Organizacja i działanie związków zawodowych w japońskim prawie pracy

W japońskim środowisku biznesowym, związki zawodowe mają znaczący wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem i relacje między pracodawcami a pracownikami. Konstytucja Japonii gwarantuje pracownikom prawo do zrzeszania się, prawo do negocjacji zbiorowych oraz prawo do podejmowania akcji zbiorowych, a na tej podstawie ukształtowane zostały takie ustawy jak japońska Ustawa o Związkach Zawodowych. Dlatego też, interakcja przedsiębiorstw z związkami zawodowymi nie jest kwestią wyboru, lecz zarządczym wyzwaniem, które należy podejmować w ramach prawnych. Dokładne zrozumienie struktury organizacyjnej związków zawodowych, ich zasad działania oraz regulacji prawnych, które je dyscyplinują, jest niezbędne do budowania zdrowych relacji pracowniczych i zarządzania ryzykiem prawnym. W niniejszym artykule skupimy się na trzech kluczowych aspektach organizacji i działania związków zawodowych w ramach japońskiego prawa pracy: ‘autonomii związków zawodowych i ich regulacji prawnych’, ‘umowy union shop’ oraz ‘organach związków zawodowych’, analizując je pod kątem prawnych podstaw oraz praktycznych aspektów. Celem tej analizy jest pomoc menedżerom przedsiębiorstw w strategicznym i zgodnym z prawem kształtowaniu relacji ze związkami zawodowymi.

Autonomia związków zawodowych i jej prawne wymogi w Japonii

W japońskim systemie prawnym związki zawodowe są organizacjami, którym przyznaje się wysoki stopień autonomii. Zasada ta ma na celu wyeliminowanie nieuzasadnionej ingerencji państwa lub pracodawców w wewnętrzne zarządzanie związkiem, aby pracownicy mogli negocjować z pracodawcami na równych warunkach. Jednakże, aby związek zawodowy mógł korzystać z ochrony przewidzianej przez japońską Ustawę o Związkach Zawodowych, musi spełniać rygorystyczne wymogi określone w tej ustawie. Zrozumienie tych wymogów jest niezwykle ważne dla przedsiębiorstw w ocenie, czy organizacja, z którą się konfrontują, jest prawnie uzasadnionym partnerem do negocjacji.

Artykuł 28 Konstytucji Japonii gwarantuje pracownikom prawo do zrzeszania się, prawo do negocjacji zbiorowych oraz prawo do podejmowania działań zbiorowych. Prawa te, ujęte w konstytucji, są konkretyzowane przez japońską Ustawę o Związkach Zawodowych. Zgodnie z artykułem 2 tej ustawy, związek zawodowy definiowany jest jako “organizacja zorganizowana przez pracowników, której głównym celem jest dobrowolne dążenie do utrzymania i poprawy warunków pracy oraz innych środków do podniesienia ekonomicznego statusu pracowników”. Definicja ta zawiera pozytywne wymogi, które musi spełnić związek, aby być prawnie uznany: pracownicy muszą być podmiotem, organizacja musi być dobrowolna, a jej głównym celem musi być utrzymanie i poprawa warunków pracy.  

Z drugiej strony, artykuł 2 Ustawy o Związkach Zawodowych określa również negatywne wymogi, które wykluczają pewne organizacje z zakresu stosowania ustawy. Jeśli organizacja spełnia choćby jeden z tych wymogów, nie jest uznawana za związek zawodowy w sensie prawnym i nie może korzystać z silnej ochrony (na przykład przed nieuczciwymi praktykami pracy) przewidzianej przez ustawę. Dla zarządzania przedsiębiorstwem, zrozumienie tych negatywnych wymogów jest szczególnie istotne.

Po pierwsze, organizacje, które dopuszczają udział osób reprezentujących interesy pracodawcy, nie są uznawane za związki zawodowe. Obejmuje to członków zarządu, pracowników mających bezpośredni wpływ na zatrudnianie lub zwalnianie, awanse, a także osoby mające dostęp do poufnych informacji dotyczących polityki lub planów pracodawcy w zakresie stosunków pracy. Celem tego przepisu jest zapewnienie autonomii związku i wyeliminowanie wpływu pracodawcy.  

Po drugie, organizacje, które otrzymują pomoc finansową od pracodawcy na pokrycie kosztów operacyjnych, zasadniczo nie są uznawane za związki zawodowe. Jest to przepis mający na celu zapobieganie finansowej zależności związku od pracodawcy i zachowanie jego niezależności. Jednakże, japońska Ustawa o Związkach Zawodowych dopuszcza pewne wyjątki. Na przykład, dopuszczalne jest, gdy pracodawca pozwala pracownikom na negocjacje w czasie pracy bez utraty wynagrodzenia, dokonuje darowizn na fundusz świadczeń socjalnych lub zapewnia minimalną przestrzeń biurową; takie działania nie są uznawane za zakazaną pomoc finansową.  

