Ochrona kobiet i młodocianych w japońskim prawie pracy oraz wsparcie zatrudnienia w społeczeństwie starzejącym się i o niskim przyroście naturalnym

Rozwój działalności gospodarczej w Japonii wymaga nie tylko przestrzegania przepisów, ale także zrozumienia specyfiki japońskiego systemu prawa pracy, który jest kluczowy dla trwałego wzrostu przedsiębiorstwa i strategii zarządzania talentami. Szczególnie demograficzne wyzwania Japonii, takie jak poważne problemy związane z niskim przyrostem naturalnym i starzeniem się społeczeństwa, mają znaczący wpływ na kształt prawa pracy. W obliczu strukturalnego problemu, jakim jest spadek liczby osób aktywnych zawodowo, japoński system prawny dąży do ochrony przyszłej siły roboczej i stworzenia środowiska, w którym różnorodni pracownicy mogą w pełni wykorzystywać swoje umiejętności. Zrozumienie japońskiego prawa pracy z tej perspektywy jest niezbędne dla skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi i ryzykiem. W niniejszym artykule przedstawiamy specjalistyczne omówienie trzech kluczowych tematów, które znajdują się w tym szerokim kontekście: “Umowy o pracę z nieletnimi”, “Ochrona pracownic kobiet” oraz “Wsparcie zatrudnienia na podstawie ustawy o urlopach macierzyńskich i opiekuńczych”, opierając się na konkretnych przepisach prawnych i orzecznictwie. Te trzy tematy mogą wydawać się na pierwszy rzut oka niepowiązane, ale w rzeczywistości są one częścią zintegrowanej polityki prawnej, która ma na celu zabezpieczenie i maksymalne wykorzystanie siły roboczej w Japonii. Przepisy chroniące młodzież stanowią fundament dla rozwoju zdrowych i produktywnych pracowników w przyszłości, ochrona związana z macierzyństwem kobiet wspiera ich ciągłą obecność na rynku pracy, niezależnie od życiowych wydarzeń takich jak ciąża czy wychowywanie dzieci, a ustawa o urlopach macierzyńskich i opiekuńczych funkcjonuje jako sieć bezpieczeństwa, umożliwiająca pracownikom kontynuowanie pracy bez konieczności rezygnacji z niej w okresie wychowywania dzieci lub opieki nad członkami rodziny. Głębokie zrozumienie tych systemów dostarczy niezwykle ważnych wskazówek dla opracowania strategii pozyskiwania, utrzymania i rozwoju talentów w Japonii.  

Specjalne przepisy dotyczące zawierania umów o pracę z nieletnimi w Japonii

Regulacje prawne dotyczące zatrudniania nieletnich w Japonii wymagają specjalnych środków ostrożności, biorąc pod uwagę ochronę zdrowego rozwoju młodych ludzi, co odróżnia je od przepisów dotyczących dorosłych pracowników. Japoński system prawny tworzy unikalną strukturę poprzez wzajemne oddziaływanie dwóch ustaw: Kodeksu cywilnego Japonii oraz Japońskiej ustawy o standardach pracy. Struktura ta ma na celu ochronę nieletnich nie tylko przed pracodawcami, ale również przed wykorzystywaniem przez ich rodziców lub opiekunów prawnych, nakładając na pracodawców specyficzne obowiązki.

Na początek, zasady dotyczące podmiotu zawierającego umowę, zgodnie z artykułem 5 Kodeksu cywilnego Japonii, wymagają, aby nieletni uzyskali zgodę swojego przedstawiciela ustawowego (zazwyczaj rodzica lub opiekuna) na dokonanie czynności prawnej, takiej jak zawarcie umowy. Ta zasada Kodeksu cywilnego stosuje się również do umów o pracę, co oznacza, że pracodawca musi uzyskać zgodę rodzica lub opiekuna prawnego nieletniego przed zawarciem umowy o pracę. Jednakże, Japońska ustawa o standardach pracy wprowadza istotną modyfikację tej zasady. Artykuł 58 ustęp 1 Japońskiej ustawy o standardach pracy wyraźnie zabrania rodzicom lub opiekunom prawnym zawierania umów o pracę w imieniu nieletnich. Jest to przepis mający na celu zapobieganie sytuacjom, w których rodzice zmuszają nieletnich do pracy na niekorzystnych warunkach lub do pracy przymusowej. Dlatego umowę o pracę należy zawsze zawierać bezpośrednio z samym nieletnim.

