Igualdade de Emprego no Direito Laboral Japonês: Obrigações Legais das Empresas em Relação à Paridade de Género e à Inclusão de Pessoas com Deficiência

Na gestão empresarial moderna, a conformidade com as normas de compliance é um elemento fundamental para a sustentabilidade dos negócios e a manutenção do valor corporativo. Para as empresas que operam globalmente, é essencial ter um profundo entendimento dos sistemas legais de cada país onde atuam, especialmente no que diz respeito à legislação laboral. A legislação trabalhista no Japão coloca grande ênfase na garantia da igualdade de emprego, impondo obrigações rigorosas às empresas. Compreender estas obrigações legais com precisão e refleti-las na gestão de recursos humanos não só evita riscos de litígios legais, mas também é extremamente importante para criar um ambiente de trabalho onde uma diversidade de talentos possa prosperar, aumentando assim a competitividade da empresa. Este artigo foca nos aspectos centrais da igualdade de emprego sob a legislação trabalhista japonesa, nomeadamente a igualdade entre homens e mulheres e a eliminação da discriminação no emprego de pessoas com deficiência. Especificamente, abordaremos quatro temas principais: o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres estabelecido pela Lei de Normas Trabalhistas do Japão, a ampla igualdade de oportunidades definida pela Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres do Japão, e a proibição de tratamento discriminatório juntamente com o dever de fornecer acomodações razoáveis sob a Lei de Promoção de Emprego de Pessoas com Deficiência do Japão, explicando em detalhe as obrigações legais que os gestores e profissionais jurídicos das empresas devem cumprir, com base na legislação e jurisprudência relevantes.

Princípio da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres no Direito Laboral Japonês

Fundamento Legal: Artigo 4º da Lei das Normas Laborais Japonesa

No quadro jurídico laboral do Japão, a disposição mais fundamental que garante a igualdade salarial entre homens e mulheres encontra-se na Lei das Normas Laborais Japonesa. Esta lei regula as condições básicas de trabalho e o seu artigo 4º estabelece claramente que “o empregador não deve discriminar em termos de salário com base no facto de o trabalhador ser mulher”. Este preceito concretiza o princípio da “igualdade perante a lei” assegurado pelo artigo 14º da Constituição Japonesa, no domínio do emprego, especialmente no que diz respeito a uma condição de trabalho tão específica quanto o salário. Tem como objetivo corrigir as disparidades salariais historicamente existentes entre homens e mulheres e melhorar a posição económica das trabalhadoras.

Âmbito do “Tratamento Discriminatório”

O “tratamento discriminatório” proibido pelo artigo 4º da Lei das Normas Laborais Japonesa abrange uma ampla gama de “salários”. De acordo com o artigo 11º da mesma lei, estão incluídos não apenas o salário base, mas também bónus, várias prestações (como subsídios de família ou de habitação) e tudo o mais que o empregador pague ao trabalhador como compensação pelo trabalho, independentemente da designação. O “tratamento discriminatório” refere-se não só a tratar as trabalhadoras de forma desvantajosa em comparação com os trabalhadores masculinos, mas também a tratá-las de forma vantajosa. A intenção da lei é proibir qualquer diferença baseada no género. No entanto, este princípio não proíbe todas as diferenças salariais. Diferenças salariais baseadas em razões razoáveis, como o conteúdo do trabalho, habilidades, eficiência, experiência e anos de serviço de cada trabalhador, não constituem o “tratamento discriminatório” proibido pelo artigo 4º. O que é proibido é estabelecer diferenças salariais tendo como única ou principal razão o facto de o trabalhador ser mulher.

Análise de Caso Jurídico: O Caso do Banco de Iwate

Para compreender como o princípio da igualdade salarial entre homens e mulheres é aplicado na prática, é importante analisar o caso jurídico do Banco de Iwate (decisão do Tribunal Superior de Sendai, 10 de janeiro de 1992). Neste caso, estava em questão o regulamento salarial do banco. O banco pagava um subsídio de família aos “funcionários chefes de família”, mas quando marido e mulher trabalhavam no banco, considerava-se o marido como chefe de família, independentemente do seu rendimento, e não se pagava o subsídio à esposa, que era funcionária. O banco defendeu que a distinção baseava-se num critério neutro em relação ao género, como ser ou não chefe de família. No entanto, o tribunal considerou que a aplicação deste critério de “chefe de família” resultava, na prática, num tratamento desvantajoso para as funcionárias com base no género e concluiu que violava o artigo 4º da Lei das Normas Laborais Japonesa.