Po trzecie, organizacje, które mają na celu wyłącznie działalność wspomagającą lub świadczenia socjalne, lub które głównie zajmują się działalnością polityczną lub społeczną, również nie podlegają Ustawie o Związkach Zawodowych.  

Te prawne wymogi nie ograniczają się tylko do definicji. Gdy przedsiębiorstwo otrzymuje żądanie negocjacji zbiorowych od jakiejś organizacji, potwierdzenie, czy ta organizacja spełnia wymogi artykułu 2 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych i czy jest prawowitym związkiem zawodowym, jest pierwszym krokiem w ocenie prawnych obowiązków przedsiębiorstwa. Jeśli organizacja dopuszcza udział członków zarządu lub otrzymuje nieodpowiednią pomoc finansową od pracodawcy, może nie posiadać prawnego prawa do negocjacji. Dlatego dokładne zbadanie tych wymogów jest podstawowym elementem należytej staranności w zarządzaniu prawnym i ryzykiem przedsiębiorstwa.

Statut związku zawodowego: Podstawa wewnętrznego zarządzania w Japonii

Aby związek zawodowy mógł funkcjonować jako legalna jednostka w Japonii, niezbędny jest statut określający podstawowe zasady organizacji i działania. Statut związku zawodowego jest czymś w rodzaju “konstytucji” dla jego wewnętrznej struktury, regulując relacje praw i obowiązków członków oraz proces podejmowania decyzji. Ponadto, japońska ustawa o związkach zawodowych nakłada obowiązek włączenia do statutu określonych demokratycznych przepisów jako warunek otrzymania ochrony prawnej przez związek. Zrozumienie treści statutu jest zatem kluczowe dla oceny legalności i demokratyczności działania związku zawodowego.

Artykuł 5 ustęp 1 japońskiej ustawy o związkach zawodowych stanowi, że związek zawodowy musi udowodnić przed Komisją Pracy zgodność swojego statutu z wymogami określonymi w ustępie 2 tego artykułu, aby móc uczestniczyć w procedurach przewidzianych przez ustawę i otrzymać pomoc, na przykład w przypadku nieuczciwych praktyk pracodawców. Związki z wadliwym statutem (związki z wadliwym statutem) są ograniczone w udziale w procedurach ustawowych, jednak ochrona poszczególnych pracowników na podstawie artykułu 7 punkt 1 ustawy nie jest negowana, a także przyznaje się im ochronę konstytucyjną związaną z legalnymi działaniami związkowymi zgodnie z artykułem 28.

Artykuł 5 ustęp 2 japońskiej ustawy o związkach zawodowych wymaga, aby statut zawierał następujące demokratyczne zapisy:

1. Nazwa
2. Adres głównego biura
3. Prawo członków do uczestnictwa we wszystkich sprawach związku i do równego traktowania
4. Zapewnienie, że nikt nie zostanie pozbawiony prawa bycia członkiem związku z powodu rasy, religii, płci, pochodzenia lub statusu społecznego
5. Wybór funkcjonariuszy przez bezpośrednie, tajne głosowanie członków (w przypadku związków federacyjnych możliwe jest również wybieranie przez bezpośrednie, tajne głosowanie delegatów wybranych przez członków poszczególnych związków)
6. Przeprowadzanie walnego zgromadzenia co najmniej raz w roku
7. Publikacja sprawozdania finansowego wraz z certyfikatem od profesjonalnego audytora co najmniej raz w roku
8. Rozpoczęcie strajku solidarnościowego (strajku) tylko po decyzji większości bezpośredniego, tajnego głosowania członków
9. Zmiany w statucie wymagają poparcia większości w bezpośrednim, tajnym głosowaniu członków

Te przepisy mają na celu zapewnienie demokracji i przejrzystości w zarządzaniu związkiem. Na przykład, wymaganie bezpośredniego, tajnego głosowania członków przy tak ważnych decyzjach jak wybory funkcjonariuszy, decyzje o strajku czy zmiany w statucie, zapobiega autorytarnemu zarządzaniu przez wąską grupę liderów i gwarantuje działania oparte na ogólnej woli członków. Obowiązek publikacji sprawozdań finansowych zapewnia przejrzystość finansów związku i prawidłowe wykorzystanie składek członkowskich.

