A Terminação de Contratos de Trabalho a Termo no Direito Laboral Japonês: Uma Explicação da Doutrina de Despedimento

Os contratos de trabalho a termo certo são uma forma de emprego essencial que permite às empresas uma gestão flexível de recursos humanos, seja para responder a projetos específicos, necessidades sazonais ou para estabelecer um período de experiência. A natureza destes contratos, que terminam automaticamente com o fim do prazo estipulado, pode parecer, à primeira vista, um sistema claro e fácil de gerir para os empregadores. No entanto, sob a legislação laboral japonesa, este “término pelo cumprimento do prazo” nem sempre é automaticamente e incondicionalmente aceite. Especialmente quando o contrato é renovado repetidamente ou quando o trabalhador tem uma razão legítima para esperar a renovação do contrato, a recusa unilateral de renovação por parte do empregador – conhecida como “cessação de emprego” – pode ser legalmente inválida. Este princípio legal é conhecido como “teoria da cessação de emprego” e foi formado ao longo de anos de jurisprudência, estando agora codificado na Lei dos Contratos de Trabalho do Japão.

A existência deste princípio sugere um risco legal significativo que as empresas devem reconhecer ao operar contratos de trabalho a termo certo. A simples menção de um prazo no contrato pode não ser suficiente para justificar a terminação do emprego. Os tribunais dão mais importância aos aspetos substanciais, como a realidade operacional do contrato, as ações e declarações das partes envolvidas e a natureza do trabalho, do que à forma do contrato, ao avaliar a validade da cessação de emprego. Portanto, é essencial que gestores e profissionais jurídicos compreendam o conteúdo específico desta teoria da cessação de emprego, em particular em que circunstâncias a “expectativa de renovação” do trabalhador é legalmente protegida e, caso a cessação de emprego seja restrita, que fundamentos são necessários para que seja efetuada validamente. Este artigo oferece uma análise abrangente da teoria da cessação de emprego, com base no Artigo 19 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, abordando os critérios de julgamento estabelecidos por casos judiciais importantes e as medidas práticas de gestão de risco que as empresas devem adotar.

Princípios Básicos dos Contratos de Trabalho a Termo e da Rescisão de Contrato no Japão

No direito laboral japonês, os contratos de trabalho são geralmente classificados em “contratos de trabalho a termo” (有期労働契約), que têm um período de duração definido, e “contratos de trabalho por tempo indeterminado” (無期労働契約), que não têm um período de duração definido. Os contratos de trabalho a termo, como o próprio nome indica, terminam automaticamente quando o período acordado expira, sem necessidade de qualquer comunicação especial entre as partes. A recusa do empregador em renovar o contrato de trabalho no final do período acordado é conhecida como “rescisão de contrato” (雇止め) .

Contudo, existem exceções importantes a este princípio. O sistema jurídico laboral do Japão valoriza a estabilidade do emprego como um valor importante e estende essa proteção também aos trabalhadores com contratos a termo. A liberdade do empregador em rescindir o contrato não é absoluta e está significativamente limitada em certas circunstâncias. O cerne dessas limitações é a “teoria da rescisão de contrato” (雇止め法理), que foi estabelecida pela jurisprudência e posteriormente codificada na Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. Esta teoria visa proteger os trabalhadores que estão efetivamente empregados em condições semelhantes às de um contrato por tempo indeterminado ou que têm uma razão legítima para esperar a renovação do contrato, contra rescisões arbitrárias por parte do empregador. A lei central que estabelece esta disciplina é a Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, e em particular o seu Artigo 19, que define regras específicas sobre a validade da rescisão de contrato .

Codificação da Doutrina de Despedimento: Artigo 19º da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão

Com a reforma legal de 2012, a doutrina de despedimento, que até então havia sido estabelecida pela jurisprudência do Supremo Tribunal, foi codificada como o Artigo 19º da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. Esta codificação não criou novas regras, mas sim clarificou o estatuto dos princípios já existentes na jurisprudência, sem alterar o seu conteúdo ou âmbito de aplicação.

O Artigo 19º da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estipula que o despedimento realizado pelo empregador é inválido se não cumprir certos requisitos. Especificamente, em qualquer um dos seguintes dois casos, e quando o trabalhador tiver feito um pedido de renovação do contrato, o empregador não pode despedir sem uma razão objetivamente razoável e que seja considerada apropriada segundo as normas sociais:

Primeiro, no caso de contratos de trabalho a termo certo que tenham sido repetidamente renovados e cujo despedimento seja considerado, segundo as normas sociais, equivalente ao despedimento de um trabalhador com contrato por tempo indeterminado (conforme o número 1 do mesmo artigo). Isto refere-se a situações em que a renovação do contrato foi repetida várias vezes e a relação de emprego tornou-se, na prática, indistinguível de um contrato sem termo fixo. Esta disposição codifica diretamente a doutrina estabelecida no julgamento do caso da fábrica Toshiba Yanagicho.

