Procedimentos de Remédio Administrativo em Atos de Trabalho Injusto no Japão: Um Guia Estratégico para Gestores

Na gestão de um negócio no Japão, é essencial compreender o sistema legal que regula as relações laborais, especialmente com sindicatos. O Artigo 28 da Constituição Japonesa garante aos trabalhadores o direito à associação, à negociação coletiva e à ação coletiva. Para proteger efetivamente estes direitos constitucionais, a Lei dos Sindicatos do Japão proíbe certas ações dos empregadores que infringem estes direitos dos trabalhadores, classificando-as como “atos desleais de trabalho”. Estes atos desleais não são apenas violações regulamentares, mas também representam um risco significativo que pode afetar diretamente a reputação da empresa, as relações laborais e, por fim, a estabilidade da gestão.

Quando um sindicato ou empregado alega a ocorrência de um ato desleal de trabalho, o conflito é tratado por um procedimento administrativo de resolução que busca uma solução especializada e rápida, diferente do litígio civil em tribunais comuns. Este procedimento é conduzido principalmente por uma entidade administrativa chamada “Comissão de Trabalho”. O sistema possui uma estrutura de três níveis: procedimento de primeira instância, procedimento de revisão e litígio administrativo, cada um com suas próprias regras e considerações estratégicas. A primeira instância é gerida pela Comissão de Trabalho Prefeitural, que estabelece os fatos e faz o julgamento inicial, sendo a fase mais importante que estabelece a base para todo o procedimento. Se houver insatisfação com essa decisão, as partes podem solicitar uma revisão à Comissão Central de Trabalho. Finalmente, pode haver uma transição para o litígio administrativo, onde a validade da ordem da Comissão de Trabalho é contestada em tribunal. Compreender este fluxo é o primeiro passo para uma resposta apropriada e estratégica quando surgem disputas relacionadas a atos desleais de trabalho. Este artigo explica em detalhe o procedimento administrativo de resolução em três níveis, do ponto de vista do gestor, destacando os pontos-chave e os riscos legais em cada estágio.

Tipos de Atos de Trabalho Injustos que os Gestores Devem Compreender Sob a Lei Japonesa

O Artigo 7º da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão especifica atos de trabalho injustos que os empregadores não devem cometer. Compreender estes tipos de atos é extremamente importante do ponto de vista da prevenção legal.

Tratamento Desfavorável e Contratos “Yellow Dog” Sob a Lei Japonesa

O Artigo 7, Número 1 da Lei dos Sindicatos do Japão proíbe o despedimento de um trabalhador ou qualquer outro tratamento desfavorável com base no fato de ser membro de um sindicato, ter tentado aderir a um sindicato, ter tentado formar um sindicato ou ter realizado ações legítimas enquanto membro de um sindicato. O “tratamento desfavorável” mencionado aqui inclui demissão, rebaixamento, redução salarial, transferência desfavorável e outras medidas que afetam negativamente a posição ou as condições do trabalhador. Por exemplo, despedir um empregado que liderou a formação de um sindicato ou excluir alguém do aumento salarial por ter participado de uma greve são atos que se enquadram nesta proibição.

Além disso, a mesma cláusula proíbe os chamados contratos “Yellow Dog”. Estes são contratos que estipulam como condição de emprego que o trabalhador não se junte a um sindicato ou que se desvincule de um. Um exemplo típico é exigir que os candidatos a emprego apresentem uma declaração prometendo não aderir a um sindicato no momento da contratação.

Recusa de Negociação Coletiva sob a Lei Japonesa

O Artigo 7, Item 2 da Lei dos Sindicatos do Japão proíbe os empregadores de recusarem, sem motivo justo, a realizar negociações coletivas com os representantes dos trabalhadores que empregam. Esta disposição não se limita apenas à recusa em sentar-se à mesa de negociações, mas também abrange a chamada “negociação coletiva de má-fé”, na qual, embora formalmente se responda às negociações, não se conduz uma negociação sincera e substancial.

