Atos de Disputa no Direito Laboral Japonês: Legitimidade Legal e Estratégias de Resposta das Empresas

Na gestão empresarial, a relação com os sindicatos é uma questão incontornável e de suma importância. Em particular, as “ações de disputa” que um sindicato pode escolher quando as negociações coletivas falham têm o potencial de afetar gravemente a operação normal dos negócios. A lei japonesa garante as ações de disputa como um direito dos trabalhadores, mas essa garantia não é incondicional. Dependendo da legalidade da “justiça” da ação de disputa, as medidas de retaliação que uma empresa pode tomar e as responsabilidades legais que os sindicatos e seus membros devem assumir diferem fundamentalmente. Portanto, entender precisamente a linha entre o que é “justo” é essencial para os gestores e profissionais jurídicos das empresas que operam no Japão como parte integrante da gestão de riscos.

Quando ocorre uma ação de disputa, ela pode representar não apenas um problema trabalhista, mas também uma crise legal que afeta a continuidade da empresa. Por exemplo, se uma greve paralisa a produção, a empresa pode sofrer não apenas perdas econômicas diretas, mas também perder a confiança de seus parceiros comerciais. No entanto, se a ação de disputa carecer de justiça legal, a empresa pode ter a possibilidade de reivindicar indenização por danos do sindicato ou dos funcionários individuais envolvidos. Por outro lado, se a empresa responder inadequadamente a uma ação de disputa justa, ela pode ser responsabilizada por práticas trabalhistas injustas. Este artigo organiza o quadro legal das ações de disputa sob a lei trabalhista japonesa e explica, a partir de uma perspectiva especializada e com base em casos judiciais, os critérios para julgar a “justiça”, as responsabilidades legais quando a justiça é ausente e as medidas específicas de retaliação que uma empresa pode tomar.

A Base Legal das Ações de Disputa no Japão

No sistema jurídico japonês, o direito a ações de disputa assenta numa sólida base legal. A sua origem encontra-se no Artigo 28 da Constituição do Japão, que garante aos trabalhadores o “direito à união”, o “direito à negociação coletiva” e o “direito à ação coletiva”. Este “direito à ação coletiva” constitui a base constitucional para o direito de realizar ações de disputa, como greves.

Para concretizar esta garantia constitucional, a Lei dos Sindicatos Laborais do Japão oferece uma forte proteção legal às ações de disputa. Esta proteção é composta principalmente por duas imunidades: a imunidade penal e a imunidade civil.

Em primeiro lugar, a imunidade penal. O Artigo 1, Parágrafo 2, da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão estabelece que atos legítimos de um sindicato não constituem um crime sob o Código Penal japonês. Por exemplo, uma greve pode formalmente corresponder a um ato de obstrução dos negócios da empresa (como o crime de obstrução de negócios por intimidação), mas desde que seja uma ação de disputa legítima, não será sujeita a penalidades criminais.

Em segundo lugar, a imunidade civil. O Artigo 8 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão estipula que um empregador não pode reivindicar compensação de um sindicato ou de seus membros por danos sofridos devido a ações de disputa legítimas. Assim, mesmo que uma greve legítima cause uma perda substancial de lucros cessantes para a empresa, não é legalmente possível transferir essa perda para o sindicato.

Contudo, estas fortes proteções legais são privilégios condicionais, aplicáveis apenas se a ação de disputa for “legítima”. A legislação dos sindicatos laborais no Japão consistentemente exige que a ação seja legítima como condição para a imunidade. Isto sugere que o direito de disputa garantido pela Constituição não é ilimitado, mas está sujeito a certos limites sociais e legais. Portanto, o simples fato de um sindicato iniciar uma ação de disputa não é o fim da análise legal, mas apenas o começo. O desafio mais importante para as empresas é analisar objetiva e calmamente se a ação de disputa cumpre os requisitos de “legitimidade” estabelecidos pela lei. O resultado desta análise determinará a posição legal da empresa, as medidas de oposição que pode tomar e a direção final da resolução do conflito.

