Stabilirea contractelor de muncă în Japonia: Definiții, Ofertă și Acceptare, Formarea Implicită, Motive Legale de Invaliditate și Anulare

În Japonia, o înțelegere precisă a aspectelor legale legate de încheierea contractelor de muncă este esențială pentru a evita riscurile legale neașteptate și pentru a construi relații de muncă stabile între angajatori și angajați. Sistemul japonez de drept al muncii pune accent nu doar pe acordurile scrise, ci și pe relațiile substanțiale dintre părți. Înțelegerea modului în care se formează contractele de muncă și în ce circumstanțe poate fi contestată valabilitatea acestora este vitală pentru deciziile de management. Formarea contractelor de muncă este reglementată în principal de Legea japoneză a Contractelor de Muncă și de Codul Civil japonez. Cu toate acestea, interpretarea acestor texte legale și aplicarea lor la cazuri specifice sunt profund influențate de jurisprudența acumulată de-a lungul anilor de către instanțele de judecată. În special, natura juridică a ofertelor de angajare, riscul formării unui “contract de muncă implicit” cu persoanele care au contracte de prestări servicii și modul de abordare a descoperirii falsificării experienței profesionale la momentul angajării sunt provocări comune cu care se confruntă multe companii. Acest articol va explica mai întâi definiția legală a contractului de muncă, în special conceptul central de “subordonare”, apoi va detalia modul în care principiile Codului Civil japonez se aplică în procesul de formare a contractelor de muncă, adică “oferta” și “acceptarea” în cadrul procesului de angajare. De asemenea, vom analiza riscurile și criteriile de judecată pentru “formarea implicită” a contractelor de muncă, chiar și în absența unui acord explicit, folosind exemple din jurisprudență. În final, vom discuta impactul pe care viciile de consimțământ, cum ar fi frauda, constrângerea și eroarea, le pot avea asupra validității contractelor de muncă, explicând cerințele legale și efectele fiecăruia.

Definiția contractului de muncă în Japonia

Articolul 6 al Legii japoneze privind contractele de muncă stabilește că “un contract de muncă se încheie prin acordul dintre un lucrător, care prestează muncă pentru un angajator, și angajatorul care plătește salariul pentru aceasta” . Termenul “lucrător” se referă la persoana care prestează muncă și primește salariu de la angajator, iar “angajator” se referă la persoana care plătește salariul lucrătorului (conform aceluiași articol, al doilea) . Deși această definiție pare simplă la prima vedere, este important de reținut că, chiar dacă numele contractului este “contract de prestări servicii” sau “contract de antrepriză”, dacă realitatea contractului corespunde acestei definiții, el poate fi considerat legal un contract de muncă.

În determinarea dacă un contract este sau nu un contract de muncă, criteriul cel mai important pe care îl iau în considerare instanțele este “subordonarea” . Subordonarea este compusă în principal din două elemente.

Primul element este dacă munca se desfășoară sub “comandă și supraveghere” . Acest lucru se referă la faptul că lucrătorul își desfășoară activitatea conform instrucțiunilor și ordinelor angajatorului. În mod specific, lipsa libertății de a refuza instrucțiuni sau ordine specifice legate de executarea muncii, faptul că locul și timpul de muncă sunt controlate și restricționate, precum și faptul că nu este permis să se înlocuiască persoana care execută munca sunt elemente care confirmă existența unei relații de comandă și supraveghere .

Al doilea element este “caracterul compensatoriu al remunerației pentru munca prestată” . Acesta se referă la faptul că remunerația plătită este pentru furnizarea forței de muncă în sine, nu pentru realizarea unui anumit rezultat, cum ar fi finalizarea unei lucrări. Dacă remunerația este calculată pe oră sau pe lună, dacă se deduce din remunerație pentru absențe, sau dacă se plătesc sporuri pentru orele suplimentare, acestea sugerează puternic că remunerația are caracterul unei compensații pentru munca prestată .

Chiar dacă o companie încheie un “contract de prestări servicii” cu o persoană, dacă în realitatea operării afacerii compania oferă instrucțiuni specifice acelei persoane, impune restricții de timp și plătește remunerația pe baza timpului, instanțele pot recunoaște contractul ca fiind un contract de muncă. Nu titlul sau forma contractului, ci realitatea efectivă a muncii prestate determină natura juridică a acesteia în dreptul muncii japonez. Prin urmare, atunci când se alege forma contractului, este necesar să se examineze cu atenție nu numai numele acestuia, ci și modul în care executarea muncii planificate va fi evaluată din punct de vedere legal.

