Negocierile colective în dreptul muncii japonez: Explicația obligațiilor legale și a răspunsurilor practice

În mediul de afaceri din Japonia, managerii companiilor pot fi nevoiți să se confrunte cu negocieri colective cu sindicatele. Aceste negocieri colective nu sunt doar un simplu dialog între angajator și angajați, ci se bazează pe drepturi și obligații protejate legal. Articolul 28 din Constituția Japoniei garantează lucrătorilor dreptul la asociere, dreptul la negocieri colective și dreptul la acțiuni colective (dreptul la grevă). Drepturile constituționale sunt materializate prin Legea Sindicală Japoneză, care impune angajatorilor obligația de a răspunde cu bună-credință la negocierile colective cu reprezentanții lucrătorilor. Prin urmare, abordarea negocierilor colective nu este la discreția companiei, ci reprezintă o problemă esențială de conformitate legală. Dacă angajatorul refuză negocierile fără un motiv întemeiat, acesta poate fi considerat “act nedrept de muncă” și poate fi supus sancțiunilor legale. Acest articol explică în mod exhaustiv cadrul legal al negocierilor colective, de la părțile implicate, subiectele discutate, procedurile specifice și până la măsurile de remediere legală în cazul refuzului negocierilor. Scopul este de a ajuta companiile să gestioneze riscurile legale în mod adecvat și să construiască relații constructive de muncă.  

Bazele legale ale negocierilor colective în Japonia

Obligațiile angajatorilor în ceea ce privește negocierile colective sunt profund înrădăcinate în două norme juridice din Japonia: Constituția Japoniei și Legea Sindicatelor. În primul rând, articolul 28 din Constituția Japoniei stabilește că “dreptul lucrătorilor de a se uni și de a efectua negocieri colective și alte acțiuni de grup este garantat”, poziționând astfel dreptul la negocieri colective ca un drept fundamental. Această prevedere se bazează pe recunoașterea că există o discrepanță structurală în puterea de negociere între lucrători individuali și angajatori. Legea urmărește să creeze o situație în care lucrătorii, prin unire și negociere colectivă, pot discuta condițiile de muncă pe picior de egalitate cu angajatorii.

Legea Sindicatelor din Japonia concretizează această idee constituțională în obligații specifice pentru angajatori. Deosebit de importantă este instituția “actelor de muncă nedrepte”, definită în articolul 7 al acestei legi. Actele de muncă nedrepte se referă la anumite acțiuni ale angajatorilor care interferează cu activitățile sindicatelor și sunt interzise prin lege. În ceea ce privește negocierile colective, articolul 7, alineatul 2 al Legii Sindicatelor interzice în mod clar angajatorilor să “refuze să negocieze colectiv cu reprezentanții angajaților fără un motiv întemeiat”. Acest articol concretizează dreptul la negocieri colective ale lucrătorilor ca o “obligație de a participa la negocieri colective” pentru angajatori. Existenta acestei obligații legale transformă negocierile colective dintr-o simplă discuție opțională într-un proces cu forță juridică obligatorie.

Părțile implicate în negocieri

Pentru ca negocierile colective să fie legal constituite, este esențial să identificăm cu precizie cine sunt părțile implicate în negocieri.

Partea lucrătorilor este, de obicei, un sindicat care îndeplinește cerințele Legii Sindicatelor din Japonia. Articolul 6 al acestei legi stabilește că reprezentanții sindicatului sau persoanele autorizate de aceștia au dreptul să negocieze cu angajatorul în numele membrilor sindicatului. Deși articolul 28 din Constituția Japoniei nu limitează subiectul negocierilor exclusiv la sindicate, se înțelege că grupuri de lucrători, cum ar fi comitetele de dispută temporare, au dreptul de a efectua negocieri colective, dar pentru a beneficia de protecția sistemului de remediere a practicilor incorecte de muncă prevăzut de Legea Sindicatelor, este necesar să fie un sindicat conform acestei legi.