Os Quatro Critérios para Avaliar a Legitimidade de Atos de Disputa no Japão

Os tribunais japoneses, ao decidirem se um ato de disputa é legítimo ou não, não se baseiam em um único critério, mas consideram um conjunto de elementos de forma integrada. Este quadro de decisão, estabelecido através da acumulação de jurisprudência, é composto principalmente por quatro critérios: “sujeito”, “objetivo”, “procedimento” e “meios/modo de ação”. Quando as empresas enfrentam atos de disputa por parte de sindicatos, é necessário examinar a legitimidade desses atos sob múltiplas perspectivas, tendo em conta estes critérios.

A Legitimidade do Agente

O primeiro requisito para que a legitimidade de uma ação contenciosa seja reconhecida é que o agente da ação seja apropriado. O direito de disputa é um direito para tornar as negociações coletivas substancialmente equitativas, portanto, as ações contenciosas devem ser organizadas sistematicamente por um sindicato de trabalhadores ou um grupo de trabalhadores equivalente, que possa ser o agente das negociações coletivas.  

Consequentemente, greves realizadas unilateralmente por alguns membros do sindicato sem a decisão oficial do sindicato, conhecidas como “greves selvagens”, carecem de legitimidade do agente e são consideradas ilegais. Também nos casos julgados no Japão, greves selvagens realizadas por uma parte dos membros do sindicato, ignorando a vontade geral do mesmo, não são consideradas legítimas. Existem decisões judiciais que determinam que, mesmo que a liderança do sindicato aprove a greve posteriormente, uma ação que foi avaliada como ilegal não se torna legal retroativamente (decisão do Tribunal Distrital de Fukuoka, Sucursal de Kokura, 16 de maio de 1950 (1950)).  

Legitimidade do Propósito

Em segundo lugar, o objetivo da ação de disputa deve ser legítimo. O direito à disputa é garantido como um direito que visa a melhoria da posição econômica dos trabalhadores. Portanto, o objetivo da ação de disputa deve estar relacionado com questões que podem ser resolvidas através de negociações coletivas com o empregador, como a manutenção e melhoria de salários, horas de trabalho e outras condições de trabalho.

Nesta perspectiva, greves com um propósito puramente político, as chamadas “greves políticas”, não são geralmente consideradas legítimas. Isto deve-se ao fato de que demandas como a oposição a uma proposta de lei específica ou a mudança de políticas governamentais são questões que não podem ser realizadas pelo esforço de um único empregador. O Supremo Tribunal do Japão esclareceu, no caso da Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (decisão de 25 de setembro de 1992), que realizar ações de disputa por objetivos políticos que não estão diretamente relacionados com a melhoria da posição econômica dos trabalhadores em relação ao empregador está fora do âmbito de proteção do Artigo 28 da Constituição do Japão.

Da mesma forma, as “greves de solidariedade”, realizadas para apoiar disputas laborais de outras empresas, tendem a ter a sua legitimidade negada quando o empregador da própria empresa não tem qualquer influência na resolução da disputa.

Legitimidade do Procedimento

Em terceiro lugar, é exigido que os procedimentos que levam a uma ação de disputa sejam apropriados. As ações de disputa são consideradas o último recurso nas negociações entre empregadores e empregados, e é pressuposto que, antes de recorrer a elas, as partes devem primeiro esgotar as negociações coletivas de boa-fé. Se uma parte recorrer unilateralmente a uma ação de disputa quando ainda existe margem para negociação, a legitimidade dessa ação pode ser questionada.

Além disso, greves realizadas sem aviso prévio, de forma surpresa, podem ser consideradas ilegais por causarem danos imprevistos e excessivos ao empregador, violando o princípio da boa-fé. Em um caso julgado, a legitimidade de uma greve foi negada quando o aviso inicial foi antecipado em 12 horas e a greve foi anunciada apenas cinco minutos antes de começar.

Adicionalmente, os sindicatos devem cumprir com os seus regulamentos internos e com os procedimentos estabelecidos pela Lei dos Sindicatos Laborais do Japão (Japanese Labor Union Act). Em particular, o artigo 5, parágrafo 2, item 8 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão estipula que o início de uma greve conjunta (strike) requer uma decisão da maioria através de uma votação direta e secreta dos membros do sindicato. Greves que não seguem este procedimento não são reconhecidas como legítimas em termos de procedimento.