Stabilirea Contractului de Muncă în Japonia: Oferta și Acceptarea

Deoarece contractul de muncă este un tip de contract, principiile generale ale Codului Civil japonez se aplică înființării acestuia. Conform articolului 522, alineatul (1) din Codul Civil japonez, un contract se încheie atunci când “o parte exprimă intenția de a încheia un contract, indicând conținutul acestuia (denumit în continuare ‘oferta’) și cealaltă parte acceptă această ofertă”. De asemenea, alineatul (2) al aceluiași articol prevede că, în absența unei dispoziții speciale în lege, nu este necesară redactarea unui document scris pentru încheierea unui contract, astfel încât acordul verbal este suficient pentru ca un contract să fie valabil încheiat.

Aplicând acest principiu relațiilor de muncă, anumite acțiuni din procesul de angajare pot fi considerate oferte legale și acceptări, ceea ce poate duce la încheierea unui contract de muncă într-un stadiu neintenționat de către părți. În general, acțiunile unui solicitant de loc de muncă, cum ar fi aplicarea la un anunț de recrutare al unei companii, trimiterea unui CV și participarea la un interviu, sunt interpretate ca o ‘ofertă’ pentru încheierea unui contract de muncă. În schimb, acțiunea unei companii de a decide angajarea unui solicitant și de a comunica această decizie, adică emiterea unei ‘oferte de angajare (ofertă internă)’, este considerată ‘acceptarea’ ofertei.

Ca rezultat, în momentul în care compania emite o notificare de ofertă internă, se consideră că între companie și candidatul selectat s-a încheiat un contract de muncă din punct de vedere legal. Acest contract este adesea înțeles ca un ‘contract de muncă cu drept de reziliere condiționat de o dată de începere’. Aceasta înseamnă că furnizarea muncii începe la o dată specifică în viitor (de exemplu, 1 aprilie a anului următor) și că ‘dreptul de reziliere condiționat’ permite companiei să rezilieze contractul dacă apar anumite condiții.

Ceea ce este extrem de important de reținut aici este că notificarea ofertei interne nu este doar o promisiune neoficială, ci semnifică încheierea unui contract de muncă cu forță juridică obligatorie. Prin urmare, retragerea unei oferte interne de către o companie nu este echivalentă cu refuzul unui nou contract, ci este tratată ca ‘desfacerea’ unui contract de muncă deja încheiat. Articolul 16 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia prevede că “desfacerea este considerată abuzivă și, prin urmare, invalidă dacă lipsește de motive obiectiv raționale și nu este recunoscută ca fiind adecvată conform normelor sociale”. Din acest motiv, retragerea unei oferte interne este considerată validă doar în cazuri extrem de limitate, cum ar fi descoperirea unei fraude semnificative în istoricul profesional al candidatului, care nu putea fi cunoscută la momentul ofertei, sau dacă candidatul nu reușește să finalizeze studiile și să obțină diploma. Retragerea ușuratică a unei oferte interne prezintă un risc foarte mare de a fi considerată invalidă din punct de vedere legal.

Stabilirea unui Contract de Muncă Implicit sub Legislația Japoneză

Un contract de muncă poate fi stabilit “implicit” chiar și în absența unui acord explicit, scris sau verbal, pe baza comportamentului părților implicate. Aceasta este o zonă care necesită o atenție deosebită în gestionarea riscurilor juridice de către companii, deoarece există posibilitatea ca relații de muncă legale să fie recunoscute chiar și cu persoane pe care compania nu le consideră angajați.

O situație în care această problemă devine evidentă este cazul cunoscut sub numele de “subcontractare mascată”. Acesta se referă la situații în care, deși formal există un contract de prestări servicii sau de subcontractare între companii, compania clientă (compania utilizatoare) emite ordine directe către lucrătorii companiei subcontractante și îi angajează în activități ca și cum ar fi proprii angajați. În astfel de cazuri, chiar dacă nu există o relație contractuală directă între compania utilizatoare și lucrători, instanțele de judecată pot recunoaște existența unui “contract de muncă implicit” pe baza realității situației de muncă.

Un exemplu important de jurisprudență în acest sens este cazul Shin-Kōnan Steel Material. În acest caz, instanța a acordat o importanță deosebită faptului că lucrătorii erau integrați în procesul de producție al companiei utilizatoare, supuși controlului prezenței și primind ordine pentru ore suplimentare direct de la compania utilizatoare. Instanța a decis că “atâta timp cât lucrătorii furnizează muncă zilnic și compania o acceptă, între cele două părți există cel puțin un contract de muncă implicit”. Această decizie subliniază atitudinea justiției de a prioritiza realitatea situației de muncă în locul formei contractuale.