As ações que podem ser consideradas negociação coletiva de má-fé são diversas. Por exemplo, incluem a recusa sem motivo razoável em divulgar informações financeiras da empresa necessárias para negociações salariais, enviar apenas representantes sem autoridade de negociação e repetir respostas como “vamos levar isso de volta para consideração”, ou continuar adiando as datas de negociação sob o pretexto de estar muito ocupado. O que a lei exige não é necessariamente chegar a um acordo, mas sim um processo de esforço sincero em direção à formação de um acordo. Este requisito de “sinceridade” inclui aspectos subjetivos, e mesmo que o empregador considere que sua resposta é razoável, pode haver um risco de ser objetivamente avaliado como de má-fé. Por isso, a gestão de registros, como a criação de atas de reuniões e a apresentação de fundamentos concretos para as respostas, torna-se extremamente importante para provar objetivamente uma abordagem sincera. No caso ExxonMobil (decisão do Tribunal Superior de Tóquio, 14 de março de 2012), foi determinado que a negociação coletiva de má-fé constitui um ato ilícito, e a empresa foi ordenada a pagar indenização por danos aos membros do sindicato. Este é um precedente importante que demonstra que a negociação coletiva de má-fé pode levar a responsabilidades de compensação financeira, e não apenas a ordens de correção pela Comissão de Relações Trabalhistas.

Intervenção Patronal e Assistência Financeira Sob a Lei Japonesa

O Artigo 7, Item 3 da Lei dos Sindicatos Japoneses proíbe os empregadores de controlar ou intervir na formação e operação dos sindicatos (intervenção patronal), bem como de fornecer assistência financeira para as despesas operacionais dos sindicatos. O objetivo é assegurar a autonomia dos sindicatos e estabelecer uma relação de trabalho equitativa e independente da influência dos empregadores.

Exemplos concretos de intervenção patronal incluem ações como a empresa apoiar a formação de um sindicato específico enquanto hostiliza outros, intervir nas eleições dos dirigentes sindicais, incentivar os empregados a se desvincularem do sindicato ou investigar a participação dos empregados nas atividades sindicais. No caso Prima Ham (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio em 21 de maio de 1976 (1976)), a crítica do presidente da empresa à postura da direção do sindicato em um comunicado foi considerada uma intervenção patronal que prejudicava a união do sindicato.

Quanto à assistência financeira, embora a provisão de um escritório sindical de tamanho mínimo seja excepcionalmente permitida, qualquer assistência que influencie as finanças do sindicato e comprometa sua autonomia é proibida.

Tratamento Desvantajoso por Retaliação Sob a Lei Japonesa

O Artigo 7, Número 4 da Lei dos Sindicatos do Japão proíbe o tratamento desvantajoso de trabalhadores com base no fato de terem solicitado a intervenção da Comissão de Trabalho para remediar práticas laborais injustas ou por terem apresentado provas e prestado declarações durante investigações ou audiências da mesma comissão. Esta disposição garante que os trabalhadores possam utilizar os procedimentos de recurso da Comissão de Trabalho sem hesitação, assegurando a sua proteção.

Procedimento Preliminar: Exame na Comissão de Trabalho Prefeitural em Japão

O procedimento de remediação para atos de trabalho injustos em Japão começa, em princípio, com o procedimento preliminar na Comissão de Trabalho da prefeitura competente. Esta fase é o momento mais crítico de todo o processo, onde se estabelecem os fatos do conflito e se faz o primeiro julgamento legal.

Petição e a Resposta Inicial do Empregador

Sindicatos ou trabalhadores iniciam o procedimento ao submeter um pedido de remediação à Comissão de Trabalho dentro de um ano a partir da data do ato de trabalho injusto. Após aceitar a petição, a Comissão de Trabalho envia uma cópia ao empregador (o réu) e solicita a apresentação de uma resposta escrita.

Esta resposta escrita é o primeiro e extremamente importante documento de defesa do lado do empregador. Nela, o empregador deve responder claramente a cada fato alegado pelo peticionário, seja admitindo (concordância), negando (rejeição) ou declarando desconhecimento (ignorância). Além disso, é necessário argumentar concretamente as bases legais pelas quais as ações da própria empresa não constituem atos de trabalho injustos e os fatos que sustentam a legitimidade dessas ações. As alegações e refutações apresentadas aqui formarão os pontos de disputa nas investigações e audiências subsequentes. Portanto, a elaboração da resposta escrita deve ser estratégica e baseada em conhecimento jurídico especializado.

