O Quadro Legal dos Trabalhadores com Contrato a Termo no Japão: Um Guia para Gestores

Os contratos de trabalho a termo certo são uma opção estratégica de pessoal importante para muitas empresas, seja para responder a projetos específicos ou necessidades sazonais, ou para estabelecer um período de experiência. Esta forma de contrato oferece uma grande vantagem ao permitir a flexibilidade na garantia da força de trabalho necessária. No entanto, o sistema legal laboral do Japão impõe regulações legais rigorosas na gestão dos contratos a termo certo, com o objetivo de assegurar a estabilidade do emprego dos trabalhadores contratados sob esta modalidade. Em particular, o sistema legal centrado na Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece regras importantes que as empresas devem seguir, incluindo a duração dos contratos, a conversão para contratos de trabalho por tempo indeterminado e os procedimentos no término do contrato. Operar contratos de trabalho a termo certo sem compreender estas regulações pode levar a disputas legais inesperadas e riscos financeiros. Uma característica distintiva do sistema legal japonês é a tendência de ver os contratos de trabalho a termo certo não como uma série de contratos independentes e isolados, mas como uma relação de emprego contínua que pode mudar de natureza legal com cada renovação. A cada renovação do contrato, as expectativas legais de continuação do emprego do trabalhador aumentam, e, consequentemente, a margem de discricionariedade do empregador em relação à terminação do contrato diminui. Portanto, reconhecer o início do primeiro contrato não como um acordo estático concluído, mas como o início de uma relação que pode evoluir legalmente, é o primeiro passo na gestão de riscos. Este artigo visa ajudar gestores e profissionais jurídicos de empresas a compreender o quadro legal principal relativo aos trabalhadores contratados a termo certo sob a lei laboral japonesa e a responder adequadamente a estas regulações.

Duração dos Contratos de Trabalho a Termo Certo no Japão

Ao celebrar um contrato de trabalho a termo certo no Japão, é fundamental compreender inicialmente o limite máximo de cada período contratual. O Artigo 14, Parágrafo 1, da Lei Japonesa de Normas Laborais estabelece que, para evitar que os trabalhadores sejam injustamente vinculados por contratos de longa duração, o limite máximo de um contrato de trabalho é, em princípio, de três anos. Esta disposição refere-se apenas ao limite de cada contrato individual e não restringe o número de vezes que o contrato pode ser renovado.

Contudo, existem algumas exceções importantes a este princípio. Em primeiro lugar, para contratos com trabalhadores que possuem “conhecimentos, técnicas ou experiências profissionais avançadas”, o limite pode ser estendido até cinco anos. A qualificação para “conhecimentos profissionais avançados” não é determinada pela avaliação subjetiva do empregador, mas sim por critérios objetivos estabelecidos por lei. Especificamente, incluem-se nesta categoria indivíduos com doutorado, médicos ou advogados, arquitetos com qualificações nacionais específicas, ou engenheiros de sistemas e designers com certa experiência prática e um salário anual (por exemplo, acima de 10,75 milhões de ienes). Uma segunda exceção aplica-se quando o contrato é celebrado com trabalhadores com 60 anos ou mais, onde o limite também é de cinco anos. Além disso, contratos que estipulam a duração necessária para a conclusão de projetos específicos, como a construção de uma barragem, são permitidos até o término do projeto.

Por outro lado, não existe um limite mínimo estabelecido por lei para a duração dos contratos. No entanto, o Artigo 17, Parágrafo 2, da Lei Japonesa de Contratos de Trabalho impõe aos empregadores o dever de consideração para não renovar repetidamente contratos por períodos desnecessariamente curtos, tendo em conta o propósito do contrato. Este dever de consideração não é apenas um objetivo de esforço. Por exemplo, a prática de renovar contratos extremamente curtos, como de um mês, para tarefas que são essencialmente permanentes, pode ser um fator que fundamenta a “expectativa razoável de renovação do contrato” do trabalhador, quando a validade da “cessação do emprego” é contestada. Ou seja, uma estratégia contratual que busca flexibilidade a curto prazo pode, em última análise, aumentar o risco legal no término do contrato, algo que deve ser reconhecido como uma decisão de gestão.

