Okres próbny i prawny status pracowników nieregularnych w japońskim prawie pracy

Japońskie prawo pracy tworzy system silnej ochrony pracowników. Ochrona ta objawia się w szczególności ograniczeniem możliwości jednostronnego zakończenia przez pracodawcę zawartej umowy o pracę, czyli w praktyce ograniczeniem możliwości zwolnienia. Jednak z punktu widzenia zarządzania przedsiębiorstwem istnieje potrzeba oceny, czy nowo zatrudnione osoby rzeczywiście pasują do kultury firmy i wymagań stanowiska, co można zweryfikować tylko poprzez praktyczną pracę. Aby zrównoważyć to wymaganie zarządcze z zasadami ochrony pracowników, istnieje prawny mechanizm zwanym “okresem próbnym”. Okres próbny jest często wykorzystywany przez wiele firm jako część procesu rekrutacji, jednak jego prawna natura oraz legalność zakończenia umowy o pracę w trakcie lub po zakończeniu tego okresu często są źle rozumiane. Umowa o pracę w okresie próbnym jest prawnie klasyfikowana jako “umowa o pracę z zastrzeżonym prawem do rozwiązania”, a jej zakończenie jest traktowane jako “zwolnienie”. Dlatego jego ważność jest oceniana w ramach ścisłych regulacji dotyczących zwolnień, określonych przez japońskie prawo pracy. W niniejszym artykule wyjaśniamy legalność wykonywania zastrzeżonego prawa do rozwiązania umowy w okresie próbnym, opierając się na kryteriach oceny stosowanych przez japońskie sądy oraz konkretnych przypadkach sądowych. Ponadto rozważamy również kwestie prawne związane z zatrudnieniem pracowników tymczasowych o podobnej funkcji do okresu próbnego, szczególnie w przypadku tzw. “pracowników tymczasowych z opcją przejęcia” (pracowników delegowanych z możliwością późniejszego zatrudnienia na stałe).  

Prawna natura okresu próbnego: Umowa o pracę z zastrzeżonym prawem do rozwiązania

W praktyce prawa pracy w Japonii, prawna natura okresu próbnego jest wyraźnie zdefiniowana na podstawie ugruntowanej doktryny orzeczniczej. Okres próbny ustalany przez wiele firm w momencie zatrudnienia nie jest tylko okresem oceny, ale interpretowany jest jako czas, od którego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem istnieje formalna umowa o pracę. W tym aspekcie, pracownicy w okresie próbnym nie różnią się pod względem prawnej pozycji od pracowników zatrudnionych na stałe.

Podstawową cechą odróżniającą umowę o pracę w okresie próbnym od zwykłej umowy o pracę jest zastrzeżenie przez pracodawcę “prawa do rozwiązania” umowy. Decyzja Sądu Najwyższego Japonii z dnia 12 grudnia 1973 roku (znana jako sprawa Mitsubishi Jushi) jest wiodącym precedensem w tej dziedzinie i zachowuje swoją moc do dziś. W tej decyzji, Sąd Najwyższy zdefiniował umowę o pracę w okresie próbnym jako “umowę o pracę z zastrzeżonym prawem do rozwiązania”. Jest to umowa, która zakłada, że na początkowym etapie zatrudnienia dostępne informacje są ograniczone, dlatego pracodawca zastrzega sobie prawo do obserwacji kwalifikacji, charakteru i zdolności pracownika do wykonywania pracy przez pewien czas i na tej podstawie podejmuje ostateczną decyzję o stałym zatrudnieniu.

W związku z tym, odmowa stałego zatrudnienia po zakończeniu okresu próbnego lub zakończenie umowy w trakcie okresu próbnego nie jest odmową zawarcia nowej umowy, lecz jednostronnym rozwiązaniem już istniejącej umowy o pracę przez pracodawcę, czyli “zwolnieniem”. Zrozumienie tej prawnej natury jest niezwykle ważne przy zarządzaniu kadrą i pracownikami w okresie próbnym, ponieważ taka działalność, jako “zwolnienie”, podlega ścisłym regulacjom dotyczącym rozwiązania umowy o pracę, które określa japońska ustawa o umowach o pracę.

