Disposições de Defesa dos Direitos Humanos na Lei Laboral Japonesa e a Proteção dos Interesses Pessoais dos Trabalhadores

Para as empresas que operam no Japão, a conformidade com a legislação laboral é uma das questões mais importantes na gestão empresarial. No entanto, essa conformidade não se limita apenas a responder a regulamentos formais como salários e horas de trabalho. No cerne do sistema de direito laboral japonês, existe um princípio fundamental de defesa dos direitos humanos básicos dos trabalhadores e de proteção da sua dignidade pessoal. Este princípio impõe às empresas a obrigação legal de criar ativamente um ambiente em que os trabalhadores possam manter a sua dignidade e trabalhar em condições saudáveis, tanto física quanto mentalmente. Compreender profundamente esta obrigação é um elemento essencial para evitar potenciais disputas legais e realizar uma gestão organizacional sustentável. Este artigo explica, a partir de uma perspectiva especializada, os dois pilares legais fundamentais que constituem a estrutura de proteção dos direitos humanos no direito laboral japonês. O primeiro pilar é o ‘princípio de tratamento igual’ estabelecido na Lei de Normas Laborais do Japão, que proíbe o tratamento desfavorável dos trabalhadores com base em atributos específicos. O segundo pilar é o ‘dever de consideração pela segurança’, que é articulado de forma abrangente na Lei de Contratos de Trabalho do Japão para proteger os interesses pessoais dos trabalhadores. Este é um conceito mais amplo que obriga as empresas a tomar as devidas precauções para garantir a segurança da vida e da saúde dos trabalhadores. Ao analisar como estes princípios têm sido interpretados através de decisões judiciais e como têm sido legalizados como obrigações específicas das empresas, o artigo fornece conhecimentos práticos sobre os riscos legais que as empresas enfrentam e as estratégias para a sua gestão.

O Princípio do Tratamento Igualitário na Lei das Normas Laborais do Japão

Como uma disposição fundamental na proteção dos direitos humanos sob a lei laboral japonesa, destaca-se o Artigo 3º da Lei das Normas Laborais do Japão. Este artigo estabelece que “o empregador não deve discriminar em termos de salário, horas de trabalho ou outras condições de trabalho com base na nacionalidade, crença ou status social do trabalhador”. Esta disposição concretiza o princípio da igualdade perante a lei, garantido pelo Artigo 14º da Constituição do Japão, no contexto das relações de emprego.  

As razões para a discriminação proibidas por este artigo são limitadas a “nacionalidade”, “crença” e “status social”.  

“Nacionalidade” refere-se à nacionalidade possuída pelo trabalhador, e, por exemplo, estabelecer diferenças injustificadas em salários ou oportunidades de promoção entre trabalhadores japoneses e estrangeiros violaria esta disposição.  

“Crença” é interpretada como um conceito amplo que inclui não apenas crenças religiosas específicas, mas também convicções políticas e ideológicas.  

“Status social” significa uma posição social inata, ou seja, um status social que não pode ser alterado pelo esforço individual. É importante notar que as razões para a discriminação proibidas por este Artigo 3º são limitadas a estas três, e o próprio artigo não aborda diretamente a discriminação com base em outras razões.  

É extremamente importante, na interpretação da lei, o âmbito de aplicação deste princípio de tratamento igualitário. O Supremo Tribunal do Japão tem consistentemente indicado que esta disposição se aplica à discriminação em “condições de trabalho” após a celebração do contrato de trabalho, e não restringe a “contratação” em si, ou seja, a fase anterior a tornar-se trabalhador. Esta interpretação foi claramente demonstrada na decisão do Supremo Tribunal de 12 de dezembro de 1973 (1973), conhecida como o “Caso Mitsubishi Rayon”. Neste caso, um trabalhador em período de experiência foi recusado para contratação permanente por ter ocultado, durante a entrevista, o seu envolvimento em movimentos estudantis. O Supremo Tribunal decidiu que as empresas têm a “liberdade de contratação” e que, em princípio, a decisão sobre que tipo de pessoa empregar é deixada ao critério da empresa. Assim, estabeleceu-se o entendimento judicial de que o Artigo 3º da Lei das Normas Laborais do Japão não se aplica diretamente à discriminação no estágio de contratação.  