Partea angajatorului, adică “angajatorul” care are obligația de a negocia, nu se limitează la angajatorul din contractul de muncă. Termenul “angajator” în Legea Sindicatelor din Japonia este interpretat într-un mod mai larg și responsabilitatea poate fi extinsă dincolo de structura organizațională a companiei. Un caz exemplar în acest sens este decizia Curții Supreme din Japonia din 28 februarie 1995 (Heisei 7) în cazul Asahi Broadcasting. În acest caz, un sindicat al angajaților unei companii subcontractante, care nu erau angajați direct de stația de televiziune, a solicitat negocieri colective. Curtea Supremă a stabilit că “chiar și un proprietar de afaceri care nu este angajator, dacă se află într-o poziție care îi permite să controleze și să decidă în mod realist și concret asupra condițiilor fundamentale de muncă ale lucrătorilor, într-o măsură care poate fi considerată parțial echivalentă cu angajatorul, atunci, în acea măsură, acest proprietar de afaceri este considerat “angajator” conform articolului respectiv”.

Acest caz a stabilit conceptul de “angajator parțial”. Astfel, de exemplu, dacă o companie mamă are autoritatea de a decide în mod substanțial asupra sistemului de salarizare și a orarului de lucru al angajaților unei filiale, acea companie mamă poate fi considerată “angajator” cu obligația de a negocia colectiv în relația cu sindicatul filialei. Această doctrină juridică nu permite companiilor să evite obligația de a negocia folosind ca pretext relațiile complexe de capital sau contractele de prestări servicii din cadrul grupurilor de companii, ci impune responsabilitatea entităților care exercită o influență substanțială asupra condițiilor de muncă. Prin urmare, companiile trebuie să evalueze cu atenție în ce măsură sunt implicate în condițiile de muncă ale angajaților companiilor afiliate sau ale partenerilor comerciali.

Domeniul de aplicare al negocierilor colective

Când un sindicat solicită negocieri colective, angajatorul nu este obligat să negocieze toate aspectele. Subiectele negocierilor se împart în două categorii principale: “subiecte obligatorii de negociere colectivă”, care sunt impuse legal, și “subiecte facultative de negociere colectivă”, la care angajatorul poate răspunde la discreție. Această distincție este extrem de importantă pentru a determina dacă refuzul de a negocia constituie o practică de muncă nedreaptă.  

Subiectele obligatorii de negociere colectivă sunt, în general, definite ca “aspecte legate de condițiile de muncă și alte tratamente ale membrilor sindicatului, precum și de gestionarea relațiilor colective de muncă, asupra cărora angajatorul are drept de decizie”. Concret, acestea includ aspecte legate de condițiile de muncă, cum ar fi salariile, bonusurile, indemnizațiile de pensionare, orele de muncă, zilele libere, siguranța și sănătatea în muncă, compensațiile pentru accidente. De asemenea, standardele și procedurile legate de personal, cum ar fi concedierea, sancționarea și transferul angajaților, sunt subiecte obligatorii de negociere colectivă, deoarece sunt direct legate de tratamentul lucrătorilor. În plus, regulile legate de gestionarea relației dintre sindicat și angajator, cum ar fi acordurile de tip union-shop și facilitățile pentru birourile sindicale, sunt, de asemenea, incluse aici.  

Pe de altă parte, subiectele facultative de negociere colectivă se concentrează în principal pe aspecte pure de management și producție, cunoscute ca “subiecte de prerogativă managerială”. De exemplu, deciziile de management propriu-zise, cum ar fi introducerea de noi tehnologii, relocarea fabricilor, numirea directorilor sau reorganizarea companiei, nu sunt, în principiu, incluse în subiectele obligatorii de negociere colectivă. De asemenea, solicitările de modificare a legilor sau problemele politice, asupra cărora angajatorul nu are autoritatea de a decide sau de a dispune, sunt similare.  