Conversão para Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado (a “Regra dos 5 Anos”) sob a Lei Japonesa

Uma das regulações mais importantes na gestão de contratos de trabalho a termo certo é o sistema de conversão para contrato de trabalho por tempo indeterminado, conhecido como a “Regra dos 5 Anos”. O Artigo 18 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece que, se um contrato de trabalho a termo certo for renovado repetidamente com o mesmo empregador e o período total do contrato exceder cinco anos, o trabalhador adquire o direito de solicitar a conversão para um contrato de trabalho por tempo indeterminado (direito de solicitação de conversão por tempo indeterminado).

Para que este direito surja, é necessário, em primeiro lugar, que o período total dos contratos a termo certo exceda cinco anos; em segundo lugar, que tenha havido pelo menos uma renovação do contrato durante esse período; e, em terceiro lugar, que o cálculo deste período total comece a contar a partir dos contratos iniciados após 1 de abril de 2013. Se o trabalhador exercer este direito durante um período de contrato que exceda os cinco anos, o empregador é considerado como tendo aceitado o pedido de conversão e não pode recusá-lo. O contrato de trabalho por tempo indeterminado após a conversão começa no dia seguinte ao término do último contrato a termo certo.

As condições de trabalho após a conversão são, em princípio, as mesmas do último contrato a termo certo (funções, local de trabalho, salário, etc.), exceto pela duração do contrato. No entanto, é possível alterar essas condições através de disposições separadas, como regulamentos internos da empresa. É importante notar que a conversão para um “contrato de trabalho por tempo indeterminado” não significa necessariamente um emprego como “funcionário efetivo”. As empresas podem criar novas categorias de emprego para os trabalhadores convertidos para contratos por tempo indeterminado. No entanto, ao estabelecer diferenças de tratamento entre estes e os funcionários efetivos, é necessário ter cuidado para não criar diferenças irrazoáveis nas condições de trabalho, baseadas em elementos como conteúdo do trabalho, escopo de responsabilidade e possibilidade de transferência, pois isso pode ser considerado uma diferença irracional nas condições de trabalho proibida pelo Artigo 8 da Lei de Melhoria da Gestão de Emprego de Trabalhadores a Tempo Parcial e a Termo Certo.

Na contagem do período total do contrato, existe uma regra de interrupção conhecida como “cooling-off”. De acordo com o parágrafo 2 do Artigo 18 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, se o período do último contrato a termo certo for inferior a um ano, e houver um intervalo maior do que o período estabelecido pelo Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, com base na metade da duração desse contrato, ou se o último contrato tiver duração de um ano ou mais e houver um intervalo de mais de seis meses antes do início do próximo contrato, os períodos anteriores são excluídos da contagem total e a contagem é reiniciada.

Existem exceções à “Regra dos 5 Anos”. Para trabalhadores altamente especializados envolvidos em projetos específicos sob empregadores que receberam certificação de um plano de gestão de emprego adequado, e para idosos continuamente empregados após a idade de aposentadoria, existe um sistema que adia o surgimento do direito de solicitação de conversão por tempo indeterminado por um período determinado.

Como ponto de atenção para a gestão, adotar a prática de não renovar o contrato imediatamente antes da conclusão dos cinco anos (cessação de emprego) com o único propósito de evitar o surgimento do direito de solicitação de conversão por tempo indeterminado pode levar a riscos de disputas legais. Para que tal cessação de emprego seja considerada válida, não é suficiente ter como razão apenas “evitar a conversão”; é necessário que existam razões objetivamente razoáveis, como necessidades empresariais. Portanto, a “Regra dos 5 Anos” efetivamente exige que as empresas considerem o papel de longo prazo dos trabalhadores com contratos a termo certo e realizem uma gestão de pessoal planejada desde cedo.