Este caso fornece indicações importantes para as empresas na gestão de recursos humanos e pessoal. Mesmo que as políticas e regulamentos internos da empresa pareçam neutros em termos de género, se a sua aplicação ou efeitos práticos resultarem em desvantagens para um género específico, podem ser considerados discriminação ilegal. As empresas devem, portanto, ao desenhar e aplicar sistemas salariais e critérios de atribuição de prestações, considerar cuidadosamente não apenas a linguagem utilizada, mas também o impacto real que terão, a fim de evitar discriminações não intencionais.

Garantia de Igualdade de Oportunidades e Tratamento entre Homens e Mulheres no Japão

Fundamento Legal: Lei da Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres no Japão

A lei central que assegura a igualdade entre homens e mulheres em todas as fases da gestão de emprego, além da remuneração, é a “Lei sobre a Garantia de Oportunidades e Tratamento Iguais entre Homens e Mulheres no Emprego”, conhecida como a Lei da Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres no Japão. Esta lei proíbe a discriminação baseada no gênero em todos os aspectos do emprego, desde o recrutamento e contratação de trabalhadores até a sua demissão ou despedimento.

Proibição de Discriminação Direta

Os artigos 5 e 6 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego para Homens e Mulheres no Japão proíbem explicitamente o tratamento discriminatório com base diretamente no género. As ações proibidas são detalhadamente exemplificadas pelas diretrizes do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão, e as empresas devem abster-se rigorosamente dessas práticas.  

Na recrutamento e contratação, é proibido excluir um dos géneros do público-alvo do anúncio (exemplo: “Vagas para vendas apenas para homens”), estabelecer condições de contratação diferentes para homens e mulheres (exemplo: exigir que apenas mulheres sejam solteiras) ou perguntar apenas às mulheres sobre planos de casamento ou gravidez durante a entrevista de emprego.  

Em relação à colocação, promoção e formação profissional, são exemplos típicos de violações: limitar a colocação em certas funções (exemplo: funções essenciais) apenas a homens, relegando mulheres apenas a funções auxiliares, alterar os critérios de promoção com base no género ou negar oportunidades de participação em formações para desenvolvimento de gestores a um dos géneros.  

Quanto aos benefícios sociais, também não é permitido estabelecer condições diferentes para homens e mulheres em medidas como a concessão de habitação ou empréstimos para despesas de vida.  

Além disso, em situações relacionadas com o término da relação de emprego, como incentivos à aposentadoria, idade de reforma, despedimento ou renovação de contrato de trabalho, a discriminação baseada no género é estritamente proibida. Por exemplo, é ilegal direcionar incentivos à aposentadoria apenas para mulheres durante a racionalização da gestão ou estabelecer idades de reforma diferentes para homens e mulheres. Anteriormente, havia a prática de estabelecer idades de reforma diferentes para os géneros, mas os tribunais decidiram que tal discriminação é contrária à ordem pública e aos bons costumes sob o Artigo 90 do Código Civil Japonês e, portanto, inválida (decisão da Suprema Corte do Japão de 12 de março de 1979 (1979)).  

Proibição da Discriminação Indireta

A Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres no Japão proíbe não apenas a discriminação direta, mas também formas mais subtis de discriminação conhecidas como “discriminação indireta”. Conforme estabelecido no Artigo 7 da referida lei japonesa, a discriminação indireta refere-se a medidas que, embora baseadas em critérios que não o sexo, resultam em desvantagens significativas para um dos sexos e não têm uma justificação razoável. Esta disposição é caracterizada por focar no “impacto” que uma política tem, independentemente da intenção discriminatória da empresa.

Atualmente, de acordo com as ordens do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão, as seguintes três medidas são especificamente identificadas como possíveis exemplos de discriminação indireta:

1. Exigir altura, peso ou força física no recrutamento e contratação de trabalhadores.
2. Exigir a disponibilidade para transferências que envolvam mudança de residência no recrutamento e contratação, promoção ou mudança de função dos trabalhadores.
3. Exigir experiência prévia em transferências para promoção de trabalhadores.