Wymagania statutowe są jak “bilet wstępu”, który umożliwia związkowi zawodowemu uzyskanie mocy prawnej. Gdy związek zawodowy składa wniosek o pomoc do Komisji Pracy w przypadku nieuczciwych praktyk pracodawcy (na przykład, nieuzasadnionej odmowy negocjacji zbiorowych), Komisja Pracy najpierw sprawdza, czy związek jest zgodny z prawem, czyli czy jego statut spełnia wymagania artykułu 5 ustęp 2 japońskiej ustawy o związkach zawodowych. Jeśli statut zawiera braki, wniosek może zostać odrzucony. Z perspektywy pracodawcy, sprawdzenie, czy statut związku spełnia wymogi prawne, może stanowić jedną z możliwych strategii obronnych w przypadku działań prawnych podjętych przez związek. Kwestie wewnętrznego zarządzania związkiem nie ograniczają się tylko do spraw wewnętrznych, ale mogą stać się ważnym punktem sporu w prawnych konfliktach między pracodawcami a pracownikami.

Organizacja i uprawnienia związków zawodowych w Japonii

Związki zawodowe w Japonii, aby osiągnąć swoje cele, tworzą wewnętrzne organy decyzyjne i wykonawcze. Zrozumienie, jak są one zorganizowane i jakie mają uprawnienia, jest niezbędne dla firm podczas negocjacji ze związkami zawodowymi, aby wiedzieć, kto jest prawowitym przedstawicielem i jakie procedury decyzyjne są stosowane przez związek.

Najwyższym organem decyzyjnym związku zawodowego jest zazwyczaj “zebranie ogólne” (lub walne zgromadzenie). Zebranie ogólne odpowiada walnemu zgromadzeniu akcjonariuszy w spółce akcyjnej i posiada uprawnienia do decydowania o najważniejszych sprawach związanych z działalnością związku, takich jak kierunki działania, budżet, wybór funkcjonariuszy, zmiany w statucie związku oraz zatwierdzanie zawarcia układów zbiorowych pracy. Zgodnie z artykułem 5, paragraf 2, punkt 6 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych (Japanese Trade Union Act), zebranie ogólne jest zobowiązane do odbywania się co najmniej raz w roku.

Organem, który na co dzień wykonuje decyzje zebrania ogólnego, jest “komitet wykonawczy”. Komitet wykonawczy składa się z funkcjonariuszy wybranych na zebraniu ogólnym, takich jak przewodniczący, wiceprzewodniczący, sekretarz generalny itp. Komitet wykonawczy zajmuje się przygotowaniem konkretnych negocjacji, zbieraniem opinii członków związku oraz codziennymi sprawami związku, stanowiąc rdzeń jego działalności.

Wśród tych funkcjonariuszy, szczególnie “przewodniczący” zazwyczaj pełni rolę najwyższego odpowiedzialnego za reprezentowanie związku na zewnątrz. Artykuł 6 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych stanowi, że “przedstawiciele związku zawodowego lub osoby upoważnione przez związek mają prawo do negocjacji z pracodawcą lub jego organizacją w sprawie zawarcia układów zbiorowych pracy i innych kwestii”. Dzięki temu przedstawiciele, tacy jak przewodniczący, mają prawnie zagwarantowane prawo do prowadzenia negocjacji zbiorowych z pracodawcą.

Podczas negocjacji z związkiem zawodowym, dla firm ważne jest zrozumienie tej struktury organizacyjnej. Do negocjacji zazwyczaj zasiadają członkowie komitetu wykonawczego, którzy na mocy artykułu 6 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych mają prawowite uprawnienia do prowadzenia negocjacji. Jednakże, uprawnienia te ograniczają się do “prawa do negocjacji” i nie zawsze są równoznaczne z “ostatecznym prawem do zawarcia porozumienia”.

W wielu związkach, statut związku zawodowego zastrzega, że ostateczne prawo do zatwierdzenia zawartego z pracodawcą układu zbiorowego pracy należy do najwyższego organu decyzyjnego, czyli zebrania ogólnego. Jest to demokratyczny mechanizm kontroli, mający zapobiegać kompromisom sprzecznym z interesami całego związku przez negocjatorów. Ta struktura ma duży wpływ na strategię negocjacyjną strony pracodawców. Nawet jeśli osiągnięto tymczasowe porozumienie z komitetem wykonawczym, istnieje ryzyko, że propozycja ta zostanie odrzucona przez zebranie ogólne w wyniku głosowania członków związku. Dlatego negocjatorzy po stronie pracodawców powinni w trakcie negocjacji potwierdzić wewnętrzny proces zatwierdzania przez związek i uwzględnić ryzyko braku ratyfikacji przy planowaniu swojej strategii negocjacyjnej.

