat beide partijen elkaar de plicht hebben om “niet onrechtmatig in te grijpen in de legitieme belangen van de andere partij” (plicht tot oprechtheid voor de werknemer, plicht tot zorg voor de werkgever), zoals begrepen onder de regels van goede trouw (Japanse Arbeidsovereenkomst Wet, Artikel 3, Paragraaf 4). De plicht tot oprechtheid die de werkgever moet dragen omvat de plicht tot veiligheid en gezondheid, terwijl de plicht tot oprechtheid die de werknemer moet dragen omvat de plicht om de reputatie en eer van de werkgever niet te schaden, de plicht om geen dubbele banen te hebben, de plicht om geheimen te bewaren, en de plicht om niet over te stappen naar een concurrerend bedrijf (plicht om concurrentie te vermijden).

Overigens, we hebben een gedetailleerde uitleg over de plicht om geheimen te bewaren in een ander artikel op onze site.

https://monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act [ja]

Beoordeling van de geldigheid van een non-concurrentiebeding bij overstap naar een concurrent

Er bestaat een risico dat belangrijke bedrijfskennis naar buiten lekt door concurrerende activiteiten van werknemers. Daarom is het noodzakelijk om in arbeidsovereenkomsten en dergelijke een non-concurrentiebeding bij overstap naar een concurrent duidelijk te bepalen. Echter, zelfs als dit is gedaan, wordt de geldigheid ervan niet altijd erkend vanwege de relatie met de vrijheid van beroepskeuze van de werknemer (Artikel 22, lid 1, van de Japanse Grondwet). Als de beperkingen van een non-concurrentiebeding bij overstap naar een concurrent te streng zijn, kan dit in strijd zijn met de openbare orde en goede zeden (Artikel 90 van het Japanse Burgerlijk Wetboek) en als ongeldig worden beschouwd.

Daarom is het noodzakelijk om bewust te zijn van de inhoud die als geldig wordt beschouwd bij het bepalen van een non-concurrentiebeding bij overstap naar een concurrent in een arbeidsovereenkomst.

Het Ministerie van Economie, Handel en Industrie (METI) heeft in zijn referentiemateriaal nr. 5, “Over de geldigheid van non-concurrentieovereenkomsten”, de punten georganiseerd die in overweging worden genomen bij het beoordelen van de geldigheid van een non-concurrentiebeding bij overstap naar een concurrent, namelijk:

1. Of er een bedrijfsbelang is dat beschermd moet worden → rekening houdend met 1., of de inhoud van de non-concurrentieovereenkomst binnen redelijke grenzen blijft in het licht van het doel,
2. De positie van de werknemer,
3. Of er een geografische beperking is,
4. Of er noodzakelijke beperkingen zijn opgelegd aan de duur van de non-concurrentieverplichting,
5. Of er noodzakelijke beperkingen zijn opgelegd aan het bereik van de verboden concurrerende activiteiten,
6. Of er compenserende maatregelen zijn genomen.

Dit wordt in detail uitgelegd in het onderstaande artikel.

https://monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies [ja]

In rechtszaken waarin de geldigheid van non-concurrentieovereenkomsten werd betwist, werd de redelijkheid van het sluiten van de overeenkomst en de geschiktheid van de inhoud van de overeenkomst beoordeeld vanuit deze veelzijdige perspectieven. Het is belangrijk om deze beoordelingspunten in jurisprudentie te begrijpen bij het overwegen van de invoering of herziening van een non-concurrentiebeding bij overstap naar een concurrent.

Als de geldigheid van een non-concurrentiebeding niet wordt erkend

Laten we eens kijken naar de zes punten waarin de geldigheid van een non-concurrentiebeding daadwerkelijk niet werd erkend.

Voorbeelden waarin ‘het bedrijfsbelang dat beschermd moet worden’ niet werd erkend

Er was een geval waarin een bedrijf dat afvalplastic en dergelijke inkoopt van leveranciers, deze in de fabriek vermaalt en vervolgens exporteert naar het buitenland, schadevergoeding eiste op basis van onrechtmatige daad of niet-nakoming van contractuele verplichtingen, omdat het beweerde dat de voormalige werknemers Y1, Y2, Y3 en het bedrijf dat hen nieuw in dienst nam, in strijd handelden met de geheimhoudingsplicht en het verbod op concurrentie.

