A Terminação do Contrato de Trabalho no Direito Laboral Japonês: Análise Jurídica da Rescisão por Mútuo Acordo Baseada na Proposta do Trabalhador e da Demissão

A terminação de contratos de trabalho é um evento comum na gestão empresarial. Especialmente, situações em que a relação de trabalho termina por iniciativa do trabalhador ocorrem frequentemente. No entanto, a natureza legal dessa terminação, seja uma ‘rescisão por mútuo acordo’ ou uma ‘demissão’, pode resultar em diferenças significativas em termos de efeitos legais, particularmente no que diz respeito ao momento em que a terminação do contrato se torna efetiva e se uma declaração de intenção de demissão, uma vez apresentada, pode ser retirada. Se não se compreender corretamente esta distinção e se agir sem o devido cuidado, pode surgir o risco de conflitos legais inesperados, como, por exemplo, um trabalhador que apresentou a sua demissão retirar a sua declaração e reivindicar que o seu contrato de trabalho ainda está em vigor, mesmo após a empresa ter contratado um substituto. A terminação de um contrato de trabalho não é apenas uma questão de procedimento, mas um assunto legal crítico que está diretamente ligado às obrigações legais e à gestão de riscos de uma empresa. Neste artigo, com base no sistema legal laboral do Japão, discutiremos em detalhe, a partir de uma perspectiva especializada e com base em legislação e jurisprudência específicas, os requisitos legais, efeitos e regras relacionadas à retirada de declarações de intenção, no que diz respeito à terminação de contratos de trabalho por iniciativa do trabalhador, ou seja, a ‘rescisão por mútuo acordo’ e a ‘demissão’. O objetivo é auxiliar na realização de uma gestão de recursos humanos e trabalho estável e legalmente apropriada.

Tipos Legais de Término de Contrato de Trabalho: Rescisão por Mútuo Acordo e Demissão sob a Lei Japonesa

O término de um contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é legalmente classificado em dois tipos principais no Japão: a “rescisão por mútuo acordo” e a “demissão”. Embora ambos resultem na finalização do contrato de trabalho, suas naturezas legais e requisitos para estabelecimento são fundamentalmente diferentes.

A rescisão por mútuo acordo é um contrato em que o trabalhador e o empregador concordam em terminar o contrato de trabalho em algum momento no futuro. Isso é estabelecido quando há uma “proposta” de uma das partes e a “aceitação” da outra, com as duas manifestações de vontade coincidindo. Na prática, a apresentação de um “pedido de demissão” pelo trabalhador é frequentemente interpretada como a “proposta” para uma rescisão por mútuo acordo. Somente com a aceitação do empregador é que o acordo para terminar o contrato é estabelecido.

Por outro lado, a demissão ocorre quando o trabalhador termina o contrato de trabalho por meio de uma declaração unilateral de vontade. Também conhecida como “demissão voluntária”, não requer a aceitação do empregador. O contrato de trabalho termina automaticamente após o período especificado por lei, uma vez que a declaração de rescisão do trabalhador chega ao empregador.

Um problema prático surge quando os documentos submetidos pelo trabalhador, como “notificações de demissão” ou “pedidos de demissão”, não são claramente classificados legalmente como “propostas de rescisão por mútuo acordo” ou como uma declaração definitiva de “demissão”. Esta distinção é extremamente importante, pois a possibilidade de retirar a declaração de vontade depende da interpretação de sua natureza legal. Os tribunais japoneses, considerando que a posição do trabalhador é a base de sua vida, adotam uma abordagem cautelosa na interpretação das declarações de vontade do trabalhador. Como resultado, a menos que seja objetivamente claro que a manifestação de vontade do trabalhador para se demitir seja definitiva, independentemente da resposta do empregador, tende-se a interpretá-la não como “demissão”, mas como uma “proposta de rescisão por mútuo acordo” que pode ser retirada. Esta tendência na decisão judicial torna-se um fator de risco significativo para o empregador. Se o empregador interpretar prematuramente a intenção de demissão do trabalhador como definitiva e prosseguir com procedimentos de contratação de um substituto ou anunciar internamente, pode acabar em uma situação onde um contrato de trabalho legalmente válido existe em duplicidade, caso o trabalhador posteriormente retire sua declaração de vontade, exigindo assim uma abordagem cautelosa.