Granice wykonywania prawa do zastrzeżonej umowy rozwiązującej: Teoria nadużycia prawa do zwolnienia w Japonii

Prawo pracodawcy do zastrzeżenia sobie prawa do rozwiązania umowy o pracę w okresie próbnym nie jest nieograniczone. Jak wspomniano wcześniej, wykonywanie zastrzeżonego prawa do rozwiązania umowy jest prawnie oceniane jako „zwolnienie”, dlatego podlega ono ścisłym regulacjom zgodnie z artykułem 16 japońskiej Ustawy o Umowach Pracy, który określa teorię nadużycia prawa do zwolnienia.  

Artykuł 16 japońskiej Ustawy o Umowach Pracy stanowi, że „zwolnienie jest nieważne, jeśli brakuje mu obiektywnie racjonalnego uzasadnienia i nie jest uznane za odpowiednie według ogólnie przyjętych norm społecznych”. Zgodnie z tym przepisem, aby pracodawca mógł zwolnić pracownika, musi spełnić dwa wymogi: „obiektywnie racjonalne uzasadnienie” oraz „odpowiedniość według ogólnie przyjętych norm społecznych”. To samo zastosowanie ma w przypadku zwolnień w okresie próbnym.  

Jednakże, w przypadku zwolnień w okresie próbnym, orzecznictwo bierze pod uwagę specyfikę okresu próbnego. W wyroku w sprawie Mitsubishi Jushi, stwierdzono, że zwolnienie na podstawie zastrzeżonego prawa do rozwiązania umowy nie może być traktowane identycznie jak zwolnienie po oficjalnym zatrudnieniu, i że w przypadku pierwszego powinno być „szersze uznanie wolności zwolnienia”. To określenie „szerszego zakresu” nie oznacza łagodniejszych wymagań dotyczących zwolnienia, lecz raczej rozszerzenie zakresu uzasadnionych powodów zwolnienia. Konkretnie, ponieważ celem okresu próbnego jest ocena kwalifikacji pracownika, jeśli na podstawie tej oceny stwierdzi się brak kwalifikacji, i zostanie to wykazane na podstawie obiektywnych i racjonalnych dowodów, może to stanowić ważny powód do zwolnienia. Po oficjalnym zatrudnieniu zwolnienie z powodu samego „braku kwalifikacji” jest bardzo trudne, ale w okresie próbnym staje się to kluczowym kryterium oceny.  

Ponadto, przy wykonywaniu zwolnienia należy również przestrzegać wymogów proceduralnych. Artykuł 20 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek, w przypadku zwolnienia pracownika, zawiadomienia go o tym co najmniej 30 dni wcześniej lub wypłacenia wynagrodzenia za okres co najmniej 30 dni (odprawy za wypowiedzenie). Jednakże, w przypadku pracowników w okresie próbnym, jeśli zwolnienie nastąpi w ciągu 14 dni od zatrudnienia, obowiązek ten nie ma zastosowania.  

Ocena zgodności z prawem wykonywania prawa odstąpienia od umowy według precedensów sądowych w Japonii

Czy wykonanie prawa odstąpienia od umowy jest “obiektywnie uzasadnione” i “odpowiednie według społecznych norm” zależy od indywidualnej oceny sądu w każdym konkretnym przypadku. Dlatego analiza poprzednich orzeczeń sądowych jest niezbędna do zrozumienia kryteriów oceny zgodności z prawem.

Przykłady skutecznego zwolnienia z pracy w świetle prawa japońskiego

W przypadkach, gdy sądy uznały zwolnienie z pracy w okresie próbnym za skuteczne, często stwierdzano, że umiejętności lub predyspozycje oczekiwane od pracownika w chwili zatrudnienia były obiektywnie znacząco niedostateczne. Szczególnie w sytuacjach, gdy osoba została zatrudniona jako specjalista z określonymi umiejętnościami lub doświadczeniem, a podstawowe zdolności okazały się niewystarczające, zwolnienie jest łatwiej uznawane za uzasadnione.

Na przykład, w przypadku pracownika zatrudnionego na oczekiwane stanowisko menedżera ds. pracy i ubezpieczeń społecznych, który nie był w stanie wykonywać podstawowych zadań (sprawa klimatyzowanych ubrań, wyrok Sądu Najwyższego w Tokio z dnia 3 sierpnia 2016 roku (2016)), sąd uznał zwolnienie za skuteczne. W tego typu sprawach często interpretuje się, że obowiązek przedsiębiorstwa do przeprowadzenia szeroko zakrojonego szkolenia jest ograniczony. Podobnie, w przypadku pracownika firmy brokerskiej, który mimo wielokrotnych szkoleń powtarzał błędy i nie wykazywał poprawy (sprawa firmy G, wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 25 lutego 2019 roku (2019)), odmowa stałego zatrudnienia została uznana za skuteczną. Te orzeczenia sugerują, że wykonywanie prawa do odstąpienia od umowy jest uzasadnione, gdy brak kluczowych umiejętności, na których opierało się zatrudnienie, jest oczywisty.  