Por fim, a Lei de Ajustamento das Relações Laborais do Japão (Japanese Labor Relations Adjustment Act) obriga a que, em relação a ‘serviços públicos’ como transporte, saúde, e fornecimento de eletricidade, gás e água, seja feita uma notificação à Comissão de Trabalho e ao Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar (ou ao governador da prefeitura) pelo menos 10 dias antes da data planeada para iniciar a ação de disputa. Ações de disputa que violem este dever de notificação também são consideradas ilegais.

Legitimidade dos Meios e Modos de Ação

Por fim, é essencial que os meios e modos específicos de ação de disputa estejam dentro dos limites considerados razoáveis pelas normas sociais. Independentemente dos objetivos ou razões, o uso da violência nunca é justificado. O Artigo 1, Parágrafo 2, da Lei dos Sindicatos do Japão (Japanese Trade Union Act) estabelece claramente este ponto.

Quanto aos modos específicos de ação, os seguintes pontos têm sido objeto de decisões judiciais:

O piquete, uma prática sob a lei japonesa de disputas laborais, é uma ação que visa garantir a eficácia de uma greve, tentando impedir que outros empregados ou parceiros comerciais entrem no local de trabalho. No entanto, essa ação deve limitar-se estritamente a persuasão pacífica. Ações como cercar alguém com um grande número de pessoas e insultá-lo ou criar barreiras físicas (como um scrum) que tornem completamente impossível a entrada e saída de pessoas são consideradas fora dos limites da legitimidade.

A ocupação do local de trabalho ocorre quando os participantes da greve permanecem no local de trabalho e excluem a gestão das instalações pelo empregador. As decisões judiciais consideram que ocupações “totais e exclusivas” do local de trabalho, que excluem completamente o controle do empregador sobre suas instalações, violam os direitos de propriedade do empregador e, portanto, não são legítimas. Por outro lado, se a ocupação se limitar a uma parte do local de trabalho e não impedir fisicamente o trabalho de outros empregados ou a execução das operações, pode haver margem para reconhecer a sua legitimidade.

A negligência intencional (sabotagem), sob a lei japonesa de disputas laborais, é uma ação que visa reduzir intencionalmente a eficiência do trabalho. É reconhecida como parte das ações de disputa por fornecer trabalho de forma incompleta. No entanto, ações que vão além da simples redução da eficiência e causam danos ativos às instalações ou produtos da empresa, ou ameaçam a segurança das operações, excedem os limites da negligência legítima e são consideradas ilegais. Por exemplo, em um caso em que um maquinista de trem reduziu intencionalmente a velocidade de operação a um extremo sob o pretexto de uma “luta pela segurança”, criando um risco para a operação segura do trem, o tribunal negou a legitimidade dessa ação de disputa (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 16 de julho de 2014).

Comparação entre Atos de Disputa Legítimos e Ilegítimos sob a Lei Japonesa

Com base nos quatro critérios de julgamento detalhados anteriormente, podemos comparar as características típicas de atos de disputa legítimos e ilegítimos, conforme organizado na tabela abaixo. Esta tabela serve como referência ao avaliar situações específicas dentro do quadro legal japonês.

Responsabilidade Legal por Atos de Disputa sem Justificação sob a Lei Japonesa

Quando um ato de disputa não cumpre nenhum dos quatro critérios mencionados anteriormente e é considerado “sem justificação”, a proteção poderosa de imunidade criminal e civil prevista pela Lei dos Sindicatos do Japão é perdida. Como resultado, o sindicato e os membros individuais que participaram podem ser sujeitos a uma rigorosa responsabilidade legal com base no Código Civil e no Código Penal japoneses.

Responsabilidade Civil: Reivindicação de Indemnização por Danos

Atos de disputa sem justificação correspondem a atos ilícitos sob o Código Civil japonês (Artigo 709 do Código Civil japonês). Isso permite que as empresas reivindiquem compensação pelos danos sofridos devido a atos de disputa contra o sindicato. Os danos que podem ser reivindicados incluem lucros cessantes devido à paralisação da produção, custos de reparação de equipamentos e despesas incorridas para restaurar a confiança dos clientes.

