O Quadro Legal do Poder Discricionário em Direito Laboral Japonês: Um Guia para Gestores

O poder de gestão de pessoal é um direito essencial para as empresas operarem suas organizações de forma eficiente, baseando-se no contrato de trabalho com os trabalhadores. Este direito inclui uma ampla gama de autoridades decisórias, como ordenar promoções ou rebaixamentos de funcionários, transferências que alteram o local de trabalho ou as responsabilidades do cargo, bem como designar funcionários para trabalhar em empresas associadas ou emitir ordens de licença médica em caso de lesões ou doenças pessoais. No entanto, sob a legislação trabalhista japonesa, este poder de gestão de pessoal não é ilimitado. O poder de gestão de pessoal que as empresas possuem deve ser exercido dentro de um quadro legal formado por leis trabalhistas e precedentes judiciais, e o princípio mais importante é a ‘doutrina do abuso de direito’. Esta doutrina estabelece que, mesmo que o exercício de um direito seja formalmente legítimo, se ele exceder os limites socialmente aceitáveis em uma situação específica, sua eficácia pode ser negada. Especialmente sob as práticas de emprego no Japão, é comum que a base do poder de gestão de pessoal não seja definida em detalhes em contratos de trabalho individuais, mas sim em regras abrangentes da empresa, como o regulamento de trabalho. Portanto, entender como a ampla autoridade estabelecida no regulamento de trabalho é legalmente restrita em casos individuais é extremamente importante para a condução de negócios no Japão. Este artigo foca em quatro temas principais de gestão de pessoal: treinamento e desenvolvimento, promoções e rebaixamentos, transferências e designações, e licenças médicas, explicando os requisitos legais e limitações do exercício do poder de gestão de pessoal com base em legislação específica e casos judiciais.  

A Base Legal do Poder Discricionário em Pessoal: O Princípio da Boa Fé e a Proibição do Abuso de Direito

Todas as decisões relativas ao poder discricionário em pessoal das empresas têm como fundamento dois princípios básicos estabelecidos na Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. São eles: o princípio da boa fé, que determina que “os direitos devem ser exercidos e as obrigações cumpridas com honestidade e lealdade”, e o princípio da proibição do abuso de direito, que estipula que “não se deve abusar do exercício dos direitos baseados no contrato de trabalho” . Estes princípios estão explicitados nos artigos 3º, parágrafos 4 e 5 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão e representam as ideias fundamentais que regulam a relação entre empregadores e trabalhadores.

O princípio da proibição do abuso de direito é particularmente especificado em artigos individuais relacionados ao exercício do poder discricionário em pessoal que tem um impacto significativo sobre os trabalhadores, como a transferência de empregados (artigo 14 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão), disciplina (artigo 15) e demissão (artigo 16). Estes artigos codificam as teorias legais que foram formadas ao longo dos anos através de uma acumulação de precedentes judiciais.

O quadro legal impõe aos gestores não apenas a obrigação passiva de cumprir com os artigos da lei. Pelo contrário, exige uma responsabilidade ativa de estar sempre preparado para provar, quando necessário, que todas as decisões de pessoal são objetivamente razoáveis, baseadas na necessidade operacional e equilibradas com as desvantagens que os trabalhadores possam sofrer. Se o exercício do poder discricionário em pessoal for contestado em tribunal, cabe à empresa a responsabilidade de demonstrar que a decisão não foi arbitrária, mas sim uma avaliação de gestão justa baseada em procedimentos corretos. Portanto, é essencial estabelecer procedimentos internos claros e justos, manter registros das razões para avaliações de pessoal e ordens de transferência e garantir uma aplicação consistente para gerir os riscos legais.