Segundo, quando se reconhece que o trabalhador tem uma razão legítima para esperar a renovação do seu contrato a termo certo no final do período contratual (conforme o número 2 do mesmo artigo). Isto abrange situações em que, mesmo sem renovações repetidas a longo prazo como no primeiro caso, é razoável que o trabalhador espere a continuação do emprego com base na natureza do trabalho ou no comportamento do empregador. A existência deste segundo ponto expande significativamente o âmbito de aplicação da doutrina de despedimento, exigindo dos empregadores uma abordagem mais cautelosa.

Como premissa para a aplicação destas disposições, é necessário que o trabalhador faça um pedido de renovação ou celebração do contrato até o final do período contratual ou imediatamente após o seu término. No entanto, este “pedido” não precisa necessariamente ser formal e por escrito. Basta que o trabalhador comunique de alguma forma ao empregador a sua oposição ao despedimento, o que pode incluir, por exemplo, a instauração de uma ação judicial ou a apresentação de uma objeção verbal. Como o limiar para este requisito processual é muito baixo, é difícil para os empregadores defenderem a legitimidade de um despedimento com base na ausência de um pedido formal de renovação por parte do trabalhador.

Expectativas Razoáveis de Renovação: Quando é que a “Expectativa” é Legalmente Protegida sob a Lei Japonesa?

A avaliação de se existe “uma razão razoável para esperar que o contrato seja renovado”, conforme estabelecido no Artigo 19, Número 2, da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, torna-se um dos pontos mais críticos em disputas relacionadas com a cessação de emprego. Esta avaliação não é determinada por um único fator, mas sim através da consideração abrangente de várias circunstâncias relacionadas com o emprego, realizada caso a caso. Os elementos de julgamento que os tribunais consideram particularmente importantes são os seguintes:

1. Conteúdo objetivo do trabalho: Considera-se se o trabalho é permanente ou temporário e ocasional. Se o trabalhador estiver envolvido em tarefas fundamentais e permanentes da empresa, e o conteúdo do trabalho for indistinguível do de um funcionário permanente, a expectativa de renovação tende a aumentar.
2. Número de renovações e duração total do emprego: Quanto maior o número de renovações e mais longo o período total de emprego, mais forte é a presunção de continuidade do emprego, e a expectativa do trabalhador de renovação torna-se mais sólida.
3. Gestão do período do contrato: Questiona-se o quão rigorosamente foram realizados os procedimentos de renovação do contrato. Por exemplo, se a cada renovação são realizadas entrevistas e a decisão de renovar é cuidadosamente avaliada com base no desempenho, a expectativa do trabalhador diminui. Por outro lado, se o contrato foi renovado automaticamente sem procedimentos especiais, numa operação meramente formal, a expectativa aumenta.
4. Comportamento do empregador: Se, durante a entrevista de emprego ou ao longo do período contratual, supervisores ou responsáveis pelos recursos humanos sugeriram um emprego de longo prazo com comentários como “Contamos contigo para o próximo ano” ou “Se trabalhares seriamente, poderás ficar por muito tempo”, isso torna-se uma base importante para proteger a expectativa do trabalhador.
5. Situação de renovação de outros trabalhadores: Se outros trabalhadores com contratos a termo em posições semelhantes tiverem sido consistentemente renovados no passado sem serem dispensados, é mais provável que se considere que o trabalhador em questão tenha a mesma expectativa.

Ao avaliar estes elementos de forma abrangente, o que importa é a substância e não a forma. Por exemplo, mesmo que o empregador realize procedimentos de renovação de forma rigorosamente formal, se houver uma realidade de que o trabalhador esteve envolvido em tarefas fundamentais da empresa ao longo dos anos, essa formalidade por si só não pode negar a expectativa razoável de renovação. Os procedimentos tornam-se uma medida eficaz de gestão de riscos apenas quando refletem com precisão a natureza temporária do emprego. Portanto, a gestão de riscos mais eficaz não se limita a estabelecer contratos e procedimentos, mas também a garantir que o papel e o conteúdo do trabalho dos trabalhadores com contratos a termo correspondam à sua posição legal de “temporários” na realidade.

A tabela a seguir resume estes elementos de julgamento.