Regras de Demissão em Contratos de Trabalho por Tempo Indeterminado no Japão

No sistema jurídico laboral japonês, trabalhadores com contratos de trabalho por tempo indeterminado (contratos permanentes), como os de funcionários efetivos, podem, em princípio, solicitar a rescisão do contrato de trabalho a qualquer momento. A base legal para este direito é o Artigo 627, Parágrafo 1 do Código Civil japonês.

De acordo com esta disposição, “Quando as partes não estabelecerem um período de emprego, cada uma delas pode solicitar a rescisão a qualquer momento. Neste caso, o emprego termina após o decurso de duas semanas a partir do dia da solicitação de rescisão.” Isto é conhecido como “liberdade de solicitação de rescisão”, e significa que, após duas semanas da manifestação de intenção de demissão por parte do trabalhador, o contrato de trabalho termina legalmente, independentemente da aceitação do empregador. O período de duas semanas começa a contar a partir do dia seguinte ao da solicitação de rescisão.

Na prática, muitas empresas no Japão estipulam nos seus regulamentos internos um período de aviso prévio mais longo do que as duas semanas definidas pelo Código Civil japonês, como por exemplo, “Aqueles que desejam demitir-se devem notificar até um mês antes da data prevista para a demissão”. Surge então a questão de qual disposição prevalece: a dos regulamentos internos da empresa ou a do Código Civil japonês. Quanto a se a disposição do Artigo 627 do Código Civil japonês é uma norma imperativa que não pode ser excluída por acordo especial entre as partes, as opiniões divergem entre doutrinas e jurisprudências. No entanto, é amplamente considerado que disposições de regulamentos internos que imponham um longo período de aviso prévio, restringindo indevidamente a liberdade de demissão do trabalhador, podem ser consideradas contrárias à ordem pública e aos bons costumes (Artigo 90 do Código Civil japonês) e, portanto, têm alta probabilidade de serem julgadas inválidas. Existem precedentes judiciais que interpretaram o Artigo 627 do Código Civil japonês como uma norma imperativa e decidiram que, independentemente das disposições dos regulamentos internos, o efeito da demissão ocorre após duas semanas da solicitação pelo trabalhador (caso Takano Meriyasu, Tribunal Distrital de Tóquio, decisão de 29 de outubro de 1976). Portanto, embora seja possível que as empresas estabeleçam um período de aviso prévio de cerca de um mês nos regulamentos internos, com base na necessidade racional de transição de tarefas, é importante entender que pode ser difícil legalmente impedir a demissão de um trabalhador que reivindica o direito de se demitir em duas semanas com base no Artigo 627 do Código Civil japonês.

Regras de Demissão em Contratos de Trabalho a Termo Certo no Japão

Em casos de contratos de trabalho a termo certo, como os de trabalhadores contratados, a demissão por parte do trabalhador durante o período contratual é mais estritamente limitada do que em contratos de trabalho por tempo indeterminado. Um contrato a termo certo é celebrado com a premissa de que ambas as partes cumprirão o período acordado, e, portanto, a rescisão unilateral geralmente não é permitida.

O artigo 628 do Código Civil japonês estabelece este princípio, especificando que “mesmo quando as partes estabeleceram um período de emprego, se houver razões inevitáveis, cada parte pode rescindir o contrato imediatamente”. Isto significa que, para um trabalhador com contrato a termo certo se demitir durante o período contratual, é necessário que existam “razões inevitáveis”.