In de arbeidsregels van het eisende bedrijf stond: “Werknemers mogen na hun ontslag geen vertrouwelijke informatie of kennis die zij in de loop van hun werk hebben opgedaan, zoals bedrijfsgeheimen, klantinformatie en handelsgeheimen, aan anderen bekendmaken.” Ook was er een bepaling die stelde: “Werknemers die betrokken zijn geweest bij bedrijfsgeheimen (inclusief bedrijfskennis en klantinformatie) mogen deze geheimen niet gebruiken om binnen drie jaar na hun ontslag bij een concurrent in dienst te treden of een bedrijf in dezelfde sector te starten.”

Het eisende bedrijf beweerde dat de drie personen belangrijke zakelijke informatie, zoals het type transacties per klant, de inkoophoeveelheid en de prijs, gebruikten bij hun nieuwe werkgever. Echter, de rechtbank ontkende het oneigenlijk gebruik van bedrijfsgeheimen, omdat deze niet als bedrijfsgeheimen werden beschermd, en stelde dat:

“Om een concurrentieverbod in de arbeidsregels of een speciale overeenkomst om concurrentie te voorkomen als geldig te erkennen, moet worden begrepen dat de inhoud van het concurrentieverbod beperkt moet blijven tot het absolute minimum in het licht van het belang dat de werkgever wil beschermen, en dat er voldoende compenserende maatregelen moeten worden getroffen. Als deze voorwaarden niet worden vervuld, worden dergelijke clausules of overeenkomsten, die de rechten van de werknemer eenzijdig en onrechtmatig beperken, als in strijd met de goede zeden beschouwd en als ongeldig beschouwd op grond van artikel 90 van het Burgerlijk Wetboek. In dit geval waren de gedaagden Y2 en anderen niet in de positie om bedrijfsgeheimen te gebruiken in de uitvoering van hun werk bij de eiser, dus er ontbreekt een voorwaarde om concurrentie in de eerste plaats te verbieden. Bovendien heeft de eiser geen enkele compenserende maatregel getroffen voor de gedaagden Y2 en anderen, dus het concurrentieverbod of de speciale overeenkomst moet als ongeldig worden beschouwd op grond van artikel 90 van het Burgerlijk Wetboek.”
Uitspraak van de rechtbank van Tokyo, 13 maart 2012

En zo besloot de rechtbank.

Het is niet mogelijk om van alle werknemers te eisen dat zij niet overstappen naar een concurrent. Of er bedrijfsgeheimen of speciale kennis of informatie is die beschermd moet worden, en of er ‘een bedrijfsbelang is dat beschermd moet worden’, is het belangrijkste punt bij het bepalen of een clausule die het overstappen naar een concurrent verbiedt, geldig is of niet.

Voorbeeld waarin de ‘status van werknemer’ niet werd erkend

Er is een geval waarin een bedrijf dat betaalde arbeidsbemiddeling en dergelijke uitvoert op basis van de Japanse ‘Wet op de Stabiliteit van Werkgelegenheid’ (職業安定法), en medische professionals bemiddelt voor ziekenhuizen en dergelijke, schadevergoeding eiste van een voormalige werknemer die naar een concurrerend bedrijf A was overgestapt. De voormalige werknemer had informatie over de medische professionals die bij het bedrijf waren geregistreerd meegenomen en gebruikt, en had een arts die bij het bedrijf was geregistreerd bemiddeld voor een baan bij een andere medische instelling, waardoor het bedrijf beweerde dat de voormalige werknemer in strijd had gehandeld met het concurrentieverbod.

De rechtbank oordeelde dat er naast het bedrijf en bedrijf A meerdere bedrijven zijn die medische professionals bemiddelen voor banen in ziekenhuizen en dergelijke. Deze bedrijven werven kandidaten die van baan willen veranderen door bijvoorbeeld een registratieformulier voor medische professionals op het internet te plaatsen, en er zijn veel medische professionals die bij meerdere bedrijven zijn geregistreerd. De rechtbank erkende de bemiddelingsactiviteiten van de gedaagde niet en zei:

In dit geval was de gedaagde slechts een zogenaamde gewone werknemer en was hij slechts ongeveer een jaar bij het bedrijf in dienst. Aan de andere kant, de reikwijdte van de verplichting om concurrentie te vermijden is zodanig dat het verbiedt om gedurende drie jaar na het verlaten van het bedrijf een baan te zoeken bij een concurrerend bedrijf, en er zijn geen geografische beperkingen, dus het moet als vrij breed worden beschouwd.