Podobne zasady ochronne dotyczą również wypłaty wynagrodzenia. Artykuł 59 Japońskiej ustawy o standardach pracy przyznaje nieletnim prawo do samodzielnego żądania wynagrodzenia i zabrania rodzicom lub opiekunom prawnym odbierania wynagrodzenia w ich imieniu. Ma to na celu zapobieganie sytuacjom, w których rodzice zarządzają wynagrodzeniem dziecka i wydają je nie na jego potrzeby. W związku z tym pracodawca musi zawsze wypłacać wynagrodzenie bezpośrednio nieletniemu pracownikowi, nawet jeśli rodzice tego zażądają.

Wszystkie te przepisy wymagają od pracodawców podwójnej ostrożności w procedurach związanych z zatrudnieniem nieletnich. Oznacza to, że pracodawca musi uzyskać “zgodę” rodzica lub opiekuna prawnego przy zawieraniu umowy, ale sam akt zawarcia umowy oraz odbiór wynagrodzenia muszą odbywać się bezpośrednio z samym nieletnim. Ta oddzielona struktura może być interpretowana jako prawny obowiązek pracodawcy do pełnienia roli ostatecznego opiekuna nad pracą nieletnich.

Dodatkowo, Japońska ustawa o standardach pracy ustanawia bardziej konkretne przepisy ochronne dla młodocianych pracowników (osób poniżej 18 roku życia). Przede wszystkim, minimalny wiek dopuszczalny do pracy to zasadniczo dzień po ukończeniu 15 lat, czyli po zakończeniu obowiązkowej edukacji (zgodnie z artykułem 56 Japońskiej ustawy o standardach pracy). Pracodawcy zatrudniający młodocianych są zobowiązani do przechowywania w miejscu pracy oficjalnych dokumentów potwierdzających wiek, takich jak zaświadczenie z urzędu stanu cywilnego (zgodnie z artykułem 57 Japońskiej ustawy o standardach pracy).

Jeśli chodzi o godziny pracy, młodociani pracownicy nie mogą zasadniczo pracować w nadgodzinach ani w dni wolne od pracy, a ich czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo i 8 godzin dziennie. Praca w godzinach nocnych (od 22:00 do 5:00) jest również zasadniczo zabroniona (zgodnie z artykułem 61 Japońskiej ustawy o standardach pracy). Ponadto, zatrudnienie w pracy związanej z obsługą ciężkich przedmiotów lub obsługą określonych niebezpiecznych maszyn, które mogą być szkodliwe dla rozwoju psychicznego i fizycznego, jest ograniczone (zgodnie z artykułem 62 Japońskiej ustawy o standardach pracy). W przypadku, gdy osoba poniżej 18 roku życia zostanie zwolniona i w ciągu 14 dni od dnia zwolnienia wyrazi chęć powrotu do domu, pracodawca jest zobowiązany do pokrycia niezbędnych kosztów podróży (zgodnie z artykułem 64 Japońskiej ustawy o standardach pracy).

Te rygorystyczne przepisy mają na celu zapewnienie nieletnim możliwości otrzymywania edukacji i zdrowego rozwoju, jednocześnie gromadząc bezpieczne doświadczenie zawodowe. Dla przedsiębiorstw niezbędne staje się wdrożenie specjalnych systemów zarządzania w celu przestrzegania tych regulacji, takich jak dokładne weryfikowanie wieku, dostosowanie systemów zarządzania czasem pracy dla młodocianych pracowników oraz weryfikacja procesów wypłaty wynagrodzeń.

Przepisy ochrony kobiet w japońskiej Ustawie o Standardach Pracy

Przepisy ochrony pracownic w japońskiej Ustawie o Standardach Pracy (労働基準法) ewoluowały wraz ze zmianami epok. W przeszłości istniały tzw. „przepisy ochrony kobiet”, które ograniczały nadgodziny i zakazywały pracy nocnej dla wszystkich kobiet, jednak reforma prawna z 1999 roku (平成11年) zniosła większość z nich w celu promowania równych szans i traktowania obu płci. Obecnie w japońskiej Ustawie o Standardach Pracy pozostały przepisy ochrony macierzyństwa, które koncentrują się głównie na ciąży, porodzie i opiece nad dzieckiem. Celem tych przepisów jest zapewnienie kobietom pracującym bezpiecznego środowiska, w którym mogą kontynuować pracę, dbając jednocześnie o zdrowie macierzyńskie.