Formação e Treinamento como Ordem de Serviço

As empresas têm o direito de ordenar que os seus empregados participem em formações e treinamentos, um direito que faz parte do amplo poder de direção do empregador, associado ao contrato de trabalho. Embora a Lei das Normas Laborais do Japão (Japanese Labor Standards Act) e a Lei dos Contratos de Trabalho do Japão (Japanese Labor Contract Act) não contenham artigos que regulem diretamente o poder de ordenar a formação e treinamento, este poder é estabelecido pela jurisprudência como parte da autoridade para dar instruções necessárias para a execução suave das operações e o desenvolvimento das habilidades dos empregados. Em princípio, o empregador pode, a seu critério e com base na necessidade do trabalho, ordenar que os empregados se submetam a formação e treinamento.

Contudo, este poder de direção também está sujeito a restrições baseadas na doutrina do abuso de direito. Se a ordem de formação e treinamento for considerada significativamente inadequada em termos de seu propósito, conteúdo ou método, ao ponto de violar os direitos de personalidade do empregado, a sua eficácia pode ser negada como um abuso de direito ilegal.

Um caso judicial importante relacionado a este assunto é o Caso Honjo Maintenance District (decisão do Tribunal Distrital de Akita, 14 de dezembro de 1990). Neste caso, uma empresa ferroviária ordenou que um empregado, em frente a outros funcionários, copiasse as regras de trabalho por aproximadamente um dia e meio, como punição por violar as regras internas. O tribunal avaliou que, embora a ordem fosse nomeada como formação e treinamento, na realidade, carecia de um propósito educacional legítimo, como o aprimoramento de habilidades, e foi realizada como uma ação punitiva e exemplar. Foi considerado que tal método violava gravemente a personalidade do empregado e era ilegal por exceder o âmbito da discricionariedade do poder de direção.

Como demonstrado neste caso, os tribunais não se prendem ao nome formal de “formação e treinamento”, mas examinam o propósito e a intenção substancial por trás dele. Especialmente quando a formação e treinamento são implementados com base na insuficiência das habilidades de execução de um empregado específico, é necessário demonstrar objetivamente que o programa visa genuinamente o aprimoramento das habilidades e não é uma punição ou assédio. Portanto, é essencial que as empresas documentem claramente o propósito, conteúdo e duração do programa de formação e treinamento e assegurem que o método seja apropriado de acordo com as normas sociais. Isso pode demonstrar que a ordem é baseada em um julgamento de gestão construtivo e não em uma intenção punitiva, servindo como uma defesa eficaz contra alegações de abuso de direito.

Decisões de Promoção, Progressão e Despromoção e Pontos Legais a Considerar Sob a Lei Japonesa

Decidir sobre a promoção, progressão e despromoção de funcionários é um dos elementos centrais do poder de gestão de pessoal. Especialmente no que diz respeito a promoções e progressões, tende-se a respeitar amplamente o julgamento de gestão das empresas. No entanto, quando se trata de despromoções, que podem ser prejudiciais aos funcionários, exige-se um julgamento mais cauteloso para garantir que a decisão não constitua um abuso de direito. Se uma ordem de despromoção carecer de necessidade operacional, for baseada em motivos ou propósitos injustos (por exemplo, assédio) ou impuser ao funcionário desvantagens que excedam significativamente o que é socialmente aceitável, ela pode ser considerada um abuso do poder de gestão e, portanto, inválida.

Por exemplo, no caso da Organização Independente de Promoção do Turismo Internacional do Japão (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 17 de maio de 2007), uma despromoção baseada apenas na avaliação subjetiva de um superior que não compreendia adequadamente a realidade do trabalho no exterior foi considerada carente de razões objetivas e racionais, configurando um abuso do poder de gestão e sendo declarada inválida. Este precedente sugere que as avaliações de pessoal que fundamentam uma despromoção devem ser realizadas com base em critérios justos e objetivos.