Uitspraak van de rechtbank van Osaka, 14 juli 2016

De rechtbank oordeelde dat “de reikwijdte van het concurrentieverbod volgens deze overeenkomst niet binnen redelijke grenzen blijft, dus het is in strijd met de openbare orde en goede zeden en is ongeldig, en er is geen reden voor een vordering op basis van de overeenkomst om concurrentie te vermijden”, en verwierp de vordering.

Het is vaak onredelijk om van gewone werknemers die geen toegang hebben tot bedrijfsgeheimen of speciale knowhow te eisen dat ze niet overstappen naar concurrerende bedrijven. Als het niet redelijk wordt geacht om een overstap te verbieden gezien de positie van de werknemer tijdens zijn dienstverband, zal de geldigheid ervan worden ontkend als zijnde in strijd met de openbare orde en goede zeden.

Voorbeeld waarin ‘regionale beperkingen’ niet werden erkend

Er is een geval waarin de eiser, die beweerde dat het feit dat de gedaagde, een voormalige werknemer, direct na zijn ontslag bij een concurrerend bedrijf in dienst trad, een reden was om geen ontslagvergoeding te betalen, een verzoek tot teruggave op basis van ongerechtvaardigde verrijking deed voor de reeds betaalde ontslagvergoeding.

De eisende partij is een naamloze vennootschap die zich bezighoudt met de installatie en het onderhoud van airconditioning controle apparatuur en brandveiligheidsautomatische controle apparatuur, evenals gebouwbeheer, en de gedaagde trad in dienst bij een bedrijf waar een voormalige directeur van de eisende partij als adviseur was aangenomen en later tot CEO werd benoemd na zijn ontslag bij de eisende partij.

De eisende partij en de gedaagde hebben bij het ontslag van de gedaagde een document getiteld ‘Verklaring met betrekking tot geheimhouding en concurrentiebeperking’ uitgewisseld, waarin staat dat:

1. Ik zal de bedrijfsgeheimen van uw bedrijf niet openbaar maken of lekken aan derden gedurende een jaar na mijn ontslag.
2. Ik zal de bedrijfsgeheimen van uw bedrijf niet gebruiken voor mijn eigen doeleinden, of voor die van een concurrent of een andere derde partij, gedurende een jaar na mijn ontslag.
3. Ik zal alle gegevens en documenten met betrekking tot de bedrijfsgeheimen van uw bedrijf teruggeven bij mijn ontslag en ze niet naar buiten brengen.
4. Als ik schade toebreng aan uw bedrijf door inbreuk te maken op deze verklaring en de bepalingen met betrekking tot bedrijfsgeheimen, zal ik de verantwoordelijkheid nemen om schadevergoeding te betalen.

Stond erin.

In reactie hierop oordeelde de rechtbank:

Zelfs als de “handelsgeheimen” die het eiseres bedrijf probeert te beschermen met de non-concurrentie clausule de eerder genoemde knowhow zijn, is hun belang niet zo hoog dat ze door het eiseres bedrijf beschermd moeten worden. Daarnaast verbiedt de non-concurrentie clausule, hoewel relatief kort in duur, in brede zin werkgelegenheid bij concurrerende bedrijven en is het niet beperkt tot activiteiten van het wegkapen van klanten, en het gebied is helemaal niet beperkt. Ondanks dit zijn er geen compensatiemaatregelen genomen voor de werknemers.

Rechtbank van Tokio, 9 november 2009

En oordeelde dat de non-concurrentieclausule van het eisende bedrijf, die het in dienst treden bij concurrerende bedrijven verbiedt, niet rationeel is, een buitensporige beperking oplegt aan de vrijheid van beroepskeuze, in strijd is met de openbare orde en goede zeden en ongeldig is, en verwierp het verzoek van de eiser om teruggave van de ontslagvergoeding.

Er werd rekening gehouden met het feit dat als het verbodsbereik niet duidelijk is beperkt en te breed is, waardoor men alleen bij bedrijven in andere sectoren in dienst kan treden, men het nadeel zou ondervinden dat men de opgedane ervaring niet volledig kan benutten.

