Período de Experiência e o Estatuto Jurídico dos Trabalhadores Não Regulares no Direito Laboral Japonês

A lei laboral japonesa (Lei do Trabalho no Japão) construiu um sistema que protege fortemente os trabalhadores. Essa proteção manifesta-se na forma de restrições significativas ao poder do empregador de terminar unilateralmente um contrato de trabalho, ou seja, de proceder a um despedimento, uma vez que um contrato de trabalho formal tenha sido estabelecido. No entanto, do ponto de vista da gestão empresarial, existe a necessidade de avaliar, através do trabalho real, se o pessoal recém-contratado se adapta verdadeiramente à cultura da empresa e ao conteúdo do trabalho. O mecanismo legal que equilibra esta exigência de gestão com o princípio da proteção dos trabalhadores é o sistema de “período experimental”. Embora muitas empresas utilizem o período experimental como parte do processo de contratação, frequentemente surgem mal-entendidos quanto à sua natureza legal e à legalidade de terminar o contrato de trabalho durante ou no final desse período. Legalmente, o contrato de trabalho durante o período experimental é classificado como um “contrato de trabalho com reserva de direito de rescisão”, e a ação de terminar esse contrato é considerada um “despedimento”. Portanto, a sua validade é julgada dentro do quadro das rigorosas regulamentações de despedimento estabelecidas pela lei laboral japonesa. Este artigo explica a legalidade do exercício do direito de rescisão reservado durante o período experimental, com base nos critérios de decisão dos tribunais japoneses e em casos judiciais concretos. Além disso, consideraremos também as questões legais relacionadas com formas de emprego de trabalhadores não regulares que têm uma função semelhante ao período experimental, em particular o emprego através de agências de trabalho temporário com intenção de contratação futura.  

A Natureza Jurídica do Período Experimental: Contrato de Trabalho com Reserva de Direito de Rescisão em Japão

Na prática do direito laboral japonês, a natureza jurídica do período experimental é claramente definida com base em jurisprudência estabelecida. O período experimental, comumente implementado pelas empresas no momento da contratação, não é apenas um período de avaliação, mas é interpretado como o estabelecimento de um contrato de trabalho formal entre o empregador e o trabalhador desde o primeiro dia. Neste sentido, não há diferença essencial no estatuto legal de um trabalhador durante o período experimental e um trabalhador após a contratação definitiva.  

A característica central que distingue o contrato de trabalho durante o período experimental de um contrato de trabalho normal é que o empregador reserva o “direito de rescisão”. A decisão proferida pelo Supremo Tribunal do Japão em 12 de dezembro de 1973 (conhecida como o caso Mitsubishi Plastics) continua a ser um precedente orientador neste campo até hoje. Neste julgamento, o Supremo Tribunal definiu o contrato de trabalho durante o período experimental como um “contrato de trabalho com reserva de direito de rescisão”. Este é um contrato que reflete a intenção de que, na fase inicial da contratação, as informações disponíveis sobre o trabalhador são limitadas, permitindo assim que o empregador observe a adequação do trabalhador ao trabalho em termos de qualificações, personalidade e capacidade por um certo período, e com base nessa avaliação, reserve o direito de tomar uma decisão final sobre a contratação definitiva.  

Portanto, a ação de recusar a contratação definitiva no final do período experimental, ou de terminar o contrato durante o período experimental, não é uma recusa em celebrar um novo contrato, mas sim um ato de rescisão unilateral do contrato de trabalho já estabelecido por parte do empregador, ou seja, corresponde a um “despedimento”. A compreensão desta natureza jurídica é extremamente importante na gestão de recursos humanos relacionada com o período experimental, pois, sendo um ato de “despedimento”, está sujeito à aplicação das rigorosas regulamentações de despedimento estabelecidas pela Lei dos Contratos de Trabalho do Japão.  

Os Limites do Exercício do Direito de Rescisão com Reserva: A Doutrina do Abuso do Direito de Despedimento no Japão

O direito de rescisão com reserva que o empregador detém durante o período de experiência de um contrato de trabalho não pode ser exercido de forma ilimitada. Como mencionado anteriormente, o exercício do direito de rescisão com reserva é legalmente avaliado como um “despedimento”, sujeito à rigorosa regulamentação da doutrina do abuso do direito de despedimento estabelecida no artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão (Japanese Labor Contract Act).

O artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estipula que “o despedimento será inválido quando carecer de razões objetivamente razoáveis e não for considerado apropriado segundo os padrões sociais”. Esta disposição exige que o empregador, para despedir um trabalhador, satisfaça simultaneamente dois requisitos: a existência de “razões objetivamente razoáveis” e a “adequação segundo os padrões sociais”. Isto aplica-se igualmente aos despedimentos durante o período de experiência.