Além disso, ao considerar uma despromoção, é extremamente importante distinguir legalmente entre a ‘despromoção’ de um cargo e a ‘redução salarial’. A despromoção de um cargo não implica automaticamente na redução do salário. Uma redução salarial é uma alteração desfavorável nas condições de trabalho significativas para o trabalhador, e não pode ser feita unilateralmente, a menos que existam disposições fundamentais claras nas regras de trabalho ou nos regulamentos salariais que vinculem explicitamente o cargo ou o nível de trabalho ao montante do salário. No caso da HP Japão (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 9 de junho de 2023), a redução do salário base devido à despromoção de um cargo de gestão foi considerada inválida porque as regras de redução não eram suficientemente conhecidas internamente, entre outros motivos.

As diretrizes de gestão derivadas desses casos judiciais enfatizam a importância de estabelecer e operar um sistema de pessoal sistemático e transparente como premissa para o exercício do poder de gestão de despromoção. Especificamente, é essencial definir claramente o conteúdo do trabalho e os requisitos de competência para cada cargo e estabelecer um sistema de avaliação objetiva com base nisso. Além disso, é necessário vincular claramente os níveis de trabalho e a tabela salarial nas regras de trabalho. Sem essa base sistêmica, mesmo uma despromoção que pareça justa, especialmente se acompanhada de redução salarial, corre um alto risco de levar a disputas legais.

Alteração de Colocação de Empregados no Japão: Transferência e Delegação

As alterações na colocação de empregados, no contexto das movimentações de pessoal, dividem-se essencialmente em duas categorias no Japão: ‘transferência’ e ‘delegação’, ambas com naturezas e requisitos legais significativamente distintos.

Transferências Internas numa Mesma Empresa no Japão

Transferência interna refere-se à alteração do conteúdo do trabalho ou do local de trabalho de um empregado dentro da mesma empresa. Quando envolve uma mudança de local de trabalho, é frequentemente chamada de “recolocação”. O direito do empregador de ordenar uma transferência baseia-se no contrato de trabalho e, se o regulamento interno da empresa ou o acordo coletivo de trabalho contiver uma disposição abrangente que diga “o empregado pode ser transferido por razões de serviço”, então não é necessário obter o consentimento individual do empregado para cada transferência específica.  

Contudo, o direito de ordenar transferências não é ilimitado e está restrito pela doutrina do abuso de direito. Um caso líder no Japão que aborda este ponto é o caso Toa Paint (decisão da Suprema Corte Japonesa de 14 de julho de 1986 (1986)). Neste julgamento, a Suprema Corte estabeleceu três critérios para determinar se uma ordem de transferência constitui um abuso de direito:  

1. Quando a ordem de transferência não tem necessidade de negócios.
2. Quando a ordem de transferência é feita com um motivo ou propósito injusto.
3. Quando a ordem de transferência impõe ao trabalhador um prejuízo significativamente maior do que o normalmente aceitável.

Particularmente relevante para a interpretação moderna é o terceiro ponto, “prejuízo significativamente maior”. Na época do julgamento, tendia-se a considerar que inconveniências como a separação da família devido a uma transferência para outro local, mesmo que implicasse em viver sozinho, estavam dentro do âmbito do prejuízo aceitável para um funcionário efetivo. No entanto, considerando a legislação subsequente, como a Lei de Bem-Estar dos Trabalhadores em Licença Parental e Cuidados Familiares, atualmente exige-se uma maior consideração pelas desvantagens na vida familiar do empregado, especialmente em relação a questões como a criação dos filhos ou o cuidado de familiares. Portanto, quando uma empresa ordena uma transferência que envolve mudança de residência, é crucial verificar a situação familiar do empregado em questão e considerar devidamente essas circunstâncias ao tomar uma decisão, a fim de evitar o risco de ser considerada um abuso de direito.  

Transferência para Outras Empresas (Delegação) sob a Legislação Japonesa

A delegação refere-se à situação em que um empregado, mantendo o contrato de trabalho com a empresa original, passa a trabalhar sob as ordens e instruções de outra empresa (empresa receptora) por um período considerável de tempo. Como o poder de comando e ordem muda da empresa original para a empresa receptora, isso traz mudanças significativas no ambiente de trabalho do empregado. Por isso, para ordenar uma delegação, é exigida uma base legal mais rigorosa do que para uma simples transferência de funções.  