Mai mult, decizia Curții de Apel Osaka din 25 aprilie 2008 (2008) a oferit o analiză detaliată a structurii juridice a subcontractării mascate. În acest caz, instanța a declarat inițial nule atât contractul de prestări servicii între compania utilizatoare și compania de furnizare a forței de muncă, cât și contractul de muncă între compania de furnizare a forței de muncă și lucrători, considerându-le împotriva legilor care interzic furnizarea de forță de muncă și contrare ordinii publice și bunelor moravuri. Apoi, examinând realitatea situației de muncă, instanța a constatat că compania utilizatoare decidea în mod efectiv asupra angajării, condițiilor de muncă și plății salariilor și supraveghea direct lucrătorii, stabilind astfel că exista un “contract de muncă implicit” direct între compania utilizatoare și lucrători.

Ceea ce aceste cazuri juridice ilustrează este faptul că stabilirea unui contract de muncă implicit nu este determinată doar de conținutul contractelor create de departamentul juridic, ci și de modul în care managerii de la fața locului interacționează zilnic cu lucrătorii. Dacă managerii de la fața locului dau instrucțiuni detaliate personalului subcontractat, gestionează orarul de lucru sau efectuează evaluări directe ale muncii, aceste acțiuni pot servi drept dovezi ale unei relații de subordonare și pot duce la stabilirea neintenționată a unui contract de muncă. Prin urmare, pentru a evita astfel de riscuri, este esențial nu doar să se întocmească contracte adecvate, ci și să se educe și să se asigure respectarea de către managerii de la fața locului a liniilor legale de demarcație între angajați și personalul subcontractat, prin intermediul unor controale interne eficiente.

Invaliditatea sau Anularea Contractului de Muncă din Cauza Viciilor de Consimțământ în Japonia

La fel ca și alte tipuri de contracte, contractul de muncă poate fi invalidat sau anulat dacă, la momentul încheierii acestuia, consimțământul părților prezintă anumite defecte legale (vicii). Codul Civil Japonez identifică principalele vicii de consimțământ ca fiind „frauda”, „constrângerea” și „eroarea”, iar aceste prevederi se aplică și în cazul contractelor de muncă.

Fraudă

Articolul 96, alineatul (1) din Codul Civil Japonez stabilește că o manifestare de voință indusă prin fraudă poate fi anulată. Un exemplu tipic în contextul contractelor de muncă unde frauda devine problematică este “falsificarea experienței profesionale” de către candidați. Aceasta se referă la cazurile în care un solicitant de loc de muncă face declarații false despre educația sa, istoricul profesional sau antecedentele penale, inducând în eroare compania și determinându-o să îl angajeze.

Totuși, nu orice declarație falsă poate duce la anularea contractului sau la motive de concediere. Instanțele de judecată cer ca această falsificare să fie “semnificativă”. Adică, minciuna trebuie să fie despre un aspect atât de important încât, dacă compania ar fi cunoscut adevărul, nu ar fi angajat respectivul lucrător.

Un caz reprezentativ în acest sens este incidentul TanKen Seiko (decizia Curții Supreme din 19 septembrie 1991 (Heisei 3)). În acest caz, Curtea Supremă a decis că demiterea disciplinară a fost validă într-o situație în care un lucrător a ascuns faptul că avea o diplomă universitară pentru a se conforma politicii de angajare a companiei (care viza doar absolvenții de liceu) și, de asemenea, a ascuns faptul că era în curs de judecată penală. Curtea a subliniat că relația de muncă se bazează pe un fundament de încredere reciprocă și a indicat că lucrătorii au obligația, conform principiilor de bună-credință, să informeze angajatorul despre aspectele importante ale experienței lor profesionale.

În cazul Gravas (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 17 decembrie 2004), demiterea unui programator care a pretins în mod fals că deține anumite competențe de programare (JAVA) a fost considerată validă. În acest caz, lipsa abilităților esențiale solicitate a fost considerată o falsificare semnificativă. Când se anulează un contract sau se concediază pe baza falsificării experienței profesionale, este esențial să se evalueze cu atenție dacă falsificarea este suficient de gravă pentru a afecta fundamentul încheierii sau executării contractului de muncă.