Prawna struktura i praktyka umów union shop w Japonii

Umowy union shop są szeroko stosowane w japońskich relacjach pracowniczych jako system wzmacniający siłę organizacyjną związków zawodowych. Umowy te faktycznie zobowiązują pracowników firmy do przystąpienia do określonego związku zawodowego, a dokładne zrozumienie ich prawnej mocy i ograniczeń jest niezwykle ważne dla zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie.

Artykuł 7, punkt 1 japońskiej Ustawy o Związkach Zawodowych zasadniczo zakazuje “nieuczciwych praktyk pracy”, takich jak zwolnienie lub inne niekorzystne traktowanie pracownika z powodu nieprzystąpienia do związku zawodowego lub wystąpienia z niego. Jednakże, wyjątek w tym punkcie stanowi ważną odstępstwo od tej zasady. Mówi ono, że “nie jest to przeszkodą w zawieraniu umów o pracę, które jako warunek zatrudnienia wymagają bycia członkiem związku zawodowego, reprezentującego większość pracowników w określonym zakładzie pracy”. To stanowi prawną podstawę umów union shop.

Najważniejszym wymogiem ważności takiej umowy jest “wymóg reprezentacji większościowej”. Umowy union shop mogą być zawierane tylko przez związki zawodowe, które organizują większość pracowników danego zakładu pracy (większościowe związki zawodowe). Nawet jeśli związek zawodowy reprezentuje większość w momencie zawarcia umowy, ale później liczba członków spadnie poniżej połowy, umowa union shop automatycznie traci swoją moc. W takim przypadku obowiązek zwolnienia pracownika przez firmę z powodu nieprzynależności do związku zawodowego znika.

Przedsiębiorstwo nie musi zawsze zgadzać się na zawarcie umowy union shop o najbardziej rygorystycznej treści, gdy związek zawodowy tego zażąda. W zależności od negocjacji możliwe jest zawarcie bardziej elastycznej formy umowy, która zachowuje pewien zakres dyskrecji firmy. W praktyce często spotykane są dwa typy takich umów:

Jednym z nich jest tzw. “union shop z luką”. W takiej umowie, mimo że zasady stanowią o “zasadniczym” zwolnieniu osób, które wystąpiły lub zostały wykluczone z związku zawodowego, ostateczna decyzja o zwolnieniu jest pozostawiona do uzgodnienia między firmą a związkiem zawodowym, co pozwala na zachowanie pewnego zakresu dyskrecji firmy.

Drugim typem jest “union shop deklaratywny”. W takiej umowie deklaruje się, że “pracownik musi być członkiem związku zawodowego”, ale nie przewiduje się żadnych obowiązków zwolnienia z powodu braku członkostwa w związku zawodowym, co czyni ją formą o najmniejszej sile prawnej.

Aby wyjaśnić różnice między umową union shop a innymi powiązanymi systemami, poniżej przedstawiamy tabelę porównawczą. Te systemy są stosowane również na arenie międzynarodowej, ale ich ważność w japońskim prawie różni się.

Jak wynika z powyższego porównania, silny system closed shop, wymagający kwalifikacji członkowskich na etapie rekrutacji, zasadniczo nie jest akceptowany w Japonii. Z drugiej strony, umowy union shop są ważne tylko pod rygorystycznymi warunkami, takimi jak reprezentacja większościowa. Przedsiębiorstwa rozważające zawarcie umowy union shop muszą dokładnie zrozumieć te prawne wymogi i praktyczne opcje, aby móc podjąć ostrożną decyzję dostosowaną do rzeczywistości relacji pracowniczych w swojej firmie.

Istotne orzeczenia sądowe dotyczące umów union shop w Japonii

Umowy union shop zapewniają silną organizacyjną podstawę dla związków zawodowych, jednocześnie mając potężny wpływ na zatrudnienie poszczególnych pracowników, co prowadzi do wielu sporów prawnych. Sąd Najwyższy Japonii w serii orzeczeń wyraźnie określił, że umowy union shop mają swoje prawne ograniczenia. Te precedensy są niezbędne dla zrozumienia prawnych ryzyk, z jakimi mogą się spotkać przedsiębiorstwa wdrażając obowiązek zwolnienia na podstawie takiej umowy.