Contudo, no caso de despedimentos durante o período de experiência, a jurisprudência leva em consideração a natureza especial desse período. No julgamento do caso Mitsubishi Rayon, foi indicado que o despedimento baseado no direito de rescisão com reserva não pode ser discutido exatamente nos mesmos termos que um despedimento normal após a contratação definitiva, e que para o primeiro caso, “deve ser reconhecida uma maior liberdade de despedimento”. Esta expressão “maior liberdade” não significa que os requisitos para o despedimento sejam relaxados, mas sim que o leque de razões para o despedimento é ampliado. Especificamente, como o objetivo do período de experiência é avaliar a adequação do trabalhador, se o resultado dessa avaliação indicar uma falta de adequação baseada em evidências objetivas e razoáveis, isso pode constituir uma razão válida para o despedimento. Enquanto que para um empregado após a contratação definitiva, despedi-lo com base apenas na “falta de adequação” é extremamente difícil, durante o período de experiência, essa é a principal questão a ser avaliada.

Além disso, ao executar um despedimento, também é necessário cumprir com os requisitos processuais. O artigo 20 da Lei das Normas Laborais do Japão (Japanese Labor Standards Act) obriga o empregador a notificar o trabalhador do despedimento com pelo menos 30 dias de antecedência ou a pagar uma compensação equivalente a pelo menos 30 dias de salário médio (indenização por aviso prévio de despedimento). No entanto, para os trabalhadores durante o período de experiência, se o despedimento ocorrer dentro de 14 dias após a contratação, a obrigação de aviso prévio de despedimento não se aplica.

A Legalidade do Exercício do Direito de Rescisão com Reserva segundo a Jurisprudência Japonesa

O exercício do direito de rescisão com reserva é considerado “objetivamente razoável” e “adequado segundo os padrões sociais” ou não, será decidido pelos tribunais japoneses com base em cada caso específico. Portanto, analisar precedentes judiciais é essencial para compreender concretamente os critérios de julgamento da legalidade.

Casos em que o Despedimento foi Considerado Válido no Japão

Nos casos em que os tribunais consideraram o despedimento durante o período de experiência válido, frequentemente é reconhecido que a capacidade ou aptidão esperada no momento da contratação está objetivamente e significativamente ausente. Especialmente nos casos em que alguém foi contratado como um profissional especializado com determinadas habilidades ou experiência, mas carece das capacidades básicas, a tendência é que o despedimento seja mais facilmente aceite.

Por exemplo, no caso de um empregado contratado como um qualificado especialista em gestão de recursos humanos, esperado para realizar tarefas de gestão laboral, que não conseguiu executar as funções básicas (caso do vestuário com ar condicionado, Tribunal Superior de Tóquio, 3 de agosto de 2016), o tribunal considerou o despedimento válido. Nestes tipos de casos, pode-se interpretar que a obrigação da empresa de fornecer um amplo treinamento é limitada. Da mesma forma, no caso de um empregado de uma corretora de valores que foi contratado como um recurso imediatamente operacional, mas que repetiu erros apesar de várias sessões de orientação e não mostrou melhorias (caso da empresa G, Tribunal Distrital de Tóquio, 25 de fevereiro de 2019), a recusa de contratação permanente foi considerada válida. Estes precedentes sugerem que, quando a falta das capacidades centrais que foram pressupostas na contratação é evidente, o exercício do direito de rescisão condicional pode ser justificado.  

Casos em que o Despedimento foi Considerado Inválido no Japão

Por outro lado, existem casos em que os tribunais consideraram o despedimento inválido devido a problemas na abordagem do empregador. Os principais tipos incluem situações em que as razões para o despedimento carecem de evidência objetiva ou quando o empregador negligenciou a orientação e formação necessárias.

Num caso em que uma empresa de design recusou a contratação definitiva de um empregado contratado como experiente, devido à sua baixa capacidade de elaboração de desenhos (Caso de Despedimento de Empregado de Empresa de Design, Tribunal Distrital de Tóquio, 28 de janeiro de 2015 (2015)), o tribunal declarou o despedimento inválido. O tribunal apontou que as instruções da empresa careciam de especificidade e que faltavam provas objetivas suficientes para determinar que a capacidade do empregado era insuficiente. Além disso, em outro caso em que um empregado contratado como veterinário cometeu erros no trabalho, mas não se podia dizer que não havia espaço para melhoria, e a empresa recusou a contratação definitiva (Caso Fanimedick, Tribunal Distrital de Tóquio, 23 de julho de 2013 (2013)), o despedimento também foi considerado inválido. Estes casos mostram que o período de experiência não é apenas um tempo para avaliar os empregados, mas também um período em que o empregador deve fornecer orientação adequada e oportunidades de melhoria. Se o empregador negligenciar este processo, mesmo que existam problemas com o empregado, o risco de o despedimento ser considerado inválido aumenta.