O Artigo 625, Parágrafo 1, do Código Civil Japonês proíbe o empregador de transferir os direitos de um trabalhador a terceiros sem o consentimento deste, e este princípio também se aplica à delegação. Portanto, em princípio, é necessário o consentimento do trabalhador para uma ordem de delegação. No entanto, a jurisprudência reconhece que, mesmo sem o consentimento individual, se houver uma disposição prévia no regulamento de trabalho ou no acordo coletivo de que a delegação pode ocorrer, e se as condições de trabalho na empresa receptora, o período de delegação e as regras de retorno estiverem claramente definidas, então a ordem de delegação pode ser considerada válida como um consentimento abrangente.  

Além disso, o Artigo 14 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece explicitamente a doutrina do abuso de direito em relação às ordens de delegação. De acordo com este artigo, mesmo que o empregador tenha o direito de ordenar a delegação, se a ordem for considerada um abuso desse direito à luz da necessidade, das circunstâncias da seleção do trabalhador em questão ou de outras circunstâncias, tal ordem será considerada inválida.  

Como ponto de atenção para a gestão, destaca-se a necessidade de clarificar o “propósito” da delegação. A Lei de Estabilidade do Emprego no Japão proíbe, em princípio, o negócio de fornecimento de trabalhadores a outras empresas com o objetivo de lucro. Portanto, a delegação deve ser realizada com um propósito de gestão claro e legítimo, como orientação técnica entre empresas do mesmo grupo, desenvolvimento de pessoal ou ajuste temporário de emprego. Documentar esse propósito e ser capaz de explicar objetivamente a necessidade operacional não só cumpre os requisitos do Artigo 14 da Lei dos Contratos de Trabalho, mas também é essencial para evitar suspeitas de um negócio ilegal de fornecimento de trabalhadores.  

Comparação entre Transferência Interna e Destacamento sob a Legislação Japonesa

Para compreender claramente as diferenças legais entre transferência interna e destacamento, resumimos os pontos-chave na tabela abaixo.

A Licença Médica dos Empregados e a Respetiva Gestão em Japão

Processo de Concessão de Licença Médica

Quando um empregado se torna incapaz de trabalhar por um longo período devido a doença ou lesão pessoal não relacionada com o trabalho (doença/lesão privada), a empresa pode ordenar uma licença médica de acordo com as regras estabelecidas no regulamento interno de trabalho.

No direito laboral japonês, não existe uma disposição legal direta que regule a licença médica por doença/lesão privada, sendo este um sistema definido individualmente pelas empresas nos seus regulamentos internos de trabalho. Legalmente, o sistema de licença médica por doença/lesão privada é considerado uma “medida de suspensão do despedimento”. Normalmente, a incapacidade de longo prazo para trabalhar devido a doença/lesão privada pode constituir um motivo de despedimento por incumprimento das obrigações contratuais de trabalho, mas ao estabelecer um sistema de licença médica, a empresa reserva o direito de despedir o empregado, aguardando a sua recuperação durante um determinado período.

Ao ordenar a licença médica, é extremamente importante ter um procedimento claro. Em vez de instruções verbais ou permitir que a ausência continue num estado ambíguo, é essencial emitir uma “ordem de licença médica” ao empregado, que especifique claramente a base no regulamento interno de trabalho, a data de início e término da licença médica, o método de contacto durante a licença e o tratamento a ser dado caso o empregado não possa regressar ao trabalho até o final do período (que geralmente resulta em demissão voluntária ou despedimento).

Processo de Decisão de Regresso ao Trabalho

À medida que o período de licença médica se aproxima do fim e o empregado solicita o regresso ao trabalho, a empresa deve avaliar cuidadosamente a possibilidade de regresso. Esta decisão não é apenas um procedimento para confirmar a recuperação médica, mas também um processo de gestão de risco importante relacionado com o dever de segurança da empresa.