Por exemplo, consideremos uma empresa com operações em todo o país que estabelece como requisito para promoção a gestão a “experiência em transferências que envolvam mudança de residência”. Embora este requisito não especifique o sexo, é possível que seja mais difícil para as mulheres, que geralmente assumem mais responsabilidades com cuidados infantis ou de familiares, cumpri-lo do que para os homens. Se a empresa não puder provar que a experiência em transferências é verdadeiramente essencial para o desempenho das funções de gestão de forma objetiva, esse requisito pode ser considerado uma discriminação indireta ilegal. Assim, as empresas são constantemente desafiadas a reavaliar suas políticas de pessoal tradicionalmente aceitas, considerando sua racionalidade e o impacto desigual que podem ter com base no sexo.

Proibição de Tratamento Desfavorável Baseado em Casamento, Gravidez, Parto, entre outros, sob a Lei Japonesa

A Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego para Homens e Mulheres no Japão estabelece, especialmente no Artigo 9, uma proteção robusta contra o tratamento desfavorável que as trabalhadoras frequentemente enfrentam devido a casamento, gravidez, parto, ou a obtenção de licença de maternidade prevista por lei. Especificamente, é proibido demitir ou submeter a qualquer outro tratamento desfavorável uma trabalhadora com base no seu casamento, gravidez, parto ou por ter adquirido a licença de maternidade estabelecida por lei.  

O “tratamento desfavorável” inclui não apenas a demissão, mas também a despromoção, redução salarial, transferência prejudicial e a não renovação do contrato de trabalho (cessação de emprego).  

De particular importância é a disposição relativa à demissão de trabalhadoras grávidas ou que não tenham passado um ano após o parto. Tais demissões são consideradas inválidas, a menos que o empregador prove que a demissão não se baseou na gravidez ou no parto. Esta é uma regulação extremamente rigorosa que transfere a responsabilidade da prova para o lado do empregador. Quando uma empresa pretende demitir uma trabalhadora durante este período, é exigido que demonstre, com evidências objetivas, que a razão da demissão é completamente alheia à gravidez ou ao parto.  

Proibição de Tratamento Discriminatório Contra Pessoas com Deficiência

Base Legal: Lei de Promoção de Emprego para Pessoas com Deficiência no Japão

A lei fundamental que assegura a igualdade de emprego para pessoas com deficiência é a “Lei de Promoção de Emprego de Pessoas com Deficiência”, ou seja, a Lei de Promoção de Emprego para Pessoas com Deficiência no Japão. Com a revisão da lei em 2013, a partir de 1 de abril de 2016 (2016), tornou-se uma obrigação legal para os empregadores proibir a discriminação no emprego com base na deficiência.

Esta lei proíbe a discriminação no recrutamento e contratação no Artigo 34, e a discriminação na determinação de salários, na implementação de treinamento educacional, no uso de instalações de bem-estar e em outros tratamentos no Artigo 35. Estas disposições aplicam-se a todos os empregadores, independentemente do tamanho ou setor da empresa.

Exemplos Concretos de Tratamento Discriminatório Proibido

O “tratamento discriminatório” proibido pela lei refere-se a atos que, sem uma razão legítima, baseiam-se apenas na existência de uma deficiência para negar oportunidades de emprego ou estabelecer condições de trabalho desfavoráveis. Especificamente, são proibidos atos como recusar candidaturas apenas por causa de uma deficiência na fase de recrutamento e contratação, ou exigir capacidades que não são necessárias para a execução do trabalho (por exemplo, exigir uma carteira de motorista de um candidato a um cargo administrativo que usa cadeira de rodas), resultando na exclusão de pessoas com deficiência.

Após a contratação, estabelecer um salário mais baixo apenas com base na deficiência, em comparação com trabalhadores sem deficiência que realizam o mesmo trabalho, ou excluir uniformemente de oportunidades de aumento salarial e promoção, constitui uma clara discriminação. Também é proibido colocar pessoas com deficiência apenas em tarefas auxiliares sem considerar suas habilidades e aptidões ou negar-lhes oportunidades de treinamento educacional que outros funcionários recebem.

Contudo, medidas destinadas a promover ativamente a contratação de pessoas com deficiência, como anúncios de emprego direcionados exclusivamente a pessoas com deficiência, são permitidas como “medidas de correção de discriminação positiva (ação afirmativa)” e não são consideradas discriminação proibida pela lei.

O Dever de Providenciar Ajustamentos Razoáveis para Pessoas com Deficiência Sob a Lei Japonesa

Definição e Obrigatoriedade de ‘Acomodações Razoáveis’ Sob a Lei Japonesa

A Lei de Promoção do Emprego de Pessoas com Deficiência no Japão não se limita a uma obrigação passiva de não discriminação, mas impõe às empresas uma obrigação mais ativa: a de fornecer ‘acomodações razoáveis’, conforme estabelecido no Artigo 36-2.