Po pierwsze, istnieje precedens dotyczący skuteczności zwolnienia w przypadku nieważnego wykluczenia z związku zawodowego. W sprawie Japan Salt Manufacturing (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1975 roku), Sąd Najwyższy stwierdził, że jeśli związek zawodowy niesłusznie wykluczy członka, to zwolnienie pracownika przez pracodawcę na podstawie tego nieważnego wykluczenia jest nadużyciem prawa do zwolnienia i jest nieważne. To orzeczenie stanowi ważne ostrzeżenie dla przedsiębiorstw. Nie mogą one działać jedynie jako “organ wykonawczy” wypełniający żądania związku zawodowego. Przed wykonaniem zwolnienia, przedsiębiorstwo ma prawny obowiązek sprawdzenia, czy procedura wykluczenia z związku została przeprowadzona zgodnie z regulaminem związku i czy istnieją racjonalne powody dla wykluczenia. Zaniedbanie tego obowiązku i zwolnienie na podstawie niesłusznego wykluczenia może skutkować nieważnością zwolnienia i pociągnąć za sobą odpowiedzialność prawną przedsiębiorstwa wobec pracownika.

Po drugie, istotny jest precedens dotyczący skuteczności zwolnienia w przypadku przystąpienia do innego związku zawodowego. W sprawie Mitsui Warehouse Port Transport (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 1989 roku), Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca nie ma obowiązku zwalniać pracownika, który opuścił większościowy związek zawodowy i natychmiast przystąpił do mniejszościowego związku zawodowego lub utworzył nowy związek. Sąd Najwyższy stwierdził, że celem umowy union shop jest utrzymanie i wzmocnienie jedności związku, ale nie może to naruszać bardziej podstawowego prawa pracowników do wolności wyboru związku zawodowego. W związku z tym, żądanie zwolnienia pracownika, który utrzymuje solidarność jako pracownik poprzez przystąpienie do innego związku, jest sprzeczne z dobrymi obyczajami określonymi w artykule 90 japońskiego kodeksu cywilnego i jest nieważne.

Te orzeczenia są niezwykle ważne, ponieważ wyraźnie określają granice skuteczności umów union shop. Umowa taka może zachęcać pracowników niezrzeszonych do przystąpienia do większościowego związku zawodowego, ale nie może ograniczać wolności przenoszenia się z jednego związku do drugiego. Szczególnie w sytuacji, gdy w przedsiębiorstwie istnieje kilka związków zawodowych, te orzeczenia pełnią rolę ochrony prawnej mniejszościowych związków zawodowych.

Wspólnym mianownikiem obu orzeczeń Sądu Najwyższego jest ostrożne zważanie przez sąd skutków umowy union shop i podstawowych praw indywidualnych pracowników (prawo do sprawiedliwego postępowania, prawo do solidarności i wolności wyboru związku zawodowego). Ta postawa sądownictwa sugeruje przedsiębiorcom, że umowa union shop nie jest automatycznym mechanizmem zwalniania. Zwolnienia oparte na tej umowie zawsze mogą być przedmiotem postępowania sądowego, co wiąże się z wysokim ryzykiem prawnym. Dlatego przed podjęciem decyzji o takim zwolnieniu, niezbędne jest zasięgnięcie porady specjalisty prawa.

Podsumowanie

Organizacja i działanie związków zawodowych w japońskim systemie prawa pracy jest regulowana przez szczegółowe ramy prawne, które zapewniają autonomię związków przy jednoczesnym gwarantowaniu, że ich działalność jest demokratyczna i sprawiedliwa. Z punktu widzenia zarządzania przedsiębiorstwem, kluczowe jest dokładne zrozumienie kwalifikacji wymaganych do uzyskania prawnej ochrony przez związki zawodowe, zasad demokratycznej administracji określonych w statucie związku oraz silnego wpływu i prawnych ograniczeń systemów takich jak umowy union shop. Ta wiedza prawna stanowi kompas dla odpowiedzi na negocjacje zbiorowe, zawieranie układów zbiorowych pracy oraz podejmowanie decyzji w zakresie zarządzania personelem, pozwalając unikać ryzyka prawnych i dokonywać odpowiednich decyzji zarządczych.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w dostarczaniu usług prawnych dla wielu krajowych i międzynarodowych klientów w zakresie złożonych problemów związanych z japońskim prawem pracy. W naszym zespole znajdują się prawnicy posiadający kwalifikacje japońskiego adwokata, a także prawnicy mówiący w języku angielskim z kwalifikacjami zagranicznymi, co umożliwia nam radzenie sobie z różnorodnymi problemami pracowniczymi w międzynarodowym środowisku biznesowym. Oferujemy pełne wsparcie prawne w zakresie organizacji i działania związków zawodowych, odpowiedzi na negocjacje zbiorowe, przeglądu układów zbiorowych pracy i innych kwestii prawnych związanych z tym tematem.