Centralnym elementem systemu jest urlop przed i po porodzie, określony w artykule 65 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy. Urlop przedporodowy może być wykorzystany na żądanie pracownicy na sześć tygodni przed przewidywanym terminem porodu (w przypadku ciąży mnogiej na czternaście tygodni przed), natomiast urlop poporodowy trwa osiem tygodni od dnia następnego po porodzie i w tym czasie zatrudnianie pracownicy jest zasadniczo zakazane. Jest to obowiązkowy okres urlopu, niezależny od wniosku pracownicy. Jednak po upływie sześciu tygodni po porodzie, jeśli pracownica złoży wniosek i lekarz uzna, że nie ma przeciwwskazań, może ona wrócić do pracy.

Ważne jest, że urlop przedporodowy opiera się na „wniosku”, podczas gdy urlop poporodowy jest zasadniczo „obowiązkowy”. Oznacza to, że ciąża sama w sobie nie czyni pracy w ramach ustawowych godzin pracy nielegalną. Jednak gdy pracownica złoży wniosek, pracodawca nie może go odrzucić. W momencie złożenia „wniosku” obowiązki pracodawcy stają się absolutne. Dlatego budowanie systemu, w którym kadra zarządzająca rozumie prawną wagę tych wniosków i odpowiada na nie bez zwłoki, jest niezwykle ważne dla zarządzania ryzykiem związanym z przestrzeganiem przepisów.

Dla ochrony zdrowia pracownic w ciąży, japońska Ustawa o Standardach Pracy przewiduje dodatkowe środki. Artykuł 65 ustęp 3 tej ustawy nakłada na pracodawców obowiązek przeniesienia ciężarnej pracownicy na lżejsze obowiązki na jej wniosek. Ponadto, zgodnie z artykułem 66, pracodawca nie może zlecać pracy w nadgodzinach, pracy w dni wolne od pracy ani pracy nocnej kobietom w ciąży oraz kobietom, które nie ukończyły roku po porodzie („kobiety w ciąży i połogu”), jeśli złożą taki wniosek. Wszystkie te przepisy opierają się na strukturze, w której obowiązki pracodawcy wynikają z wniosku pracownicy.

Ochrona przed niebezpiecznymi i szkodliwymi pracami jest również ważnym filarem. Artykuł 64 ustęp 3 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy zabrania zatrudniania kobiet w ciąży i połogu w pracach szkodliwych dla ciąży, porodu i karmienia piersią. Obejmuje to między innymi prace związane z obsługą ciężkich przedmiotów czy pracę w miejscach, gdzie występują szkodliwe substancje chemiczne. Dodatkowo, dla innych kobiet niż kobiety w ciąży i połogu, istnieją ograniczenia w zatrudnianiu w określonych pracach szkodliwych dla ciąży i porodu.

Istnieją również przepisy wspierające opiekę nad dzieckiem po porodzie. Artykuł 67 japońskiej Ustawy o Standardach Pracy przyznaje kobietom wychowującym dziecko do ukończenia pierwszego roku życia prawo do dwóch dodatkowych przerw na opiekę nad dzieckiem każdego dnia pracy, poza regularnymi przerwami, trwających co najmniej 30 minut każda.

Oprócz przepisów japońskiej Ustawy o Standardach Pracy, „Ustawa o zapewnieniu równych szans i traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu” (男女雇用機会均等法) również określa ważne środki dotyczące zarządzania zdrowiem macierzyńskim. Artykuł 12 tej ustawy nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownicom czasu niezbędnego do przeprowadzenia badań zdrowotnych i innych podobnych działań dla kobiet w ciąży i połogu. Artykuł 13 nakazuje pracodawcom podjęcie niezbędnych działań, takich jak zmiana godzin pracy lub zmniejszenie obciążenia pracą, aby umożliwić przestrzeganie zaleceń lekarskich. Ustawa ta również stanowczo zabrania zwalniania lub innych niekorzystnych działań wobec pracownic z powodu żądania tych środków, zgodnie z artykułem 9.