Contudo, esta “liberdade de contratação” não é ilimitada. Se medidas como demissões após a contratação forem baseadas em motivações discriminatórias que efetivamente contrariem o princípio do tratamento igualitário, os tribunais podem julgá-las inválidas. Um exemplo disso é a decisão do Tribunal Distrital de Yokohama de 19 de junho de 1974, conhecida como o “Caso Hitachi Manufacturing”. Neste caso, uma empresa demitiu um trabalhador que havia ocultado ser coreano residente no Japão e se candidatado sob um nome japonês, alegando falsificação de antecedentes. No entanto, o tribunal examinou a motivação real por trás da demissão, em vez da razão formal apresentada. Como resultado, determinou que a verdadeira razão para a demissão era a “nacionalidade” do trabalhador e que tal demissão, baseada na nacionalidade, não só contrariava o espírito do Artigo 3º da Lei das Normas Laborais do Japão, mas também violava o Artigo 90º do Código Civil do Japão, que estabelece a “ordem pública e bons costumes”, sendo, portanto, inválida.  

As implicações gerenciais derivadas destes casos judiciais são significativas. Embora a decisão no Caso Mitsubishi Plastics conceda às empresas uma ampla discrição na fase de contratação, a decisão no Caso Hitachi Manufacturing mostra que o exercício dessa discrição pode ser objeto de um exame rigoroso pelo judiciário se resultar em uma realidade discriminatória nas medidas de pessoal após a contratação. As empresas correm o risco de ter decisões de pessoal, que aparentam ser legais em forma, declaradas legalmente inválidas se forem consideradas baseadas em intenções discriminatórias proibidas pelo Artigo 3º da Lei das Normas Laborais do Japão. Além disso, em relação à proteção da “crença”, embora as crenças e convicções internas dos trabalhadores sejam protegidas, se as ações baseadas nessas crenças perturbarem a ordem no local de trabalho, como, por exemplo, realizar atividades de proselitismo persistentes para outros funcionários durante o horário de trabalho, a empresa tem o direito de manter a disciplina com base nas regras de trabalho estabelecidas. Portanto, as empresas devem definir claramente as normas de conduta necessárias para manter o ambiente de trabalho, ao mesmo tempo que consideram a liberdade interna dos trabalhadores.

O Dever de Proteção dos Interesses Pessoais dos Trabalhadores Inerente ao Contrato de Trabalho sob a Lei Japonesa

Um outro pilar importante da defesa dos direitos humanos no direito laboral japonês é o dever abrangente de proteção que as empresas têm para com os trabalhadores, conhecido como “dever de consideração pela segurança”. Este dever está explicitamente estabelecido no artigo 5º da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão, que diz: “O empregador deve, em conformidade com o contrato de trabalho, considerar o necessário para que o trabalhador possa laborar assegurando a sua vida, corpo e segurança”. Este artigo foi promulgado em 2007 (Heisei 19), mas o conceito de dever de consideração pela segurança já era uma obrigação fundamental associada ao contrato de trabalho, estabelecida há muito tempo através de precedentes judiciais.

O cerne deste dever reside na ampla interpretação da expressão “vida, corpo e segurança”. Inicialmente, este dever era discutido principalmente no contexto de proteger os trabalhadores de acidentes físicos em locais de construção e fábricas. No entanto, com as mudanças socioeconômicas, os tribunais expandiram a interpretação desta “segurança” para incluir não apenas a proteção contra perigos físicos, mas também a saúde mental dos trabalhadores, ou seja, a proteção da saúde mental. Este dever não se limita a uma obrigação passiva de não realizar atos perigosos, mas é entendido como uma obrigação ativa de tomar as “considerações necessárias” para criar e manter um ambiente de trabalho onde os trabalhadores possam laborar em condições saudáveis, tanto física quanto mentalmente.

A moderna interpretação do dever de consideração pela segurança foi decisivamente moldada pela decisão da Suprema Corte em 24 de março de 2000 (Heisei 12), no caso conhecido como “o incidente da Dentsu”. Neste caso, um jovem trabalhador no seu segundo ano de empresa desenvolveu depressão e acabou por tirar a própria vida como resultado do excessivo fardo de trabalho causado por horas de trabalho cronicamente longas. A Suprema Corte esclareceu pela primeira vez que o dever de consideração pela segurança da empresa inclui a “obrigação de prestar atenção para que o cansaço e a carga psicológica associados à execução do trabalho não se acumulem excessivamente, prejudicando a saúde física e mental do trabalhador”. Além disso, a corte reconheceu a violação do dever de consideração pela segurança, pois o supervisor estava ciente do trabalho excessivamente longo do trabalhador e da deterioração de sua saúde, mas não tomou medidas para aliviar a carga de trabalho. Este julgamento, que finalmente foi resolvido com um acordo de compensação de cerca de 168 milhões de ienes, destaca o grande risco de gestão que as empresas enfrentam se violarem este dever.