Um ponto ainda mais importante é o fato de que a responsabilidade por danos não se limita apenas à organização sindical. A jurisprudência japonesa reconhece que os líderes do sindicato que planejaram e dirigiram atos de disputa ilegais, bem como os membros que participaram ativamente, também são solidariamente responsáveis pela compensação de danos (ato ilícito conjunto, Artigo 719 do Código Civil japonês). No caso Shosen Book Company (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 6 de maio de 1992), foi reconhecido que os atos de disputa são atos do grupo, mas também têm um aspecto que pertence aos membros individuais do sindicato, afirmando a responsabilidade individual por atos ilícitos. A possibilidade de os membros individuais do sindicato terem uma obrigação direta de compensação tem um significado extremamente importante na dissuasão da participação em atos de disputa ilegais.

Responsabilidade Criminal

Como a proteção da imunidade criminal não se aplica, as ações individuais em atos de disputa sem justificação podem ser objeto de punição como crimes sob o Código Penal japonês. Por exemplo, se a força for usada para interferir nas operações, pode constituir um crime de obstrução de negócios por intimidação, se houver entrada ilegal nas instalações da empresa, pode constituir um crime de invasão de edifícios, e se houver violência contra diretores ou outros funcionários, pode constituir crimes de agressão ou lesão corporal. Estes atos criminosos podem ser investigados pela polícia e resultar em acusações pelo Ministério Público.

Sanções Disciplinares contra Empregados

Recusar-se a fornecer trabalho sem uma razão legítima constitui um incumprimento contratual sob o contrato de trabalho. A participação em atos de disputa sem justificação corresponde exatamente a esse incumprimento e é considerada uma ação que perturba a ordem da empresa. Portanto, a empresa pode impor sanções disciplinares aos funcionários que participaram de atos de disputa ilegais, de acordo com as regras estabelecidas no regulamento interno. A gravidade da sanção pode variar desde uma repreensão, redução salarial, suspensão do trabalho até a demissão disciplinar, a mais severa, dependendo da malícia do ato e do grau de dano causado à empresa. O Supremo Tribunal do Japão também tem consistentemente indicado que é possível impor sanções disciplinares a membros individuais do sindicato que perturbaram a ordem de gestão através de disputas ilegais.

Atos de Disputa e Salários sob a Lei Japonesa

Durante o período em que ocorrem atos de disputa, como lidar com os salários dos empregados é uma questão direta e significativa para as empresas. A resposta a esta questão varia conforme a natureza do ato de disputa.

O Princípio “No Work, No Pay” no Japão

Quando os empregados participam de uma greve e recusam completamente a prestação de trabalho, as empresas não têm a obrigação de pagar salários. Este é conhecido como o princípio “No Work, No Pay” e deriva da natureza fundamental do contrato de trabalho, onde o salário é a contrapartida pelo trabalho prestado. Não se trata de um corte punitivo de salário, mas simplesmente de não pagar pela prestação de trabalho que não foi fornecida, uma consequência lógica do contrato.  

Além disso, pagar salários a empregados que participam de uma greve legítima pode ser visto como um ato de auxílio financeiro ao sindicato, o que constitui uma prática de “intervenção dominante” proibida pelo Artigo 7 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão. Portanto, não pagar salários pelo tempo não trabalhado durante a greve é não apenas legalmente justificado, mas também uma resposta obrigatória.  

Cortes Salariais em Caso de Operação Padrão ou Greves Parciais no Japão

A questão torna-se mais complexa em casos de operação padrão (sabotagem) ou greves parciais, onde o trabalho é prestado de forma incompleta. Nesses casos, as empresas podem reduzir os salários proporcionalmente ao trabalho não prestado, mas o cálculo deve ser objetivo e razoável.

Não é permitido cortar salários de forma significativa apenas porque o empregado participou de uma operação padrão; a redução deve corresponder ao grau de trabalho não realizado. Em precedentes judiciais, houve um caso em que foi considerado razoável calcular o corte salarial com base no salário mínimo de motoristas de táxi que não participaram da operação padrão, reduzindo ainda mais uma certa porcentagem desse valor (Decisão do Tribunal Distrital de Obihiro, 29 de novembro de 1982). Além disso, em casos de salários mensais com salário base e várias outras bonificações estabelecidas, é necessário determinar individualmente quais partes são contrapartidas pelo trabalho e quais não são. A Suprema Corte do Japão, no caso da Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (decisão de 18 de setembro de 1981), rejeitou uma divisão abstrata simples dos salários em partes correspondentes ao trabalho prestado e não prestado, indicando que a decisão sobre cortes deve ser feita de acordo com a natureza de cada bonificação.  