Ustawa o Urlopie Wychowawczym i Opiekuńczym: System wspierający ciągłość zatrudnienia różnorodnych talentów

W obliczu ciągłego spadku populacji pracującej w Japonii, zapobieganie rezygnacji z pracy z powodu obowiązków rodzicielskich lub opieki nad członkami rodziny oraz umożliwienie kontynuacji pracy doświadczonym pracownikom stanowi pilne wyzwanie zarówno dla firm, jak i społeczeństwa. Japońska “Ustawa o Dobrobycie Pracowników Zajmujących się Opieką nad Dziećmi lub Członkami Rodziny” (dalej jako Ustawa o Urlopie Wychowawczym i Opiekuńczym) dostarcza kompleksowy prawny ramy, które odpowiadają na to wyzwanie. Ustawa ta określa różnorodne systemy wspierające pracowników w dążeniu do równowagi między życiem zawodowym a rodzinnym, umożliwiając im kontynuowanie kariery z poczuciem bezpieczeństwa.

Jednym z kluczowych elementów systemu jest “urlop wychowawczy”. Jest to urlop, który mogą uzyskać pracownicy wychowujący dzieci w wieku poniżej jednego roku, niezależnie od płci (zgodnie z art. 5 japońskiej Ustawy o Urlopie Wychowawczym i Opiekuńczym). Pracownicy zatrudnieni na określony czas również mogą skorzystać z tego urlopu, jeśli spełniają określone wymagania. Zasadniczo okres urlopu trwa do momentu, gdy dziecko osiągnie wiek jednego roku, ale w przypadku określonych okoliczności, takich jak brak miejsca w żłobku, może być przedłużony do półtora roku, a nawet do dwóch lat. Dodatkowo, aby zachęcić rodziców do wspólnego zaangażowania się w wychowanie dzieci, wprowadzono specjalne systemy takie jak “urlop wychowawczy dla taty i mamy plus” (umożliwiający obu rodzicom wzięcie urlopu wychowawczego do momentu, gdy dziecko osiągnie wiek jednego roku i dwóch miesięcy) oraz “urlop po urodzeniu dziecka dla taty” (umożliwiający ojcu wzięcie do czterech tygodni urlopu w ciągu ośmiu tygodni po narodzinach dziecka).

Kolejnym filarem systemu jest “urlop opiekuńczy”. Pracownicy mogą go uzyskać, gdy ich małżonek, rodzice, dzieci lub rodzice małżonka doznają urazu, choroby lub mają fizyczne lub psychiczne niepełnosprawności, które wymagają stałej opieki przez co najmniej dwa tygodnie (stan wymagający opieki). Pracownik może wziąć urlop opiekuńczy na jednego członka rodziny do łącznego limitu 93 dni, z możliwością podziału na trzy okresy. System ten ma na celu intensywne wsparcie w początkowej fazie organizowania opieki, takiej jak procedury korzystania z usług opiekuńczych czy opracowywanie planu opieki.

Ustawa o Urlopie Wychowawczym i Opiekuńczym nie tylko nakłada obowiązek długoterminowych urlopów, ale także wymaga od pracodawców wprowadzenia różnorodnych środków wspierających codzienne dążenie do równowagi między pracą a życiem rodzinnym. Na przykład, pracodawcy muszą zapewnić system skróconego czasu pracy dla pracowników wychowujących dzieci poniżej trzech lat. Ponadto, pracownicy wychowujący dzieci przed wiekiem szkolnym lub opiekujący się członkami rodziny wymagającymi opieki, mogą żądać ograniczenia nadgodzin do określonego limitu (24 godziny miesięcznie, 150 godzin rocznie) oraz zwolnienia z pracy w godzinach nocnych (od 22:00 do 5:00).

Dodatkowo, w celu zaspokojenia krótkoterminowych potrzeb, wprowadzono systemy urlopów takie jak “urlop na opiekę nad dzieckiem” i “urlop opiekuńczy”. Urlop na opiekę nad dzieckiem można wziąć, gdy dziecko przed wiekiem szkolnym zachoruje lub dozna urazu, a także na towarzyszenie mu podczas szczepień ochronnych lub badań zdrowotnych. Urlop opiekuńczy można wykorzystać na towarzyszenie członkowi rodziny wymagającemu opieki podczas wizyt lekarskich lub na załatwianie formalności związanych z usługami opiekuńczymi. Każdy z tych urlopów można wziąć do pięciu dni w roku na jedno dziecko lub członka rodziny, lub do dziesięciu dni, gdy jest ich więcej niż jeden, z możliwością elastycznego korzystania z urlopu w dniach, pół dniach lub nawet godzinach.