‘Acomodações razoáveis’ referem-se às alterações e ajustes necessários e razoáveis que um empregador deve realizar, tendo em conta as características e circunstâncias individuais da deficiência, para que os trabalhadores com deficiência possam ter oportunidades iguais e exercer eficazmente as suas capacidades. Estas são medidas concretas para eliminar as barreiras no local de trabalho que surgem devido à deficiência.

As acomodações que devem ser fornecidas variam amplamente. Por exemplo, podem incluir:

• Considerações sobre o ambiente físico: ajustar a altura das mesas para utilizadores de cadeiras de rodas, remover obstáculos dos corredores, instalar rampas.
• Considerações para a comunicação: introduzir leitores de ecrã para trabalhadores com deficiência visual, usar escrita ou interpretação de língua gestual em reuniões com trabalhadores com deficiência auditiva.
• Alterações flexíveis nas regras e práticas: criar manuais de trabalho claros com imagens e desenhos para trabalhadores com distúrbios mentais ou do desenvolvimento, permitir horários de trabalho flexíveis para consultas médicas, fornecer locais de descanso tranquilos para aliviar a hipersensibilidade sensorial.

Exceções ao Dever: O “Encargo Excessivo” Sob a Lei Japonesa

O dever de fornecer ajustes razoáveis não é ilimitado. A lei estabelece que, se o ajuste representar um “encargo excessivo” para o empregador, não há obrigação de o fornecer.

O que constitui um “encargo excessivo” é determinado objetivamente, caso a caso, considerando-se de forma abrangente os seguintes fatores:

• O impacto na atividade empresarial (se prejudica significativamente a produção ou a prestação de serviços)
• A viabilidade (restrições físicas e técnicas, restrições de pessoal e organizacionais)
• O custo e o grau de encargo, e a situação financeira da empresa
• O tamanho da empresa
• A existência de apoio público para a implementação da medida (subsídios, etc.)

É crucial entender que, mesmo que um ajuste específico solicitado por um trabalhador com deficiência seja considerado um “encargo excessivo”, isso não significa que o dever da empresa termina ali. Nesse caso, a empresa deve explicar ao indivíduo por que o ajuste não pode ser fornecido e discutir exaustivamente se há outras alternativas possíveis (medidas menos onerosas). Este processo de “diálogo construtivo” é em si uma parte do dever exigido pela lei. Se a empresa recusar unilateralmente fornecer o ajuste e negligenciar esse processo de diálogo, isso pode ser considerado um descumprimento de uma obrigação legal. Portanto, quando confrontadas com um pedido de ajuste, as empresas devem estabelecer um processo interno para dialogar sinceramente e buscar soluções.

Comparação entre a Proibição de Discriminação e a Obrigação de Providências Razoáveis

As duas principais obrigações legais das empresas em relação ao emprego de pessoas com deficiência em Portugal, “Proibição de Tratamento Discriminatório” e “Obrigação de Providências Razoáveis”, estão intimamente relacionadas, mas diferem na sua natureza. Compreender estas diferenças com precisão é essencial para estabelecer um sistema de compliance adequado.

Como a tabela indica, a “Proibição de Discriminação” exige que todas as pessoas, independentemente da presença de deficiência, sejam colocadas na mesma linha de partida. Por outro lado, a “Obrigação de Providências Razoáveis” exige que, quando é difícil para alguém estar na linha de partida, sejam fornecidos apoios individuais, como a instalação de rampas, para permitir a participação na competição. As empresas só podem alcançar a verdadeira igualdade de emprego exigida pela lei quando cumprem ambas as obrigações.

Conclusão

Como abordado neste artigo, a legislação laboral japonesa impõe às empresas uma vasta gama de obrigações legais para assegurar a igualdade no emprego. O princípio estrito da igualdade salarial entre homens e mulheres, conforme estabelecido pela Lei de Normas Laborais do Japão, a proibição abrangente de discriminação direta e indireta definida pela Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres do Japão, e as obrigações duplas de proibição de discriminação e fornecimento de acomodações razoáveis exigidas pela Lei de Promoção do Emprego de Pessoas com Deficiência do Japão, são todos elementos de compliance que não podem ser ignorados na gestão empresarial moderna. A adesão a estas regulamentações não só gerencia riscos legais, mas também estabelece a base para um ambiente de trabalho justo e produtivo, onde talentos de diversas origens podem maximizar suas capacidades.

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