Totuși, aceste două granițe nu sunt întotdeauna clare. Chiar și deciziile de management care aparțin prerogativelor manageriale pot avea un impact direct asupra angajării și condițiilor de muncă ale lucrătorilor. De exemplu, decizia de închidere a unei fabrici este un subiect facultativ de negociere colectivă, dar “rezultatele” acesteia, cum ar fi concedierea sau transferul angajaților, sunt schimbări ale condițiilor de muncă și, prin urmare, devin subiecte obligatorii de negociere colectivă. Prin urmare, angajatorul are obligația de a negocia cu sindicatul impactul deciziilor de management asupra lucrătorilor. Recunoașterea acestei obligații de negociere legate de “impact” este o parte esențială a gestionării riscurilor legale în cazul unor reorganizări majore ale afacerii.  

Procesul de Negociere Colectivă: Ghid de Procedură Sub Legislația Japoneză

Când un sindicat solicită negocieri colective, angajatorul trebuie să răspundă într-un mod sistematic și strategic, având în minte obligațiile legale. Întregul proces este evaluat pentru a determina dacă îndeplinește “obligația de negociere de bună-credință” menționată mai jos, astfel că este necesară o abordare prudentă la fiecare etapă.

În mod obișnuit, sindicatul inițiază negocierile trimițând angajatorului un document precum “cererea de negociere colectivă”. Ignorarea acestei cereri este absolut inacceptabilă. Primul pas este să analizezi natura sindicatului solicitant (sindicat intern companiei sau sindicat extern combinat), statutul angajaților care sunt membri (în activitate sau pensionați) și conținutul cererilor de negociere.

Înainte de a începe negocierile propriu-zise, se desfășoară o “pre-negociere” pentru a stabili reguli administrative. Aici se ajunge la un acord privind data, locul, numărul de participanți și durata negocierilor. Din punct de vedere strategic, este prudent să alegi o sală de conferințe externă pentru a evita impactul asupra altor angajați și să stabilești o limită de timp de aproximativ două ore pentru a preveni luarea deciziilor în condiții de oboseală.

Paralel cu pre-negocierea, pregătirea internă este de cea mai mare importanță. Trebuie să investighezi temeinic faptele obiective legate de cererile sindicatului și să organizezi documentele care pot servi drept dovezi (de exemplu, în cazul unei cereri de plata a orelor suplimentare neachitate, înregistrează cardurile de timp și detaliile salariale). Apoi, analizează poziția legală a companiei, stabilește un punct final pentru negocieri și limitele concesiunilor posibile și unifică strategia între negociatori. La negocieri, este crucial ca persoanele cu autoritate decizională să fie prezente. Participarea doar a persoanelor fără autoritate și evitarea răspunsurilor concrete pot fi văzute ca negociere de rea-credință.

În ziua negocierilor, este esențial să abordezi situația cu calm și rațiune. Evită răspunsurile emoționale și explicațiile false, insistând ferm pe poziția companiei bazată pe fapte și argumente legale. Pentru a înregistra cu exactitate desfășurarea și conținutul negocierilor, este eficient să creezi un proces-verbal detaliat și, dacă este posibil, să înregistrezi audio discuțiile cu acordul ambelor părți.

Dacă negocierile se încheie cu un acord (compromis), conținutul acestuia se documentează clar într-un “contract de muncă” sau “acord”. În acest context, este extrem de important să incluzi o “clauză de lichidare” care confirmă că nu există alte creanțe sau datorii reciproce în afara celor convenite, pentru a preveni disputele viitoare. Dacă negocierile eșuează, sindicatul poate recurge la acțiuni de protest, cum ar fi grevele, sau la alte măsuri, cum ar fi depunerea unei plângeri la Comisia Muncii sau inițierea unui proces, astfel că angajatorul trebuie să fie pregătit pentru aceste eventualități.

Refuzul negocierilor colective și consecințele acestuia sub legislația japoneză

Când un angajator refuză solicitarea de negociere colectivă sau abordează negocierile cu o atitudine necinstită, se poate confrunta cu riscuri legale serioase. Aceste riscuri pot deveni realitate prin două căi diferite: proceduri administrative și litigii civile.