Voorbeeld waarin de ‘duur van de non-concurrentie verplichting’ niet werd erkend

Er was een geval waarin een bedrijf (Tanaka Groep) dat zich bezighoudt met arbeidsbemiddeling, schadevergoeding eiste voor contractbreuk of onrechtmatige daad, omdat een werknemer die zij hadden uitgezonden naar bedrijf A, ontslag nam en vervolgens opnieuw werd uitgezonden naar bedrijf A door bedrijf B, waar hij naartoe was verhuisd.

Het eisende bedrijf had een arbeidsreglement dat stelde dat “zelfs na ontslag, het verboden is om binnen drie jaar na de ontslagdatum betrokken te raken bij een bedrijfstak die concurreert met ons bedrijf”. Bij ontslag stond er “Ik zal geen zakelijke activiteiten ondernemen voor klanten en derden die ik tijdens mijn dienstverband heb leren kennen, en als er directe zakelijke voorstellen zijn, zal ik deze rapporteren aan de Tanaka Groep en schriftelijke toestemming krijgen om het werk te accepteren”. Bovendien stond er in de eed die bij ontslag werd gevraagd, “De bepalingen van de vorige paragraaf zijn van toepassing op activiteiten binnen het bedrijf in het geval dat ik in dienst ben bij een ander bedrijf, inclusief concurrenten”. Echter, rekening houdend met het feit dat de gedaagde slechts ongeveer een jaar bij het eisende bedrijf had gewerkt, oordeelde de rechtbank:

De vereisten die elk van de non-concurrentiebepalingen in dit geval stellen, zijn abstract van aard (Arbeidsreglement artikel 13 “Bedrijfstakken die concurreren”, dit memorandum “Zakenmensen die tijdens de uitzending zijn leren kennen”, deze eed “Klanten en derden die tijdens het dienstverband zijn leren kennen”, “Andere bedrijven, inclusief concurrenten”), waardoor het verboden wordt om naar een breed scala aan bedrijven over te stappen. Bovendien, gezien de duur van het verbod, wordt de non-concurrentieperiode van drie jaar (Arbeidsreglement artikel 13) als zeer lang beschouwd in vergelijking met de diensttijd van de gedaagde van één jaar, en aangezien er geen beperking is op de duur van deze eed en dit memorandum, moeten ze allemaal worden beoordeeld als het opleggen van een buitensporige beperking aan de gedaagde.

Uitspraak van de rechtbank van Tokyo, 30 oktober 2015 (Gregoriaanse kalender)

Daarom werd geoordeeld dat het onmogelijk was om te erkennen dat er een redelijkheid was om de verandering van baan van de gedaagde te verbieden door de non-concurrentiebepaling in dit geval, en de geldigheid ervan werd ontkend omdat het in strijd was met de openbare orde en goede zeden.

Net als in het bovenstaande voorbeeld waarin de “status van de werknemer” niet werd erkend, wordt geoordeeld dat een non-concurrentieperiode van drie jaar te lang is in vergelijking met een dienstverband van één jaar, en dat een eed en een memorandum zonder beperking van de duur in strijd zijn met de openbare orde en goede zeden. Overigens, volgens het Ministerie van Economie, Handel en Industrie van Japan, is de “duur van de non-concurrentieverplichting” normaal gesproken een half jaar tot twee jaar, en er zijn gevallen waarin vijf jaar is erkend, maar drie jaar is beperkt tot speciale gevallen.

Als de ‘Omvang van verboden concurrentieactiviteiten’ niet wordt erkend

Er was een geval waarin de eiser, die verantwoordelijk was voor bankverzekeringsactiviteiten en het gedaagde bedrijf had verlaten om bij een concurrerend bedrijf te gaan werken, werd geweigerd betaling van zijn ontslagvergoeding op basis van een niet-betalingsclausule omdat het gedaagde bedrijf beweerde dat hij in strijd had gehandeld met de non-concurrentieclausule. De eiser betoogde dat deze niet-betalingsclausule in strijd was met de openbare orde en goede zeden en eiste betaling van zijn ontslagvergoeding en andere betalingen op basis van een ontslagvergoedingsovereenkomst.