Investigação e Audiência

Uma vez submetida a resposta escrita, o caso avança para a fase de investigação. Normalmente, a investigação é realizada a portas fechadas por um comitê responsável composto por um comissário público, um comissário trabalhador e um comissário empregador. Nesta etapa, as alegações de ambas as partes são organizadas e as provas são examinadas para esclarecer os pontos de disputa. No final da investigação, geralmente é elaborado um “plano de exame” que estabelece o procedimento da audiência, o número de testemunhas e o momento da emissão de ordens.

Após a investigação, se houver divergências sobre os pontos de disputa entre as partes, o procedimento avança para a audiência. As audiências são realizadas publicamente, semelhante a um tribunal, e incluem o interrogatório das partes e testemunhas para a coleta de provas. As testemunhas têm o dever de testemunhar sob juramento, e os advogados representantes de ambas as partes realizam os interrogatórios principais e cruzados. Os testemunhos e provas obtidos nesta audiência servirão de base para as conclusões factuais da Comissão de Trabalho.

O procedimento preliminar não é apenas uma primeira rodada. Os fatos e registros de provas construídos aqui servirão de fundamento para as revisões posteriores e para o julgamento em ações administrativas. Muitas vezes é difícil apresentar novas provas nas etapas posteriores, e uma derrota no procedimento preliminar pode ser muito difícil de reverter nos procedimentos subsequentes. Portanto, é essencial que as empresas invistam o máximo de recursos legais desde o estágio preliminar e adotem uma estratégia de argumentação e prova exaustiva.

Ordem ou Acordo

Após a conclusão da audiência, uma sessão de deliberação é realizada pelos comissários públicos para decidir se as ações do empregador constituem atos de trabalho injustos.

Se os atos de trabalho injustos forem reconhecidos, a Comissão de Trabalho emite uma “ordem de remediação”. O conteúdo da ordem varia de acordo com o caso, mas pode incluir, por exemplo, o retorno ao cargo original de um membro do sindicato demitido, a concordância com negociações coletivas, a cessação de atos que violem a autonomia do sindicato e a exibição interna de um documento prometendo não repetir tais atos no futuro (post-notice).

Se os atos de trabalho injustos não forem reconhecidos, uma “ordem de rejeição” é emitida e os pedidos do peticionário são negados.

Em qualquer estágio do procedimento de exame, a Comissão de Trabalho pode encorajar ambas as partes a chegarem a um acordo. Se um acordo for alcançado, o caso é encerrado ali. O acordo pode ser uma opção eficaz para evitar a prolongação do conflito e para reparar as relações de trabalho.

Procedimento de Reapreciação: Apresentação de Recurso na Comissão Central do Trabalho no Japão

As partes insatisfeitas com as ordens das Comissões do Trabalho Prefeiturais, seja do lado do empregador ou do sindicato, podem apresentar um pedido de reapreciação à Comissão Central do Trabalho no Japão. Esta é uma oportunidade de revisão por um órgão superior dentro da administração.

O ponto mais crítico neste procedimento é a brevidade do prazo para apresentação do recurso. O pedido de reapreciação deve ser feito dentro de apenas 15 dias após o dia seguinte ao recebimento da cópia da ordem. Este prazo é extremamente rigoroso e, se ultrapassado por um dia sequer, o recurso será considerado inadmissível e rejeitado. Portanto, as empresas que recebem a ordem inicial devem analisar imediatamente o seu conteúdo e decidir rapidamente se irão ou não apresentar um pedido de reapreciação.

O procedimento de reapreciação é, na maioria dos casos, baseado nos registos apresentados na primeira instância (alegações escritas, provas, atas de inquirição, etc.). A Comissão Central do Trabalho examina se a decisão da primeira instância foi apropriada em termos de reconhecimento dos fatos e interpretação da lei. A apresentação de novas provas ou a realização de investigações e inquirições próprias também são permitidas, o que significa que tanto os fatos quanto a lei são reexaminados. Como resultado da revisão, a Comissão Central do Trabalho pode emitir uma ordem para apoiar, alterar ou anular a ordem da primeira instância. Mesmo nesta fase, a possibilidade de resolução por meio de acordo permanece aberta.