A decisão final sobre se permitir o regresso ao trabalho é da empresa. E o critério para o regresso é, em princípio, “ter recuperado a um estado de saúde que permita desempenhar as mesmas funções que antes da licença médica, num nível normal de desempenho”. Esta decisão deve ser feita com base em evidências objetivas e de forma abrangente.

O papel central neste processo é desempenhado pelas opiniões médicas do médico assistente do empregado e do médico do trabalho nomeado pela empresa. Embora o atestado médico do médico assistente que indica “aptidão para regresso ao trabalho” seja um documento importante, não é suficiente para decidir o regresso ao trabalho por si só. O médico assistente é o especialista responsável pelo tratamento diário, mas pode não estar necessariamente familiarizado com as tarefas específicas do paciente ou com o ambiente de trabalho. Por outro lado, o médico do trabalho é um especialista que pode expressar uma opinião sobre a aptidão para o trabalho a partir de um ponto de vista médico, compreendendo o ambiente de trabalho da empresa e as tarefas do empregado em questão.

Na prática, não é raro que as opiniões do médico assistente e do médico do trabalho sejam diferentes. Em casos judiciais recentes, como no caso Hope Net (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 10 de abril de 2023), quando as opiniões dos dois médicos são conflitantes, a tendência é dar mais peso à opinião do médico do trabalho. Neste caso, apesar do médico assistente ter considerado o empregado apto para o regresso ao trabalho, o médico do trabalho, após observar o comportamento específico do empregado e a evolução dos sintomas, expressou a opinião de que o regresso seria difícil, e a empresa decidiu não permitir o regresso ao trabalho, tratando o fim do período de licença médica como uma demissão.

Portanto, é aconselhável que as empresas estabeleçam nos seus regulamentos internos de trabalho um processo que inclua a obtenção de um atestado médico do médico assistente e a realização de uma entrevista com o médico do trabalho para ouvir a sua opinião. Se houver dúvidas na decisão, pode ser eficaz utilizar um sistema de “trabalho experimental” que permita ao empregado trabalhar com uma carga de trabalho reduzida por um certo período para avaliar objetivamente o estado de recuperação do empregado. Uma decisão precipitada de regresso ao trabalho pode levar à recorrência da doença do empregado e implicar riscos de violação do dever de segurança da empresa, exigindo-se, portanto, uma consideração cuidadosa e multifacetada.

Conclusão

Como delineado neste artigo, o exercício do poder de gestão de pessoal sob a legislação trabalhista japonesa requer um equilíbrio entre a ampla discricionariedade das empresas e as rigorosas restrições legais da doutrina do abuso de direito. Em cada cenário, seja formação profissional, promoção ou rebaixamento, transferência ou destacamento, e até mesmo licença, é fundamental demonstrar objetivamente que as decisões são baseadas na necessidade racional do trabalho, realizadas através de procedimentos justos e sem negligenciar a consideração pelos trabalhadores. Isso é chave para evitar riscos legais e manter relações de trabalho saudáveis. Estes pontos sobre gestão de pessoal não só estão intimamente ligados à operação organizacional das empresas, mas também são áreas propensas a conflitos legais.

A Monolith Law Office possui um histórico comprovado de fornecer aconselhamento abrangente em todas as áreas do direito do trabalho, incluindo os temas abordados neste artigo, para clientes de diversos setores no Japão. Nossa firma conta com especialistas que possuem qualificações de advogado no Japão e também em países estrangeiros, e são fluentes em inglês, compreendendo profundamente tanto a perspectiva de gestão internacional quanto as regulamentações japonesas. Isso nos permite preencher as lacunas que podem surgir entre a cultura corporativa e os sistemas de pessoal estrangeiros e as exigências do direito do trabalho japonês, oferecendo suporte legal prático e eficaz adaptado às circunstâncias de cada empresa. Desde a construção de sistemas de pessoal até a consultoria em movimentações de pessoal específicas, nossa firma está pronta para apoiar vigorosamente as atividades empresariais de sua empresa do ponto de vista legal.