Przypadki, w których zwolnienie zostało uznane za nieważne w Japonii

Z drugiej strony, przypadki, w której sądy uznały zwolnienie za nieważne, często dotyczą sytuacji, w których po stronie pracodawcy wystąpiły problemy. Do głównych typów należą sytuacje, w których przyczyny zwolnienia są słabo poparte obiektywnymi dowodami lub gdy pracodawca zaniedbał konieczne kierowanie i szkolenie pracownika.

W przypadku firmy projektowej, która odmówiła stałego zatrudnienia pracownikowi z powodu niskich umiejętności tworzenia rysunków technicznych, mimo że został on zatrudniony jako doświadczony pracownik (sprawa zwolnienia pracownika firmy projektowej, wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 28 stycznia 2015 roku), sąd uznał zwolnienie za nieważne. Jako powód wskazano, że instrukcje firmy były niesprecyzowane, a obiektywne dowody na niewystarczające umiejętności pracownika były niewystarczające. Podobnie, w przypadku pracownika zatrudnionego jako weterynarz, który popełnił błąd w pracy, ale nie można było stwierdzić, że nie ma możliwości poprawy, i odmówiono mu stałego zatrudnienia (sprawa Fanimedick, wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 23 lipca 2013 roku), zwolnienie również zostało uznane za nieważne. Z tych przypadków wynika, że okres próbny nie jest tylko czasem oceny pracownika, ale również okresem, w którym pracodawca powinien prowadzić odpowiednie szkolenia i dawać szansę na poprawę. Jeśli pracodawca zaniedba ten proces, nawet jeśli pracownik ma problemy, ryzyko uznania zwolnienia za nieważne wzrasta.

Analiza porównawcza

Porównując te przypadki sądowe, można dostrzec granicę, która decyduje o ważności zwolnienia w okresie próbnym w Japonii. Orzeczenie to nie opiera się wyłącznie na wynikach pracownika, ale także na kompleksowej ocenie całego procesu, w tym na treści pracy przyjętej w momencie zatrudnienia (czy jest to praca specjalistyczna), naturze i powadze problemu, a przede wszystkim na wsparciu i możliwościach poprawy zapewnianych przez pracodawcę. Zwolnienie osoby zatrudnionej na stanowisku specjalistycznym, która nie jest w stanie wykazać się wymaganą specjalnością, jest łatwiejsze do uzasadnienia, podczas gdy od osób bez doświadczenia lub absolwentów wymaga się bardziej intensywnego wsparcia i szkolenia ze strony firmy. Zwolnienie z powodu niejasnego “braku kwalifikacji” bez konkretnych zapisów dotyczących instruktażu i obiektywnych ocen może być uznane za prawnie nieważne z dużym prawdopodobieństwem.

Poniższa tabela porównuje kluczowe punkty orzeczeń w reprezentatywnych przypadkach sądowych.

Problemy prawne podobne do okresu próbnego w przypadku pracowników nieregularnych w Japonii

Tak jak okres próbny, który służy firmom do oceny przydatności pracowników, istnieje również mechanizm oceny dla pracowników nieregularnych. W szczególności, japoński system pracy tymczasowej oferuje możliwości zarządzania ryzykiem prawnym, które różnią się od tych stosowanych przy bezpośrednim zatrudnieniu.

Odmowa zatrudnienia po okresie próbnym w ramach systemu planowanego zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej w Japonii

“Planowane zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej” to forma delegowania pracowników, która zakłada ich bezpośrednie zatrudnienie przez firmę przyjmującą po okresie delegowania. Na mocy japońskiej Ustawy o Pracy Tymczasowej, okres delegowania jest ograniczony do maksymalnie 6 miesięcy, który funkcjonuje jako faktyczny okres próbny.  