De rechtbank oordeelde dat het bereik van het verbod op het veranderen van werkgever door de non-concurrentieclausule onduidelijk was, zelfs in het begrip van de eiser en de verantwoordelijke persoon aan de kant van de gedaagde, en dat er een verschil was in het begrip tussen de eiser en de gedaagde, en zei:

Hoewel er enige onduidelijkheid is over het bereik van de activiteiten waarvoor concurrentie verboden is, was het duidelijk dat het verboden was om over te stappen naar een levensverzekeringsmaatschappij die bankverzekeringsactiviteiten uitvoert.
Echter, de knowhow die de eiser bij de gedaagde had opgedaan, was voornamelijk gerelateerd aan de verkoop van bankverzekeringsactiviteiten (volgens de eiser zelf), en het feit dat deze non-concurrentieclausule niet alleen betrekking had op de verkoop van bankverzekeringsactiviteiten, maar ook het overstappen naar een levensverzekeringsmaatschappij die dergelijke activiteiten uitvoert verbood, kan worden gezegd dat het te breed was als een beperking op het overstappen van de eiser, die tot dan toe bij een levensverzekeringsmaatschappij had gewerkt.

Uitspraak van de districtsrechtbank van Tokio, 13 januari 2012

De rechtbank oordeelde dat het bereik van de verboden activiteiten te breed was, en dat de non-concurrentieclausule, zelfs rekening houdend met andere omstandigheden, onredelijk was en onrechtmatig de vrijheid van beroepskeuze van de werknemer schaadde, en dus in strijd was met de openbare orde en goede zeden en ongeldig was. Daarom oordeelde de rechtbank dat de niet-betalingsclausule, die op deze premisse was gebaseerd, ook ongeldig was en beval de gedaagde om de ontslagvergoeding aan de eiser te betalen.

Het is onredelijk om een werknemer die lange tijd bij een levensverzekeringsmaatschappij heeft gewerkt en alleen de knowhow in die sector kent, te verbieden om überhaupt over te stappen naar een levensverzekeringsmaatschappij. Het zou hetzelfde zijn als zeggen dat het onredelijk is om een kapper te verbieden om bij een kapsalon te gaan werken als hij of zij ontslag neemt.

Als ‘compenserende maatregelen zijn genomen’ niet wordt erkend

Het bovenstaande voorbeeld is direct van toepassing.

De eiser, die verantwoordelijk was voor bankverzekeringsactiviteiten bij een levensverzekeringsmaatschappij, had de positie van hoofd van het hoofdkantoor en uitvoerend directeur, en had dus een aanzienlijk hoge positie, dus het salaris was aanzienlijk hoog. Echter, de rechtbank (zoals hierboven vermeld) stelde dat:

1. Er is niet veel verschil in het salarisbedrag voor en na de vaststelling van de non-concurrentieclausule in deze zaak, dus het is moeilijk te zeggen dat er voldoende compensatie is gegeven aan de eiser in de vorm van zijn salaris voor de non-concurrentieclausule in deze zaak.
2. Er zijn een aanzienlijk aantal ondergeschikten van de eiser die een hoger salaris hebben dan de eiser, maar er zijn geen specifieke non-concurrentieverplichtingen voor deze ondergeschikten van de eiser, dus het is nog steeds moeilijk te zeggen dat er voldoende compensatie is gegeven aan de eiser.

Daarom concludeerde de rechtbank dat de overeenkomst om een non-concurrentieverplichting vast te stellen ongeldig was.

Samenvatting

Het is niet zo dat een clausule die werknemers verbiedt om na hun ontslag bij een concurrent te werken, eenvoudigweg wordt geaccepteerd als er regels voor de werkplek of een eed van trouw zijn. Omdat een clausule die werknemers verbiedt om na hun ontslag bij een concurrent te werken, sterk beperkt de vrijheid van werknemers om een beroep te kiezen en de vrijheid om zaken te doen, is het noodzakelijk om deze af te stemmen met de zakelijke rechten van de werkgever. Het bedrijf moet echt belangen hebben om te beschermen, en het bereik van de verplichting om niet van baan te veranderen moet tot een minimum worden beperkt.

Er zijn passende regels en een passende werking nodig, maar het is noodzakelijk om dit individueel en concreet te overwegen in relatie tot de specifieke omstandigheden. Het is veilig om te zeggen dat advies van een advocaat nodig is.