Chociaż nazwy tych systemów są podobne i mogą być mylone, ich cele, grupy docelowe, okresy i jednostki przyznawania są wyraźnie różne. Dokładne zrozumienie tych różnic i odpowiednie informowanie pracowników jest niezwykle ważne w zarządzaniu zasobami ludzkimi i pracą. Poniżej przedstawiamy porównanie czterech głównych systemów.

Porównanie głównych systemów urlopów związanych z opieką nad dziećmi i osobami zależnymi w Japonii

Zakaz niekorzystnego traktowania i przykłady orzecznictwa w Japonii

Aby zapewnić skuteczność różnych systemów określonych przez japońskie prawo, takie jak Ustawa o Urlopie Macierzyńskim i Opiekuńczym oraz Ustawa o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet, prawo surowo zabrania pracodawcom dokonywania zwolnień, degradacji, obniżek wynagrodzenia lub innych niekorzystnych działań wobec pracowników, którzy korzystają z tych systemów. Konkretnie, podstawą prawną są artykuł 10 japońskiej Ustawy o Urlopie Macierzyńskim i Opiekuńczym oraz artykuł 9 japońskiej Ustawy o Równych Szansach Zatrudnienia dla Mężczyzn i Kobiet. Do niekorzystnego traktowania zalicza się między innymi odmowę odnowienia umowy, degradację, niekorzystne przeniesienie, obniżkę wynagrodzenia, a także niekorzystne oceny w kontekście premii i awansów.

Jednakże granica tego, co jest prawnie zakazane jako “niekorzystne traktowanie”, nie zawsze jest jasna. Szczególnie kwestia, jak odzwierciedlić okres niepracowania podczas urlopu w wynagrodzeniu i ocenie pracowniczej, jest wyzwaniem, z którym boryka się wiele firm. Ważnym punktem odniesienia w tej kwestii jest wyrok w sprawie “Stowarzyszenia Szkolnego Uniwersytetu Kinki” (wyrok Sądu Okręgowego w Osace z dnia 24 kwietnia 2019 roku).

W tej sprawie nauczyciel akademicki, który skorzystał z urlopu macierzyńskiego, zakwestionował legalność decyzji uniwersytetu, który na podstawie regulaminu pracy nie przyznał mu w tym roku żadnej podwyżki. Uniwersytet argumentował, że okres urlopu macierzyńskiego to czas, w którym pracownik nie mógł zdobywać doświadczenia zawodowego i nie doszło do poprawy jego kompetencji, więc wyłączenie go z podwyżek jest uzasadnione.

Sąd stwierdził, że system podwyżek na tym uniwersytecie miał silnie “związany z wiekiem” charakter, ponieważ był stosowany jednolicie w zależności od stażu pracy, a nie indywidualnej oceny wyników. Sąd uznał, że pozbawienie pracownika, który skorzystał z urlopu macierzyńskiego, możliwości podwyżki za cały rok, w tym za okres, w którym pracował, jest nadmiernym niekorzystnym traktowaniem, które wykracza poza bezpośredni efekt niepracowania w czasie urlopu (brak wypłaty wynagrodzenia). Sąd orzekł, że takie traktowanie może zniechęcać pracowników do korzystania z urlopu macierzyńskiego i jest sprzeczne z celem prawa, a zatem stanowi “niekorzystne traktowanie” zabronione przez artykuł 10 japońskiej Ustawy o Urlopie Macierzyńskim i Opiekuńczym i jest nielegalne.

Ważnym wnioskiem z tego wyroku jest to, że japońskie sądy przy ocenie “niekorzystnego traktowania” biorą pod uwagę nie tylko bezpośrednie cięcia wynagrodzenia w czasie urlopu, ale także długoterminowy wpływ takich działań na system wynagrodzeń i ścieżkę kariery pracownika. Szczególnie w systemach podwyżek i premii, które mają silny element związany z wiekiem, mechaniczne stosowanie niekorzystnych ocen z powodu korzystania z urlopu ustawowego wiąże się z wysokim ryzykiem prawnym. Na przykład, pozornie neutralne zasady wewnętrzne, takie jak “osoby z określoną liczbą dni nieobecności są wyłączone z podwyżek i premii”, mogą być uznane za nielegalne, jeśli ich stosowanie faktycznie funkcjonuje jako kara dla osób korzystających z urlopu macierzyńskiego.