Desde o julgamento do caso Dentsu, o dever de consideração pela segurança tornou-se um conceito central na gestão de riscos nos locais de trabalho modernos. As empresas são responsáveis por uma ampla gama de obrigações, incluindo a garantia da segurança do ambiente de trabalho físico, a prevenção do trabalho excessivo, o enfrentamento do estresse decorrente das relações interpessoais no local de trabalho e a implementação de sistemas para detectar e responder precocemente aos sinais de problemas de saúde mental dos trabalhadores. Este amplo dever de consideração pela segurança serve como base para obrigações legais mais específicas e detalhadas, como as medidas de prevenção ao assédio que serão discutidas posteriormente. Ou seja, o dever abstrato de “consideração” estabelecido no artigo 5º da Lei dos Contratos de Trabalho do Japão é concretizado em obrigações de nível de ação que as empresas devem cumprir, conforme estabelecido em leis individuais. Compreender esta estrutura é essencial para que as empresas desenvolvam um sistema de conformidade integrado que não se limite ao cumprimento fragmentado das regras, mas responda ao imperativo fundamental da lei de proteger os interesses pessoais dos trabalhadores.

Comparação entre o Princípio de Igualdade de Tratamento e o Dever de Cuidado com a Segurança sob a Lei Japonesa

O “Princípio de Igualdade de Tratamento” e o “Dever de Cuidado com a Segurança”, que temos explicado até agora, ambos têm o objetivo comum de proteger a dignidade e os direitos humanos dos trabalhadores. No entanto, eles diferem claramente na sua natureza jurídica e no conteúdo das obrigações que impõem às empresas. O Princípio de Igualdade de Tratamento é um “dever de omissão” que proíbe tratamentos discriminatórios baseados em razões específicas como nacionalidade, crença ou status social. Este princípio ordena às empresas que não realizem certas ações, com foco na garantia da equidade entre os trabalhadores. Por outro lado, o Dever de Cuidado com a Segurança é um “dever de ação” que exige que as empresas tomem as considerações necessárias para proteger a vida e a saúde física e mental dos trabalhadores. Este dever busca fornecer a todos os trabalhadores uma base de condições de trabalho seguras e saudáveis.

Para esclarecer estas diferenças, comparamos as características de ambos na tabela a seguir.

Como se pode ver nesta comparação, o Princípio de Igualdade de Tratamento está relacionado com a “equidade” das condições de trabalho, enquanto o Dever de Cuidado com a Segurança está relacionado com a “salubridade” do ambiente de trabalho. As empresas devem cumprir ambas as obrigações simultaneamente e de forma independente. Por exemplo, mesmo que sejam fornecidas condições de trabalho iguais a todos os trabalhadores, se o ambiente de trabalho for prejudicado por excesso de trabalho ou relações interpessoais inadequadas, a empresa pode ser responsabilizada por violar o Dever de Cuidado com a Segurança. Inversamente, mesmo que um ambiente de trabalho fisicamente seguro seja mantido, se trabalhadores de uma certa nacionalidade forem empregados com salários irracionalmente baixos, isso constituiria uma violação do Princípio de Igualdade de Tratamento. Portanto, para uma gestão eficaz de recursos humanos e prevenção de riscos, é essencial compreender corretamente as diferenças entre estas duas obrigações e estabelecer um sistema interno adequado para responder a cada uma delas.

Concretização das Obrigações Legais de Proteção dos Interesses Pessoais no Japão

O amplo dever de diligência mencionado anteriormente não se limita a um princípio abstrato, mas é concretizado em leis específicas que estipulam as medidas que as empresas devem adotar. Um exemplo emblemático é a lei conhecida como “Lei de Prevenção ao Assédio no Trabalho”, que é a versão revista da Lei de Promoção de Políticas Laborais Integradas do Japão. Esta lei impõe legalmente às empresas a adoção de medidas concretas de gestão de emprego para prevenir o assédio no local de trabalho. A codificação desta lei é revolucionária na medida em que transforma o conceito abrangente do dever de diligência em ações corporativas práticas e verificáveis.