Constrângerea sub Legea Japoneză

Articolul 96 alineatul (1) din Codul Civil Japonez stipulează că o manifestare de voință realizată sub constrângere poate fi anulată. Constrângerea se referă la actul de a anunța ilegal intenția de a cauza rău și de a induce astfel frică (temere) în partea adversă, rezultând într-o manifestare de voință forțată.

În relațiile de muncă din Japonia, de exemplu, se poate considera că un angajator exercită o presiune incorectă asupra unui angajat sugerând posibilitatea concedierii pentru a obține acordul acestuia pentru reducerea salariului sau pentru demisie. Totuși, sugerarea unei sancțiuni disciplinare pe baza unor motive legitime nu constituie imediat o constrângere ilegală. Pentru a fi considerată constrângere, mijloacele și scopul acesteia trebuie să fie ilegale și să nu fie acceptate conform normelor sociale. Dacă gradul de constrângere este extrem de sever și se consideră că libertatea de voință a persoanei afectate a fost complet înlăturată, atunci manifestarea de voință nu este doar anulabilă, ci este considerată ‘invalidă’ de la început.

Erori

Articolul 95 al Codului Civil Japonez reglementează tratamentul manifestărilor de voință bazate pe eroare, adică pe “înțelegerea greșită” . Prin reforma Codului Civil implementată în anul 2020 (Reiwa 2), efectele erorii au fost schimbate de la “invaliditate” la “anulabilitate” .

Există două tipuri principale de eroare. Una este “eroarea de exprimare”, care apare atunci când intenția interioară nu corespunde cu ceea ce este exprimat extern (de exemplu, intenția a fost de a afișa un salariu lunar de 1 milion de yeni, dar s-a scris din greșeală 10 milioane de yeni) . Cealaltă este “eroarea de motiv”, care apare atunci când există o înțelegere greșită în motivația care a condus la manifestarea voinței . Pentru a anula un contract pe baza unei erori de motiv, este necesar ca acest motiv să fi fost prezentat ca fiind fundamentul contractului către cealaltă parte .

Pentru ca anularea pe baza erorii să fie recunoscută, eroarea trebuie să fie considerată “importantă” în lumina obiectului contractului și a normelor sociale. În plus, în principiu, nu se poate anula dacă persoana care a exprimat voința a avut o neglijență gravă. Cu toate acestea, există o excepție dacă cealaltă parte cunoștea eroarea persoanei care a exprimat voința sau dacă și aceasta a căzut în aceeași eroare . În cazul contractelor de muncă, de exemplu, anularea pe baza erorii poate deveni o problemă în situații în care ambele părți, angajator și angajat, au o înțelegere fundamental greșită a unei calificări specifice care a fost prezentată ca fundament al angajării .

Tabel comparativ: Înșelăciune, Constrângere, Eroare

Înșelăciunea, constrângerea și eroarea sunt toate prevederi legate de defectele consimțământului, însă există diferențe importante între cerințele și efectele lor, în special în relația cu terții. Tabelul de mai jos rezumă aceste diferențe.

Concluzii

Reglementările japoneze privind încheierea contractelor de muncă nu se limitează doar la forma scrisă a contractului, ci interoghează în profunzime relația substanțială dintre angajator și angajat. Așa cum am explicat în acest articol, determinarea dacă o relație constituie un contract de muncă se bazează pe realitatea “subordonării”, iar notificarea ofertei de angajare este considerată legal ca stabilirea unui contract obligatoriu. În plus, acțiunile zilnice ale managerilor de pe teren pot crea neintenționat un “contract de muncă implicit” cu personalul extern, existând astfel un risc. Mai mult, problemele descoperite la angajare, cum ar fi falsificarea experienței profesionale, pot submina fundamental valabilitatea contractului pe baza prevederilor legate de fraudă sau eroare din Codul Civil japonez. Înțelegerea precisă a acestor principii legale și construirea unui sistem de conformitate consistent, de la procesul de recrutare până la gestionarea zilnică a muncii, este o cheie esențială pentru succesul afacerilor în Japonia.

Cabinetul de avocatură Monolith oferă o gamă largă de sfaturi și experiență practică în problemele legate de încheierea contractelor de muncă, pentru numeroși clienți din Japonia. Avem în echipa noastră mai mulți vorbitori de engleză cu calificări de avocat străin, capabili să ofere suport specializat companiilor care desfășoară activități internaționale pentru a respecta complexul sistem juridic japonez al muncii și pentru a gestiona adecvat riscurile legale. Vă sprijinim afacerea din toate aspectele, de la încheierea contractelor de muncă, practicile de recrutare, până la construirea unui sistem de conformitate în domeniul muncii.