Lekcja dla firm z tego orzeczenia jest taka, że należy całkowicie przemyśleć wewnętrzne regulacje dotyczące oceny pracowników, podwyżek i obliczania premii, aby zapewnić, że korzystanie z urlopu ustawowego nie prowadzi do nieuzasadnionych niekorzystnych konsekwencji. Nie wystarczy ograniczyć się do stwierdzenia, że “okres urlopu jest bezpłatny”, ale należy również zapewnić, że po powrocie do pracy poziom wynagrodzenia i możliwości awansu nie będą trwale niekorzystne w porównaniu z kolegami, którzy nie korzystali z urlopu. Konkretnie, można rozważyć wyłączenie okresu urlopu z okresu oceny podwyżek i awansów lub odpowiednie uwzględnienie wyników pracy za okres, w którym nie korzystano z urlopu. Budowanie “neutralnego wobec urlopu” systemu personalnego jest kluczem do zapewnienia zgodności z przepisami i uniknięcia ryzyka sądowego.

Wdrożenie nowelizacji prawa z 2025 roku (令和7年): Adaptacja do zmieniającego się społeczeństwa

Japońska ustawa o urlopach macierzyńskich i opiekuńczych była wielokrotnie nowelizowana, aby dostosować się do zmian społecznych i potrzeb pracowników. Nowa nowelizacja, która zacznie być stopniowo wdrażana od 1 kwietnia 2025 roku (令和7年), zawiera istotne zmiany, które mają na celu dalsze wspieranie równowagi między pracą a życiem rodzinnym. Podstawą tej nowelizacji jest polityczna zmiana, która nie tylko przyznaje prawa pracownikom, ale także zachęca pracodawców do aktywnego wspierania równowagi życiowej pracowników i proponowania elastycznych form pracy. Firmy muszą szybko dostosować swoje regulaminy pracy i wewnętrzne systemy, aby sprostać tym nowym obowiązkom.

Po pierwsze, znacznie rozszerzone zostaną środki wspierające rodzicielstwo. “Urlop na opiekę nad dzieckiem” zostanie przemianowany na “Urlop na opiekę nad dzieckiem i inne potrzeby” oraz rozszerzony zakres dzieci objętych tym urlopem, z dotychczasowych “przed rozpoczęciem szkoły podstawowej” do “ukończenia trzeciej klasy szkoły podstawowej”. Dodatkowo, do przyczyn uprawniających do urlopu dołączą nie tylko choroba lub uraz dziecka, ale także zamknięcie klasy z powodu choroby zakaźnej oraz uczestnictwo w wydarzeniach szkolnych dziecka, takich jak ceremonie rozpoczęcia i zakończenia roku szkolnego. Ponadto, pracownicy zatrudnieni krócej niż sześć miesięcy, którzy dotychczas mogli być wyłączeni z tego prawa na mocy porozumienia zbiorowego, po nowelizacji nie będą już mogli być wyłączeni i będą mogli korzystać z urlopu od razu po zatrudnieniu.

Wzmocnione zostaną również prawa do żądania zwolnienia z pracy nadliczbowej (nadgodzin). Obecnie prawo to przysługuje pracownikom wychowującym dzieci poniżej 3 roku życia, ale po nowelizacji zostanie rozszerzone na pracowników wychowujących dzieci “przed rozpoczęciem szkoły podstawowej”. Dzięki temu, przez dłuższy okres wychowywania dzieci, pracownicy będą mogli łatwiej wybrać pracę bez nadgodzin.

Szczególnie godne uwagi jest promowanie elastycznych form pracy. Pracodawcy będą mieli “obowiązek starania się” o to, aby pracownicy wychowujący dzieci poniżej 3 roku życia oraz opiekujący się członkami rodziny w stanie wymagającym opieki, mogli wybrać pracę zdalną. Chociaż jest to obowiązek starania się, bez przymusu prawnego, od firm oczekuje się aktywnego podejścia do wspierania równowagi życiowej. Ponadto, pracodawcy będą zobowiązani do wprowadzenia co najmniej dwóch z pięciu opcji dla pracowników wychowujących dzieci w wieku od 3 lat do rozpoczęcia szkoły podstawowej: ① zmiana godzin rozpoczęcia pracy, ② praca zdalna, ③ system pracy na skrócony etat, ④ nowy urlop (urlop wspierający równowagę między wychowaniem dzieci a pracą), ⑤ utworzenie i zarządzanie placówkami opieki nad dziećmi, tak aby pracownicy mogli wybrać i korzystać z jednej z tych opcji.