Terminação de Contratos de Trabalho a Termo em Japão: Despedimento Durante o Período Contratual e Não Renovação no Final do Contrato

Existem duas formas principais de terminar um contrato de trabalho a termo certo sob a lei japonesa: o “despedimento”, que ocorre durante o período contratual, e a “não renovação” no final do período do contrato. Estes dois conceitos são legalmente distintos e os requisitos para que sejam considerados válidos diferem significativamente.

Despedimento Durante o Período Contratual Sob a Lei Japonesa de Contratos de Trabalho

O Artigo 17, Parágrafo 1 da Lei Japonesa de Contratos de Trabalho estipula que um empregador não pode despedir um trabalhador durante o período de um contrato de trabalho a termo certo, a menos que existam circunstâncias inevitáveis. Esta exigência de “circunstâncias inevitáveis” é interpretada de forma muito mais rigorosa do que o critério aplicado aos despedimentos de trabalhadores com contratos por tempo indeterminado, que exige “razões objetivamente razoáveis e socialmente aceitáveis”. Os tribunais consideram que um contrato com período determinado implica uma promessa de emprego durante esse período e que, para romper unilateralmente essa promessa, são necessárias circunstâncias graves que tornem difícil a expectativa de continuação do contrato.

Concretamente, razões de força maior, como a falência da empresa ou a destruição do local de trabalho devido a desastres naturais, ou problemas extremamente graves do lado do trabalhador, como a prática de crimes graves ou a incapacidade de trabalhar por um longo período, podem constituir “circunstâncias inevitáveis”. Por outro lado, razões como simples dificuldades financeiras, insuficiência de habilidades do trabalhador ou infrações menores à disciplina de trabalho raramente justificam um despedimento durante o período contratual.

Os casos em que o despedimento durante o período contratual foi considerado válido em tribunal são muito limitados e indicativos da sua especialidade. Por exemplo, casos em que o trabalhador falsificou significativamente a sua idade no momento da contratação para um trabalho que requer força física (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 28 de março de 2008), ou recusou sem motivo justo uma ordem de transferência e continuou ausente sem autorização (Caso da Kohei Security Services, Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 28 de maio de 2019), ou ocultou ausências não autorizadas enquanto trabalhava para uma empresa concorrente (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 26 de fevereiro de 2018), são limitados a casos em que houve uma violação significativa do princípio da boa-fé por parte do trabalhador. Portanto, do ponto de vista da gestão, é crucial reconhecer que um contrato de trabalho a termo certo, uma vez celebrado, é uma promessa firme que não pode ser rescindida durante o período contratual, a menos que ocorram circunstâncias muito graves, tornando a seleção cuidadosa na fase de contratação e a definição apropriada do período inicial do contrato as medidas de gestão de risco mais importantes.

Cessação de Contrato de Trabalho sob a Lei Japonesa

“Cessação de contrato de trabalho” refere-se à não renovação de um contrato de trabalho a termo certo no final do seu período estipulado. Embora o término do contrato devido ao fim do prazo deva, em princípio, ser livremente executado, o Artigo 19 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão codifica a “doutrina da cessação de contrato de trabalho”, estabelecida pela jurisprudência, restringindo a liberdade do empregador de cessar o contrato em certas circunstâncias.

Esta doutrina da cessação de contrato de trabalho aplica-se principalmente em duas situações:

1. Quando contratos de trabalho a termo certo foram repetidamente renovados no passado e a sua cessação pode ser considerada, em termos sociais, equivalente ao despedimento de um trabalhador com contrato por tempo indeterminado (tipo de contrato substancialmente indeterminado).
2. Quando o trabalhador tem uma razão legítima para esperar que o seu contrato a termo certo seja renovado no final do período contratual (tipo de proteção de expectativas).