Aprendendo com Precedentes Judiciais: O Caso da Fábrica Toshiba Yanashicho e o Caso Hitachi Medico no Direito Laboral Japonês

Os dois tipos de raciocínio jurídico relacionados com a cessação de contratos de trabalho foram estabelecidos por dois marcos de decisões da Suprema Corte do Japão. Compreender estes casos é essencial para entender o alcance desses princípios legais.

O Caso da Fábrica Toshiba Yanashicho (decisão da Suprema Corte do Japão em 22 de julho de 1974 (Showa 49)) envolveu trabalhadores temporários contratados por períodos de dois meses que tiveram seus contratos renovados entre cinco e vinte e três vezes, antes de serem dispensados. Eles estavam envolvidos em operações essenciais da fábrica, e suas funções eram indistinguíveis das dos funcionários permanentes. A Suprema Corte determinou que, dada a realidade das renovações repetidas, os contratos de trabalho em questão existiam “em um estado não diferente de contratos por tempo indeterminado”. Portanto, a cessação desses contratos deveria ser avaliada da mesma forma que a demissão de trabalhadores com contratos por tempo indeterminado, aplicando-se por analogia o princípio do abuso do direito de demissão. Ou seja, a cessação do contrato exigiria uma justificação objetivamente razoável e socialmente adequada. Esta decisão estabeleceu o tipo “contrato substancialmente por tempo indeterminado” que serve de base para o artigo 19, número 1, da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão.

O Caso Hitachi Medico (decisão da Suprema Corte do Japão em 4 de dezembro de 1986 (Showa 61)) tratou de trabalhadores temporários contratados por dois meses que tiveram seus contratos renovados cinco vezes antes de serem dispensados devido a dificuldades financeiras da empresa. A Suprema Corte concluiu que a relação de emprego neste caso não era equivalente a um contrato por tempo indeterminado, como no Caso da Fábrica Toshiba Yanashicho. No entanto, o tribunal não encerrou sua análise aí. Mesmo que a relação de emprego não pudesse ser vista como um contrato por tempo indeterminado, se os trabalhadores tivessem uma expectativa razoável de renovação do contrato com base na realidade das renovações repetidas, essa expectativa deveria ser legalmente protegida, e a cessação do contrato que frustrasse essa expectativa poderia ser considerada um abuso de direito e, portanto, inválida, a menos que houvesse circunstâncias especiais. Isso estabeleceu o tipo “proteção da expectativa de renovação” que serve de base para o artigo 19, número 2, da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão. Neste caso, a necessidade de redução de pessoal devido a dificuldades financeiras foi claramente estabelecida, e, portanto, a cessação do contrato foi considerada válida. No entanto, a importância jurídica desta decisão é extremamente significativa. Além disso, a decisão sugere que existe uma diferença razoável entre funcionários permanentes e trabalhadores com contratos a termo certo em situações de reestruturação de pessoal, fornecendo uma base para justificar a priorização dos trabalhadores com contratos a termo certo para demissão.

Abaixo está uma tabela comparativa desses dois casos.

A Eficácia da Não Renovação de Contrato: Racionalidade Objetiva e Adequação Social Sob a Lei Japonesa

Quando um tribunal determina que um caso se enquadra no artigo 19, número 1 ou 2, da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, ou seja, quando a relação de emprego é considerada substancialmente como um contrato por tempo indeterminado ou quando se reconhece que o trabalhador tem uma expectativa razoável de renovação, a não renovação do contrato não se torna imediatamente inválida. Neste ponto, o foco do julgamento desloca-se para a questão de se “existe uma razão legítima para a não renovação”. O ônus da prova recai sobre o empregador, que deve demonstrar que a não renovação tem “uma razão objetivamente razoável” e é “socialmente apropriada”. Este critério é exatamente o mesmo que o artigo 16 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece para o despedimento de trabalhadores com contratos por tempo indeterminado (a teoria do abuso do direito de despedimento) e é extremamente rigoroso.

Então, quais razões são consideradas “objetivamente razoáveis” e “socialmente apropriadas”? As principais incluem as seguintes duas:

Em primeiro lugar, a falta de capacidade ou a má atitude do trabalhador. No entanto, a insatisfação subjetiva do empregador por si só não é suficiente como razão. É necessário argumentar e provar concretamente com base em evidências objetivas, como registros de desempenho insatisfatório, violações graves da disciplina ou desobediência a ordens de trabalho (registros de avaliação de pessoal, registros de orientação, registros de ações disciplinares, etc.). Além disso, o tribunal examina rigorosamente se o empregador forneceu orientação adequada e oportunidades de melhoria ao trabalhador.