A lei exige das empresas mais do que uma simples declaração proibindo atos de assédio. Em vez disso, obriga à criação e operação de um sistema interno sistemático para prevenir a ocorrência de assédio e lidar adequadamente com ele quando ocorre. Este dever é composto pelos seguintes quatro elementos principais:

Em primeiro lugar, “a clarificação e divulgação da política do empregador, bem como a sua sensibilização”. As empresas devem estabelecer uma política clara de que o assédio no local de trabalho é inaceitável e especificar concretamente quais ações constituem assédio. Além disso, devem incluir na regulamentação interna, como o regulamento de trabalho, uma política de lidar rigorosamente com os autores de assédio e as sanções específicas aplicáveis, e garantir que todos os trabalhadores estejam plenamente cientes disso através de treinamento e comunicação interna.

Em segundo lugar, “a criação de um sistema necessário para responder e lidar adequadamente com consultas”. As empresas devem estabelecer um ponto de contato especializado para consultas sobre assédio, tornando-o conhecido por todos os trabalhadores. Também é obrigatório que os responsáveis pelo ponto de contato recebam o treinamento e os manuais necessários para responder de forma justa e adequada ao conteúdo das consultas, protegendo a privacidade do consultante.

Em terceiro lugar, “uma resposta rápida e adequada ao assédio no local de trabalho após a sua ocorrência”. Quando uma consulta é feita, a empresa deve investigar rapidamente os fatos. Se os fatos forem confirmados, medidas de consideração para com o trabalhador afetado, como uma transferência de posição, devem ser tomadas prontamente, juntamente com a aplicação de uma punição disciplinar adequada ao autor do ato, com base no regulamento de trabalho. Além disso, é obrigatório adotar medidas preventivas para evitar a recorrência de casos semelhantes.

Em quarto lugar, na implementação destas medidas, “a proteção da privacidade dos consultantes e a proibição de tratamento desfavorável” são exigidas. Devem ser tomadas medidas para evitar a violação da privacidade dos consultantes e daqueles que colaboram com as investigações, e deve ser claramente estabelecido que nenhum tratamento desfavorável, como demissão ou rebaixamento, será aplicado com base no fato de terem feito uma consulta sobre assédio ou colaborado com a verificação dos fatos, e isso deve ser amplamente divulgado e sensibilizado entre os trabalhadores.

Estas obrigações legais significam que o cumprimento do dever de diligência é avaliado não pela boa fé ou objetivos de esforço da empresa, mas por processos e procedimentos concretos. Em caso de disputa legal, tribunais e órgãos administrativos trabalhistas examinarão rigorosamente não apenas se a empresa implementou formalmente esses sistemas, mas também se eles estavam efetivamente funcionando. Portanto, é extremamente importante que as empresas construam e operem essas medidas não como uma simples “lista de verificação”, mas como um mecanismo de governança corporativa eficaz para proteger substancialmente os interesses pessoais dos trabalhadores, a fim de cumprir suas responsabilidades legais.

Conclusão

Como abordado neste artigo, a legislação trabalhista do Japão oferece um quadro legal robusto que vai além da simples regulação das condições de trabalho, protegendo a dignidade fundamental e os interesses pessoais dos trabalhadores. O “princípio de tratamento igual” baseado no Artigo 3 da Lei de Normas Laborais Japonesa proíbe a discriminação com base em atributos imutáveis como nacionalidade, crença ou status social, garantindo a equidade no local de trabalho. Por outro lado, o “dever de consideração pela segurança” enraizado no Artigo 5 da Lei de Contratos de Trabalho do Japão obriga as empresas a assegurar o bem-estar abrangente dos trabalhadores, desde a segurança física até a saúde mental. Estes princípios evoluíram para padrões de conduta claros que as empresas devem seguir, através da acumulação de decisões judiciais ao longo dos anos e de medidas legislativas específicas, como a institucionalização de medidas de prevenção ao assédio no trabalho. A não conformidade com estas obrigações pode resultar não apenas em riscos legais diretos, como reivindicações de danos substanciais e orientações administrativas, mas também pode ter um impacto negativo grave na reputação social da empresa e no moral dos funcionários.

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