Se uma situação se qualifica como “razão inevitável” é determinada caso a caso, mas geralmente inclui circunstâncias como:

• Doença grave ou lesão do trabalhador que torne impossível ou extremamente difícil a prestação do trabalho.
• Circunstâncias familiares, como a necessidade de cuidar de um familiar, que tornem objetivamente difícil a continuação do trabalho.
• Falta de pagamento de salários ou uma discrepância significativa entre as condições de trabalho acordadas no momento da contratação e as condições reais de trabalho (isto também é reconhecido como um direito de rescisão imediata sob o artigo 15, parágrafo 2, da Lei de Normas Laborais japonesa).
• Se as operações do empregador violarem a lei.

No entanto, existe uma importante exceção a este princípio estrito. O artigo 137 do Apêndice da Lei de Normas Laborais do Japão estipula que, para trabalhadores com contratos a termo certo de mais de um ano, “após o decurso de um ano a partir do primeiro dia do período do contrato de trabalho, o trabalhador pode demitir-se a qualquer momento, mediante notificação ao empregador”. Esta disposição permite que, por exemplo, um trabalhador com um contrato de três anos possa demitir-se livremente após o primeiro ano, mesmo sem “razões inevitáveis”. Esta exceção é estabelecida com o propósito de prevenir a restrição prolongada dos trabalhadores e representa uma restrição legal que os empregadores devem reconhecer ao planejar a retenção de talentos através de contratos a termo certo de vários anos.

Retratação de Manifestação de Vontade: A Viabilidade de Retirar uma Demissão no Japão

Os casos em que um trabalhador tenta retirar uma manifestação de vontade de demissão, após já a ter submetido, são situações que frequentemente se tornam fonte de disputas na prática. A possibilidade de retratar uma manifestação de vontade de demissão está diretamente ligada à distinção entre o “pedido de demissão” e o “pedido de rescisão consensual” mencionados anteriormente.

A manifestação de vontade de um “pedido de demissão”, que é um aviso unilateral de rescisão por parte do trabalhador, torna-se eficaz assim que chega ao empregador, e, em princípio, o trabalhador não pode retirá-la unilateralmente. Por outro lado, a manifestação de vontade de demissão feita como um “pedido de rescisão consensual” do contrato de trabalho pode ser livremente retirada pelo trabalhador até que o empregador faça uma manifestação de vontade de aceitação.

O mais importante aqui é determinar quando e como a “aceitação do empregador” se estabelece legalmente. Se a aceitação for reconhecida, o trabalhador já não poderá retirar o pedido, e a rescisão consensual do contrato de trabalho é confirmada. Existem dois casos judiciais contrastantes que servem como precedentes importantes para este ponto.

O primeiro é o caso da Okuma Iron Works (decisão da Suprema Corte Japonesa de 18 de setembro de 1987). Neste caso, um trabalhador submeteu um pedido de demissão ao chefe do departamento de pessoal, que aceitou o pedido. O trabalhador tentou retirar o pedido no dia seguinte, mas o tribunal determinou que o chefe do departamento de pessoal tinha efetivamente a autoridade para aprovar a demissão do trabalhador. Assim que o chefe do departamento de pessoal aceitou o pedido de demissão, a manifestação de vontade de aceitação do empregador foi feita, e a rescisão consensual do contrato de trabalho foi estabelecida. Como resultado, a tentativa de retirada do trabalhador no dia seguinte foi considerada inválida.

O segundo caso é o da Hakuto Academy (decisão do Tribunal Distrital de Osaka de 29 de agosto de 1997). Neste caso, um professor de uma escola privada submeteu um pedido de demissão ao diretor, mas retirou-o por telefone algumas horas depois. Na instituição escolar, a autoridade final para decisões sobre a contratação e demissão do pessoal docente residia no presidente do conselho. O tribunal decidiu que a retirada foi efetuada antes que a manifestação de vontade de aceitação do presidente do conselho, que tinha a autoridade final de aceitação, chegasse ao professor, e, portanto, a retirada foi considerada válida.