Em segundo lugar, a necessidade de gestão, conhecida como despedimento por reestruturação. Quando a não renovação é realizada para reduzir pessoal devido a dificuldades financeiras, é fundamental que essa necessidade exista verdadeiramente. Na prática judicial, a eficácia do despedimento por reestruturação é geralmente julgada rigorosamente, considerando-se de forma abrangente quatro elementos: a necessidade de redução de pessoal, os esforços para evitar despedimentos, a racionalidade da seleção de pessoal e a adequação do procedimento. A tendência é que a não renovação de contratos a termo certo também seja submetida a uma avaliação rigorosa semelhante. Como demonstrado no caso Hitachi Medico, pode haver uma certa racionalidade em proceder com a não renovação de contratos a termo certo para evitar o despedimento de funcionários permanentes, mas isso é sempre com a premissa de que a necessidade de gestão existe objetivamente.

Esta estrutura legal contém implicações importantes para os empregadores. Uma vez que se estabelece a expectativa razoável de renovação por parte do trabalhador, o obstáculo para a subsequente não renovação salta quase ao mesmo nível do despedimento de um funcionário permanente. Portanto, do ponto de vista da gestão de riscos legais, medidas preventivas iniciais, ou seja, evitar a formação de uma “expectativa razoável”, tornam-se extremamente importantes.

Respostas Práticas e Gestão de Riscos que as Empresas Devem Adotar

Para gerir adequadamente os riscos associados à cessação de contratos de trabalho a termo e prevenir disputas, recomenda-se que as empresas implementem as seguintes medidas práticas:

1. Clarificação no contrato de trabalho – O contrato de trabalho deve especificar não apenas o período do contrato, mas também se existe ou não a possibilidade de renovação. Se houver possibilidade de renovação, deve-se incluir critérios específicos como “A renovação do contrato será considerada com base no volume de trabalho no final do período do contrato, desempenho do trabalhador, capacidade e situação financeira da empresa”. Se estiver decidido que não haverá renovação, pode valer a pena estabelecer uma cláusula de não renovação. No entanto, mesmo com uma cláusula de não renovação, se as práticas subsequentes contradizerem a cláusula (por exemplo, se houver comportamentos que induzam a expectativa de renovação), existe o risco de que a eficácia da cláusula seja negada.
2. Gestão rigorosa do período de emprego – É essencial construir um sistema que compreenda e gerencie com precisão as datas de término do contrato de todos os trabalhadores com contratos a termo. De acordo com os padrões do Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão, se um trabalhador com contrato a termo for renovado mais de três vezes ou tiver trabalhado continuamente por mais de um ano, deve-se notificar a pessoa pelo menos 30 dias antes do término do contrato. Esta notificação é uma obrigação legal, mas o ato de notificar por si só não fundamenta a validade da cessação do emprego.
3. Evitar comportamentos que criem expectativas de renovação – É crucial instruir gestores e pessoal de recursos humanos a evitar promessas de emprego de longo prazo ou comportamentos que possam criar expectativas de renovação entre os trabalhadores. É necessário reconhecer que a comunicação diária pode tornar-se evidência involuntária em disputas futuras.
4. Implementação de procedimentos substanciais de renovação – Se o contrato de trabalho menciona a possibilidade de renovação, o processo de renovação não deve ser meramente formal. À medida que o fim do período do contrato se aproxima, deve-se avaliar a necessidade do trabalho e o desempenho do trabalhador, e com base nesses resultados, decidir se o contrato será renovado ou não. Este processo substancial deve ser seguido e documentado.
5. Documentação completa – Manter um registro documentado de todos os processos é a defesa mais forte em caso de disputa. É extremamente importante preparar evidências objetivas, como avaliações de pessoal, registros de orientação para melhoria do trabalho, atas de reuniões e notificações que detalhem claramente as razões para a cessação do emprego.

Conclusão

A gestão de contratos de trabalho a termo certo sob a lei laboral japonesa não se limita a formalizar a redação do contrato, mas exige um controlo avançado da ‘realidade’ da relação de emprego, constituindo uma área de gestão de risco complexa. O artigo 19 da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão estabelece a ‘teoria da cessação do emprego’, que impõe restrições significativas ao direito do empregador de terminar unilateralmente o emprego com base no término do período contratual. Especialmente quando a natureza do trabalho, o número de renovações e as ações dos gestores criam uma ‘expectativa razoável de renovação’ no trabalhador, tal cessação do emprego não será considerada válida sem uma razão objetiva e razoável e a devida proporcionalidade social, tal como no caso de despedimento de um trabalhador com contrato por tempo indeterminado. Este limiar legal é bastante elevado e pode representar um risco de gestão significativo para as empresas.

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