Decydująca różnica prawna między planowanym zatrudnieniem przez agencję pracy tymczasowej a bezpośrednim okresem próbnym polega na charakterze odmowy zatrudnienia po zakończeniu okresu delegowania. O ile odmowa zatrudnienia po okresie próbnym w bezpośrednim zatrudnieniu jest traktowana jako “zwolnienie”, o tyle odmowa zatrudnienia w ramach planowanego zatrudnienia przez agencję pracy tymczasowej jest zasadniczo interpretowana jako “odmowa zawarcia bezpośredniej umowy o pracę”.

Ważnym precedensem sądowym w tej kwestii jest sprawa Nintendo (wyrok Sądu Okręgowego w Kioto z dnia 27 lutego roku Reiwa 6 (2024)). Sąd w tej sprawie wskazał, że system planowanego zatrudnienia przez agencję pracy tymczasową “z założenia dopuszcza możliwość nieprzejścia do bezpośredniego zatrudnienia” i orzekł, że oczekiwanie pracownika na bezpośrednie zatrudnienie nie jest prawnie chronionym prawem. W rezultacie, sąd uznał odmowę bezpośredniego zatrudnienia przez firmę przyjmującą za zgodną z prawem. Wyrok ten wskazuje, że korzystając z systemu planowanego zatrudnienia przez agencję pracy tymczasową, firma przyjmująca może ocenić kwalifikacje pracownika z mniejszym ryzykiem prawnym niż w przypadku okresu próbnego w bezpośrednim zatrudnieniu. Wynika to z faktu, że w okresie delegowania nie istnieje bezpośredni stosunek pracy między firmą przyjmującą a pracownikiem.  

Ograniczenia czasowe pracy pracowników tymczasowych i bezpośrednie zatrudnienie w Japonii

Japońska Ustawa o Pracownikach Tymczasowych określa, że w tej samej jednostce organizacyjnej danego miejsca pracy, pracownika tymczasowego można zatrudniać nieprzerwanie przez okres maksymalnie trzech lat (3 lata). Po osiągnięciu tego limitu czasowego, jeśli firma chce nadal korzystać z usług tego pracownika, jest uznawana za zobowiązaną do złożenia mu oferty bezpośredniego zatrudnienia. Należy jednak zauważyć, że obowiązek ten nie wymusza zatrudnienia na czas nieokreślony jako pracownika etatowego; możliwe jest również złożenie oferty zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony.  

Podsumowanie

W ramach japońskiego systemu prawa pracy, okres próbny jest kluczowym narzędziem zarządzania służącym do oceny kwalifikacji nowo zatrudnionych pracowników. Jednakże nie jest to okres, w którym pracodawca może dowolnie dokonywać zwolnień. Umowa o pracę zawarta na okres próbny jest umową z zastrzeżeniem prawa do rozwiązania, a jej zakończenie traktowane jest jako “zwolnienie”, podlegające rygorystycznej kontroli w świetle doktryny nadużycia prawa do zwolnienia. Aby uzasadnić prawne korzystanie z zastrzeżonego prawa do rozwiązania umowy, niezbędne są obiektywne i racjonalne powody braku kwalifikacji, sprawiedliwy proces oceny oraz przede wszystkim staranne wskazówki i możliwości poprawy. Orzecznictwo ma tendencję do surowego osądzania pochopnych zwolnień, które nie uwzględniają tych procesów. Z drugiej strony, ramy zatrudnienia nieregularnego, takie jak zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową z opcją późniejszego zatrudnienia, oferują inny profil ryzyka niż bezpośrednie zatrudnienie i mogą stanowić skuteczną alternatywę w określonych sytuacjach. Dokładne zrozumienie tych ram prawnych i stosowanie odpowiednich praktyk zarządzania zasobami ludzkimi jest kluczem do zapobiegania sporom prawnym i zapewnienia stabilnego prowadzenia działalności.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w dostarczaniu specjalistycznych usług prawnych dla wielu klientów krajowych i międzynarodowych w zakresie skomplikowanych kwestii prawa pracy, o których mowa w niniejszym artykule. W naszej kancelarii pracuje wielu prawników posiadających kwalifikacje zagraniczne i mówiących po angielsku, którzy rozumieją niuanse japońskich praktyk zatrudnienia i regulacji prawnych, co umożliwia silne wsparcie dla firm prowadzących działalność międzynarodową. Oferujemy wsparcie w zakresie ustalania okresów próbnych, przygotowania regulaminów pracy, radzenia sobie z problemami zwolnień oraz wszelkich innych kwestii związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.