O que se pode concluir destes casos é que o sucesso ou fracasso de uma demissão está intimamente relacionado com a estrutura de distribuição de autoridade dentro da empresa. Se a pessoa que aceita o pedido de demissão é apenas um receptor ou alguém com autoridade decisória de aceitação, o momento da formação da rescisão consensual varia. Esta situação, que carece de estabilidade legal, representa um grande risco para o empregador. Portanto, é extremamente eficaz, do ponto de vista da prevenção de disputas, que a empresa estabeleça claramente em seu regulamento interno ou em documentos semelhantes que “a submissão de um pedido de demissão será tratada como um pedido de rescisão consensual e que a rescisão consensual será estabelecida quando uma notificação escrita de aceitação em nome do chefe do departamento de pessoal chegar ao trabalhador”. Isso esclarece o momento da formação da aceitação e limita o período durante o qual o trabalhador pode retirar o pedido a um intervalo previsível.

Tabela Comparativa: Diferenças Legais entre a Rescisão por Mútuo Acordo e a Demissão sob a Lei Japonesa

A seguir, apresentamos uma tabela que resume as diferenças legais entre a rescisão por mútuo acordo e a demissão, conforme explicado anteriormente.

Obrigações Legais Após o Término do Contrato de Trabalho no Japão

Após o término de um contrato de trabalho, o empregador no Japão tem obrigações legais específicas. Duas das mais importantes são o pagamento de salários e o tratamento das obrigações de confidencialidade.

Pagamento de Salários

A Lei das Normas Laborais Japonesas (Artigo 23) estabelece regras rigorosas para a devolução de dinheiro e bens no momento da rescisão do trabalhador. De acordo com este artigo, o empregador deve pagar os salários e devolver todos os bens pertencentes aos direitos do trabalhador, como fundos acumulados e depósitos de garantia, dentro de sete dias após a solicitação do trabalhador que se demitiu. Esta obrigação tem precedência sobre a data normal de pagamento de salários estabelecida pela empresa. Ou seja, se um trabalhador que se demitiu solicitar o pagamento antes do dia de pagamento de salários, a empresa tem a obrigação legal de responder dentro de sete dias. O não cumprimento desta disposição pode resultar em uma multa de até 300.000 ienes, portanto, os departamentos de contabilidade e recursos humanos devem estar preparados para processar rapidamente a liquidação dos salários dos trabalhadores que se demitem.

Obrigação de Confidencialidade

Durante o emprego, os trabalhadores têm o dever de manter em segredo as informações comerciais do empregador, com base no princípio da boa fé e lealdade anexo ao contrato de trabalho (Artigo 3, Parágrafo 4, da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão). No entanto, este dever baseado na boa fé tende a enfraquecer significativamente com o término do contrato de trabalho.

Portanto, para impor uma obrigação de confidencialidade sobre informações específicas após a rescisão, é extremamente importante estabelecer disposições claras nas regras de emprego ou celebrar um acordo de confidencialidade individual no momento da rescisão. Com tal acordo por escrito, é possível proteger uma gama mais ampla de informações do que a definição de “segredos comerciais” estabelecida pela Lei de Prevenção da Concorrência Desleal do Japão, permitindo a implementação de medidas mais eficazes contra vazamentos de informações. Especialmente para funcionários que tiveram acesso a informações vitais para a competitividade da empresa, como informações de clientes, tecnologia e estratégias de gestão, é essencial acordar claramente as obrigações de confidencialidade após a rescisão como uma medida indispensável de gestão de riscos.

Conclusão

Como detalhado neste artigo, a terminação de um contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador no Japão segue dois caminhos legais: “rescisão por mútuo acordo” e “demissão”. Esta distinção não é meramente uma classificação acadêmica, mas está diretamente ligada a questões práticas de extrema importância, como o momento em que a rescisão se torna efetiva, o período de aviso prévio e, acima de tudo, a possibilidade de retratação da intenção de demissão. Em particular, a ambiguidade na interpretação da manifestação de vontade do trabalhador e os conflitos sobre a retratação podem trazer desordem inesperada para a operação estável das empresas. Para gerir eficazmente estes riscos, é essencial compreender as diferenças legais com precisão e estabelecer procedimentos internos claros desde a aceitação do pedido de demissão até a sua aprovação.

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