Contencioso Administrativo: O Último Recurso para Anular Ordens da Comissão de Trabalho Japonesa

Como último recurso contra as ordens da Comissão de Trabalho, existe a possibilidade de iniciar um contencioso administrativo nos tribunais para solicitar a anulação da ordem. Este é um procedimento que permite a revisão das decisões de órgãos administrativos em sede judicial.

Prazos Assimétricos para Ação Judicial

Os prazos para iniciar um contencioso administrativo variam significativamente dependendo da parte envolvida. Se o empregador for o autor da ação, deve apresentar a queixa dentro de 30 dias após o dia seguinte ao recebimento da cópia da ordem. Por outro lado, se for um sindicato a iniciar a ação, tem até seis meses para o fazer. Esta configuração assimétrica dos prazos exige uma tomada de decisão extremamente rápida por parte dos empregadores.

Outro ponto importante é que os empregadores não podem optar simultaneamente por solicitar uma reavaliação à Comissão Central de Trabalho e iniciar um contencioso administrativo nos tribunais. Devem escolher entre iniciar diretamente um contencioso administrativo sem solicitar uma reavaliação da ordem da Comissão de Trabalho da prefeitura ou, após uma reavaliação, iniciar um contencioso administrativo contra a ordem da Comissão Central de Trabalho.

Âmbito da Revisão Judicial e o Risco de Ordens Urgentes

Os tribunais examinam as ordens da Comissão de Trabalho tanto em termos de determinação dos fatos quanto de interpretação da lei, mas tendem a conceder uma certa margem de discricionariedade às decisões da Comissão de Trabalho, que é um órgão administrativo especializado em questões laborais. Portanto, para os empregadores, o limiar de prova é alto, pois o tribunal só irá reverter as determinações de fato da Comissão de Trabalho se houver erros na avaliação das provas ou na decisão de reconhecimento.

Um dos maiores riscos estratégicos para os empregadores é o sistema de “ordens urgentes”. Se um empregador iniciar uma ação judicial para anular uma ordem, a Comissão de Trabalho pode solicitar ao tribunal que ordene ao empregador cumprir toda ou parte da ordem até que a decisão seja final. Se o tribunal emitir uma ordem urgente, o empregador pode ser obrigado a continuar pagando, por exemplo, o salário de um funcionário demitido, mesmo durante o litígio. O descumprimento de uma ordem urgente pode resultar em multas e é um sistema poderoso que pode efetivamente anular os benefícios temporais de um litígio.

Assim, o procedimento de recurso torna-se cada vez mais restritivo em termos de tempo e aumenta o risco legal para os empregadores à medida que avança. Se uma ordem desfavorável for emitida na primeira instância, o caminho para revertê-la é árduo e envolve custos e riscos significativos. Isso sugere que o foco do conflito está sempre no procedimento de primeira instância, e como obter um resultado favorável nessa fase é a chave para resolver disputas de práticas laborais injustas no Japão.

Comparação dos Procedimentos de Remédio Administrativo para Atos de Trabalho Injustos sob a Lei Japonesa

Ao compararmos as principais características dos três níveis de procedimentos que explicámos até agora, obtemos a seguinte tabela. Esta tabela destaca claramente a autoridade competente de cada procedimento, os limites de tempo, o escopo da revisão e as diferenças nos resultados, ajudando a compreender a imagem geral.

Resumo

Os procedimentos de recurso administrativo relacionados com atos de trabalho desleal no Japão são conduzidos por um órgão especializado chamado Comissão de Trabalho, que possui regras e dinâmicas próprias de um campo jurídico especializado. Em particular, o requisito subjetivo de ‘sinceridade’ nas negociações coletivas, a importância decisiva dos procedimentos iniciais e o período extremamente curto imposto aos empregadores para contestações, bem como o risco de ordens urgentes, são elementos cruciais que os gestores devem reconhecer ao formular estratégias. A forma como se lida com um conflito com um sindicato nas suas fases iniciais pode influenciar significativamente o desenrolar dos acontecimentos. Uma gestão de trabalho diligente no dia a dia, uma abordagem sincera nas negociações coletivas e um registo meticuloso do processo de negociação, juntamente com uma resposta rápida e precisa no início de um conflito, são essenciais para gerir riscos e proteger os interesses da empresa.

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