Znacznie wzmocnione zostaną również działania mające na celu zapobieganie rezygnacji z pracy z powodu konieczności opieki. Nowelizacja nakłada na pracodawców obowiązek indywidualnego informowania pracowników, którzy zgłoszą potrzebę opieki nad członkiem rodziny, o urlopie opiekuńczym i innych systemach wspierających równowagę życiową oraz potwierdzania zamiaru skorzystania z tych systemów. Jest to środek mający na celu zapobieganie sytuacjom, w których pracownicy rezygnują z pracy, nie znając dostępnych systemów wsparcia. Ponadto, pracodawcy będą zobowiązani do informowania o systemach wsparcia w zakresie opieki, na przykład pracowników, którzy osiągnęli 40 lat, jeszcze przed wystąpieniem sytuacji wymagającej opieki.

Te zmiany wymagają od firm nowego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi i pracy. W przeciwieństwie do dotychczasowego systemu prawnego, który był “pasywny” i wymagał od firm działania dopiero po złożeniu wniosku przez pracownika, nowe prawo wymaga od firm “aktywnego” podejścia, polegającego na dostarczaniu informacji, potwierdzaniu intencji i proponowaniu elastycznych form pracy. Oznacza to przesunięcie ciężaru compliance z samej znajomości przepisów na ich praktyczne stosowanie i prowadzenie dialogu z pracownikami. Firmy muszą nie tylko zmienić regulaminy pracy, ale także przeprowadzić szkolenia dla kadry zarządzającej, opracować standardowe procesy indywidualnych rozmów oraz przygotować materiały informacyjne dotyczące systemów wspierających równowagę życiową.

Podsumowanie

W niniejszym artykule omówiliśmy trzy główne ramy prawne dotyczące przepisów ochronnych dla kobiet i młodzieży, określonych przez japońskie prawo pracy, oraz systemy wsparcia zatrudnienia w społeczeństwie z niskim przyrostem naturalnym i starzejącym się. Specjalne zasady dotyczące umów o pracę z nieletnimi, centralne znaczenie ochrony macierzyństwa dla pracujących kobiet oraz wszechstronny system wsparcia dla równowagi między pracą a życiem rodzinnym, oferowany przez japońską ustawę o urlopach wychowawczych i opiekuńczych, są niezależnymi przepisami, które jednak organicznie współpracują ze sobą, aby sprostać wyzwaniom związanym z demograficzną strukturą Japonii i zapewnić zrównoważoną siłę roboczą. Przestrzeganie tych systemów prawnych jest niezbędne nie tylko do unikania ryzyka prawnych, ale także do tworzenia środowiska pracy, w którym mogą prosperować różnorodne talenty, co jest kluczową strategią zarządzania, mającą na celu zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstw. Szczególnie ostatnie zmiany w prawie skłaniają przedsiębiorstwa do wykraczania poza prostą implementację systemów i wymagają aktywnego dostarczania informacji i dialogu dostosowanego do indywidualnych sytuacji pracowników, co prowadzi do transformacji samej natury zarządzania zasobami ludzkimi i pracy.

Nasza kancelaria prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w dostarczaniu specjalistycznych usług prawnych dla wielu krajowych i międzynarodowych klientów korporacyjnych w zakresie złożonych i ciągle ewoluujących regulacji prawnych związanych z japońskim prawem pracy. W naszym zespole znajdują się eksperci, którzy posiadają nie tylko japońskie kwalifikacje adwokackie, ale także kwalifikacje prawnicze z innych krajów i są anglojęzyczni, co umożliwia nam świadczenie precyzyjnych i praktycznych porad dla firm rozwijających działalność na arenie międzynarodowej i stawiających czoła unikalnym wyzwaniom. Oferujemy kompleksowe wsparcie dostosowane do potrzeb Państwa firmy, w tym opracowanie regulaminów pracy, przeprowadzanie szkoleń wewnętrznych oraz reagowanie na indywidualne przypadki, w kontekście tematów omówionych w niniejszym artykule.