În primul rând, obligația angajatorului nu se limitează doar la participarea la negocieri. Legea impune o „obligație de negociere în bună credință”, care vizează formarea unui acord prin discuții sincere. Concret, se așteaptă ca angajatorul să asculte argumentele sindicatului, să explice poziția companiei prezentând motive și documente și, dacă este necesar, să propună alternative. O atitudine care constă doar în repetarea unilaterală a pozițiilor companiei poate fi evaluată ca o încălcare a obligației de negociere în bună credință, adică un act de muncă nedrept. În această privință, Curtea Supremă a Japoniei a decis în hotărârea din 18 martie 2022 (Reiwa 4) în cazul Universității Yamagata că, chiar dacă pare improbabil ca negocierile să ducă la un acord, obligația angajatorului de a negocia în bună credință persistă și comisia de muncă poate ordona angajatorului să negocieze sincer.

Motivele „legitime” care permit angajatorului să refuze negocierile sunt interpretate extrem de restrâns în legislația japoneză. De exemplu, se poate considera că există un motiv legitim dacă sindicatul folosește violența sau intimidarea, creând astfel o situație în care discuțiile normale devin imposibile, sau când, după negocieri prelungite, ambele părți și-au epuizat argumentele și au ajuns la un impas obiectiv. Cu toate acestea, motive precum „sindicatul este o organizație externă”, „cerințele sunt excesive” sau „aceeași problemă este în curs de judecată” nu sunt, în principiu, recunoscute ca motive legitime.

Dacă sindicatul consideră că angajatorul a refuzat negocierile fără un motiv legitim sau a condus negocieri necinstite, sindicatul poate apela la două mijloace principale de remediere.

Unul este depunerea unei plângeri administrative la comisia de muncă a prefecturii. Comisia de muncă, după primirea plângerii, efectuează o investigație și audieri (interogarea părților și a martorilor) și, dacă constată fapte de muncă nedrepte, emite un „ordin de remediere” împotriva angajatorului. Acest ordin poate impune acțiuni specifice, cum ar fi „participați la negocieri colective”, reprezentând o intervenție directă în activitățile corporative. Dacă angajatorul contestă acest ordin, poate depune o cerere de reexaminare la comisia centrală de muncă sau poate iniția o acțiune în justiție pentru anularea ordinului.

Cea de-a doua este inițierea unui proces civil în fața instanței. Încălcarea dreptului la negocieri colective este considerată un act ilicit conform Codului Civil japonez, iar sindicatul poate solicita angajatorului despăgubiri pentru daune. De fapt, Tribunalul Districtual Nagoya a ordonat, în hotărârea din 25 ianuarie 2012, ca o companie să plătească despăgubiri de 2 milioane de yeni din cauza refuzului de a negocia, iar Tribunalul Districtual Kyoto a ordonat, în hotărârea din 8 decembrie 2023 (Reiwa 5), ca un oraș să plătească 300.000 de yeni din același motiv.

Ceea ce este important de reținut este că aceste două proceduri sunt independente una de cealaltă. Sindicatul poate solicita un ordin de remediere de la comisia de muncă și, în același timp, poate iniția un proces pentru despăgubiri în fața instanței. Acest risc dublu ilustrează impactul semnificativ legal și economic pe care o abordare necorespunzătoare a negocierilor colective îl poate avea asupra unei companii.

Concluzii

Negocierile colective în cadrul legislației muncii din Japonia reprezintă o obligație legală inevitabilă pentru angajatori, având rădăcini în drepturile constituționale. În fața unei solicitări de negociere din partea unui sindicat, este esențial ca angajatorii să înțeleagă corect entitatea solicitantă și subiectul negocierii, și să răspundă cu sinceritate, conform procedurilor legale, pentru a gestiona riscurile legale. Refuzul negocierii sau o abordare necinstită poate duce la consecințe grave, cum ar fi ordinele de remediere de la Comisia Muncii sau ordinele de despăgubire din partea instanțelor de judecată.

Cabinetul de Avocatură Monolith are o vastă experiență în reprezentarea numeroșilor clienți din Japonia în domeniul dreptului muncii, în special în ceea ce privește negocierile colective. Avocații noștri, care includ vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, sunt capabili să ofere suport juridic precis și strategic pentru problemele complexe de relații de muncă cu care se confruntă companiile internaționale.