Análise Comparativa

Ao comparar estes casos judiciais, torna-se evidente a linha divisória que determina a validade do despedimento durante o período experimental no Japão. A decisão baseia-se não apenas no desempenho do empregado, mas também numa avaliação abrangente que inclui o conteúdo do trabalho no momento da contratação (se é uma posição especializada ou não), a natureza e gravidade do problema, e, acima de tudo, o processo de orientação e oportunidades de melhoria fornecidas pelo empregador. Enquanto é mais fácil justificar o despedimento de um profissional especializado que não consegue demonstrar a sua especialização, espera-se que as empresas forneçam uma orientação e educação mais intensivas para os inexperientes ou recém-graduados. Um despedimento baseado numa vaga “falta de capacidade” é muito provável de ser considerado legalmente inválido se não houver um registo concreto de orientação ou uma avaliação objetiva.

A tabela a seguir compara os pontos-chave dos julgamentos em casos judiciais representativos.

Problemas Legais Semelhantes aos do Período Experimental com Trabalhadores Não Regulares no Japão

Assim como o período experimental, existem mecanismos no Japão para que as empresas avaliem a adequação dos trabalhadores, que também se aplicam ao campo dos trabalhadores não regulares. Em particular, o quadro do trabalho temporário oferece possibilidades de gestão de risco legal distintas daquelas do emprego direto.

Recusa de Contratação Definitiva em Regime de Trabalho Temporário com Vista à Integração

O “trabalho temporário com vista à integração” é uma forma de cedência de trabalhadores temporários que se realiza com a premissa de que o trabalhador temporário será contratado diretamente pela empresa onde está alocado. De acordo com a Lei Japonesa de Trabalho Temporário (Lei do Trabalho Temporário), o período de cedência está limitado a um máximo de seis meses, e este período funciona efetivamente como um período de experiência.

A diferença legal decisiva entre o período de experiência de uma contratação direta e o trabalho temporário com vista à integração reside na natureza da recusa de contratação definitiva após o término do período de cedência. Enquanto a recusa de contratação após o período de experiência numa contratação direta pode ser considerada um “despedimento”, a recusa de contratação definitiva no regime de trabalho temporário com vista à integração é interpretada, em princípio, como uma “recusa de celebração de um contrato de trabalho direto”.

Um caso judicial importante relacionado com este ponto é o caso da Nintendo (decisão do Tribunal Distrital de Quioto, Reiwa 6 (2024) de 27 de fevereiro). Neste caso, o tribunal apontou que o sistema de trabalho temporário com vista à integração “pressupõe naturalmente que pode não levar a uma contratação direta” e decidiu que a expectativa do trabalhador de ser contratado diretamente não é um direito legalmente protegido. Como resultado, concluiu-se que a recusa da empresa em contratar diretamente o trabalhador era legal. Esta decisão indica que, ao utilizar o regime de trabalho temporário com vista à integração, as empresas têm a possibilidade de avaliar a adequação dos trabalhadores com um risco legal mais baixo em comparação com o período de experiência de uma contratação direta. Isto deve-se ao facto de não existir uma relação contratual direta de trabalho entre a empresa e o trabalhador durante o período de cedência.

Limitações de Período para Trabalhadores Temporários e Contratação Direta sob a Lei Japonesa

A Lei do Trabalho Temporário no Japão estabelece que, na mesma unidade organizacional de um local de trabalho, a continuação da aceitação de trabalhadores temporários é limitada a um período de até três anos como regra geral. Após atingir este limite de tempo, se a empresa cliente desejar continuar a utilizar os serviços do trabalhador, é considerado que a empresa fez uma oferta de emprego direto ao trabalhador. No entanto, esta obrigação de oferta não implica necessariamente a contratação como funcionário permanente sem termo fixo; é também possível propor um contrato de trabalho a termo certo.  

Conclusão

Sob o regime da legislação laboral japonesa, o período de experiência é uma ferramenta de gestão crucial para avaliar a adequação de novos contratados. No entanto, não é um período em que o empregador possa despedir livremente. O contrato de trabalho durante o período de experiência é um “contrato de trabalho com reserva de direito de rescisão”, e a sua terminação é tratada como um “despedimento”, sujeito a um escrutínio rigoroso sob a doutrina do abuso do direito de despedimento. Para justificar legalmente o exercício do direito de rescisão reservado, são essenciais razões objetivas e racionais que comprovem a falta de adequação, um processo de avaliação justo e, acima de tudo, a oferta de orientação cuidadosa e oportunidades de melhoria. A jurisprudência tende a ser rigorosa com despedimentos precipitados que carecem destes processos. Por outro lado, estruturas de emprego não regulares, como o trabalho temporário com intenção de contratação direta, oferecem um perfil de risco diferente do emprego direto e podem ser uma alternativa eficaz em certas circunstâncias. Compreender estes quadros legais com precisão e praticar uma gestão de recursos humanos adequada é a chave para prevenir litígios legais e alcançar uma operação empresarial estável.

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