Atos de Contraposição dos Empregadores a Disputas Laborais no Japão

Mesmo quando um sindicato inicia uma ação de disputa laboral, os empregadores no Japão não estão impotentes. O sistema legal japonês respeita os direitos de gestão dos empregadores e permite que tomem medidas de contraposição dentro de certos limites.

Continuação das Operações Durante a Disputa Laboral

Em primeiro lugar, os empregadores não são obrigados a parar as suas operações durante uma ação de disputa laboral. Os empregadores têm a “liberdade de operação” e podem mobilizar membros não sindicalizados ou gerentes que não participam da greve, ou até mesmo contratar novos trabalhadores substitutos, para garantir a continuidade dos negócios. Assegurar pessoal substituto para mitigar os efeitos de uma greve é parte do exercício legítimo dos direitos do empregador.

Lockout Defensivo (Fechamento do Local de Trabalho)

Uma das medidas de contraposição mais poderosas que um empregador pode tomar é o lockout (fechamento do local de trabalho). Esta é uma medida em que o empregador recusa ativamente a oferta de trabalho dos empregados que participam da disputa laboral, impedindo-os de trabalhar.

Contudo, os tribunais japoneses impõem restrições rigorosas ao exercício do lockout. Não é permitido que os empregadores realizem um lockout com um propósito agressivo, ou seja, para enfraquecer o sindicato ou para avançar as negociações de forma vantajosa. O lockout é considerado legítimo apenas quando é uma medida “defensiva”. Especificamente, é justificado apenas quando, devido à ação de disputa laboral dos trabalhadores, o equilíbrio de poder entre empregador e empregados é significativamente perturbado e o empregador está sob pressão unilateralmente desfavorável, sendo necessário para restaurar esse equilíbrio.

Este critério de “equilíbrio de poder” foi estabelecido no caso Marushima Sluice Manufacturing Co. (decisão da Suprema Corte de 25 de abril de 1975). Este critério foi aplicado concretamente no caso Aikawa Ready Mixed Concrete Industrial (decisão da Suprema Corte de 18 de abril de 2006). Neste caso, o sindicato repetiu greves curtas e imprevisíveis, terminando-as logo após o empregador desistir dos pedidos do dia. Como resultado, o empregador foi forçado a fechar durante todo o dia, apesar do curto tempo de inatividade, sofrendo o duplo golpe de ter que pagar salários e perder receitas. A Suprema Corte julgou que o impacto dessa tática sindical sobre o empregador era significativamente maior do que o tempo de inatividade e reconheceu o lockout realizado pelo empregador como uma medida defensiva legítima para restaurar o equilíbrio de poder.

Quando o lockout é considerado legítimo, o empregador pode ser dispensado da obrigação de pagar salários aos empregados afetados durante esse período. Assim, a legitimidade do lockout do empregador está intimamente relacionada com a natureza da ação de disputa laboral do sindicato. Quanto mais destrutiva e injusta for a ação do sindicato, mais justificáveis se tornam as medidas defensivas de contraposição do empregador.

Conclusão

As ações de disputa sob a lei trabalhista japonesa são um direito fundamental dos trabalhadores, garantido pela Constituição. No entanto, o exercício desse direito não é ilimitado e só pode receber a poderosa proteção da imunidade criminal e civil através de um filtro legal rigoroso chamado “legitimidade”. Do ponto de vista da gestão empresarial, a presença ou ausência dessa legitimidade torna-se um ponto de bifurcação extremamente importante que determina o risco e o retorno no momento de um conflito. Quando uma ação de disputa conduzida por um sindicato carece de legitimidade em qualquer aspecto – seja em relação ao sujeito, objetivo, procedimento ou meios e maneira – ela deixa de ser um exercício de direito protegido e se transforma em um ato ilícito ilegal contra a empresa. Como resultado, a empresa pode tomar medidas legais firmes, como reivindicações de indenização por danos, acusações criminais e sanções disciplinares aos funcionários participantes. Ao enfrentar uma situação crítica como uma ação de disputa, o primeiro passo para a melhor resolução é analisar rapidamente e com precisão a legitimidade do ato do ponto de vista legal, sem cair em confrontos emocionais, e entender claramente os direitos da própria empresa e as responsabilidades da outra parte.

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