Nestes casos, a cessação do contrato pelo empregador será inválida se “carecer de uma razão objetivamente razoável e não for considerada apropriada segundo as normas sociais”. A existência de uma “expectativa razoável de renovação” por parte do trabalhador é determinada considerando uma variedade de fatores, como a permanência das tarefas, o número de renovações e a duração total do emprego, se o processo de renovação foi meramente formal e a presença de sugestões de continuidade de emprego por parte da gestão.

Para compreender esta doutrina, alguns casos judiciais importantes são úteis. O caso da fábrica Toshiba Yanagicho (decisão da Suprema Corte de Justiça de 22 de julho de 1974) estabeleceu a base para a doutrina da cessação de contrato de trabalho, declarando inválida a cessação do contrato de um trabalhador temporário que havia sido contratado para tarefas permanentes e cujo contrato a curto prazo havia sido formalmente renovado várias vezes. Além disso, no caso Hitachi Medico (decisão da Suprema Corte de Justiça de 4 de dezembro de 1986), foi decidido que a cessação do contrato era válida, apesar de haver uma expectativa razoável de renovação por parte do trabalhador, devido à necessidade empresarial crítica de fechar a fábrica e à inevitabilidade da reestruturação de pessoal. Isso indica que a cessação do contrato pode ser permitida mesmo quando há uma expectativa razoável, desde que haja uma razão objetiva e razoável que a supere.

Um caso recente digno de atenção é o caso Hakuhodo (decisão do Tribunal Distrital de Fukuoka de 17 de março de 2020). Neste caso, apesar de o contrato estipular claramente que “o limite de renovação é de cinco anos”, o tribunal deu prioridade à prática de longa data de renovação do contrato e considerou que havia uma razão legítima para a expectativa do trabalhador de renovação, declarando a cessação do contrato inválida. Este caso destaca que não se pode confiar apenas na redação do contrato, pois a prática real e as ações da gestão podem inadvertidamente criar um direito de expectativa legalmente protegido para o trabalhador. Portanto, para gerir os riscos legais associados à cessação de contratos, é essencial não apenas manter os contratos atualizados, mas também aprimorar as entrevistas e processos de avaliação no momento da renovação e educar a gestão sobre a comunicação adequada.

Comparação Legal entre Despedimento Durante o Período Contratual e Não Renovação de Contrato no Japão

Compreender claramente as diferenças legais entre duas formas de terminação de um contrato de trabalho a termo certo no Japão, “despedimento durante o período contratual” e “não renovação de contrato”, é fundamental para uma gestão de recursos humanos adequada. A tabela abaixo resume os principais pontos de diferença entre ambos.

Como é evidente a partir desta comparação, o despedimento durante o período contratual é uma medida excepcionalmente excepcional, enquanto a não renovação de contrato tem a sua validade rigorosamente questionada de acordo com a realidade das renovações contratuais. Reconhecer estas diferenças e compreender precisamente os requisitos legais exigidos em cada situação é a chave para prevenir conflitos.

Conclusão

Ao empregar trabalhadores com contrato a termo certo sob a legislação laboral japonesa, é essencial compreender profundamente as rigorosas regulações que acompanham essa flexibilidade. Como delineado neste artigo, o limite do período contratual, a regra de conversão para contrato de trabalho por tempo indeterminado após exceder um total de cinco anos e a disciplina legal extremamente distinta entre “despedimento durante o período contratual” e “não renovação do contrato” no término do mesmo, são elementos centrais que as empresas devem respeitar. Em particular, o elevado obstáculo imposto ao despedimento durante o período contratual, que o torna quase impossível, e a repetição de renovações contratuais feitas de forma leviana que podem inadvertidamente complicar a não renovação do contrato, são fatores de risco importantes na gestão empresarial. A utilização eficaz de trabalhadores com contrato a termo certo não se conclui simplesmente com a assinatura de um contrato de trabalho adequadamente elaborado. Requer uma gestão contínua que inclui planeamento de pessoal com uma perspetiva de longo prazo, a construção de processos internos claros e consistentes para renovação e término de contratos, bem como a formação adequada dos gestores.

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